Sinun ei tarvitsekaan piitata, mutta luettuasi tämän, toivon, että kiinnostuit edes hitusen.
Me Eminessä yrityskulttuurista puhuttaessa puhumme kulttuurin kokonaisuudesta, jossa huomioidaan sekä esimiesten tavat ja tyylit johtaa (johtamiskulttuuri) että yrityksen strategian toteuttamisen kulttuurille muodostamat odotukset (organisaatiokulttuuri). Toisin sanoen meidän kielellämme:
Organisaatiokulttuuri + Johtamiskulttuuri = Yrityskulttuuri
Oletko jossain sellaisessa roolissa, jossa edustat yritystä, ja tehtävänäsi on toimeenpanna jollain tasolla yrityksen strategiaa? Ajattele, jos johtamistyösi voisi olla paljon helpompaa ja mielekkäämpää!
Yrityksen tehtävänä on toimeenpanna strategia ja tavoitteiden saavuttaminen on huomattavasti luontevampaa, sujuvampaa ja mielekkäämpää, kun jokainen sen toteuttamiseen valittu henkilö, eli mielellään ihan koko henkilöstö, kokee luontaisesti mielekkääksi tehdä työssään sellaisia toiminnallisia ja asenteellisia valintoja, jotka edesauttavat strategian toteututumista.
Yrityskulttuuri ei olekaan hömppää
Yrityskulttuurista puhuttaessa tiedetään joko tismalleen, mistä puhutaan tai koko yrityskulttuuri koetaan bisneksen tekemistä häiritsevänä höpinänä. Ne yrityspäättäjät, jotka ovat päässeet kokemaan vahvan yrityskulttuurin vaikutuksen yrityksen keskeisiin mittareihin (KPI) eivät muulla tavalla enää suostuisi johtamaankaan. Niin suuri vaikutus vahvalla kulttuurilla ja kulttuurilla johtamisella on yrityksen liiketoimintaan.
Great Place to Work Instituutin tutkimusten mukaan ”high trust” -organisaatiot kasvavat muita organisaatioita nopeammin ja vahvemmin myös huonoina aikoina. Suomen Great Place to Work Instituutin perustaja Asta Rossi kirjoittaa kirjansa Kulttuuristrategia alkupuheenvuorossa, miten finanssikriisin kynsissä vuonna 2009 maailman parhaat työpaikat -listan 25 kärkiyritystä kykenivät luomaan yhteensä 150 000 uutta työpaikkaa.
”Samaan aikaan [finanssikriisin aikaan vuonna 2009] myös Suomessa 50 parasta työpaikkaamme kasvattivat liikevaihtoaan 14% suomalaisyritysten sukeltaessa keskimäärin -15%. Massairtisanomisten keskellä nämä Suomen parhaat työpaikat onnistuivat luomaan kansantalouteemme 1000 uutta työpaikkaa.” Asta Rossi Kulttuuristrategia-kirjassa
Vastaavanlaisia lukuarvoihin nojaavia kokemuksia on luettavissa myös Canadasta >>
Kuten Rossikin kirjassaan toteaa, vahvan yrityskulttuurin talot eivät souda sattumalta vastavirtaan. Niiden johtamiskulttuuri on radikaalisti keskimääräisen yrityksen johtamisesta poikkeava. Mielekkääksi yrityskulttuurin kehittämisen tekeekin juuri sen kokonaisvaltainen vaikutus sekä yrityksen kasvuun ja kasvun edellytyksiin että työntekijöiden työtyytyväisyyteen.
Yrityskulttuurilla johtaminen helpottaa johtamista
Jokainen esimiestyötä tehnyt tietää, että ihmisten johtaminen on itse asiassa varsin haastavaa, energiaa syövää ja jatkuvaa huomiota vaativaa. Harvalla esimiestehtävässä olevalla on kuitenkaan mahdollisuutta käyttää aikaansa vain ja yksinomaan ihmisten johtamiseen. Vahvalla yrityskulttuurilla voidaan vaikuttaa positiivisesti henkilövalintoihin, motivaatioon, työtyytyväisyyteen, tuottavuuteen ja sitoutumiseen, ja helpottaa johtamistyötä. Tämä ei tarkoita sitä, etteikö vahvan yrityskulttuurin organisaatioissa tarvitsisi johtaa lainkaan tai ettei näissä yrityksissä olisi koskaan johtamiseen liittyviä haasteita. Ihminen sekä esimiehenä että työntekijänä on kompleksi kokonaisuus, jonka työtyytyväisyyteen vaikuttaa myös työn ulkopuolinen elämä ja arki. Pointti onkin siinä, että koska näin on joka tapauksessa, kaikki se, millä voidaan helpottaa johtamista ja edesauttaa hyvää fiilistä ja työssä onnistumista kannattaa hyödyntää ja ottaa tosissaan.
Yrityskulttuuri on käyttäytymistä, asenteita ja arvoihin perustuvia valintoja
Vahva yrityskulttuuri vaikuttaa eniten työntekijöiden asenteisiin, sitoutumiseen ja halukkuuteen toimia yrityksen asiakkaiden ja toistensa edun mukaisesti linjassa yrityksen strategian ja tavoitteiden kanssa. Yrityksissä, joissa ei rakenneta vahvaa, yhteistä kulttuuria tehdään enemmän virherekrytointeja ja nähdään enemmän saavuttamatta jääneitä tavoitteita, piittaamattomuutta, huonoa mainetta, huonoa laatua, tuottamattomuutta ja innovaatiotoiminnan puutetta. Yrityskulttuuri ohjaa käyttäytymistämme työssä. Yrityskulttuuri on itseasiassa nimenomaan käyttäytymistä. Ja tätä käyttäytymistä siihen kohdistuvine odotuksineen palkataan, ohjataan ja palkitaan yrityksissä, joissa vahva yrityskulttuuri on strategisesti tärkeäksi tunnistettu.
Yrityskulttuurin rekrytointi
Suurin osa maailman huippuyrityksistä johtaa yrityskulttuurilla. Yrityskulttuuriin johtaminen lähtee jo rekrytoinnista. On helpompaa johtaa sellaisia osaajia, joilla on jo ”sisäsyntyisesti” sama arvomaailma ja joille on valmiiksi luontevaa toimia ja käyttäytyä juuri siten, miten yrityskulttuurissa odotetaan toimittavan. Vaikka osaaja olisi kuinka vahva taidoiltaan, joukkoon sopimattomat asenteet aiheuttavat nopeasti energiaa kuluttavia ristiriitoja ja syövät lähellä olevien motivaatiot. Yrityskulttuuriin rekrytointi tarkoittaakin sitä, että valitaan sopivin, ei välttämättä pätevin.
Googlen HR-johtaja Lazlo Bock kirjoitti juuri kirjan Work Rules Googlen kulttuurista ja kulttuuriin rekrytoinnista. Bock toteaa hyvin:
”..give candidates a reason to join. We all want meaning. We all want to be happy and to enjoy freedom from want. Work for most people is a pretty mediocre experience. It doesn’t have to be.” Lazlo Bock, Google
Vahvan yrityskulttuurin yritykset luovat sellaiset mission, työyhteisön ja toimintamallin, jotka synnyttävät työntekijöille arvoa ja merkitystä, ja tekevät työn tekemisestä aidosti innostavan kokemuksen.
Suomalainen esimerkki yrityskulttuurilla johtamisesta
Yrityskulttuurin jatkuva kehittäminen ja siihen satsaaminen tulee erityisen vahvasti esille yrityksissä, jotka kasvavat voimakkaasti ja elävät jatkuvassa muutoksessa ja resurssipulassa. Kun jo rekrytoitaessa kiinnitetään erityistä huomiota siihen, että valitut osaajat kykenevät, haluavat, motivoituvat ja innostuvat työskentelemään juuri tässä toimintaympäristössä sen kaikkine vahvuuksine ja puutteineen, helpottuvat sekä johtaminen että työntekeminen.
Asiakkaamme Tori.fi (Schibsted Media Groupin suomalainen tytäryhtiö) on erinomainen esimerkki kasvuyrityksestä, jossa on alusta alkaen kiinnitetty valtavasti huomiota vahvan yrityskulttuurin rakentamiseen ja kehittämiseen. Se ei ole ollut helppo tehtävä, koska nopeasti kasvavassa yhtiössä on miljoona muuta asiaa, jotka syövät aikaa, energiaa ja huomiota arjen tiimellyksessä. Olisi kovin helppoa tehdä myönnytyksiä ja poikkeuksia tässä asiassa. Big mistake. Jokainen yrityskulttuurilla johtava on takuuvarmasti tehnyt näitä virheitä yhden jos toisenkin kerran, ja tietää, miksi niiden välttämiseen kannattaa kiinnittää erityistä huomiota.
Torin vetäjä, Jussi Lystimäki julkaisi alla olevan esityksensä, jossa hän kertoo miten Tori.fi:n menestystarina on rakennettu, ja miten ihmeessä he onnistuivat saamaan yli puolet suomalaisista Torin käyttäjiksi. Lue sydämellä slidet numerosta 8 eteenpäin. Jussi kertoo, mille asioille Torin kulttuuri on rakennettu, ja mitä asioita vahvistetaan systemaattisesti.
