Leo +358 40 707 6183 | experience@emine.fi

Minkä organisaatiofunktion pöydällä työnantajabrändin omistajuus tulisi olla? 

Kuka päättää miten työnantajabrändin kehitykseen varattu budjetti käytetään?

HR? Markkinointi? Viestintä? Talent Acquisition?

Nämä kysymykset ovat hyvin yleisiä ja asiakkaamme Eminessä painivat usein näiden päätösten kanssa. Vastausten löytäminen näihin kysymyksiin on erittäin tärkeää, jotta työnantajakuvan strateginen kehittäminen onnistuu.

Susanna avaa aihetta Building a Modern Employer Brand -podcastin jaksossa 102 ja perustelee, miksi HR:n tulisi ottaa omistajuus työnantajabrändin kehittämisestä. 

Kuuntele jakso

 

HR vastuuseen työnantajabrändin kehittämisestä – ei markkinointi 

Kun pohditaan työnantajabrändin omistajuuden päättämistä, keskustelussa heitellään usein palloa markkinoinnin ja HR:n välillä. 

“Kokemukseni perusteella sanoisin, että ainakaan markkinoinnin ja viestinnän pöydälle työnantajabrändin kehitystä ei kannata laittaa”, Susanna toteaa. 

Miksi HR eikä markkinointi tai viestintä? “HR:llä on syvää kiinnostusta sekä ymmärrystä yrityksen nykyisten ja tulevien talenttien kiinnostuksista ja tarpeista. Näitä tietoja tarvitaan työnantajabrändin kehittämisessä”, Susanna kertoo.

“HR tuntee yrityksen historian ihmisten näkökulmasta”, hän tiivistää. 

Lue Susannan englanninkielinen blogi jakson aiheesta >>

Työnantajabrändin omistajuus vaatii aitoa kiinnostusta ja motivaatiota 

Kyse ei ole kuitenkaan lopulta kiinni siitä, mille funktiolle omistajuus annetaan, vaan kenelle henkilölle.

”Valitun henkilön täytyy myös olla motivoitunut ja sitoutunut kehitystyöhön. Työnantajabrändin kehittäminen vaatii syvällistä kohdeyleisön tuntemista sekä taitoa ja ymmärrystä strategisen työnantajakuvan kehittämisestä”, Susanna kertoo.

Kun mietitään, kenelle tulisi antaa vastuu kehityksestä ja budjetin hallinnasta, on tärkeää pohtia seuraavia asioita. 

1. Henkilön täytyy ymmärtää mitä tämä rooli ja vastuu tarkoittavat.

2. Henkilön täytyy pystyä sitoutumaan roolin vaatimaan vastuuseen mielellään täysipäiväisesti. 

Miksi täysipäiväinen sitoutuminen? Eikö projektiluonteinen työskentely riittäisi? “Valitettavasti ei, mikäli haluaa toimivia tuloksia”, Susanna toteaa. 

Vastuu budjetista kulkee käsi kädessä työnantajabrändin omistajuuden kanssa

Työnantajabrändin kehittäminen ei siis ole yksittäinen projekti, vaan jatkuvaa strategista tekemistä. Näin ollen työnantajabrändin kehittämisen budjetti täytyy olla kehittämisestä vastaavan henkilön käsissä. 

“Organisaatioissa, joissa kehitystyötä tehdään projektiluontoisesti, budjetti ei usein tuota toivottua arvoa organisaatiolle”, Susanna kertoo. 

Työantajabrändin omistajuudesta ja budjetista vastaavaa henkilöä Susanna ehdottaa kutsumaan Employer Brand Manageriksi.

Miksi tällainen rooli tulisi olla jokaisessa organisaatiossa, joka haluaa kehittää työnantajabrändiään? Mitä rooli sisältää? Millaisia vastuita henkilöllä olisi? Mitä hyötyä yritykselle olisi tästä?

Kuuntele podcast-jakso ja saat vastaukset näihin kysymyksiin!

Kuunteletko mielummin podcastia sovelluksessa? 

Building a Modern Employer Brand -podcastia voi kuunnella seuraavissa sovelluksissa.

SOUNDCLOUD | SPOTIFY | APPLE / ITUNES | STICHER RADIO APP | GOOGLE PODCASTS | AMAZON PRIME

***

Kuuntele ja lue lisää aiheesta: 

Vaikuttava Työnantajabrändi -podcast:  #117 Työnantajabrändin budjetti