Alkuperäinen julkaisupäivä 27.5.2019
Kukista osaajapula, muunnu talent-magneetiksi.
Mitä ihmettä?
Osaajapula on tutkimusten mukaan suurimmillaan kuin koskaan aikaisemmin. Ja nyt se koskee kaikkia elinkelpoisia toimialoja ja yrityksiä.
Tässä Vaikuttava Työnantajabrändi -podcastin jaksossa puhutaan siitä, mihin osaajapulasta kärsivän kasvuyrityksen kannattaa erityisesti kiinnittää huomiota voittaakseen legendaarisen kisan parhaista osaajista.
Miksi osaajapula on nyt huipussaan?
Globaali digitalisoitumisen megatrendi on muuttamassa kovalla kädellä työelämää, työn tekemisen tapoja ja työsuhteiden muotoja. Samalla se pakottaa organisaatiot rakennemuutoksiin ja vaatii koko henkilöstöjohtamisen uudelleen muotoilua.
Osaajapulasta kärsitään siksi, että kaikista aktiivisista ja passiivisista työnhakijoista vain murto-osa on kykeneväinen sekä vastaamaan muuttuneisiin osaamistarpeisiin, sietämään tälle aikakaudelle ominaista epävarmuutta ja toimimaan tehokkaasti ja innostuneesti näin kovassa murroksessa. Vain pienellä osalla kokonaistyövoimaa on transformaation kestävä työpersoona ja osaaminen ajantasalla.
Kasvuyritykset kysyvät nyt:
- Miten selviämme osaajapulasta?
- Mistä löydämme tarvitsemamme osaajat?
- Miten saamme paremmin tarpeitamme ja odotuksiamme vastaavia hakijoita rekrytointiprosesseihimimme?
Kun vanhat konstit eivät enää tepsi, on aika vaihtaa keinoja.
Yritykset, jotka aikovat osaajapulassa voittaa sen, minkä yksittäinen yritys voi tehdä, muuttavat omaa toimintaansa vetovoimansa synnyttämiseksi ja vahvistamiseksi.
Kuuntele jakso
Kuuntele jakso Soundcloudissa | Stitcher Radiossa | iTunesissa | Spotifyssa
Jakson kesto: 50:03 min
Jakson sisältö
- Osaajapulan tila ja sen taustasyyt
- Mikä on ”paras osaaja”
- Mikä on ”talent magnet” -yritys
- Miten talent-magneetiksi tullaan
- Mitä ovat rekrytoinnin ”vanhat lääkkeet” ja miksi ne eivät toimi enää
- Mitä parhaat osaajat edellyttävät työnantajiltaan
- Talent-magneetin kaava
- 2 harppausta kohti talent-magneetin tilaa: keskeiset esimiestyön ja johtamisen periaatteet
Mitä etsimme, kun haluamme ”parempia hakijoita”?
Jokaikinen Eminen asiakasyritys korostaa yhteistyössämme tarvetta saada enemmän ”parempia” hakijoita rekrytointiprosesseihinsa. Mitä oikein etsimme, kun etsimme parempia hakijoita?
Etsimme osaajia:
- joiden osaaminen on ajantasalla, ennakoi tulevaa ja vastaa liiketoimintamme ydintarpeisiin seuraavien 1-3 vuoden aikana.
- jotka osoittavat vahvaa kiinnostusta ja omatoimisuutta osaamisensa jatkuvaan kehittämiseen ja ajantasalla pitämiseen.
- joilla on poikkitieteellistä näkemystä ja ymmärrystä.
- jotka sietävät epävarmuutta ja jatkuvaa muutosta, ja kykenevät toimimaan tuottavasti ja tehokkaasti vähälläkin näkyvyydellä.
- jotka sopivat juuri meidän kulttuuriimme ja toimivat luontaisesti tavoilla, joita pidämme menestyksemme kannalta kriittisinä ja keskeisinä.
Miten kasvuyritys kukistaa osaajapulansa ja muuntuu talent-magneetiksi?
Kirjailija ja pitkän uran Chick-fil-A -yrityksessä tehnyt, johtamiseen erikoistunut Mark Miller teetti Yhdysvalloissa tutkimuksen siitä, mitä ns. parhaat osaajat odottavat työnantajiltaan. Hän kirjoitti tutkimuksen tuloksista kirjan nimeltä Talent Magnet.
Millerin teettämän tutkimuksen mukaan parhaiden osaajien ja ns. tavallisten osaajien välillä on 3 selkeää eroa, kun he valitsevat seuraavaa työpaikkaansa.
3 asiaa, jotka määrittävät parhaiden osaajien työpaikkavalinnat
Tutkimuksen mukaan parhaat osaajat etsivät työpaikkaa, joka valmistaa ja vahvistaa heidän kykyään pärjätä urallaan ja elämässään pidämmällä tähtäimellä. He katsovat vahvasti tulevaisuuteen ja etsivät siksi työnantajaa ja työpaikkaa, jossa tämä tulevaisuuteen valmistava aspekti toteutuu. Ns. tavallisille osaajille nämä kolme asiaa eivät olleet valinnan kannalta merkityksellisiä.
#1 Parempi Pomo
Parhaat osaajat valitsevat sen yrityksen, jossa he uskovat saavansa paremman esimiehen kuin muissa heidän arvioimissaan vaihtoehtoisissa työpaikoissa. Parempi pomo, ”better boss” omaa seuraavat piirteet:
- Empaattinen ja aidosti työntekijästä välittävä
- Osoittaa olevansa työntekijöitään varten, ei toisinpäin
- Johtaa näyttämällä esimerkkiä
Deloitten Human Capital Trends 2019 -raportti nosti 21st Century Leadershipin yhdeksi keskeisimmäksi johtamiseen liittyväksi trendiksi tänä vuonna. Mikäli kasvuyritys aikoo pärjätä osaajapulassa, on todella syytä ”upgreidata” organisaation johtamiskäsitteet, johtamistavat ja johtajuutta koskevat odotukset vastaamaan parhaiden osaajien odotuksia.
#2 Kirkkaampi Tulevaisuus
Parhaat osaajat valitsevat työnantajan, joka mahdollistaa heille kirkkaamman tulevaisuuden. Kirkas tulevaisuus tarkoittaa sitä, että organisaatio mahdollistaa sellaisten kykyjen, taitojen ja kompetenssien kehittymisen, joista on parhaalle osaajalle hyötyä pitkällä tähtäimellä. Parhaat osaajat eivät juokse rahan ja etujen perässä vaan kokonaisvaltaisen, tulevaisuuteen vaikuttavan arvon perässä.
Parhaita osaajia puoleensa vetävän organisaation johtamiskulttuuri:
- Kannustaa yksilöä kasvuun ja kehittymiseen (oman markkina-arvon kasvattamiseen).
- Haastaa osaamisen ja ajattelun kehittymistä mm. riittävän haastavien tehtävien ja kehittymistä sekä oivaltamista tukevan palautekulttuurin keinoin.
- Nostaa esille organisaation sisällä olevia ammatillisia mahdollisuuksia riippumatta siitä, kenen tiimissä tai missä liiketoimintayksikössä ne sijaitsevat.
#3 Isompi Missio
Parhaita osaajia puoleensa vetävillä organisaatiolla on kirkas missio ja visio, johon paras osaaja kokee vetovoimaa ja näkee voivansa vaikuttaa. Tutkimuksen mukaan parhaat osaajat haluavat jättää kättensä jäljen heille merkitykselliseen asiaan. Parhaat osaajat etsivät työnantajaa, jonka tulevaisuuden suuntaan ja pyrkimyksiin he voivat samaistua, joihin he uskovat ja joiden eteen he kokevat halua ponnistella.
Helpommin sanottu kuin tehty
(1) Johtamiskulttuurista aukoton näissä kolmessa osa-alueessa
Millerin tutkimuksen mukaan monissa yrityksissä on kyllä yksittäisiä ”parhaita pomoja”, mutta harva yritys pystyy lupaamaan varmuudella nämä kaikki kolme parhaiden osaajien odottamaa asiaa. Näin ollen, ero parhaiden osaajien etsimien parhaiden työnantajien ja ns. tavallisten työnantajien välillä korostuu siinä, että parhaissa työnantajayrityksissä nämä kolme asiaa toteutuu jokaisen esimiehen toimesta.
Vaikeaksi muuntuminen parhaita osaajia puoleensa vetäväksi yritykseksi on siksi, että yrityksen johtamiskulttuurin tulee olla jatkossa aukoton näissä kolmessa osa-alueessa. Aukottomuus tarkoittaa sitä, että joka ikinen yrityksen esimiesroolissa oleva henkilö allekirjoittaa henkilökohtaisen pyrkimyksensä johtaa edellä mainituin tavoin. Esimiesrooliin ei edes pääse, ellei toteuta näitä arvoja. Johtamiskulttuurista ei tingitä ja siihen latautuu erittäin paljon arvoa.
(2) Tietoisuuden ja mieltymyksen systemaattinen vahvistaminen koskien näitä kolmea osa-alueetta
Näiden kolmen osa-alueen varmistaminen ja vahvistaminen on kriittisin osa-alue. Mutta se ei vielä riitä. Millerin Talent Magneetin kaavan mukaan vetovoima ei kasva pelkästään sisäisellä työllä. Vetovoima on sitä suurempi, mitä suurempi yleisö on tietoinen (aware) näistä kolmesta osa-alueesta yrityksen tavoittelemissa kohdeyleisöissä.
Koska markkinointi on muuttunut niin radikaalisti, tietoisuuden kasvattaminen ei sekään vielä riitä konversioon, eli työnhakijaksi muuntumiseen saakka. Yrityksen tavoittelemat parhaat osaajat on saatava valitsemaan yritys. Siinä edesauttaa mieltymyksen vahvistaminen ja ideaalien osaajien johtaminen systemaattisesti kohti konversiopisteitä.
Vaikuttava Työnantajabrändi -konsepti ja markkinoinnin metodi antavat mallin, jolla saadaan sana leviämään vaikuttavasti näistä kolmesta osa-alueesta.
Jaksossa mainitut lähteet ja linkit
Manpowerin Osaajapulatutkimus 2018 >>
Manpowerin Talent shortage -artikkeli >>
Salkunrakentaja-blogi: Osaajapula ja rekrytointivaikeudet >>
Michael Hyatt on What Top Talent Wants >>
Leadership Now on Talent Magnet >>
Vaikuttava työnantajabrändi© -podcastista
Eminen https://emine.fi/wp-content/uploads/2023/08/j0424377.jpg Rantasen käsikirjoittama ja juontama Vaikuttava Työnantajabrändi© -podcast on suunnattu modernien kasvuyritysten johdolle, markkinoinnille ja HR:lle. Se ilmestyy joka maanantai. https://emine.fi/wp-content/uploads/2023/08/j0424377.jpg tarjoilee varsin liiketoimintalähtöistä ja luovaa ajattelua talent-yleisöön vaikuttamiseksi.
Vaikuttava Työnantajabrändi© on Eminen https://emine.fi/wp-content/uploads/2023/08/j0424377.jpg Rantasen kehittämä konsepti ja markkinoinnin metodi työnantajabrändin rakentamiseen digitaalisia ja sosiaalisia markkinoinnin keinoja hyödyntäen. Se on kehitetty erityisesti modernien kasvuyritysten skaalautumistarpeita ajatellen.
