Korvaa organisaatiograafi kulttuurilla

Tiedättekö miksi yrityksillä tuppaa olemaan tiukka struktuuri, kontrolli ja organisaatiograafit? Siksi, että on niin paljon helpompaa piirtää sääntöjä, toimintaohjeistuksia ja päätösvaltaviivoja kuin kuvata yrityksen missiota, visiota, arvomaailmaa, uskomuksia, suuntaa, strategisia tavoitteita, saatika sitä kulttuuria. Tiukka struktuuri ja kontrollia ylläpitävät ohjeistus nähdään tehokkaimpana tapana saada ihmiset toimimaan ja tuottamaan.

Ohjelmistotalo Reaktor uudelleen jakeli viikolla Terävän Hannun kirjoittamaa blogipostausta siitä, miten Reaktor on kyennyt moninkertaistamaan liikevaihtonsa, tuplaamaan henkilöstömääränsä ja kansainvälistymään ilman hierarkiaa.

The Culture Cycle -kirjan muutama vuosi sitten kirjoittanut emeritus professori James L. Heskett väittää yrityskulttuurin vaikutusta tuottavuuteen voitavan mitata. Heskett kirjoittaa, että jopa puolet yritysten välisistä tuottavuuseroista voidaan kytkeä yrityskulttuuritekijöihin. Toimivissa, vahvojen yrityskultuurien organisaatioissa on yksinkertaisesti merkittävästi vähemmän henkilöstön liikkuvuutta, tuottavuusvajetta ja sitoutumattomuutta yrityksen tavoitteisiin ja lupauksiin. Pysyvä henkilöstö kykenee tuottamaan yleensä parempaa asiakastyytyväisyyttä luomalla pitkäkestoisempia ja henkilökohtaisempia suhteita asiakkaiden kanssa. Tämä taas vaikuttaa ostomäärien suuruuteen ja tiheyteen tai ylipäätään ostojen keskittämiseen.

Yrityskulttuuri synnyttää kilpailuetua

Tunnistettu, määritetty ja alati vahvistettava yrityskulttuuri synnyttää kilpailuetua. Tyytymättömät talentit on helppo head huntata kilpailijalta. Perusinnovaatioiden kopioimiseen ei mene kauan aikaa. Sekin kilpailuetu menetettiin. Asiakkaat eivät kaihda vaihtaa halvempien hintojen perässä, ellei kiinteää suhdetta yrityksen ihmisiin ole syntynyt. Yritäpä kopioida yrityskulttuuria. Sepä vaan ei olekaan mahdollista.

Maailma muuttuu ja digitalisoituu hurjaa vauhtia. Yritysten kilpailuetu on enenevissä määrissä kiinni siitä miten hyvin työntekijät tekevät yhteistyötä keskenään, miten aktiivisesti ja innostuneesti he luovat uutta yhdessä sekä keskenään että asiakkaiden kanssa, miten nopeasti he jakavat kokemuksiaan ja oppejaan, miten suotuisaksi he kokevat muutoksen ja eteenpäin menemisen. Tämän ajan asiantuntijat haluavat vastuuta, merkityksellistä työtä ja vapauden toteuttaa osaamistaan parasta mahdollista asiakaskokemusta tuottaessaan. Vahva yrityskulttuuri tarjoaa alustan juuri tämän tyyppiselle toimintamallille. Yrityskulttuuri on tunnistettuja, vahvistettuja ja suosittuja tapoja toimia. Yrityskulttuuri kehittyy ruokkimalla tunnistettuja ja suosittuja, valittuja tapoja toimia. Se vahvistuu rekrytoimalla yrityskulttuurista syttyviä ja innostuvia osaajia, jotka nimenomaan haluavat toimia juuri tämän kulttuurin sanelemalla tavalla. Vahva yrityskulttuuri tiputtaa päätösketjusta monen tason allekirjoitukset ja varmistusketjut. Ihmiset osaavat tehdä oikeita, kulttuurin mukaisia bisnespäätöksiä itsekin.

Korvaa organisaatiograafi yrityskulttuurilla

Jos oikein mietin mitä hyötyä organisaatiograafista voisi olla, mieleeni tulee lähinnä työnantajakuvallinen mahdollisuus demonstroida työnhakijalle minkälaisen osaamisen keskelle, ja minkälaisten sisäisten verkostojen lähipiiriin avoin tehtävä kuuluu. Graafilla voidaan kuvantaa onko samaa tehtävää tekeviä yrityksessä useampia, vai saako asiantuntemustaan harjoittaa ylhäisessä yksinäisyydessään.

Organisaatiograafien heikkous on siiloutuminen. Piirtämällä ihmisiä laatikoihin viivojen päihin valikoitujen yhteyksien äärelle lokeroidaan ihmiset omiin siiloihinsa, ja suorastaan ohjataan pysymään omissa laatikoissa. Heittämällä koko porukka samaan laatikkoon ruokitaan yhteistyötä, yhdessä luomista, ongelmien yhdessä ratkaisemista sekä yhteistä vastuunkantoa. Ryhmittyminen keskenään on sallittua, viivat ja ruudut eivät sitä sanele.

Tulevaisuuden työtä koskettavat tutkimukset ja löydökset tukevat merkittävää tarvetta siirtyä perinteisestä kontrolloidusta ja ylhäältä alaspäin -johdettavasta hierarkiajohtamisesta vapaampaan, itseohjautuvaan yrityskulttuurin voimalla johdettavaan liiketoimintaan.

Luin artikkelin, jonka linkin ikävä kyllä kadotin, mutta jossa muutos kytkettiin kiinnostavalla ja loogisella tavalla Maslowin tarvehierarkiaan. Artikkelin mukaan länsimaisissa kulttuureissa ihmisen perustarpeet on jo täytetty arvostuksen (esteem) tasolle saakka, ja nyt meille on syntynyt sekä tarve että vapaus toteuttaa itseämme.

Asiantuntijatehtävissä kaivataan yhä enemmän työlle merkitystä sekä mahdollisuutta hyödyntää omaa osaamistaan vapaasti ongelman ratkaisuun ja uuden luomiseen. Työn lisäksi ihmiset kaipaavat myös hyvää elämää, mitä se itse kullekin tarkoittaakaan.

nclex-maslow_brilliantnursecom

Minun on vaikea uskoa, että perinteinen vahvasti hierarkiassa johdetty yritys kykenisi tuottamaan asiantuntijalle tyydytystä itsensä toteuttamisen tason kaikilla osa-alueilla samalla tavalla mitä vahvaan, ihmisläheiseen ja yritteliääseen yrityskulttuuriin nojaavat yritykset. Se lienee myös syy siihen, miksi hierarkian puute ei ole estänyt Reaktoria menestymästä. Päin vastoin, se on suorastaan yllyttänyt ihmiset oppimaan, tuottamaan, tekemään ja toteuttamaan, josta on seurannut menestystä kaikilla reaktorilaisille tärkeillä mittareilla.

Uskon vahvasti siihen, että kontrolloiva, organisaatiomallinnettu johtaminen joutaa romukoppaan asiantuntijavetoisissa organisaatioissa. Eikö olekin loogista ajatella, että asiantuntija on opiskellut ja kehittänyt osaamistaan asiantuntijatasolle siksi, että hän haluaa päästä sitä vapaasti parhaaksi katsomallaan tavalla hyödyntämään ja soveltamaan ongelmanratkaisussa? Yrityksen tehtäväksi jää määrittää raamit, nostaa esille ratkottavat ongelmat ja haastaa tekemistä oikeaan suuntaan. Tähän päätelmään nojannee myös Facebook, jonka käänteisestä yrityskulttuurista kirjoitin hiljattain. Tämä tekee myös esimiestyöstä huomattavasti helpompaa, kiinnostavampaa ja opettavaisempaa.

#emineblogs Celebrating Success Magnet Awards 2024 Winners by Susanna Rantanen
02/05/2024

Celebrating Success: Magnet Awards 2024 Winners Shine Bright in Employer Branding Excellence

#emineblogs How Employer Branding is Incredibly Similar to Dating by Susanna Rantanen
24/04/2024

How Employer Branding is Incredibly Similar to Dating

header image for Instagram follower count matter less than view and like counts
09/04/2024

”Instagram follower count matters less than view and like counts”, says Adam Mosseri

#emineblogs Blog Header with text Using Trello in Employer Branding by Susanna Rantanen & Nora Nykänen
29/02/2024

Using Trello in Employer Branding

Saattaisit pitää myös näistä
#emineblogs Celebrating Success Magnet Awards 2024 Winners by Susanna Rantanen
02/05/2024

Celebrating Success: Magnet Awards 2024 Winners Shine Bright in Employer Branding Excellence

#emineblogs How Employer Branding is Incredibly Similar to Dating by Susanna Rantanen
24/04/2024

How Employer Branding is Incredibly Similar to Dating

header image for Instagram follower count matter less than view and like counts
09/04/2024

”Instagram follower count matters less than view and like counts”, says Adam Mosseri