Kaikki me haluamme mielellämme palkata ”alan huippuosaajat”, ”tulevaisuuden starat” ja ne ”hiomattomat timantit”. Mutta miten siinä voi oikeasti onnistua? Ainakin ymmärtämällä paremmin kärkiosaajan sielunelämää ja arvioimalla rehellisesti, onko organisaatiollanne todellisia rahkeita kärkiosaajien houkuttelemiseen.
Kärkiosaajan tunnusmerkit
Kärkiosaaja on huomisen talentti, ei eilisen. Hänet tunnistaa tuloksista, asenteesta ja jatkuvasta oppimisen nälästä. Hän tuottaa ylivertaisia tuloksia muihin vastaavassa roolissa samalla toimialalla työskenteleviin verrattuna.
Kärkiosaajia ei voi houkutella ulospäin suuntautuvin haihatuksin. Kärkiosaajat eivät myöskään metamorfoidu keskitason osaajista, vaikka pistäisitkin heidät minkälaiseen koulutusmankeliin tahansa.
Kärkiosaajalla on kasvupotentiaalia niin kauan kuin hänessä henki pihisee. Siksi kärkiosaajia voi olla missä ikäluokassa tahansa.
Kärkiosaaja saattaa olla huippufirmassa töissä, mutta toisaalta huippufirmassa työskentely ei tee keskitason osaajasta automaattisesti kärkiosaajaa.
Kärkiosaajissa on se hyvä puoli, että he tykkäävät näyttää esimerkkiä ja jakaa osaamistaan. He pitävät muiden sparrailusta ja auttamisesta. Siksi jo yksi, kaksikin kärkiosaajaa saattaa kyetä huomaamattaan jalkauttamaan tiimiinsä, tai jopa organisaatioon, sellaista toiminnan kulttuuria, jossa keskinkertaisetkin osaajat saadaan toimimaan omalla huipputasollaan.
Kärkiosaajan esimies on tiukka valmentaja
Kärkiosaaja on todella arvokas työnantajalleen. Niin arvokas, että kärkiosaajien rekrytointi on johdon ja esimiesten vastuu. Kärkiosaajat haluavat nimittäin kärkitason esimiehet. He ovat toistensa vastinkappaleet, jin ja jang.
Kärkitason esimiehet ovat siksi erinomaisia myymään tehtävän ja roolin kärkiosaajalle, että he puhuvat samaa kieltä. He ymmärtävät toisiaan. He tietävät, että kärkiosaaja etsii joukkuetta, jossa voi kasvaa ja edetä seuraavalle ura-askeleelle. Ja kun he kärkiosaajan tunnistavat, he innostuvat mahdollisuudesta päästä valmentamaan kärkiosaajaa seuraavalle tasolle.
Esimieheltään kärkiosaaja odottaakin ennen kaikkea valmentavaa roolia. Coachia, sparraajaa, mentoria. Sellaista esimies-alaissuhdetta, jossa vapaus, valta, luottamus, arvostus ja avoin dialogi ovat kruununjalokiviä.
Kärkiosaaja haluaa tulla haastetuksi. Hän ei halua, että esimies pureskelee ruuan hänen puolestaan. Hän haluaa esimiehen palauttavan pallon takaisin hänen päätyynsä niin monta kertaa, että tuotos on ylivertainen.
Hän haluaa haasteita omaan ajatteluunsa, ymmärryksensä syventämiseen, itsetutkiskeluun, omien heikkouksiensa ja vahvuuksiensa tunnistamiseen, oikeiden ratkaisujen löytymiseen ja työn tekemiseen. ”Minä itte” on todennäköisesti ollut useamman kärkiosaajan lapsuuden käytetyin fraasi.
Lypsylehmän rooli ei ole kärkiosaajalle mieluinen
Yksi kärkiosaaja ja kymmenen keskinkertaista osaajaa ei ole kestävä yhtälö. Kärkiosaaja ei nimittäin halua, että häntä lypsetään. Lypsäminen ja omien työkavereiden sparrailu eivät tarkoita samaa. Kärkiosaaja ei olisi kärkiosaaja, ellei hän haluaisi oppia, kasvaa ja kehittyä. Siksi hän pyrkiikin vielä parempien ja innostavampien ammattilaisten seuraan. Jos organisaatiossa ei ole muita kärkiosaajia, esimiehen rooli haastajana ja mentorina nousee vielä keskeisemmäksi sitoutumisen ja työtyytyväisyyden lähteeksi.
Kärkiosaajien rekrytointi
Ikävä kyllä sellaisella Tavallisella Työnantajalla ei ole kauheasti mahkuja kärkiosaajiin. Kärkiosaaja arvioi potentiaalista työnantajaa toimintaympäristön, kulttuurin, muiden työntekijöiden sekä uramahdollisuuksien vinkkeleistä. Kärkiosaajista kiinnostuneen työnantajan on syytä keskittyä ensisijaisesti luomaan ja ylläpitämään sellaista mainetta ja toimintaympäristöä, joka saa kärkiosaajat itse ehdottamaan itseään osaksi tätä yhteisöä.
Kun kärkiosaajaan törmää, kannattaa yleensä napata heti kiinni. Kärkiosaajia ei ole vapaalla jalalla joka päivä. He eivät myös ole yleensä kovin hyviä myymään itseään, ja siksi heitä on ylipäätään vaikea löytää. Kärkiosaajan tunnistaminen edellyttää yleensä tutustumista ja jutustelua ennen kuin kärkiosaajan ominaisuudet alkavat nousta esille. Siksi rekrytoija saattaakin epähuomiossa päästää kärkiosaajat sormiensa välistä.
Työnhakutilanteissa kärkiosaaja saattaa mokailla. Kärkiosaajan heikkoudet työnhakijana johtuvat siitä, ettei hänellä ole työnhausta juurikaan kokemusta. Mahdollisuuksilla kun on tapana tupsahdella hänen eteensä. Hän ei ole valveutunut rekrytoijien jekuista, ei harjoittanut työnhakutaitojaan, eikä hän ole joutunut miettimään, mikä hänet nyt niin erinomaiseksi tekee. Keski- ja perustason osaajat ovat näissä kokemuksensa myötä huomattavasti harjaantuneempia. Pikavoittoja tavoitteleva rekrytoija solmiikin työsuhteita useimmin juuri keski- ja perustason osaajien kanssa.
Kärkiosaajien rekrytointi on myyntityötä
Kärkiosaajat löytyvät yleensä ihan muista merkeistä kuin työnhakutilanteista. He eivät ole tavallisesti aktiivisia työnhakijoita, ainakaan kovinkaan pitkään. Yleensä sitä yhtäkkiä tajuaa jostain tyypistä, että hitsi vieköön, tämä tyyppihän on tosi huippu. Sellaista on kärkiosaajien löytäminen. Sattumanvaraista ja aikaa vievää. Ihan kuten asiakkaidenkin. Siksi putkeen täytyy laittaa paljon pureksittavaa, koska akanoistahan ne jyvätkin ennen pitkää jalostuvat.
Jos yritys haluaa rakentaa osaamispohjaista kilpailuetua, kärkiosaajien rekrytointiin kannattaa kiinnittää erityistä huomiota. Johtamiskulttuurilla, työnantajakuvalla ja rekrytointitavoilla on tällöin iso merkitys.
Hyvä myyjä tietää, että asiakas ostaa silloin, kun hänellä on tarve – ei silloin, kun myyjällä on tarve myydä. Samasta syystä kärkiosaajien rekrytointi ei tapahdu sillä perinteisellä ilmoittelu- ja rekrytointiprosessimallilla silloin, kun yhtiöllä on tarve.
Kärkiosaajien rekrytointi vastaa uusasiakashankintaa. Sinun tehtävänäsi on ”closata diili”, ihan niin kuin myynnissä. Sinun diilisi on solmittu työsopimus.
Kärkiosaajia rekrytoidaan vetovoimaisella maineella ja houkuttelevalla työnantajalupauksella. Tuote pitää olla kunnossa. Sen jälkeen tehdään aktiivista prospektointityötä, tavataan, luodaan suhteita ja pidetään näitä suhteita lämpiminä. Ennen pitkää joku suhteista on valmis diilin closaamiseen.
Kärkiosaajien rekrytointi on myös kulttuurihommeleita
Loppupelissä kärkiosaajien rekrytointi on oikeastaan eniten mindset – asenne ja tapa toimia. Sellainen tapa, jonka tuntee koko organisaatio ja joka on koko organisaatiolle luontevaa. Tällöin kärkiosaajien tunnistaminen, liidien tuottaminen, prospektien laadullistaminen, suhteiden luominen ja lämpöisenä pitäminen on koko organisaation yhteinen juttu. Yhtäkkiä se kuuluisa ”talent pool” on valtameren kokoinen.
Kärkiosaaja haluaa Kärkifirmaan Kärkiesimiehelle töihin. Jos et voi tarjota näitä, ethän pety, jos et myöskään saa kärkiosaajia joukkoosi.
