Johtamisen kuumimmat puheenaiheet vuonna 2016

Johtamisen kuumimmat puheenaiheet vuonna 2016

Johtamisen kuumimmat puheenaiheet vuonna 2016

Bersin by Deloitte tutkii jo neljättä vuotta peräkkäin “Human Capital” -trendejä globaalisti. 130 maata ja yli 7000 ylimmän johdon edustajaa ja HR johtoa kattavan tutkimuksen vuoden 2016 TOP 10 trendit on tunnistettu. Kuumimpien puheenaiheiden ja trendien kärkikolmikon valtasivat “uusi organisaatio” ja organisaation muotoilu, johtaminen ja yrityskulttuuri. Tänä vuonna yrityskulttuurista erotettiin ensi kertaa omaksi kokonaisuudekseen myös “engagement” eli työntekijöiden sitoutuminen. Se valtasi sijan neljä. Jos haluat muistella viime vuoden trendejä, löydät ne tästä blogipostauksestamme.

 

Emine-Infograph-Top10-GlobalTrends-2016

 

Maailman myllerrys ei voi olla vaikuttamatta myös organisaatioihin. Yrityspäättäjien mukaan organisaation uudelleenmuotoilu on keskeisin johtamisen haaste tänä vuonna.  92 % yrityspäättäjistä pitää tätä tärkeimpänä prioriteettinään tänä vuonna. Lähes puolella työ on jo käynnissä. Miksi?

 

“Businesses are becoming like Hollywood movie production teams and less like traditional corportations. People are coming together to tackle projects, then disbanding and moving on to new assignments once the project is complete.”

– Deloitte Human Capital Trends 2016 –

Muutoksen taustalla paineet kasvattaa asiakasfokusta ja toimia ketterämmin

Digitalisoituminen on pakottanut organisaatiot muuntautumisen moottoritielle. Asiakkaat ovat kuin nälkäisiä poikasia, jotka kirkuvat nokat auki innovaatioravintoa, välineitä ja vastauksia omien liiketoiminnallisten haasteidensa ratkomiseen. Koska juuri nyt kukaan meistä ei kykene näkemään maailmaa kovin paljon pidemmälle, meillä ei oikeastaan ole antaa asiakkaille yhtään sen kummempia vastauksia kuin mitä he itsekään kykenisivät löytämään. Siksi asiakkaiden kanssa yhdessä tekeminen on noussut keskeiseksi osa-alueeksi. Maailma näyttäytyy niin omituisena ja ailahtelevaisena, että parhaat lopputulemat syntyvät pistämällä mahdollisimman monet päät yhteen ratkaisuja hakiessa. Tämä on se syy, miksi organisaatioiden on pakko muotoilla työ uudelleen.

Esille nousevat:

  • Auktoriteettiajattelun purkaminen ja päätösvallan jakaminen tiimeihin
  • Tuote- ja asiakaskeskeisyys
  • Dynaamisten tiimien verkostojen rakentaminen ja projekteista toisiin ketterä liikkuminen paras osaaminen ja motivaatio projektille löytäen

Uusi organisaatiomalli: tiimien verkosto (network of teams)

Tiimien verkosto edustaa uutta organisaatioajattelua. Malli on osittain tuttu asiakasprojektityön maailmasta. Eri toimialojen konsultit ovat tottuneet tekemään töitä erilaisissa kokoonpanoissa asiakasprojekteista riippuen. Uusi malli tuo kuitenkin mukanaan uutta:

  • Tiimeissä on oma päätäntävalta ja budjetit, ja kutakin tiimiä koordinoi osaamisalueen ekspertti, ei ammattijohtaja
  • Tiimit johtavat itsenäisesti itseään ja tekemistään liiketoiminnan tavoitteiden ja yhteisen kulttuurin mukaisella tavalla
  • Pääkonttorien yhdeksi tärkeimmistä tehtävistä nousee uutta tiimien verkosto -mallia ylläpitävän infrastruktuurin ja tiedonkulun kehittäminen ja ajan tasalla pitäminen
  • Tiimit muodostetaan ennemmin mission tai asiakastarpeen ympärille kuin liiketoiminnallisten tarpeiden mukaan perinteisiksi yksiköiksi
  • Projekteissa nähdään koko tarpeellinen osaamisen ketju läpi organisaation parhaimmillaan sidosryhmät ja asiakkaat kaikki mukaan lukien
  • Johtamisessa tärkeäksi nousee tiimien ja yksilöiden rohkaisu ja valmentaminen toimimaan tuottavasti, tehokkaasti ja innoissaan vaihtuvissa tiimeissä, eri henkilöiden kanssa, välillä tiimin vetäjän roolissa, välillä tiimin jäsenenä
  • Tiimien verkosto -malli muuttaa myös urapolkuajattelun
  • Yhdessä tekemisen kulttuurin ja taitojen vahvistaminen varsinaisen projektityön ulkopuolella nousee tärkeäksi, jotta itse projektityössä voidaan keskittyä täysipainoisesti projektitavoitteiden saavuttamiseen
  • Tiimien ja yksilöiden liikkuvuutta täytyy suunnitella, ohjata ja tukea ihan uudella tavalla, ja tiimien verkosto -mallin onnistuminen on pitkälti kiinni myös siitä, että projektien välillä yksilöillä on “kotipaikka”, jonne palata ja jossa sielläkin on jotain merkityksellistä tekemistä odottamassa

“Uusi organisaatio” nojaa siis vahvasti tyystin uudenlaiseen tiimityömalliin ja vaikuttaa vääjäämättä HR-prosesseihin ja johtamiseen.  Ylemmän johdon johtamistyön fokus siirtyy ihmisten johtamisesta infrastruktuurin kehittämiseen ja tikissä pitämiseen. Tiedonkulun esteiden purkaminen, tiimien verkostojen rakentaminen ja tukeminen, yhteisen missiosidonnaisen kulttuurin kehittäminen sekä työntekijöiden valmentaminen ja sparraaminen ovat uudenlaisen alhaalta ylöspäin -johtamismallin keskeisiä nimittäjiä.

Hengästyttäviä muutoksia.

 

About the Author