Huippuosaaja on yritykselle strategisesti ideaali ammattilainen, ei universaali profiili. Yhden yrityksen strategisesti ideaali ammattilainen ei ole toiselle lainkaan ideaali, vaikka hän olisikin sangen kyvykäs ja pätevä ammattilainen.
Huippuammattilaisilla on varmasti tunnistettavia, yhteneväisiä ominaisuuksia, mutta todellisuudessa jokaisen yrityksen huippuammattilaisen profiili määrittyy suhteessa kyseisen yrityksen strategisiin tarpeisiin ja tavoitteisiin.
Toisin sanoen, jokaisella yrityksellä on omat erityiset huippuosaaja-profiilinsa, jotka muodostuvat niistä kompetensseista, potentiaalista, työpersoonista sekä asenteista, joita yritys tarvitsee toteuttaakseen strategiansa ja saavuttaakseen bisneskriittiset tavoitteensa. Kutsun tällaista profiilia strategisesti ideaalin ammattilaisen profiiliksi.
Yrityksen top talent, eli huippuosaaja tarkoittaa [sille] yritykselle strategisesti ideaalien ammattilaisten profiileja. – https://emine.fi/wp-content/uploads/2023/08/j0424377.jpg Rantanen
Huippuammattilaisprofiilit muuttuvat liiketoiminnan kasvaessa ja kehittyessä
Yrityksen huippuammattilaisprofiilit eivät muutu pelkästään silloin, kun strategia muuttuu. Ne muuttuvat myös yrityksen liiketoiminnan kehittyessä ja kasvaessa. Sellaiset kyvyt ja ominaisuudet, jotka ovat vahvuus yrityksen alkuvaiheessa ja pienikokoisissa yrityksissä eivät välttämättä tue yksilön ja yrityksen menestymistä enää silloin, kun yrityksen toiminta vakiintuu ja yrityksen koko on moninkertaistunut. Alkuvaiheessa ja pienissä yrityksissä korostuvat monet yleistason osaamistarpeet sekä into ottaa vastuuta. Omatoiminen toimeen tarttuminen siellä missä se on tarpeellista asiakaslupauksen lunastamiseksi on yksi kasvuhakuisen alkuvaiheessa olevan yrityksen kenties tärkeimmistä huippuosaajan ominaisuuksista.
Yrityksen kasvaessa tarve omatoimiseen toimeen tarttumiseen vähenee erityisesti yrityksen sisäisten toimintojen kehittämiseen liittyen. Mitä suurempi yritys, sitä vakiintuneemmaksi toiminta on muuttunut. Kun vihdoin on jotain stabiliteettia saatu aikaan, ei haluta kannustaa yleisluontoiseen ja omatoimiseen, joka asiassa huseeraamiseen. Yrityksen ensimmäisinä vuosina kaikki käsiparit ja ideanystyrät ovat tarpeen prosessien, toimintamallien ja työkalujen sisään ajamiseksi. Sen jälkeen kehittäminen tyypillisesti vähenee ja aktiivinen jalkauttaminen alkaa. Kehittämistyöstä voimakkaasti motivoituvat osaajat eivät välttämättä enää löydä riittävästi innostavaa tekemistä isoista, vakiintuneista organisaatioista ja lannistuvat heille liiallisista ohjeiden noudattamispakosta.
Moderni HR-ammattilainen, selaile yrityksenne strategiaa säännöllisesti
Korvaavan rekrytoinnin käynnistyessä ei ole lainkaan tavatonta kaivaa esille lähtevän henkilön alkuperäinen toimenkuva tai pyytää häntä listaamaan kaikki tehtävänsä paperille rekrytointiprofiilin määrittämistä varten.
Moderni HR-ammattilainen on tässä tilanteessa askeleen edellä ja varmistaa, vastaako tämän hetkinen toimenkuva tulevia, strategisia tarpeita. Hän on koko ajan selvillä siitä, mihin suuntaan yritys kehittyy ja mitä tarpeita strategia synnyttää osaamiselle ja asenneilmastolle. Hänen tehtävänään on tukea liiketoiminnan johtoa tulkitsemalla strategiset suunnitelmat ja tavoitteet tarvittaville ominaisuuksille ja havaita mahdolliset ristiriidat kompetenssitarpeiden, työpersoonallisuuksien ja korvausrekryprofiilien välillä. Tämä on muuten yksi keskeinen lisäarvo, jonka hän ammattiosaamisellaan tuo liiketoiminnalle.
