Blog : Työntekijäkokemus

Esimies vaikuttaa työntekijäkokemuksiin suoraan ja tuntuvasti. Mitä kauempana johtaja on työntekijän arjesta, sitä pienempi vaikutus hänellä puolestaan on. Lähiesimiehen vaikutus on sen sijaan merkittävä. 

Tässä Vaikuttava Työnantajabrändi -podcastin jaksossa puhutaan siitä, miten me esimiehinä vaikutamme, ja voimme vaikuttaa parempiin työntekijäkokemuksiin. Myös se, miten itse suhtaudumme vastuuseemme työntekijäkokemuksista vaikuttaa yrityksen kokonaismaineeseen, yritystä koskeviin yleisön mielikuviin sekä koko yrityksen brändiin.

Markkinointiviestinnällä ei muuteta huonoja kokemuksia hyviksi. Sen sijaan hyvät työntekijäkokemukset ovat erinomainen lähde vetovoimaisen työnantajakuvan kehittämiseen. Tämän tiedostaminen on erityisen tärkeää nyt informaatioaikakautena, kun yleisö jakaa erittäin mielellään varsinkin niitä huonoja kokemuksia yrityksistä.

Miten esimies vaikuttaa työntekijäkokemuksiin?

Yrityksen huono maine johtuu lähes poikkeuksetta huonosta johtamisesta. Ylin johto näyttää mallia keskijohdolle. Keskijohto toteuttaa saamaansa esimerkkiä suhteissaan työntekijöihinsä. Työntekijät toimivat saamansa mallin mukaan sekä suhteissa toisiinsa että asiakkaisiin. Yksittäisillä esimiehillä on valtava vastuu ja vaikutus työntekijäkokemuksiin. Työntekijäkokemusten synnyttämiin mielikuviin voidaan vaikuttaa ainostaan vaikuttamalla esimiesten aikaansaamiin työntekijä- ja hakijakokemuksiin. 

Esimies vaikuttaa työntekijäkokemuksiin luomalla turvallisen työympäristön, varmistamalla keskinäisen luottamuksen syntymisen ja säilymisen, kertomalla odotuksistaan selkeästi, olemalla johdonmukainen toiminnassaan ja avoin tiedonkulussa. Esimiehen tärkein tehtävä on mahdollistaa tiiminsä parempi onnistuminen. Esimies, joka ei tuota mitään lisäarvoa tiimin yksilöiden jo itsekin aikaansaamiin tuotoksiin on turha esimies. Esimiesrooli ei ole status tehtävä vaan vastuullinen paikka yrityksessä. Siihen ei pidä ryhtyä muuta kuin siksi, että välittää aidosti.

Lataa Eminen Työntekijäkokemusten lähteet -viitekehys (PDF) >>

[Teema-artikkeli jatkuu alla]

Kuuntele jakso

Kuuntele jakso tietokoneen desktopilla | Soundcloudissa | Suplassa | Stitcher Radiossa | iTunesissa | Spotifyssa

Jakson kesto: 28:25 min

Jakson sisältö:

• Työntekijäkokemusten merkitys yrityksen maineelle ja brändille
• Esimiehen rooli ja vastuu hyvien ja huonojen työntekijäkokemusten syntymisessä
• Omien rajojen ja rajoitteiden tiedostaminen esimiehenä
• Mitä työntekijäkokemus tarkoittaa
• Esimies työntekijäkokemusten lähteenä
• Esimieslupauksen määrittäminen
• 4 vinkkiäni, miten voit esimiehenä vaikuttaa työntekijäkokemuksiin
• Mistä esimies voi saada tukea työntekijäkokemusten parantamiseen

Neljä vinkkiä, miten voit esimiehenä vaikuttaa parempiin työntekijäkokemuksiin

#1 Esimieslupauksen kertominen jo rekrytointivaiheessa

Esimieslupaus on kiteytetty lupaus siitä, minkälaisen esimiehen sinusta saa. Yhtä tärkeää esimieslupauksessa on kertoa, minkälaista esimiestä sinusta ei saa. Oma esimieslupaukseni käsittää nämä molemmat puolet. Samalla tavalla, kun me palkkaavina esimiehinä haluamme ymmärtää ehdokkaita ja heidän työssäkäyttäytymisen ja olemisen tapojaan, myös työnhakijat haluavat mielellään ymmärtää, minkälainen esimies tehtävässä tosiasiassa on.

Omasta esimieslupauksestani keskusteleminen toimii minulla hyvänä keskustelunavauksena sille, minkälaista esimiestä ehdokas kokee tarvitsevansa. Pystyn sen avulla viemään keskustelua luontevasti konkretiaan siitä, minkälaisen esimiehen minusta voi saada ja mitä taas en pysty tarjoamaan. Tämä keskustelu johtaa aina yhteiseen ymmärrykseen siitä, onko meillä potentiaalia yhteiseen, ammatilliseen tulevaisuuteen. 

#2 Esimiehen vaikutus tulokaskokemuksiin

Esimies, jos joku vaikuttaa omilla prioriteeteillaan suoraan tulokaan käsityksiin siitä, mitä työsuhteelta on odotettavissa. Pidän itse tärkeänä asettaa suhteen askelmerkit ensimmäisestä päivästä alkaen. Askelmerkeillä tarkoitan avoimuutta ja yhteisen ymmärryksen kasvattamista sekä siitä, miltä onnistuminen näyttää että siitä, minkälaisen esimiehen minusta saa. 

#3 Esimiehen vaikutus arjen kohtaamisissa

Työntekijäkokemukset syntyvät arjessa. Ja se tekee esimiestyöstä juuri vaikeinta. Siinä sovitellaan yhteen jokaisen hyviä ja huonoja päiviä, erilaisia vireystiloja, paineensietokykyä sekä myös jokaisen henkilökohtaisista elämistä kumpuavia yhtäkkisiä ja ennakoimattomia tarpeita ja tapahtumia. Kun työ vielä tehdään pitkälti asiakasrajapinnassa,täällä Eminessä työntekijäkokemuksiin vaikuttaa tietysti myös asiakkaiden omat vastaavat hetket ja tilat.

Kun esimieslupaustaan kirkastaa ja avaa riittävän usein arjessa, juuri näinä vaikeimpina hetkinä on myös eniten voitettavaa. 

#4 Yksilöllisyyden ymmärtäminen ja muistaminen

Esimiestyötä ei voi tehdä massatoimituksena, sillä jokainen meistä on yksilö omine tarpeinemme ja taakkoinemme. On tärkeää, että sekä esimies että työntekijä avautuvat toisilleen sen verran, että keskinäistä suhdetta on mahdollista räätälöidä paremmin yhteensopivaksi. Ihan yhtä paljon, kun työntekijä odottaa henkilökohtaista ymmärrystä, myös esimiehellä on oikeus tulla yksilönä huomioiduksi, vaikka palveluammatissa onkin. Sellaista ei voi odottaa, josta ei olla keskusteltu.

Vaikuttava työnantajabrändi© -podcastista

Eminen Susanna Rantasen käsikirjoittama ja juontama Vaikuttava Työnantajabrändi© -podcast on suunnattu modernien kasvuyritysten johdolle, markkinoinnille ja HR:lle.

Tässä maanantaisin ilmestyvässä HR-markkinointipodcastissa tarjoillaan liiketoimintalähtöistä ja luovaa ajattelua talent-yleisöön vaikuttamiseksi.

Vaikuttava Työnantajabrändi© on Eminen Susanna Rantasen kehittämä metodi työnantajabrändin rakentamiseen digitaalisen ajan kasvuyrityksille. Vaikuttavan Työnantajabrändin rakentamisessa hyödynnetään sisältömarkkinointia, vaikuttavaa viestintää sekä sosiaalista mediaa kasvuyrityksen strategisesti ideaaliin kohdeyleisöön vaikuttamiseksi.

Perehdytys ja useat palautekeskustelut – joita meillä Eminessä kutsutaan muuten kannustuskeskusteluiksi – ovat mielestämme kriittisiä sekä hyvien tulokaskokemusten muodostumiseksi että tulokkaan tuottavaksi saamisen nopeuttamiseksi.

Tässä Vaikuttava Työnantajabrändi -podcastin jaksossa kerromme, miten ja minkälaisista asioista meillä Eminessä on tapana antaa palautetta perehdytysaikana, miten tämä malli tukee koeaikakeskustelun päätöksentekoa sekä miten meillä optimoidaan uuden työntekijän tuottavaksi saamista. 

Tutustu myös edelliseen jaksoon, jossa kerroimme miten meillä uuden työntekijän perehdytys, eli tulokkaan perehdytys on suunniteltu >>

Perehdytys ja useat palautekeskustelut

Olen sekä esimiehenä, yrittäjänä että asiakkaille perehdytysmalleja suunnitelleena asiantuntijana aina korostanut perehdytysprosessin tavoitteellisuutta ja tuottavuutta. Jotta tulokkaan perehdytys saadaan tavoitteelliseksi ja tuottavuus maksimoitua, on tärkeää varata aikaa säännöllisiin palautekeskusteluihin perehdytysajan alusta loppuun saakka.

Olematon perehdytys tai pelkkä kuluja synnyttävä perehdytys ovat yleisempää kuin moni uskookaan. Epäonnistunut perehdytys johtaa kovin usein siihen, että koeajan päättyessä esimiehellä ei ole mitään hajua siitä onko työsuhteella jatkumisen edellytyksiä. Mikäli ei ole, se huomataan tyypillisesti noin vuoden kuluessa työsuhteen alkamisesta. Siinä vaiheessa sekä työsuhteen päättäminen että jatkaminen tulevat kalliiksi.

Olematon perehdytys tai pelkkä kuluja synnyttävä perehdytys ovat yleisempää kuin moni uskookaan. Epäonnistunut perehdytys johtaa kovin usein siihen, että koeajan päättyessä esimiehellä ei ole mitään hajua siitä onko työsuhteella jatkumisen edellytyksiä.

Fiksuinta on suunnitella uusien työntekijöiden perehdytys siten, että perehdytys kestää yhtä kauan kuin koeaika, ja koko aika hyödynnetään työnohjaamiseen. On selvää, että pitkä perehdytysaika vaatii panosta. Siksi perehdytyksen aikana kannattaakin käydä useita perehdytysajan palautekeskusteluita. Kun avoimeen keskusteluun molemmin puolisista odotuksista ja onnistumisen merkeistä opetellaan suhteen alusta alkaen, päädytään todennäköisimmin kestävälle taipaleelle. Jokainen työsuhde on yritykselle kallis investointi. On pitkälti esimiehestä ja työsuhteen ensimmäisistä kuukausista kiinni kuinka tuottava sijoituksesta tulee. 

[teema-artikkeli jatkuu alla]

Kuuntele jakso

Kuuntele jakso tietokoneen desktopilla | Soundcloudissa | Stitcher Radiossa | iTunesissa | Spotifyssa

Jakson kesto: 29:19 min

Jakson sisältö

• Eminen palaute- ja kannustuskeskusteluiden sisältö ja tavoitteet
• Palaute- ja kannustuskeskusteluiden rooli työsuhteen jatkumisesta päätettäessä
• Miten Eminessä optimoidaan työntekijän tuottavaksi saamisen vauhtia palautekeskusteluiden ja perehdytysajan työtehtävien avulla
• Miten Emine on saanut perehtymiselle lisäaikaa työsuhteen edeltämistä olevasta ajasta
• Eminen perehdytysmallin pääkohdat ja tavoiteltava hyöty

Eminessä perehdytys on koeajan mittainen

Uusien työntekijöiden perehdytys kestää Eminessä nykyään 6 kuukautta, ja se päättyy viralliseen koeajan päättymiskeskusteluun. Koeajan päättymiskeskustelulla on aito funktio. Siinä oikeasti sovitaan – puolin ja toisin – jatkuuko työsuhde koeajan jälkeen vai ei. Siksi koeajan päättymiskeskustelu pidetään ihan koeajan lopussa, varmuudella ennen koeajan todellista viimeistä päivää. Sillä ei nimittäin ole mitään juridista virkaa, mikäli se siirtyy vain päivänkin koeajan päättymisen jälkeiselle ajalle.

Koeajan päättymiskeskusteluun valmistaudutuaan Eminessä edeltävän puolen vuoden ajan kuukausittaisin, jopa kahden tunnin mittaisin palaute- ja kannustuskeskusteluin. Työsuhteen ensimmäisenä kuukautena näitä keskusteluita on kolme.  Perehdytyksen aikaiset palautekeskustelut ovat instrumentaalinen osa meillä Eminessä onnistuneen työsuhteen alkua, sillä niiden avulla ohjataan tulokkaan työsuhteen peruskivien rakentamista ja maksimoidaan huomio tulevien onnistumisten lähteisiin.

Perehdytyksen aikaiset palautekeskustelut ovat instrumentaalinen osa onnistunutta työsuhdetta, sillä niiden avulla ohjataan tulokkaan työsuhteen peruskivien rakentamista ja maksimoidaan tulevien onnistumisten lähteet.

Perehdytys vie meillä Eminessä valtavasti aikaa, mutta vielä kalliimpaa on viedä työsuhteen alku vatuloiden läpi. Perehdytys on investointi uuteen työntekijään ja meidän väliseen suhteeseemme. Satsaamme siihen siksi paljon, että saisimme uuden työntekijän mahdollisimman nopeasti kiinni itsenäiseen ja tuottavaan työhön. 

Jokainen yritys määrittää itse sekä perehdytyksen keston että mahdollisten palautekeskusteluiden määrän. Minusta näihin keskusteluihin kannattaa kuitenkin antaa aikaa, nimenomaan investoida, sillä perehdytysaika on kaikkein tärkein aika uuden työntekijän oikealle kurssille saamiseksi. Minä kalenteroin keskustelut kummankin kalenteriin jo ennen työsuhteen alkua, ja niistä jokainen pidetään. Joskus saattaa käydä niin, että ajankohtaa joudutaan siirtämään, mutta saa olla aika painavanlaatuinen syy, että yksikin keskustelu tulisi kokonaan perutuksi.

Palautekeskustelut kehittävät myös meitä työpaikkana

Minusta palautekeskustelut ovat valtava mahdollisuus myös sekä Eminen kehittymiseen työpaikkana että omaan kehittymiseeni tämän tiimin vetäjänä ja esimiehenä. Kun työsuhde on vielä tuore, tulokas pystyy vähän aikaa arvioimaan Emineä työpaikkana, työnantajana, työyhteisönä ja palveluntarjoajana ulkopuolisin silmin. Palautekeskustelut ovat valtavan antoisia myös minulle esimiehenä! Olen saanut niistä aina todella tärkeää tietoa siitä, miten Emine näyttäytyy ulospäin sekä työnantajana että palveluntarjoajana. Omat asiansa tuppaa näkemään vain sisältäpäin. Näiden tilaisuuksien hyödyntäminen myös oman katsantakulman avartamiseen on todella palkitsevaa ja opettavaista!

Tärkeintä Eminen perehdytysajan palautekeskusteluissa on kuitenkin se, että jokainen keskustelu on areena ymmärryksen ja sisäistämisen vahvistamiseen. Jokaisessa keskustelussa varmistetaan nimittäin sitä, että tulokas on perillä niistä asioista, joita on harjoiteltu ja joihin on perehdytytty. Yhtä tärkeää on tietysti myös ymmärtää, tarvitaanko jossain asiassa lisää perehdytystä ja työnohjausta. 

Jokainen perehdytysajan palautekeskustelu opettaa meille toisistamme ja auttaa meitä varmistumaan siitä, että perehdytysajan päättyessä käytävä keskustelu työsuhteen jatkumisen edellytyksistä tehdään oikein perustein.

Lue Eminen blogista, miten uusi työntekijä saadaan nopeammin tuottavaksi >>

Vaikuttava työnantajabrändi© -podcastista

Eminen Susanna Rantasen käsikirjoittama ja juontama Vaikuttava Työnantajabrändi© -podcast on suunnattu modernien kasvuyritysten johdolle, markkinoinnille ja HR:lle. Se ilmestyy joka maanantai. Susanna tarjoilee varsin liiketoimintalähtöistä ja luovaa ajattelua talent-yleisöön vaikuttamiseksi.

Vaikuttava Työnantajabrändi© on Eminen Susanna Rantasen kehittämä konsepti ja markkinoinnin metodi työnantajabrändin rakentamiseen digitaalisia ja sosiaalisia markkinoinnin keinoja hyödyntäen. Se on kehitetty erityisesti modernien kasvuyritysten skaalautumistarpeita ajatellen.