Blog : Rekrytointi

Haluaako etsimänne työnhakija lukea työpaikkailmoituksenne? – Podcast #98

Haluaako etsimänne työnhakija lukea työpaikkailmoituksenne? – Podcast #98

Haluaako etsimänne työnhakija lukea työpaikkailmoituksenne?

Jaksaako, viitsiikö ja pystyykö tehtävän kannalta ideaalin tyyppinen työnhakija lukemaan läpi sen tyyppisen ilmoituksen, jonka juuri kirjoititte ja julkaisitte?

Tässä Vaikuttava Työnantajabrändi -podcastin jaksossa 98 käsitellään niinkin arkista aihetta kuin työpaikkailmoitus. Mutta niinkin epätavallisesta kulmasta kuin ilmoituksen kirjoitustyyli suhteessa haettavan osaajan profiiliin ja työpersoonaan.

Haluaako etsimänne työnhakija lukea työpaikkailmoituksenne?

Informaatiotulvan aikakaudella työpaikkailmoituksen muotoon, sisältöön ja lukukokemukseen on kiinnitettävä yllättävän paljon huomiota. Mikäli siis haluaa, että se klikataan auki ja luetaan loppuun saakka. Ja erityisesti, mikäli toivotaan, että ideaali ehdokas vielä toimisi ilmoituksen ansiosta toivomallanne tavalla, eli jättäisi työhakemuksen avoimeen tehtävään.

Mitä vähemmän etsimänne osaaja on työnhakuaikeissa, sitä todennäköisemmin hän ohittaa huonosti kirjoitetut työpaikkailmoitukset kokonaan.

Mikä tahansa työpaikkailmoituksen näköinen rivi kirjaimia ei valitettavasti tee siitä etsimäänne lukijaan vaikuttavaa. Moni markkinointiviestinnän ammattilainenkin kirjoittaa huonoja työpaikkailmoituksia, koska ei ole perehtynyt rekrytointimarkkinointiin, ei tunne työnhakijaa markkinointiviestin yleisönä, eikä osaa ajatella, minkälaista tekstiä tehtävään haettava henkilö haluaa tai pystyy lukemaan.

Teema-artikkeli jatkuu kuuntelulinkkien alla.

Kuuntele jakso

Kuuntele jakso tietokoneen desktopilla | Soundcloudissa | Stitcher Radiossa | iTunesissa | Spotifyssa

Jakson kesto: 41:32 min

Jakson sisältö

  • Työpaikkailmoituksen 2+4 tehtävää, ja miten ne huomioidaan ilmoitusta kirjoitettaessa
  • Työpaikkailmoituksen tyypilliset virheet ja niiden välttäminen
  • Työpaikkailmoituksen kirjoittaminen ideaalin hakijan työpersoonan mukaan

Työpaikkailmoituksen 2+4 tehtävää

Työpaikkailmoituksella on kaksi pääasiallista tehtävää ja neljä toiminnallista tehtävää.

  • Hyvä työpaikkailmoitus varmistaa, että tehtävän kannalta ideaali ehdokas hakee tehtävää määräaikaan mennessä ja on käytettävissä tehtävään palkkaamisen prosessissa.
  • Hyvä työpaikkailmoitus varmistaa myös, että tehtävän ja yrityksen kulttuurin kannalta ei niin ideaali ehdokas jättää hakematta tehtävään. Hyvä ilmoitus antaa nimittäin myös lukijalle mahdollisuuden tunnistaa, onko yritys hänelle ideaali.

Lisäksi, hyvä ilmoitusteksti informoi, inspiroi, vakuuttaa ja saa ideaalit ehdokkaat toimimaan, eli kirjoittamaan työpaikkahakemus juuri teidän tehtäväänne, ja ennen mahdollisiin muihin tehtäviin hakemista. Hyvä työpaikkailmoitus saa ideaalin ehdokkaan priorisoimaan juuri teidät.

Informoiva työpaikkailmoitus tekee selväksi, kenelle ja mihin työuran tai elämän vaiheeseen tämä tehtävä sopii parhaiten ja miksi.

Inspiroiva työpaikkailmoitus saa lukijan tunnistamaan esimerkiksi tekstin sävystä, tyylistä ja ilmaisutavoista, minkälainen yrityskulttuuri ja esimies tehtävässä odottaa, ja jopa muuttamaan piintyneitä käsityksiä ja mielikuvia tehtävästä, sen luonteesta, koko toimialasta tai palkkaavasta yrityksestä.

Vakuuttava työpaikkailmoitus saa ideaalin ehdokkaan vakuuttuneeksi siitä, että juuri tämä yritys ja tehtävä ovat hänen seuraava etappinsa.

Toimintaan kutsuva työpaikkailmoitus saa ideaalin ehdokkaan priorisoimaan juuri tämän hakuprosessin kaiken elämässään juuri sillä hetkellä aikaa ja energiaa veroittavien toimien lomassa.

Opi! Hyvän työpaikkailmoituksen malli

Podcast jakso 2: “Vaikuttavampi työpaikkailmoitus: Sisältö, rakenne ja call to actionit” >>

Blogissa: “Miten hyvä työpaikkailmoitus kirjoitetaan?”

Blogissa: Mitä kokenut konkari odottaa työpaikkailmoitukselta >>

Vaikuttava työnantajabrändi© -podcastista

Eminen Susanna Rantasen käsikirjoittama ja juontama Vaikuttava Työnantajabrändi© -podcast on suunnattu modernien kasvuyritysten johdolle, markkinoinnille ja HR:lle. Se ilmestyy joka maanantai. Susanna tarjoilee varsin liiketoimintalähtöistä ja luovaa ajattelua talent-yleisöön vaikuttamiseksi.

Vaikuttava Työnantajabrändi© on Eminen Susanna Rantasen kehittämä konsepti ja markkinoinnin metodi työnantajabrändin rakentamiseen digitaalisia ja sosiaalisia markkinoinnin keinoja hyödyntäen. Se on kehitetty erityisesti modernien kasvuyritysten skaalautumistarpeita ajatellen.

Miltä rekrytoinnin onnistuminen näyttää? Podcast jakso #85

Miltä rekrytoinnin onnistuminen näyttää? Podcast jakso #85

Mistä tietää, onnistuiko rekrytointi?

Miten rekrytointionnistumista voidaan parantaa?

Miten rekrytointionnistumista mitataan?

Rekrytoinneissa onnistuminen on tärkeää, sillä jokainen rekrytointi on kulu, jonka sen maksaja haluaa kääntyvän mahdollisimman nopeasti investoinniksi.

Tässä Vaikuttava Työnantajabrändi -podcastin jaksossa puhutaan, mitä rekrytoinnin onnistuminen tarkoittaa ja miten rekrytoinneissa onnistumista voidaan maksimoida.

Miltä rekrytoinnin onnistuminen näyttää?

Nopeasti ajateltuna rekrytoinnin onnistuminen tarkoittaa solmittua työsuhdetta, eli allekirjoitettua työsopimusta. Mutta mitä jos uusi työntekijä päättää lähteä jo kuukauden päästä työsuhteen aloituksesta? Rekrytointi ei olekaan enää onnistunut. Mitä jos työnantaja päättää purkaa työsuhteen koeaikapurkuna? Rekrytointi ei tainnutkaan olla niin kovin onnistunut.

Rekrytoinnin onnistuminen näyttää erilaiselta riippuen kuka katsoo ja missä vaiheessa aikajanaa asiaa tarkastellaan. Rekrytoinnin onnistumista on mahdoton mitata, ellemme ole määrittäneet onnistumisen kriteereitä palkkaamisen prosessin eri vaiheisiin ja eri vastuisiin.

Nopeasti ajateltuna rekrytoinnin onnistuminen tarkoittaa solmittua työsuhdetta. Mitä jos työsuhde purkaantuukin jo koeajan kuluessa? Rekrytointi ei tainnutkaan olla niin kovin onnistunut.

Rekrytointiprosessin, eli ehdokkaiden löytämisen ja laadullistamisen mittarit eroavat työsuhteen solmimisen tavoitteista ja mittareista. Perehdytykselle on syytä asettaa onnistumisen kriteerit ja mittarit, mutta ne vasta eroavatkin rekrytointiprosessin aikaisista tavoitteista ja mittareista. Jos työsuhde kuitenkin päättyy kannattamattomana, eli liian varhain suhteessa rekrytointiin, perehtymiseen ja tuottavan työn vaiheeseen siirtymiseen nähden, ei rekrytointi voinut olla onnistunut. 

Jos perehdytys ei vastaa asetetteuihin tavoitteisiin ja työn tuottavuus viivästyy, tai työsuhde päättyy ennen aikojaan, kenen “vika” se oli? Kuka epäonnistui? Oliko se rekrytoijan syy, rekrytoivan esimiehen syy vaiko uuden työntekijän?

Rekrytoinnin onnistuminen ei ole yksiselitteinen asia. Siksi rekrytoinnille pitää asettaa selkeät tavoitteet ja tavoitteille selkeät mittarit, ennen kuin rekrytoinnissa onnistumista voidaan millään lailla laadullisesti arvioida.

Kuuntele jakso

 Kuuntele jakso DesktopillaSoundcloudissa | Stitcher Radiossa | iTunesissa | Spotifyssa

Jakson kesto: 46:32 min

Jakson sisältö

  • Rekrytointiprosessin osapuolet
  • Miltä rekrytoinnissa onnistuminen näyttää eri osapuolten näkökulmista
  • Miltä epäonnistunut rekrytointi näyttää
  • Mitä mittareita rekrytoinnissa voi olla
  • Mikä on rekrytoinnin mittarien rooli
  • Ketkä kaikki lopulta vaikuttavat rekrytoinnin onnistumiseen
  • Miten rekrytointionnistumista voidaan parantaa

Vaikuttava Työnantajabrändi -strategia työpaja banner 2019

 

Vaikuttava työnantajabrändi© -podcastista

Eminen Susanna Rantasen käsikirjoittama ja juontama Vaikuttava Työnantajabrändi© -podcast on suunnattu modernien kasvuyritysten johdolle, markkinoinnille ja HR:lle. Se ilmestyy joka maanantai. Susanna tarjoilee varsin liiketoimintalähtöistä ja luovaa ajattelua talent-yleisöön vaikuttamiseksi.

Vaikuttava Työnantajabrändi© on Eminen Susanna Rantasen kehittämä konsepti ja markkinoinnin metodi työnantajabrändin rakentamiseen digitaalisia ja sosiaalisia markkinoinnin keinoja hyödyntäen. Se on kehitetty erityisesti modernien kasvuyritysten skaalautumistarpeita ajatellen.

Millaista rekrytointimarkkinointia kannattaa tehdä ja miksi?

Millaista rekrytointimarkkinointia kannattaa tehdä ja miksi?

Jos etsii Googlesta hakusanalla ”rekrytointimarkkinointi”, löytää vinkkejä liittyen ainakin hakijalähtöiseen rekrytointimarkkinointiin, työnantajamielikuvan rakentamiseen, inbound-rekrytointimarkkinointiin sekä strategiseen rekrytointimarkkinointiin.

Millaista rekrytointimarkkinointia sitten kannattaisi tehdä ja miksi? Eminen rekrytointimarkkinoinnin asiantuntija Leo Rantanen auttaa hahmottelemaan asiaa.

Leo, help! Millaista rekrytointimarkkinointia pitäisi tehdä?

”Rekrytointimarkkinointia, kuten mitä tahansa muutakin markkinointia pitää mielestäni lähteä aina miettimään kohderyhmälähtöisesti. Kun tiedämme tarkalleen, mikä on se kohderyhmä, jota haluamme tavoitella, pääsemme siitä heti eteenpäin”, Leo vastaa.

Tämän jälkeen rekrytointimarkkinoinnin suunnittelu tiivistyy kolmeen tärkeimpään pääpointtin:

1. Mikä tavoittelemaamme kohderyhmää aidosti kiinnostaa?

”Kohderyhmän tuntemukseen rekrytointimarkkinoinnissa tiivistyy tavoiteltujen talentien työelämätarpeiden ja -haasteiden ymmärtäminen”, Leo sanoo.

Jotta rekrytointimarkkinoinnilla onnistuttaisiin tavoittamaan sekä aktiivisia että passiivisia työnhakijoita, pitää viesteissä tuoda esille heidän tarpeitaan vastaavia ja työelämän päätöksentekoon vaikuttavia asioita. Tämä sanelee, mikä on vaikuttavaa, ja millaisia asioita yrityksen kannattaa kertoa itsestään työnantajana tehdessään rekrytointimarkkinointia.

Avoin työpaikka markkinointiviestinä kertoo vain meistä ja omasta tarpeestamme yrityksenä.

Jos ainoa markkinointiviestimme on avoin työpaikka, päädymme kertomaan vain itsestämme ja tarpeestamme yrityksenä. Vähän niinkuin autokauppa mainostaisi, että tarjolla on autoja. Kaikki autokaupat tarjoavat autoja, mutta asiakas ostaa siltä, joka tarjoaa parhaan ratkaisun juuri hänen tarpeeseensa. Samoin työnhakija tahtoo tietää, millaisen työelämäratkaisun avoin työpaikka juuri hänelle tarjoaa.

2. Miten haluamme kohdeyleisön toimivan ja miten heitä aktivoimme?

Kun ymmärrämme kohdetalentin tarpeen ja meillä on siihen ideaali ratkaisu, pitää meidän vielä saada talent toimimaan toivomallamme tavalla. Tuotteiden markkinoinnissa haluttu lopputulos olisi tuotteen ostaminen ja rekrytointimarkkinoinnissa se vastaavasti on lisätietoihin tutustuminen ja hakupäätöksen tekeminen. Tätä käyttäytymistä ohjataan usein retorisesti toimintakehottein.

Tyypillisesti ei riitä, että teemme pelkkää rekrymainontaa vain silloin kun on tarve rekrytoida.

Tänä päivänä asiantuntijatehtävissä työskentelevät tekevät usein päätöksen uuden työpaikan hakemisesta emotionaalisin perustein ennemmin kuin puhtaasti rationaalisista syistä. Tunne siitä, että syntyy kulttuurillinen match, on päätöksenteossa tärkeä. Sen vuoksi tyypillisesti ei riitä, että tehdään pelkkää rekrymainontaa vain silloin kun on tarve rekrytoida.

Erottuakseen osaajamarkkinassa, jossa talenteista on kilpailua, pitää työnantajabrändiä rakentaa määrätietoisemmin ja systemaattisemmin jo ennen toimintakehotuksin työnhakuun ohjaavaa rekrytointimarkkinointia.

3. Mistä tavoitamme ideaalin yleisömme?

”Kohderyhmän tuntemus ohjaa myös sitä, mistä markkinointikanavista oikea yleisö tavoitetaan”, Leo sanoo.

Rekrytointimarkkinoinnin kanavia ei siis tule valita sen perusteella, mitä kanavia on ennenkin käytetty, tai mitä kanavia itse tykkäämme käyttää. Sosiaalisen median kanavilla on eroja, ja onnistumiselle on kriittistä, mitkä päätämme valita.

Sosiaalisen median kanavat, etunenässä Facebook, Linkedin, Twitter ja Instagram ovat useissa kohderyhmissä tärkeimpiä rekrytointimarkkinoinnin kanavia. Tämän lisäksi voidaan taktisesti valita esimerkiksi erilaisia job boardeja, oppilaitosten kanavia tai miksei vaikkapa lähikahvilan ilmoitustaulu. Oikeat valinnat onnistuneeseen rekrytointimarkkinointiin selviävät kohderyhmän käyttäytymisen ymmärtämisestä.

Tarvitsetko apua kohderyhmäymmärryksessä? Ota yhteyttä niin jutellaan.

Tehoja rekrytointimarkkinointiin ennakko- ja jälkimarkkinoinnista

”Rekrytointimarkkinoinnille saadaan aina parempia tuloksia, jos työnantajabrändiä on jo rakennettu etukäteen”, Leo summaa. ”Sen vuoksi suosittelen asiakkaillemme aina ensisijaisesti jatkuvaa, systemaattista ja strategista markkinointiviestintää kertaluontoisten markkinointikampanjoiden sijaan.”

”Jos ajatellaan puhtaasti rekrytointiviestintää, usein sitä tehdään pelkästään hakuaikana. Rekrytointiin liittyvää viestintää olisi kuitenkin parasta tehdä myös aina hakuajan ulkopuolella: ennen sitä ja sen jälkeen. Usein vieläkin esimerkiksi rekrytointien ennakkomarkkinoinnin tai hedelmällisten tulokaskokemusten viestimisen mahdollisuudet jätetään pois rekrytointimarkkinoinnin suunnitelmasta. Nämäkin ovat kuitenkin onneksi tulossa trendeiksi”, Leo vinkkaa.

Lue myös:

Leon 5 vinkkiä: Näin hyödyt rekrytointimarkkinoinnista parhaiten