Miten teidän organisaatiossanne suhtaudutaan avoimiin hakemuksiin?
Onko avoin hakemus rekrytoinnin liidi vai hakemuslaarin perälle käsittelemättä päätynyt roskaposti?
Kuuluuko puheissamme objektit (hakemukset) vai subjektit (hakija-ihmiset)?
Asia on ollut mielessäni kuluneen syksyn aikana, kun Eminen postilaatikkoon on kilahtanut kasvavassa tahdissa avointen hakijoiden yhteydenottoja. Olen iloinen siitä!
Meille on aina tipahdellut avoimia yhteydenottoja, mutta erityisesti tämän vuoden aikana olemme nähneet oman systemaattisen vaikuttavuuden rakentamisemme hedelmiä kiinnostavien hakijoiden muodossa.
Onko avoin hakija puheissamme meille objekti (hakemus) vai ihminen (hakija)? Sekin kertoo jotain kulttuuristamme.
Kun osaaja on kiinnostunut yrityksestämme työpaikkana ja näkee selvästi vaivaa vakuuttaakseen meidät jo ensimmäisessä yhteydenotossa, olisi suorastaan hullua olla vastaamatta kutsuun samalla intensiteetillä. Tätä vartenhan me kaikki rakennamme omia brändejämme!
Mikä on avoin hakija?
Avoin hakija on sellainen työnhakija, joka tarjoaa osaamistaan yrityksen lukuun ilman kytköstä mihinkään avoinna olevaan rekrytointiprosessiin.
Avoin hakija saattaa olla aktiivinen työnhakija, mutta hän voi hyvin olla myös passiivinen työnhakija. Aktiivinen etsii työpaikkaa nyt tai lähitulevaisuudessa. On todennäköistä, että hänellä on enemmänkin verkkoja vesillä, eli hakuja muihin yrityksiin ja avoimiin tehtäviin.
Passiivinen avoin hakija on kiinnittänyt silmänsä juuri teidän yritykseen. Hän haluaa kertoa, että on kiinnostunut työurasta juuri teillä, sitten kun teille muodostuu tarve palkata. Hän on kenties kerännyt rohkeutta tai kokemusta ja kokee ajankohdan olevan juuri nyt otollinen ihastumisestaan kertomiseen. Hän ei lähetä rakkauskirjeitä joka taholle. Tämä viesti on sydämen tuotos – vain teidän yrityksellenne.
Passiivisesti avoin hakija on varsin laadukas rekryliidi
Jokainen avoin hakija kasvattaa yrityksen omaa talent poolia. Jokainen avoin hakija on myös erinomainen mahdollisuus vaikuttavamman työnantajabrändin rakentamiseen. Poikkeukselliset ja mieleenpainuvat hakijakokemukset ovat erinomainen puheenaiheiden synnyttäjä ja word of mouthin levittäjä.
Kaikkien yritysten kannattaa suunnitella avoimeen hakijaan vaikuttava toimintamalli hänen yhteydenottonsa ripeään käsittelyyn.
Jokainen avoin hakija on rekrytoinnin liidi ja potentiaalinen palkkaamisen kohde. Rekryliidien tehtävänä on täyttää rekrytarpeita ilman aikaa vievän julkisen rekrytointiprosessin käynnistämistä.
Mutta passiivinen avoin hakija on todennäköisesti kaikkein laadukkain rekryliidi. Hän on kuin ostopäätöksen jo tehnyt potentiaalinen asiakas, joka ei metsästä halvinta hintaa vaan tarpeisiinsa optimaalisinta ratkaisua. Läksyt on tehty, suosittelut kuunneltu, ymmärrystä taustoitettu ja päätös tehty. Hän ottaa yhteyttä yritykseen ja ilmaisee halukkuutensa asiakkuuteen. Hän ei kalastele enää tarjouksia. Hän on jo valinnut teidät.
Passiivisesti avoin hakija on ostopäätöksen tehneen, asiakkaaksi itsensä ilmiantaneen lajitoveri.
Hän on seurannut yritystänne jo pitkään. Hän tuntee teidät: pyrkimyksenne, ihmisenne, kulttuurinne ja arvomaailmanne niin hyvin kuin olette sen mahdollistaneet markkinointiviestinnällisten toimenpiteidenne ja kaikenlaisten kohtaamisten keinoin.
Olette tehneet häneen vaikutuksen useamman kerran. Hän on samaistunut, innostunut ja inspiroitunut siitä mitä edustatte ja olette. Hän kokee, että juuri teidän organisaatiossanne työskentely – jopa missä tahansa roolissa – on ideaalisin ratkaisu hänen uratarpeisiinsa ja toiveisiinsa.
Näin on ainakin ollut oikeastaan kaikkien Emineen avoimen yhteydenoton lähettäneiden henkilöiden kohdalla.
Laadukkaaksi passiivisesti avoimen hakijan tekee se, että hänen asenteensa, arvonsa ja toimintatyylinsä vastaavat yrityksenne arvomaailmaa, kulttuuria ja toimintatyyliä. Vaikka osaaminen ei olisi vielä yksi yhteen, fiksu osaaja oppii kyllä, kun ympäristö on oppimiselle suotuisa. Hän toimii luontaisesti juuri siten, miten teillä on tapana toimia. Konflikteja tuskin on odotettavissa. Läksyt on tehty etukäteen.
Avointen hakijoiden rekrytointiprosessi on työnantajabrändin rakentamista
Avointen hakijoiden rekrytointiprosessi asustaa useimmiten siellä yrityksen arvomaailman ytimessä. Siellä missä punnitaan yrityksen todelliset arvot. Todelliset arvot tulevat esille joka kerta, kun yritys ei itse ole saamapuolella kosiskelemassa omaan lukuunsa muita tahoja.
Kaikki rekytoijat tietävät, miten haastavaa rekrytoinneissa onnistuminen lopulta on. Jos rekrytoi harvoin, tuntemattomuus ja rekrytointikokemuksen puute kallistavat vaakakuppia todennäköisen epäonnistumisen suuntaan. Jos rekrytoi paljon, kokemusta on, mutta optimaalisten ehdokkaiden pooli kutistuu koko ajan. Silloin täytyy helposti tehdä kompromisseja rekrytointitarpeiden täyttämiseksi. Kompromissit ovat uhka rekrytointionnistumiselle.
Yrityksen tapa suhtautua avoimiin hakijoihin kertoo yrityksen kulttuurista. Onko avoin yhteydenottaja häiriötekijä vai arvokas mahdollisuus?
Vaikuttavan Työnantajabrändin metodi keskittyy tuottamaan passiivisesti avoimia hakijoita yrityksen rekrytoinnin suppiloon. Mikäli yritys rekrytoi paljon, voidaan tähän kytkeä myös inbound rekrytoinnin prosessi ja työkalut.
Avointen hakemusten sivuun pyyhkäisy on rekrytointiperinne, joka kannattaa katkaista
Oma kokemukseni “entisestä elämästäni” yritysten HR-vastuullisena oli se, että avoimiin hakemuksiin ja hakijoihin ei suhtauduttu oikein mitenkään. Useimmiten syy johtui siitä, ettei avointen hakemusten käsittelyyn ollut selkeää prosessia, eivätkä työkalut siihen maailman aikaan (tuosta elämästä on jo lähes 10 vuotta aikaa) välttämättä tukeneet optimaalisesti avointen hakijoiden rekrytointiprosesseja. Kun yrityksellä ei itsellä ollut rekrytointitarvetta, ei ollut syytä käyttää aikaa avointen hakemusten käsittelyyn.
Nykyään eletään ihan erilaisia aikakautta: kokemusten, puskaradion ja läpinäkyvyyden aikakautta. Digitalisoitumisen seurauksena pelit ja vehkeet on sellaiset, että niillä kyllä avointen hakijoidenkin huomiointi ja hyödyntäminen sujuu, jos vain rekrytointitavat päivitetään.
Emme silti edelleenkään tunnista avoimen hakijan arvoa rekrytoinnin liidinä. Vaikka samaan hengenvetoon monessa yrityksessä toivotaan oman talent poolin rakentamista.
Se talent pool rakentuu nimenomaan passiivisesti avoimista hakijoista.
Sanonopahan muuten myös, että hyvillä osaajilla on paljon mahdollisuuksia työmarkkinoilla. Ei ole itsestään selvyys, että he olisivat kiinnostuneita juuri meistä. Tai teistä. Se aika on historiaa, kun meillä työnantajilla oli valtaa kysyttyihin osaajiin.
Tein muuten jo yhden rekrytoinnin näiden avointen hakijoiden joukosta. Rekrytointitarve ilmeni, tapasin, muutkin tapasivat, tein tarjouksen. Aikaa kului muutama tunti. Siis koko rekrytointiprosessiin. Työsuhde alkaa heti joululoman jälkeen. Avoin hakemus kilahti postilaatikkoomme 30.10.2018.
Yritys, joka sivuuttaa avoimet hakemukset jättää merkittävän mahdollisuuden hyödyntämättä. Rekrytointiliidien käsittelemättä jättäminen on sama asia kuin jos myyntiosasto jättäisi sisääntulevat tarjouspyynnöt käsittelemättä. Emme kai me syyllisty moiseen enää vuoden 2019 alkaessa?
