Blog : Hakijakokemus

Haluaako etsimänne työnhakija lukea työpaikkailmoituksenne? – Podcast #98

Haluaako etsimänne työnhakija lukea työpaikkailmoituksenne? – Podcast #98

Haluaako etsimänne työnhakija lukea työpaikkailmoituksenne?

Jaksaako, viitsiikö ja pystyykö tehtävän kannalta ideaalin tyyppinen työnhakija lukemaan läpi sen tyyppisen ilmoituksen, jonka juuri kirjoititte ja julkaisitte?

Tässä Vaikuttava Työnantajabrändi -podcastin jaksossa 98 käsitellään niinkin arkista aihetta kuin työpaikkailmoitus. Mutta niinkin epätavallisesta kulmasta kuin ilmoituksen kirjoitustyyli suhteessa haettavan osaajan profiiliin ja työpersoonaan.

Haluaako etsimänne työnhakija lukea työpaikkailmoituksenne?

Informaatiotulvan aikakaudella työpaikkailmoituksen muotoon, sisältöön ja lukukokemukseen on kiinnitettävä yllättävän paljon huomiota. Mikäli siis haluaa, että se klikataan auki ja luetaan loppuun saakka. Ja erityisesti, mikäli toivotaan, että ideaali ehdokas vielä toimisi ilmoituksen ansiosta toivomallanne tavalla, eli jättäisi työhakemuksen avoimeen tehtävään.

Mitä vähemmän etsimänne osaaja on työnhakuaikeissa, sitä todennäköisemmin hän ohittaa huonosti kirjoitetut työpaikkailmoitukset kokonaan.

Mikä tahansa työpaikkailmoituksen näköinen rivi kirjaimia ei valitettavasti tee siitä etsimäänne lukijaan vaikuttavaa. Moni markkinointiviestinnän ammattilainenkin kirjoittaa huonoja työpaikkailmoituksia, koska ei ole perehtynyt rekrytointimarkkinointiin, ei tunne työnhakijaa markkinointiviestin yleisönä, eikä osaa ajatella, minkälaista tekstiä tehtävään haettava henkilö haluaa tai pystyy lukemaan.

Teema-artikkeli jatkuu kuuntelulinkkien alla.

Kuuntele jakso

Kuuntele jakso tietokoneen desktopilla | Soundcloudissa | Stitcher Radiossa | iTunesissa | Spotifyssa

Jakson kesto: 41:32 min

Jakson sisältö

  • Työpaikkailmoituksen 2+4 tehtävää, ja miten ne huomioidaan ilmoitusta kirjoitettaessa
  • Työpaikkailmoituksen tyypilliset virheet ja niiden välttäminen
  • Työpaikkailmoituksen kirjoittaminen ideaalin hakijan työpersoonan mukaan

Työpaikkailmoituksen 2+4 tehtävää

Työpaikkailmoituksella on kaksi pääasiallista tehtävää ja neljä toiminnallista tehtävää.

  • Hyvä työpaikkailmoitus varmistaa, että tehtävän kannalta ideaali ehdokas hakee tehtävää määräaikaan mennessä ja on käytettävissä tehtävään palkkaamisen prosessissa.
  • Hyvä työpaikkailmoitus varmistaa myös, että tehtävän ja yrityksen kulttuurin kannalta ei niin ideaali ehdokas jättää hakematta tehtävään. Hyvä ilmoitus antaa nimittäin myös lukijalle mahdollisuuden tunnistaa, onko yritys hänelle ideaali.

Lisäksi, hyvä ilmoitusteksti informoi, inspiroi, vakuuttaa ja saa ideaalit ehdokkaat toimimaan, eli kirjoittamaan työpaikkahakemus juuri teidän tehtäväänne, ja ennen mahdollisiin muihin tehtäviin hakemista. Hyvä työpaikkailmoitus saa ideaalin ehdokkaan priorisoimaan juuri teidät.

Informoiva työpaikkailmoitus tekee selväksi, kenelle ja mihin työuran tai elämän vaiheeseen tämä tehtävä sopii parhaiten ja miksi.

Inspiroiva työpaikkailmoitus saa lukijan tunnistamaan esimerkiksi tekstin sävystä, tyylistä ja ilmaisutavoista, minkälainen yrityskulttuuri ja esimies tehtävässä odottaa, ja jopa muuttamaan piintyneitä käsityksiä ja mielikuvia tehtävästä, sen luonteesta, koko toimialasta tai palkkaavasta yrityksestä.

Vakuuttava työpaikkailmoitus saa ideaalin ehdokkaan vakuuttuneeksi siitä, että juuri tämä yritys ja tehtävä ovat hänen seuraava etappinsa.

Toimintaan kutsuva työpaikkailmoitus saa ideaalin ehdokkaan priorisoimaan juuri tämän hakuprosessin kaiken elämässään juuri sillä hetkellä aikaa ja energiaa veroittavien toimien lomassa.

Opi! Hyvän työpaikkailmoituksen malli

Podcast jakso 2: “Vaikuttavampi työpaikkailmoitus: Sisältö, rakenne ja call to actionit” >>

Blogissa: “Miten hyvä työpaikkailmoitus kirjoitetaan?”

Blogissa: Mitä kokenut konkari odottaa työpaikkailmoitukselta >>

Vaikuttava työnantajabrändi© -podcastista

Eminen Susanna Rantasen käsikirjoittama ja juontama Vaikuttava Työnantajabrändi© -podcast on suunnattu modernien kasvuyritysten johdolle, markkinoinnille ja HR:lle. Se ilmestyy joka maanantai. Susanna tarjoilee varsin liiketoimintalähtöistä ja luovaa ajattelua talent-yleisöön vaikuttamiseksi.

Vaikuttava Työnantajabrändi© on Eminen Susanna Rantasen kehittämä konsepti ja markkinoinnin metodi työnantajabrändin rakentamiseen digitaalisia ja sosiaalisia markkinoinnin keinoja hyödyntäen. Se on kehitetty erityisesti modernien kasvuyritysten skaalautumistarpeita ajatellen.

Miltä rekrytoinnin onnistuminen näyttää? Podcast jakso #85

Miltä rekrytoinnin onnistuminen näyttää? Podcast jakso #85

Mistä tietää, onnistuiko rekrytointi?

Miten rekrytointionnistumista voidaan parantaa?

Miten rekrytointionnistumista mitataan?

Rekrytoinneissa onnistuminen on tärkeää, sillä jokainen rekrytointi on kulu, jonka sen maksaja haluaa kääntyvän mahdollisimman nopeasti investoinniksi.

Tässä Vaikuttava Työnantajabrändi -podcastin jaksossa puhutaan, mitä rekrytoinnin onnistuminen tarkoittaa ja miten rekrytoinneissa onnistumista voidaan maksimoida.

Miltä rekrytoinnin onnistuminen näyttää?

Nopeasti ajateltuna rekrytoinnin onnistuminen tarkoittaa solmittua työsuhdetta, eli allekirjoitettua työsopimusta. Mutta mitä jos uusi työntekijä päättää lähteä jo kuukauden päästä työsuhteen aloituksesta? Rekrytointi ei olekaan enää onnistunut. Mitä jos työnantaja päättää purkaa työsuhteen koeaikapurkuna? Rekrytointi ei tainnutkaan olla niin kovin onnistunut.

Rekrytoinnin onnistuminen näyttää erilaiselta riippuen kuka katsoo ja missä vaiheessa aikajanaa asiaa tarkastellaan. Rekrytoinnin onnistumista on mahdoton mitata, ellemme ole määrittäneet onnistumisen kriteereitä palkkaamisen prosessin eri vaiheisiin ja eri vastuisiin.

Nopeasti ajateltuna rekrytoinnin onnistuminen tarkoittaa solmittua työsuhdetta. Mitä jos työsuhde purkaantuukin jo koeajan kuluessa? Rekrytointi ei tainnutkaan olla niin kovin onnistunut.

Rekrytointiprosessin, eli ehdokkaiden löytämisen ja laadullistamisen mittarit eroavat työsuhteen solmimisen tavoitteista ja mittareista. Perehdytykselle on syytä asettaa onnistumisen kriteerit ja mittarit, mutta ne vasta eroavatkin rekrytointiprosessin aikaisista tavoitteista ja mittareista. Jos työsuhde kuitenkin päättyy kannattamattomana, eli liian varhain suhteessa rekrytointiin, perehtymiseen ja tuottavan työn vaiheeseen siirtymiseen nähden, ei rekrytointi voinut olla onnistunut. 

Jos perehdytys ei vastaa asetetteuihin tavoitteisiin ja työn tuottavuus viivästyy, tai työsuhde päättyy ennen aikojaan, kenen “vika” se oli? Kuka epäonnistui? Oliko se rekrytoijan syy, rekrytoivan esimiehen syy vaiko uuden työntekijän?

Rekrytoinnin onnistuminen ei ole yksiselitteinen asia. Siksi rekrytoinnille pitää asettaa selkeät tavoitteet ja tavoitteille selkeät mittarit, ennen kuin rekrytoinnissa onnistumista voidaan millään lailla laadullisesti arvioida.

Kuuntele jakso

 Kuuntele jakso DesktopillaSoundcloudissa | Stitcher Radiossa | iTunesissa | Spotifyssa

Jakson kesto: 46:32 min

Jakson sisältö

  • Rekrytointiprosessin osapuolet
  • Miltä rekrytoinnissa onnistuminen näyttää eri osapuolten näkökulmista
  • Miltä epäonnistunut rekrytointi näyttää
  • Mitä mittareita rekrytoinnissa voi olla
  • Mikä on rekrytoinnin mittarien rooli
  • Ketkä kaikki lopulta vaikuttavat rekrytoinnin onnistumiseen
  • Miten rekrytointionnistumista voidaan parantaa

Vaikuttava Työnantajabrändi -strategia työpaja banner 2019

 

Vaikuttava työnantajabrändi© -podcastista

Eminen Susanna Rantasen käsikirjoittama ja juontama Vaikuttava Työnantajabrändi© -podcast on suunnattu modernien kasvuyritysten johdolle, markkinoinnille ja HR:lle. Se ilmestyy joka maanantai. Susanna tarjoilee varsin liiketoimintalähtöistä ja luovaa ajattelua talent-yleisöön vaikuttamiseksi.

Vaikuttava Työnantajabrändi© on Eminen Susanna Rantasen kehittämä konsepti ja markkinoinnin metodi työnantajabrändin rakentamiseen digitaalisia ja sosiaalisia markkinoinnin keinoja hyödyntäen. Se on kehitetty erityisesti modernien kasvuyritysten skaalautumistarpeita ajatellen.

Avoin hakemus on inbound liidi

Avoin hakemus on inbound liidi

Miten teidän organisaatiossanne suhtaudutaan avoimiin hakemuksiin? 

Onko avoin hakemus rekrytoinnin liidi vai hakemuslaarin perälle käsittelemättä päätynyt roskaposti?

Kuuluuko puheissamme objektit (hakemukset) vai subjektit (hakija-ihmiset)? 

Asia on ollut mielessäni kuluneen syksyn aikana, kun Eminen postilaatikkoon on kilahtanut kasvavassa tahdissa avointen hakijoiden yhteydenottoja. Olen iloinen siitä!

Meille on aina tipahdellut avoimia yhteydenottoja, mutta erityisesti tämän vuoden aikana olemme nähneet oman systemaattisen vaikuttavuuden rakentamisemme hedelmiä kiinnostavien hakijoiden muodossa.

Onko avoin hakija puheissamme meille objekti (hakemus) vai ihminen (hakija)? Sekin kertoo jotain kulttuuristamme.

Kun osaaja on kiinnostunut yrityksestämme työpaikkana ja näkee selvästi vaivaa vakuuttaakseen meidät jo ensimmäisessä yhteydenotossa, olisi suorastaan hullua olla vastaamatta kutsuun samalla intensiteetillä. Tätä vartenhan me kaikki rakennamme omia brändejämme!

Mikä on avoin hakija?

Avoin hakija on sellainen työnhakija, joka tarjoaa osaamistaan yrityksen lukuun ilman kytköstä mihinkään avoinna olevaan rekrytointiprosessiin. 

Avoin hakija saattaa olla aktiivinen työnhakija, mutta hän voi hyvin olla myös passiivinen työnhakija. Aktiivinen etsii työpaikkaa nyt tai lähitulevaisuudessa. On todennäköistä, että hänellä on enemmänkin verkkoja vesillä, eli hakuja muihin yrityksiin ja avoimiin tehtäviin. 

Passiivinen avoin hakija on kiinnittänyt silmänsä juuri teidän yritykseen. Hän haluaa kertoa, että on kiinnostunut työurasta juuri teillä, sitten kun teille muodostuu tarve palkata. Hän on kenties kerännyt rohkeutta tai kokemusta ja kokee ajankohdan olevan juuri nyt otollinen ihastumisestaan kertomiseen. Hän ei lähetä rakkauskirjeitä joka taholle. Tämä viesti on sydämen tuotos – vain teidän yrityksellenne.

Avoin hakija, avoin hakemus

Passiivisesti avoin hakija on varsin laadukas rekryliidi

Jokainen avoin hakija kasvattaa yrityksen omaa talent poolia. Jokainen avoin hakija on myös erinomainen mahdollisuus vaikuttavamman työnantajabrändin rakentamiseen. Poikkeukselliset ja mieleenpainuvat hakijakokemukset ovat erinomainen puheenaiheiden synnyttäjä ja word of mouthin levittäjä. 

Kaikkien yritysten kannattaa suunnitella avoimeen hakijaan vaikuttava toimintamalli hänen yhteydenottonsa ripeään käsittelyyn. 

Jokainen avoin hakija on rekrytoinnin liidi ja potentiaalinen palkkaamisen kohde. Rekryliidien tehtävänä on täyttää rekrytarpeita ilman aikaa vievän julkisen rekrytointiprosessin käynnistämistä.

Mutta passiivinen avoin hakija on todennäköisesti kaikkein laadukkain rekryliidi. Hän on kuin ostopäätöksen jo tehnyt potentiaalinen asiakas, joka ei metsästä halvinta hintaa vaan tarpeisiinsa optimaalisinta ratkaisua. Läksyt on tehty, suosittelut kuunneltu, ymmärrystä taustoitettu ja päätös tehty. Hän ottaa yhteyttä yritykseen ja ilmaisee halukkuutensa asiakkuuteen. Hän ei kalastele enää tarjouksia. Hän on jo valinnut teidät. 

Passiivisesti avoin hakija on ostopäätöksen tehneen, asiakkaaksi itsensä ilmiantaneen lajitoveri.

Hän on seurannut yritystänne jo pitkään. Hän tuntee teidät: pyrkimyksenne, ihmisenne, kulttuurinne ja arvomaailmanne niin hyvin kuin olette sen mahdollistaneet markkinointiviestinnällisten toimenpiteidenne ja kaikenlaisten kohtaamisten keinoin.

Olette tehneet häneen vaikutuksen useamman kerran. Hän on samaistunut, innostunut ja inspiroitunut siitä mitä edustatte ja olette. Hän kokee, että juuri teidän organisaatiossanne työskentely – jopa missä tahansa roolissa – on ideaalisin ratkaisu hänen uratarpeisiinsa ja toiveisiinsa.

Näin on ainakin ollut oikeastaan kaikkien Emineen avoimen yhteydenoton lähettäneiden henkilöiden kohdalla.

Laadukkaaksi passiivisesti avoimen hakijan tekee se, että hänen asenteensa, arvonsa ja toimintatyylinsä vastaavat yrityksenne arvomaailmaa, kulttuuria ja toimintatyyliä. Vaikka osaaminen ei olisi vielä yksi yhteen, fiksu osaaja oppii kyllä, kun ympäristö on oppimiselle suotuisa. Hän toimii luontaisesti juuri siten, miten teillä on tapana toimia. Konflikteja tuskin on odotettavissa. Läksyt on tehty etukäteen.

Avointen hakijoiden rekrytointiprosessi on työnantajabrändin rakentamista

Avointen hakijoiden rekrytointiprosessi asustaa useimmiten siellä yrityksen arvomaailman ytimessä. Siellä missä punnitaan yrityksen todelliset arvot. Todelliset arvot tulevat esille joka kerta, kun yritys ei itse ole saamapuolella kosiskelemassa omaan lukuunsa muita tahoja.

Kaikki rekytoijat tietävät, miten haastavaa rekrytoinneissa onnistuminen lopulta on. Jos rekrytoi harvoin, tuntemattomuus ja rekrytointikokemuksen puute kallistavat vaakakuppia todennäköisen epäonnistumisen suuntaan. Jos rekrytoi paljon, kokemusta on, mutta optimaalisten ehdokkaiden pooli kutistuu koko ajan. Silloin täytyy helposti tehdä kompromisseja rekrytointitarpeiden täyttämiseksi. Kompromissit ovat uhka rekrytointionnistumiselle.

Yrityksen tapa suhtautua avoimiin hakijoihin kertoo yrityksen kulttuurista. Onko avoin yhteydenottaja häiriötekijä vai arvokas mahdollisuus?

Vaikuttavan Työnantajabrändin metodi keskittyy tuottamaan passiivisesti avoimia hakijoita yrityksen rekrytoinnin suppiloon. Mikäli yritys rekrytoi paljon, voidaan tähän kytkeä myös inbound rekrytoinnin prosessi ja työkalut.

Avointen hakemusten sivuun pyyhkäisy on rekrytointiperinne, joka kannattaa katkaista

Oma kokemukseni “entisestä elämästäni” yritysten HR-vastuullisena oli se, että avoimiin hakemuksiin ja hakijoihin ei suhtauduttu oikein mitenkään. Useimmiten syy johtui siitä, ettei avointen hakemusten käsittelyyn ollut selkeää prosessia, eivätkä työkalut siihen maailman aikaan (tuosta elämästä on jo lähes 10 vuotta aikaa) välttämättä tukeneet optimaalisesti avointen hakijoiden rekrytointiprosesseja. Kun yrityksellä ei itsellä ollut rekrytointitarvetta, ei ollut syytä käyttää aikaa avointen hakemusten käsittelyyn.

Nykyään eletään ihan erilaisia aikakautta: kokemusten, puskaradion ja läpinäkyvyyden aikakautta. Digitalisoitumisen seurauksena pelit ja vehkeet on sellaiset, että niillä kyllä avointen hakijoidenkin huomiointi ja hyödyntäminen sujuu, jos vain rekrytointitavat päivitetään.

Emme silti edelleenkään tunnista avoimen hakijan arvoa rekrytoinnin liidinä. Vaikka samaan hengenvetoon monessa yrityksessä toivotaan oman talent poolin rakentamista.

Se talent pool rakentuu nimenomaan passiivisesti avoimista hakijoista.

Sanonopahan muuten myös, että hyvillä osaajilla on paljon mahdollisuuksia työmarkkinoilla. Ei ole itsestään selvyys, että he olisivat kiinnostuneita juuri meistä. Tai teistä. Se aika on historiaa, kun meillä työnantajilla oli valtaa kysyttyihin osaajiin.

Tein muuten jo yhden rekrytoinnin näiden avointen hakijoiden joukosta. Rekrytointitarve ilmeni, tapasin, muutkin tapasivat, tein tarjouksen. Aikaa kului muutama tunti. Siis koko rekrytointiprosessiin. Työsuhde alkaa heti joululoman jälkeen. Avoin hakemus kilahti postilaatikkoomme 30.10.2018.

Yritys, joka sivuuttaa avoimet hakemukset jättää merkittävän mahdollisuuden hyödyntämättä. Rekrytointiliidien käsittelemättä jättäminen on sama asia kuin jos myyntiosasto jättäisi sisääntulevat tarjouspyynnöt käsittelemättä. Emme kai me syyllisty moiseen enää vuoden 2019 alkaessa?