Blog : TYÖNANTAJAKUVA

Miksi työnantajabrändin kehittäminen muuttuu – Podcast #72

Miksi työnantajabrändin kehittäminen muuttuu – Podcast #72

Työnantajabrändin kehittäminen aktivoitui kunnolla vuoden 2018 aikana. Siitä on 22 vuotta, kun työnantajabrändäys keksittiin. Työnantajabrändäyksen alkuperäinen tavoite on edelleen pätevä ja pitävä, mutta työnantajabrändin kehittämisen tapoihin kohdistuu voimakkaita muutostarpeita. 

Digitaaliset ja sosiaaliset alustat, ja ylipäätään digitalisoitunut ja sosialisoitunut maailma on muuttanut kuluttajakäyttäytymistä niin voimakkaasti, että modernisti toimivilla työnantajilla on loistavat mahdollisuudet erittäin vaikuttavien kokemusten ja kohtaamisten rakentamiseen. Sitähän työnantajakuvan ja työnantajabrändin kehittäminen aidoimmillaan on: kohtaamisia ja kokemuksia, joista muodostuu vetovoimainen ja kutsuva työpaikka.

Mitä Employer Branding oikeastaan on (jakso 31)?

Tässä Vaikuttava Työnantajabrändi -podcastin jaksossa käsitellään syitä sille, miksi työnantajabrändin kehittäminen on niin suuressa muutoksessa. Jotta emme jäisi jossittelemaan, Susanna kertoo myös, mitä me täällä Eminessä ehdotamme tilalle. Tämän viikon jaksossa keskitytään muutokseen ajavista syistä. Ensi viikon jaksossa Susanna kertoo, miten työnantajabrändin kehittämistä pitäisi muuttaa.

6 asiaa, jotka työnantajabrändin kehittäjä laittaa ensin kuntoon (jakso 34) >>

Jakson sisältö

  • HR-markkinoinnin, viestinnän ja työnantajabrändin rakentamisen erot
  • Mikä on rekrytointikampanjoinnin tavoite, mikä taas työnantajakuvan kehittämisen tavoite
  • Mitä eroa on työnantajakuvan kehittämisellä ja työnantajabrändin rakentamisella
  • Kokemusten johtamisen ulottaminen työnantajakuvan kehittämiseen
  • Mikä on työnantajabrändin tehtävä ylipäätään
  • Digitalisaation vaikutus työnantajabrändin kehittämiseen ja työntekijäkokemuksiin
  • Talentismin käsite
  • Työnantajabrändin kehittämisen uudet säännöt
  • 4 perinteistä fokusta, jotka eivät riitä kantamaan
  • 3 asiaa, jotka pakottavat työnantajabrändin kehittämisen muutokseen

Kuuntele jakso

Jakson kesto: 55:03 min

Kuuntele jakso Soundcloudissa | Stitcher Radiossa | iTunesissa | Spotifyssa

Lisätietoa jaksossa mainituista teemoista

McKinsey: “War for Talents” >>

From capitalism to talentism >>

Talentism is the new capitalism >>

Talentism is the new capitalism >>

What is Talentism?

Vaikuttava työnantajabrändi© -podcastista

Eminen Susanna Rantasen käsikirjoittama ja juontama Vaikuttava Työnantajabrändi© -podcast on suunnattu modernien kasvuyritysten johdolle, markkinoinnille ja HR:lle ja se ilmestyy joka maanantai. Susanna tarjoilee varsin liiketoimintalähtöistä ja luovaa ajattelua talent-yleisöön vaikuttamiseksi. Vaikuttava Työnantajabrändi© on Susanna Rantasen kehittämä konsepti moderniin työnantajabrändin kehittämiseen.

Vaikuttava Työnantajabrändi© on Eminen Susanna Rantasen kehittämä konsepti ja moderni työnantajabrändin rakentamisen metodi, joka on kehitetty nopeasti kasvavien ja skaalautuvien yritysten erityistarpeisiin.

Avoin hakemus on inbound liidi

Avoin hakemus on inbound liidi

Miten teidän organisaatiossanne suhtaudutaan avoimiin hakemuksiin? 

Onko avoin hakemus rekrytoinnin liidi vai hakemuslaarin perälle käsittelemättä päätynyt roskaposti?

Kuuluuko puheissamme objektit (hakemukset) vai subjektit (hakija-ihmiset)? 

Asia on ollut mielessäni kuluneen syksyn aikana, kun Eminen postilaatikkoon on kilahtanut kasvavassa tahdissa avointen hakijoiden yhteydenottoja. Olen iloinen siitä!

Meille on aina tipahdellut avoimia yhteydenottoja, mutta erityisesti tämän vuoden aikana olemme nähneet oman systemaattisen vaikuttavuuden rakentamisemme hedelmiä kiinnostavien hakijoiden muodossa.

Onko avoin hakija puheissamme meille objekti (hakemus) vai ihminen (hakija)? Sekin kertoo jotain kulttuuristamme.

Kun osaaja on kiinnostunut yrityksestämme työpaikkana ja näkee selvästi vaivaa vakuuttaakseen meidät jo ensimmäisessä yhteydenotossa, olisi suorastaan hullua olla vastaamatta kutsuun samalla intensiteetillä. Tätä vartenhan me kaikki rakennamme omia brändejämme!

Mikä on avoin hakija?

Avoin hakija on sellainen työnhakija, joka tarjoaa osaamistaan yrityksen lukuun ilman kytköstä mihinkään avoinna olevaan rekrytointiprosessiin. 

Avoin hakija saattaa olla aktiivinen työnhakija, mutta hän voi hyvin olla myös passiivinen työnhakija. Aktiivinen etsii työpaikkaa nyt tai lähitulevaisuudessa. On todennäköistä, että hänellä on enemmänkin verkkoja vesillä, eli hakuja muihin yrityksiin ja avoimiin tehtäviin. 

Passiivinen avoin hakija on kiinnittänyt silmänsä juuri teidän yritykseen. Hän haluaa kertoa, että on kiinnostunut työurasta juuri teillä, sitten kun teille muodostuu tarve palkata. Hän on kenties kerännyt rohkeutta tai kokemusta ja kokee ajankohdan olevan juuri nyt otollinen ihastumisestaan kertomiseen. Hän ei lähetä rakkauskirjeitä joka taholle. Tämä viesti on sydämen tuotos – vain teidän yrityksellenne.

Avoin hakija, avoin hakemus

Passiivisesti avoin hakija on varsin laadukas rekryliidi

Jokainen avoin hakija kasvattaa yrityksen omaa talent poolia. Jokainen avoin hakija on myös erinomainen mahdollisuus vaikuttavamman työnantajabrändin rakentamiseen. Poikkeukselliset ja mieleenpainuvat hakijakokemukset ovat erinomainen puheenaiheiden synnyttäjä ja word of mouthin levittäjä. 

Kaikkien yritysten kannattaa suunnitella avoimeen hakijaan vaikuttava toimintamalli hänen yhteydenottonsa ripeään käsittelyyn. 

Jokainen avoin hakija on rekrytoinnin liidi ja potentiaalinen palkkaamisen kohde. Rekryliidien tehtävänä on täyttää rekrytarpeita ilman aikaa vievän julkisen rekrytointiprosessin käynnistämistä.

Mutta passiivinen avoin hakija on todennäköisesti kaikkein laadukkain rekryliidi. Hän on kuin ostopäätöksen jo tehnyt potentiaalinen asiakas, joka ei metsästä halvinta hintaa vaan tarpeisiinsa optimaalisinta ratkaisua. Läksyt on tehty, suosittelut kuunneltu, ymmärrystä taustoitettu ja päätös tehty. Hän ottaa yhteyttä yritykseen ja ilmaisee halukkuutensa asiakkuuteen. Hän ei kalastele enää tarjouksia. Hän on jo valinnut teidät. 

Passiivisesti avoin hakija on ostopäätöksen tehneen, asiakkaaksi itsensä ilmiantaneen lajitoveri.

Hän on seurannut yritystänne jo pitkään. Hän tuntee teidät: pyrkimyksenne, ihmisenne, kulttuurinne ja arvomaailmanne niin hyvin kuin olette sen mahdollistaneet markkinointiviestinnällisten toimenpiteidenne ja kaikenlaisten kohtaamisten keinoin.

Olette tehneet häneen vaikutuksen useamman kerran. Hän on samaistunut, innostunut ja inspiroitunut siitä mitä edustatte ja olette. Hän kokee, että juuri teidän organisaatiossanne työskentely – jopa missä tahansa roolissa – on ideaalisin ratkaisu hänen uratarpeisiinsa ja toiveisiinsa.

Näin on ainakin ollut oikeastaan kaikkien Emineen avoimen yhteydenoton lähettäneiden henkilöiden kohdalla.

Laadukkaaksi passiivisesti avoimen hakijan tekee se, että hänen asenteensa, arvonsa ja toimintatyylinsä vastaavat yrityksenne arvomaailmaa, kulttuuria ja toimintatyyliä. Vaikka osaaminen ei olisi vielä yksi yhteen, fiksu osaaja oppii kyllä, kun ympäristö on oppimiselle suotuisa. Hän toimii luontaisesti juuri siten, miten teillä on tapana toimia. Konflikteja tuskin on odotettavissa. Läksyt on tehty etukäteen.

Avointen hakijoiden rekrytointiprosessi on työnantajabrändin rakentamista

Avointen hakijoiden rekrytointiprosessi asustaa useimmiten siellä yrityksen arvomaailman ytimessä. Siellä missä punnitaan yrityksen todelliset arvot. Todelliset arvot tulevat esille joka kerta, kun yritys ei itse ole saamapuolella kosiskelemassa omaan lukuunsa muita tahoja.

Kaikki rekytoijat tietävät, miten haastavaa rekrytoinneissa onnistuminen lopulta on. Jos rekrytoi harvoin, tuntemattomuus ja rekrytointikokemuksen puute kallistavat vaakakuppia todennäköisen epäonnistumisen suuntaan. Jos rekrytoi paljon, kokemusta on, mutta optimaalisten ehdokkaiden pooli kutistuu koko ajan. Silloin täytyy helposti tehdä kompromisseja rekrytointitarpeiden täyttämiseksi. Kompromissit ovat uhka rekrytointionnistumiselle.

Yrityksen tapa suhtautua avoimiin hakijoihin kertoo yrityksen kulttuurista. Onko avoin yhteydenottaja häiriötekijä vai arvokas mahdollisuus?

Vaikuttavan Työnantajabrändin metodi keskittyy tuottamaan passiivisesti avoimia hakijoita yrityksen rekrytoinnin suppiloon. Mikäli yritys rekrytoi paljon, voidaan tähän kytkeä myös inbound rekrytoinnin prosessi ja työkalut.

Avointen hakemusten sivuun pyyhkäisy on rekrytointiperinne, joka kannattaa katkaista

Oma kokemukseni “entisestä elämästäni” yritysten HR-vastuullisena oli se, että avoimiin hakemuksiin ja hakijoihin ei suhtauduttu oikein mitenkään. Useimmiten syy johtui siitä, ettei avointen hakemusten käsittelyyn ollut selkeää prosessia, eivätkä työkalut siihen maailman aikaan (tuosta elämästä on jo lähes 10 vuotta aikaa) välttämättä tukeneet optimaalisesti avointen hakijoiden rekrytointiprosesseja. Kun yrityksellä ei itsellä ollut rekrytointitarvetta, ei ollut syytä käyttää aikaa avointen hakemusten käsittelyyn.

Nykyään eletään ihan erilaisia aikakautta: kokemusten, puskaradion ja läpinäkyvyyden aikakautta. Digitalisoitumisen seurauksena pelit ja vehkeet on sellaiset, että niillä kyllä avointen hakijoidenkin huomiointi ja hyödyntäminen sujuu, jos vain rekrytointitavat päivitetään.

Emme silti edelleenkään tunnista avoimen hakijan arvoa rekrytoinnin liidinä. Vaikka samaan hengenvetoon monessa yrityksessä toivotaan oman talent poolin rakentamista.

Se talent pool rakentuu nimenomaan passiivisesti avoimista hakijoista.

Sanonopahan muuten myös, että hyvillä osaajilla on paljon mahdollisuuksia työmarkkinoilla. Ei ole itsestään selvyys, että he olisivat kiinnostuneita juuri meistä. Tai teistä. Se aika on historiaa, kun meillä työnantajilla oli valtaa kysyttyihin osaajiin.

Tein muuten jo yhden rekrytoinnin näiden avointen hakijoiden joukosta. Rekrytointitarve ilmeni, tapasin, muutkin tapasivat, tein tarjouksen. Aikaa kului muutama tunti. Siis koko rekrytointiprosessiin. Työsuhde alkaa heti joululoman jälkeen. Avoin hakemus kilahti postilaatikkoomme 30.10.2018.

Yritys, joka sivuuttaa avoimet hakemukset jättää merkittävän mahdollisuuden hyödyntämättä. Rekrytointiliidien käsittelemättä jättäminen on sama asia kuin jos myyntiosasto jättäisi sisääntulevat tarjouspyynnöt käsittelemättä. Emme kai me syyllisty moiseen enää vuoden 2019 alkaessa?

Millaista rekrytointimarkkinointia kannattaa tehdä ja miksi?

Millaista rekrytointimarkkinointia kannattaa tehdä ja miksi?

Jos etsii Googlesta hakusanalla ”rekrytointimarkkinointi”, löytää vinkkejä liittyen ainakin hakijalähtöiseen rekrytointimarkkinointiin, työnantajamielikuvan rakentamiseen, inbound-rekrytointimarkkinointiin sekä strategiseen rekrytointimarkkinointiin.

Millaista rekrytointimarkkinointia sitten kannattaisi tehdä ja miksi? Eminen rekrytointimarkkinoinnin asiantuntija Leo Rantanen auttaa hahmottelemaan asiaa.

Leo, help! Millaista rekrytointimarkkinointia pitäisi tehdä?

”Rekrytointimarkkinointia, kuten mitä tahansa muutakin markkinointia pitää mielestäni lähteä aina miettimään kohderyhmälähtöisesti. Kun tiedämme tarkalleen, mikä on se kohderyhmä, jota haluamme tavoitella, pääsemme siitä heti eteenpäin”, Leo vastaa.

Tämän jälkeen rekrytointimarkkinoinnin suunnittelu tiivistyy kolmeen tärkeimpään pääpointtin:

1. Mikä tavoittelemaamme kohderyhmää aidosti kiinnostaa?

 

”Kohderyhmän tuntemukseen rekrytointimarkkinoinnissa tiivistyy tavoiteltujen talentien työelämätarpeiden ja -haasteiden ymmärtäminen”, Leo sanoo.

Jotta rekrytointimarkkinoinnilla onnistuttaisiin tavoittamaan sekä aktiivisia että passiivisia työnhakijoita, pitää viesteissä tuoda esille heidän tarpeitaan vastaavia ja työelämän päätöksentekoon vaikuttavia asioita. Tämä sanelee, mikä on vaikuttavaa, ja millaisia asioita yrityksen kannattaa kertoa itsestään työnantajana tehdessään rekrytointimarkkinointia.

 

Avoin työpaikka markkinointiviestinä kertoo vain meistä ja omasta tarpeestamme yrityksenä.

 

Jos ainoa markkinointiviestimme on avoin työpaikka, päädymme kertomaan vain itsestämme ja tarpeestamme yrityksenä. Vähän niinkuin autokauppa mainostaisi, että tarjolla on autoja. Kaikki autokaupat tarjoavat autoja, mutta asiakas ostaa siltä, joka tarjoaa parhaan ratkaisun juuri hänen tarpeeseensa. Samoin työnhakija tahtoo tietää, millaisen työelämäratkaisun avoin työpaikka juuri hänelle tarjoaa.

 

2. Miten haluamme kohdeyleisön toimivan ja miten heitä aktivoimme?

 

Kun ymmärrämme kohdetalentin tarpeen ja meillä on siihen ideaali ratkaisu, pitää meidän vielä saada talent toimimaan toivomallamme tavalla. Tuotteiden markkinoinnissa haluttu lopputulos olisi tuotteen ostaminen ja rekrytointimarkkinoinnissa se vastaavasti on lisätietoihin tutustuminen ja hakupäätöksen tekeminen. Tätä käyttäytymistä ohjataan usein retorisesti toimintakehottein.

 

Tyypillisesti ei riitä, että teemme pelkkää rekrymainontaa vain silloin kun on tarve rekrytoida.

 

Tänä päivänä asiantuntijatehtävissä työskentelevät tekevät usein päätöksen uuden työpaikan hakemisesta emotionaalisin perustein ennemmin kuin puhtaasti rationaalisista syistä. Tunne siitä, että syntyy kulttuurillinen match, on päätöksenteossa tärkeä. Sen vuoksi tyypillisesti ei riitä, että tehdään pelkkää rekrymainontaa vain silloin kun on tarve rekrytoida.

Erottuakseen osaajamarkkinassa, jossa talenteista on kilpailua, pitää työnantajabrändiä rakentaa määrätietoisemmin ja systemaattisemmin jo ennen toimintakehotuksin työnhakuun ohjaavaa rekrytointimarkkinointia.

 

3. Mistä tavoitamme ideaalin yleisömme?

 

”Kohderyhmän tuntemus ohjaa myös sitä, mistä markkinointikanavista oikea yleisö tavoitetaan”, Leo sanoo.

Rekrytointimarkkinoinnin kanavia ei siis tule valita sen perusteella, mitä kanavia on ennenkin käytetty, tai mitä kanavia itse tykkäämme käyttää. Sosiaalisen median kanavilla on eroja, ja onnistumiselle on kriittistä, mitkä päätämme valita.

Sosiaalisen median kanavat, etunenässä Facebook, Linkedin, Twitter ja Instagram ovat useissa kohderyhmissä tärkeimpiä rekrytointimarkkinoinnin kanavia. Tämän lisäksi voidaan taktisesti valita esimerkiksi erilaisia job boardeja, oppilaitosten kanavia tai miksei vaikkapa lähikahvilan ilmoitustaulu. Oikeat valinnat onnistuneeseen rekrytointimarkkinointiin selviävät kohderyhmän käyttäytymisen ymmärtämisestä.

Tarvitsetko apua kohderyhmäymmärryksessä? Ota yhteyttä niin jutellaan.

 

Tehoja rekrytointimarkkinointiin ennakko- ja jälkimarkkinoinnista

 

”Rekrytointimarkkinoinnille saadaan aina parempia tuloksia, jos työnantajabrändiä on jo rakennettu etukäteen”, Leo summaa. ”Sen vuoksi suosittelen asiakkaillemme aina ensisijaisesti jatkuvaa, systemaattista ja strategista markkinointiviestintää kertaluontoisten markkinointikampanjoiden sijaan.”

”Jos ajatellaan puhtaasti rekrytointiviestintää, usein sitä tehdään pelkästään hakuaikana. Rekrytointiin liittyvää viestintää olisi kuitenkin parasta tehdä myös aina hakuajan ulkopuolella: ennen sitä ja sen jälkeen. Usein vieläkin esimerkiksi rekrytointien ennakkomarkkinoinnin tai hedelmällisten tulokaskokemusten viestimisen mahdollisuudet jätetään pois rekrytointimarkkinoinnin suunnitelmasta. Nämäkin ovat kuitenkin onneksi tulossa trendeiksi”, Leo vinkkaa.

 

Lue myös:

Leon 5 vinkkiä: Näin hyödyt rekrytointimarkkinoinnista parhaiten