Blog : TYÖNANTAJAKUVA

Haluaako etsimänne työnhakija lukea työpaikkailmoituksenne? – Podcast #98

Haluaako etsimänne työnhakija lukea työpaikkailmoituksenne? – Podcast #98

Haluaako etsimänne työnhakija lukea työpaikkailmoituksenne?

Jaksaako, viitsiikö ja pystyykö tehtävän kannalta ideaalin tyyppinen työnhakija lukemaan läpi sen tyyppisen ilmoituksen, jonka juuri kirjoititte ja julkaisitte?

Tässä Vaikuttava Työnantajabrändi -podcastin jaksossa 98 käsitellään niinkin arkista aihetta kuin työpaikkailmoitus. Mutta niinkin epätavallisesta kulmasta kuin ilmoituksen kirjoitustyyli suhteessa haettavan osaajan profiiliin ja työpersoonaan.

Haluaako etsimänne työnhakija lukea työpaikkailmoituksenne?

Informaatiotulvan aikakaudella työpaikkailmoituksen muotoon, sisältöön ja lukukokemukseen on kiinnitettävä yllättävän paljon huomiota. Mikäli siis haluaa, että se klikataan auki ja luetaan loppuun saakka. Ja erityisesti, mikäli toivotaan, että ideaali ehdokas vielä toimisi ilmoituksen ansiosta toivomallanne tavalla, eli jättäisi työhakemuksen avoimeen tehtävään.

Mitä vähemmän etsimänne osaaja on työnhakuaikeissa, sitä todennäköisemmin hän ohittaa huonosti kirjoitetut työpaikkailmoitukset kokonaan.

Mikä tahansa työpaikkailmoituksen näköinen rivi kirjaimia ei valitettavasti tee siitä etsimäänne lukijaan vaikuttavaa. Moni markkinointiviestinnän ammattilainenkin kirjoittaa huonoja työpaikkailmoituksia, koska ei ole perehtynyt rekrytointimarkkinointiin, ei tunne työnhakijaa markkinointiviestin yleisönä, eikä osaa ajatella, minkälaista tekstiä tehtävään haettava henkilö haluaa tai pystyy lukemaan.

Teema-artikkeli jatkuu kuuntelulinkkien alla.

Kuuntele jakso

Kuuntele jakso tietokoneen desktopilla | Soundcloudissa | Stitcher Radiossa | iTunesissa | Spotifyssa

Jakson kesto: 41:32 min

Jakson sisältö

  • Työpaikkailmoituksen 2+4 tehtävää, ja miten ne huomioidaan ilmoitusta kirjoitettaessa
  • Työpaikkailmoituksen tyypilliset virheet ja niiden välttäminen
  • Työpaikkailmoituksen kirjoittaminen ideaalin hakijan työpersoonan mukaan

Työpaikkailmoituksen 2+4 tehtävää

Työpaikkailmoituksella on kaksi pääasiallista tehtävää ja neljä toiminnallista tehtävää.

  • Hyvä työpaikkailmoitus varmistaa, että tehtävän kannalta ideaali ehdokas hakee tehtävää määräaikaan mennessä ja on käytettävissä tehtävään palkkaamisen prosessissa.
  • Hyvä työpaikkailmoitus varmistaa myös, että tehtävän ja yrityksen kulttuurin kannalta ei niin ideaali ehdokas jättää hakematta tehtävään. Hyvä ilmoitus antaa nimittäin myös lukijalle mahdollisuuden tunnistaa, onko yritys hänelle ideaali.

Lisäksi, hyvä ilmoitusteksti informoi, inspiroi, vakuuttaa ja saa ideaalit ehdokkaat toimimaan, eli kirjoittamaan työpaikkahakemus juuri teidän tehtäväänne, ja ennen mahdollisiin muihin tehtäviin hakemista. Hyvä työpaikkailmoitus saa ideaalin ehdokkaan priorisoimaan juuri teidät.

Informoiva työpaikkailmoitus tekee selväksi, kenelle ja mihin työuran tai elämän vaiheeseen tämä tehtävä sopii parhaiten ja miksi.

Inspiroiva työpaikkailmoitus saa lukijan tunnistamaan esimerkiksi tekstin sävystä, tyylistä ja ilmaisutavoista, minkälainen yrityskulttuuri ja esimies tehtävässä odottaa, ja jopa muuttamaan piintyneitä käsityksiä ja mielikuvia tehtävästä, sen luonteesta, koko toimialasta tai palkkaavasta yrityksestä.

Vakuuttava työpaikkailmoitus saa ideaalin ehdokkaan vakuuttuneeksi siitä, että juuri tämä yritys ja tehtävä ovat hänen seuraava etappinsa.

Toimintaan kutsuva työpaikkailmoitus saa ideaalin ehdokkaan priorisoimaan juuri tämän hakuprosessin kaiken elämässään juuri sillä hetkellä aikaa ja energiaa veroittavien toimien lomassa.

Opi! Hyvän työpaikkailmoituksen malli

Podcast jakso 2: “Vaikuttavampi työpaikkailmoitus: Sisältö, rakenne ja call to actionit” >>

Blogissa: “Miten hyvä työpaikkailmoitus kirjoitetaan?”

Blogissa: Mitä kokenut konkari odottaa työpaikkailmoitukselta >>

Vaikuttava työnantajabrändi© -podcastista

Eminen Susanna Rantasen käsikirjoittama ja juontama Vaikuttava Työnantajabrändi© -podcast on suunnattu modernien kasvuyritysten johdolle, markkinoinnille ja HR:lle. Se ilmestyy joka maanantai. Susanna tarjoilee varsin liiketoimintalähtöistä ja luovaa ajattelua talent-yleisöön vaikuttamiseksi.

Vaikuttava Työnantajabrändi© on Eminen Susanna Rantasen kehittämä konsepti ja markkinoinnin metodi työnantajabrändin rakentamiseen digitaalisia ja sosiaalisia markkinoinnin keinoja hyödyntäen. Se on kehitetty erityisesti modernien kasvuyritysten skaalautumistarpeita ajatellen.

Kasvuyritysten lähtevien työntekijöiden 3 roolia – Podcast jakso #97

Kasvuyritysten lähtevien työntekijöiden 3 roolia – Podcast jakso #97

Kasvuyritysten lähtevien työntekijöiden 3 roolia ovat valtava mahdollisuus, jota harva kasvuyritys huomioi rekrytointi- tai työnantajabrändistrategiassaan.

Mistä rooleista on kyse?

Tässä Vaikuttava Työnantajabrändi -podcastin jaksossa puhutaan kasvuyritysten lähtevien työntekijöiden kolmesta potentiaalisesta roolista sekä siitä, miksi lähtevissä työntekijöissä on niin valtava potentiaali kasvuyrityksille. Lisäksi Susanna kertoo myös, mitä itse työnantajana ja esimiehenä asiasta ajattelee ja miten itse toimii.

Kasvuyritysten lähtevien työntekijöiden 3 roolia

Lähtevät työntekijät ovat jokaiselle kasvuyritykselle valtavan suuri mahdollisuus. Jokainen lähtijä voi jatkaa yrityksen sanansaattajana ja puolesta puhujana. Osasta voi tulla yritykselle spontaani suosittelija, referenssi. Ja osassa on suuri paluumuuttaja-potentiaali, jopa vuosien päästä. Jos kasvuyritys niin haluaa ja tällaista optiota strategisesti hyödyntää.

Työsuhteen päättymiseen liittyy lähes poikkeuksetta vahvoja tunteita. Toisille ne edustavat mielipahaa, pettymystä, jopa kiukkua ja vihaa. Toisllle työsuhteen päättyminen edustaa surua yhteisen taipaleen katkeamisesta, mutta toiveikkuutta tulevaisuudesta ja suhteen uudelleen muotoutumisesta. Nämä tunteet ovat se syy, miksi lähteneisiin liittyvä potentiaali jää lähes poikkeuksetta hyödyntämättä.

Kukaan ei kuitenkaan ole niin vakuuttava ja vaikuttava suosittelija kuin yrityksen entinen työntekijä. Mikäli yksilö puhuu entisestä työpaikastaan, entisestä esimiehestään ja entisistä kollegoistaan lämpimään sävyyn vielä vuosia työsuhteen päättymisen jälkeen, kertoo se paljon hänen työntekijäkokemuksistaan. 

Kasvuyritysten lähtevien työntekijöiden 3 roolia ovat seuraavat:

#1 Sanansaattajan rooli

Sanansaattaja on sellainen entinen työntekijä, joka jää edelleen yrityksen tuottaman ja julkaiseman sisällön yleisöksi, ja jakaa niitä spontaanistin eteenpäin omille yleisöilleen ja verkostoilleen. Sanansaattaja toimii siis yhtenä markkinointikanavana yrityksen viesteille. Hänen merkityksensä ei kuitenkaan jää vain kanavaksi. Onhan selvää, että jos yksilö näyttää aktiivisesti edelleenjakavan edelleen entisen työnantajansa sisältöjä sosiaalisessa mediassa, eli yhdistävänsä nimensä entisen työnantajan nimeen, ei suhteen päättyminen ole varmaan kauhean traaginen ollut.

#2 Suosittelijan rooli

Suosittelijan rooli on hieman edellistä aktiivisempi. Hän nimittäin suosittelee yritystä spontaanisti, mutta tarkoituksella sopivissa tilanteissa. Esimerkiksi myyntityötä tekevä entinen työntekijä suosittelee entisen työnantajansa tuotteita ja palveluita edelleen, jos kokee omien asiakkaidensa voivan niistä hyötyä. Hän myös välittää liidejä: kaupallisia ja rekrytointiliidejä entiselle työnantajalleen, kun sellaisia hänen tutkaansa piirtyy. Mikäli hän siirtyy asiakkaan tai potentiaalisen asiakkaan puolelle töihin, hän suosittelee yritystä ja sen palveluita uudelle työnantajalleen tai saattaa  uuden työnantajansa ja entisen työnantajansa yhteen mahdollisen yhteistyön merkeissä.

Suosittelija siis välittää edelleen entisestä työnantajastaan. Hän haluaa antaa oman panoksensa työnantajansa hyväksi myös työsuhteen päättymisen jälkeen. Häntä kannattaa siitä vähintään nyt kiittää, kenties mahdollisuuksien mukaan myös jollain lailla palkita. Ja tässä palkitsemisessa voi käyttää luovuutta. Palkitseminen ei ole pelkästään verokortillisia bonuksia ja rahan siirtoa. Voi myös tarjota jotain muuta suosittelijalle hyödyllistä ja arvokkaaksi koettavaa. 

#3 Paluumuuttajan rooli

Moni entinen työntekijä on erittäin arvokas paluumuuttaja jonain päivänä. Vaikka yksittäisiä paluumuuttaja-tapahtumia varmasti monelle yritykselle sattuukin, on paluumuuttopotentiaali nimenomaan sattumanvaraista. Ei suunniteltua, ei tavoitteellista, ei strategisesti johdettua.

Strategisesti johdettu paluumuuttaminen voisi tarkoittaa esimerkiksi sitä, että yritys ensinnäkin ylläpitää suhteita lähteneisiin, keskustelee vaikka kerran vuodessa lähtijöiden kanssa heidän uransa sen hetkisestä tilasta, tarpeista ja suunnitelmista, ja kertoo yrityksen tilasta, tarpeista ja suunnitelmista lähteneelle. Tämän ei tarvitse olla virallisen tuntuista, vaan keskustelevaa kuulumisten vaihtamista nimenomaan tästä kulmasta.

Ollaan ikäänkuin molemmin puolin kartalla siitä, missä toinen menee ja minkälaiseen suuntaan. Tällainen juttelu avaa oven myös mahdolliseen tulevaisuudessa tapahtuvaan keskustelun avaamiseen siitä, että mitä, jos paluumuuttaisin tai paluumuuttaisit.

Paluumuuttamiseen liittyy niin paljon stigmaa. Ajatellaan, että pitää hattukourassa mennä kerjuulle. Tai, mitä jos tulen torjutuksi. Kun välit ovat hyvät, ja suunnitelmista on keskusteltu vapaamuotoisesti pitkäänkin, tunnista kyllä kannattaako tällaista keskustelua koskaan avatakaan.

Blogiartikkeli jatkuu jakson kuuntelulinkkien ja sisällön jälkeen.

Kuuntele jakso

Kuuntele jakso tietokoneen desktopillaSoundcloudissa | Stitcher Radiossa | iTunesissa | Spotifyssa

Jakson kesto: 47:30 min

Jakson sisältö

  • Miksi entiset työntekijät, eli lähteneet ovat niin arvokkaita kasvuyrityksille
  • Milloin ja miten lähdön jälkeinen hyvä suhde rakennetaan
  • Mitkä asiat vaikuttavat suhteen laatuun sopimussuhteen päättymisen jälkeen
  • Kenen vastuulla suhteen rakentaminen on
  • Mitä hyötyä hyvästä suhteesta on lähtijälle itselleen
  • Mitä eroa on sanansaattajalla, suosittelijalla ja paluumuuttajalla
  • Ovatko kaikki potentiaalisia paluumuuttajia
  • Paluumuuttajan arvo kasvuyritykselle
  • Miten Eminen Susanna toimii
  • Miksi en aina ole onnistunut hyvien suhteiden rakentamisessa
  • Mistä tiedän, millä suhteella on potentiaalia ja millä ei
  • Mitä hyötyä hyvistä lähtijäsuhteista on Vaikuttavaan Työnantajabrändiin, tai ainakin yrityksen maineeseen ja työnantajamielikuviin

Hyvä suhde on aina kahden kauppa: esimiehen ja työntekijän

Hyvä suhde rakennetaan työsuhteen aikana, ei sen päättyessä. Jos asia tulee mieleen vasta exit-haastattelussa, ei juuri mitään tehtävää ole enää. Oikein hyvät suhteet alkavat jo ennen työsuhteen alkua, viimeistään rekrytointiprosessin aikana. Silloin varmistetaan, että molemmilla on samanlaiset odotukset ja tarpeet väliseen suhteeseen ja sen rakentamiseen. 

Podcastin jaksossa 95 käsiteltiin kolmea asiaa, joita lähteenä käytetyn tutkimuksen mukaan parhaat osaajat etsivät ja odottavat seuraavalta työpaikaltaan. “Better boss”, Parempi pomo oli yksi kolmesta. Ja niihin kahteen muuhun: kirkkaampaan tulevaisuuteen ja suurempaan visioon vaikuttavat suoraan tämä parempi pomo sekä yrityksen koko johtamiskulttuuri. Nämä ovat hyvä ohjenuora siihen, mitä parhaat osaajat odottavat ja missä kaikkialla se hyvä suhde tosiasiassa rakentuu.

Hyvä suhde on aina kahden kauppa. Ja siinä kaupassa osapuolina ovat lähiesimies ja työntekijä itse. HR tai HR-prosessit eivät rakenna riittävän hyviä suhteita. Toimivat korkeintaan lähiesimiehen tukena, mutta ei apuna. Eikä hyvä suhde tarvitse yhtään HR-prosessia. Se on kiinni vain ja ainostaan sekä lähiesimiehen että työntekijän asenteista, arvomaailmasta, suhtautumisesta tähän suhteeseen sekä kummankin toimintatavoista.

On kuitenkin selvää, ettei suhde kaikkien kanssa ole välttämättä koskaan riittävän hyvä kantaakseen työsuhteen päättymisen jälkeen. Sekin pitää hyväksyä. Kuten missä tahansa suhteessa, jos vain toinen yrittää, se ei vaan riitä. Työsuhteisiin liittyy paljon historian taakkaa. Jos yksilöllä on aina ollut huonoja kokemuksia esimiehistään, on selvää että seuraavaa suhdetta värittää ja haastaa vanhat huonot kokemukset ja niiden pohjalta rakentunut epäluottamus koko esimiestyön instituutioon. Kyse on loppupelissä kahden aikuisen suhteesta, josta tulee juuri sitä, mitä molemmat siihen satsaavat.

Moni ei aiempien huonojen kokemusten valossa rohkene tai osaa edes pyytää seuraavalta suhteelta parempaa. On kuitenkin niin, että yksi tai yksittäiset tapaukset ovat vain todella vain yksittäisiä. Se, että jollain on yksi epäonnostunut parisuhde useamman hyvän parisuhteen joukossa, ei tarkoita automaattisesti sitä, että hän olisi huono valinta kumppaniksi. Siksi tässäkin suhteessa on todella tärkeää tiedostaa henkilöiden välinen match. Susanna kertoo podcast-jaksossa tarkemmin tästä omien kokemustensa, oppimansa ja soveltamansa kautta.

Lue blogista Susannan kokemuksia: Miltä työnantajasta tuntuu, kun työntekijä lähtee >>

Tutustu nykyisten ja entisten eminaattorien kokemuksiin sekä Eminen yrityskulttuuriin >>

Vaikuttava työnantajabrändi© -podcastista

Eminen Susanna Rantasen käsikirjoittama ja juontama Vaikuttava Työnantajabrändi© -podcast on suunnattu modernien kasvuyritysten johdolle, markkinoinnille ja HR:lle. Se ilmestyy joka maanantai. Susanna tarjoilee varsin liiketoimintalähtöistä ja luovaa ajattelua talent-yleisöön vaikuttamiseksi.

Vaikuttava Työnantajabrändi© on Eminen Susanna Rantasen kehittämä konsepti ja markkinoinnin metodi työnantajabrändin rakentamiseen digitaalisia ja sosiaalisia markkinoinnin keinoja hyödyntäen. Se on kehitetty erityisesti modernien kasvuyritysten skaalautumistarpeita ajatellen.

Miltä rekrytoinnin onnistuminen näyttää? Podcast jakso #85

Miltä rekrytoinnin onnistuminen näyttää? Podcast jakso #85

Mistä tietää, onnistuiko rekrytointi?

Miten rekrytointionnistumista voidaan parantaa?

Miten rekrytointionnistumista mitataan?

Rekrytoinneissa onnistuminen on tärkeää, sillä jokainen rekrytointi on kulu, jonka sen maksaja haluaa kääntyvän mahdollisimman nopeasti investoinniksi.

Tässä Vaikuttava Työnantajabrändi -podcastin jaksossa puhutaan, mitä rekrytoinnin onnistuminen tarkoittaa ja miten rekrytoinneissa onnistumista voidaan maksimoida.

Miltä rekrytoinnin onnistuminen näyttää?

Nopeasti ajateltuna rekrytoinnin onnistuminen tarkoittaa solmittua työsuhdetta, eli allekirjoitettua työsopimusta. Mutta mitä jos uusi työntekijä päättää lähteä jo kuukauden päästä työsuhteen aloituksesta? Rekrytointi ei olekaan enää onnistunut. Mitä jos työnantaja päättää purkaa työsuhteen koeaikapurkuna? Rekrytointi ei tainnutkaan olla niin kovin onnistunut.

Rekrytoinnin onnistuminen näyttää erilaiselta riippuen kuka katsoo ja missä vaiheessa aikajanaa asiaa tarkastellaan. Rekrytoinnin onnistumista on mahdoton mitata, ellemme ole määrittäneet onnistumisen kriteereitä palkkaamisen prosessin eri vaiheisiin ja eri vastuisiin.

Nopeasti ajateltuna rekrytoinnin onnistuminen tarkoittaa solmittua työsuhdetta. Mitä jos työsuhde purkaantuukin jo koeajan kuluessa? Rekrytointi ei tainnutkaan olla niin kovin onnistunut.

Rekrytointiprosessin, eli ehdokkaiden löytämisen ja laadullistamisen mittarit eroavat työsuhteen solmimisen tavoitteista ja mittareista. Perehdytykselle on syytä asettaa onnistumisen kriteerit ja mittarit, mutta ne vasta eroavatkin rekrytointiprosessin aikaisista tavoitteista ja mittareista. Jos työsuhde kuitenkin päättyy kannattamattomana, eli liian varhain suhteessa rekrytointiin, perehtymiseen ja tuottavan työn vaiheeseen siirtymiseen nähden, ei rekrytointi voinut olla onnistunut. 

Jos perehdytys ei vastaa asetetteuihin tavoitteisiin ja työn tuottavuus viivästyy, tai työsuhde päättyy ennen aikojaan, kenen “vika” se oli? Kuka epäonnistui? Oliko se rekrytoijan syy, rekrytoivan esimiehen syy vaiko uuden työntekijän?

Rekrytoinnin onnistuminen ei ole yksiselitteinen asia. Siksi rekrytoinnille pitää asettaa selkeät tavoitteet ja tavoitteille selkeät mittarit, ennen kuin rekrytoinnissa onnistumista voidaan millään lailla laadullisesti arvioida.

Kuuntele jakso

 Kuuntele jakso DesktopillaSoundcloudissa | Stitcher Radiossa | iTunesissa | Spotifyssa

Jakson kesto: 46:32 min

Jakson sisältö

  • Rekrytointiprosessin osapuolet
  • Miltä rekrytoinnissa onnistuminen näyttää eri osapuolten näkökulmista
  • Miltä epäonnistunut rekrytointi näyttää
  • Mitä mittareita rekrytoinnissa voi olla
  • Mikä on rekrytoinnin mittarien rooli
  • Ketkä kaikki lopulta vaikuttavat rekrytoinnin onnistumiseen
  • Miten rekrytointionnistumista voidaan parantaa

Vaikuttava Työnantajabrändi -strategia työpaja banner 2019

 

Vaikuttava työnantajabrändi© -podcastista

Eminen Susanna Rantasen käsikirjoittama ja juontama Vaikuttava Työnantajabrändi© -podcast on suunnattu modernien kasvuyritysten johdolle, markkinoinnille ja HR:lle. Se ilmestyy joka maanantai. Susanna tarjoilee varsin liiketoimintalähtöistä ja luovaa ajattelua talent-yleisöön vaikuttamiseksi.

Vaikuttava Työnantajabrändi© on Eminen Susanna Rantasen kehittämä konsepti ja markkinoinnin metodi työnantajabrändin rakentamiseen digitaalisia ja sosiaalisia markkinoinnin keinoja hyödyntäen. Se on kehitetty erityisesti modernien kasvuyritysten skaalautumistarpeita ajatellen.