Blog : Podcast

Kukista osaajapula, muunnu talent-magneetiksi – Podcast #95

Kukista osaajapula, muunnu talent-magneetiksi – Podcast #95

Kukista osaajapula, muunnu talent-magneetiksi. 

Mitä ihmettä?

Osaajapula on tutkimusten mukaan suurimmillaan kuin koskaan aikaisemmin. Ja nyt se koskee kaikkia elinkelpoisia toimialoja ja yrityksiä. 

Tässä Vaikuttava Työnantajabrändi -podcastin jaksossa puhutaan siitä, mihin osaajapulasta kärsivän kasvuyrityksen kannattaa erityisesti kiinnittää huomiota voittaakseen legendaarisen kisan parhaista osaajista.

Miksi osaajapula on nyt huipussaan?

Globaali digitalisoitumisen megatrendi on muuttamassa kovalla kädellä työelämää, työn tekemisen tapoja ja työsuhteiden muotoja. Samalla se pakottaa organisaatiot rakennemuutoksiin ja vaatii koko henkilöstöjohtamisen uudelleen muotoilua.

Osaajapulasta kärsitään siksi, että kaikista aktiivisista ja passiivisista työnhakijoista vain murto-osa on kykeneväinen sekä vastaamaan muuttuneisiin osaamistarpeisiin, sietämään tälle aikakaudelle ominaista epävarmuutta ja toimimaan tehokkaasti ja innostuneesti näin kovassa murroksessa. Vain pienellä osalla kokonaistyövoimaa on transformaation kestävä työpersoona ja osaaminen ajantasalla.

Kasvuyritykset kysyvät nyt:

  • Miten selviämme osaajapulasta?
  • Mistä löydämme tarvitsemamme osaajat?
  • Miten saamme paremmin tarpeitamme ja odotuksiamme vastaavia hakijoita rekrytointiprosesseihimimme?

Kun vanhat konstit eivät enää tepsi, on aika vaihtaa keinoja. 

Yritykset, jotka aikovat osaajapulassa voittaa sen, minkä yksittäinen yritys voi tehdä, muuttavat omaa toimintaansa vetovoimansa synnyttämiseksi ja vahvistamiseksi.

Kuuntele jakso

Kuuntele jakso Soundcloudissa Stitcher Radiossa | iTunesissa | Spotifyssa

Jakson kesto: 50:03 min

Jakson sisältö

  • Osaajapulan tila ja sen taustasyyt
  • Mikä on “paras osaaja”
  • Mikä on “talent magnet” -yritys
  • Miten talent-magneetiksi tullaan
  • Mitä ovat rekrytoinnin “vanhat lääkkeet” ja miksi ne eivät toimi enää
  • Mitä parhaat osaajat edellyttävät työnantajiltaan
  • Talent-magneetin kaava
  • 2 harppausta kohti talent-magneetin tilaa: keskeiset esimiestyön ja johtamisen periaatteet

Mitä etsimme, kun haluamme “parempia hakijoita”?

Jokaikinen Eminen asiakasyritys korostaa yhteistyössämme tarvetta saada enemmän “parempia” hakijoita rekrytointiprosesseihinsa. Mitä oikein etsimme, kun etsimme parempia hakijoita?

Lue lisää aiheesta blogistamme “Huippuosaaja on (yritykselle) strategisesti ideaali ammattilainen” >>

Etsimme osaajia:

  • joiden osaaminen on ajantasalla, ennakoi tulevaa ja vastaa liiketoimintamme ydintarpeisiin seuraavien 1-3 vuoden aikana.
  • jotka osoittavat vahvaa kiinnostusta ja omatoimisuutta osaamisensa jatkuvaan kehittämiseen ja ajantasalla pitämiseen.
  • joilla on poikkitieteellistä näkemystä ja ymmärrystä.
  • jotka sietävät epävarmuutta ja jatkuvaa muutosta, ja kykenevät toimimaan tuottavasti ja tehokkaasti vähälläkin näkyvyydellä.
  • jotka sopivat juuri meidän kulttuuriimme ja toimivat luontaisesti tavoilla, joita pidämme menestyksemme kannalta kriittisinä ja keskeisinä.

Miten kasvuyritys kukistaa osaajapulansa ja muuntuu talent-magneetiksi?

Kirjailija ja pitkän uran Chick-fil-A -yrityksessä tehnyt, johtamiseen erikoistunut  Mark Miller teetti Yhdysvalloissa tutkimuksen siitä, mitä ns. parhaat osaajat odottavat työnantajiltaan. Hän kirjoitti tutkimuksen tuloksista kirjan nimeltä Talent Magnet

Millerin teettämän tutkimuksen mukaan parhaiden osaajien ja ns. tavallisten osaajien välillä on 3 selkeää eroa, kun he valitsevat seuraavaa työpaikkaansa. 

3 asiaa, jotka määrittävät parhaiden osaajien työpaikkavalinnat

Tutkimuksen mukaan parhaat osaajat etsivät työpaikkaa, joka valmistaa ja vahvistaa heidän kykyään pärjätä urallaan ja elämässään pidämmällä tähtäimellä. He katsovat vahvasti tulevaisuuteen ja etsivät siksi työnantajaa ja työpaikkaa, jossa tämä tulevaisuuteen valmistava aspekti toteutuu. Ns. tavallisille osaajille nämä kolme asiaa eivät olleet valinnan kannalta merkityksellisiä.

#1 Parempi Pomo 

Parhaat osaajat valitsevat sen yrityksen, jossa he uskovat saavansa paremman esimiehen kuin muissa heidän arvioimissaan vaihtoehtoisissa työpaikoissa. Parempi pomo, “better boss” omaa seuraavat piirteet:

  1. Empaattinen ja aidosti työntekijästä välittävä
  2. Osoittaa olevansa työntekijöitään varten, ei toisinpäin
  3. Johtaa näyttämällä esimerkkiä

Deloitten Human Capital Trends 2019 -raportti nosti 21st Century Leadershipin yhdeksi keskeisimmäksi johtamiseen liittyväksi trendiksi tänä vuonna. Mikäli kasvuyritys aikoo pärjätä osaajapulassa, on todella syytä “upgreidata” organisaation johtamiskäsitteet, johtamistavat ja johtajuutta koskevat odotukset vastaamaan parhaiden osaajien odotuksia. 

#2 Kirkkaampi Tulevaisuus 

Parhaat osaajat valitsevat työnantajan, joka mahdollistaa heille kirkkaamman tulevaisuuden. Kirkas tulevaisuus tarkoittaa sitä, että organisaatio mahdollistaa sellaisten kykyjen, taitojen ja kompetenssien kehittymisen, joista on parhaalle osaajalle hyötyä pitkällä tähtäimellä. Parhaat osaajat eivät juokse rahan ja etujen perässä vaan kokonaisvaltaisen, tulevaisuuteen vaikuttavan arvon perässä.

Parhaita osaajia puoleensa vetävän organisaation johtamiskulttuuri:

  1. Kannustaa yksilöä kasvuun ja kehittymiseen (oman markkina-arvon kasvattamiseen).
  2. Haastaa osaamisen ja ajattelun kehittymistä mm. riittävän haastavien tehtävien ja kehittymistä sekä oivaltamista tukevan palautekulttuurin keinoin.
  3. Nostaa esille organisaation sisällä olevia ammatillisia mahdollisuuksia riippumatta siitä, kenen tiimissä tai missä liiketoimintayksikössä ne sijaitsevat. 

#3 Isompi Missio

Parhaita osaajia puoleensa vetävillä organisaatiolla on kirkas missio ja visio, johon paras osaaja kokee vetovoimaa ja näkee voivansa vaikuttaa. Tutkimuksen mukaan parhaat osaajat haluavat jättää kättensä jäljen heille merkitykselliseen asiaan. Parhaat osaajat etsivät työnantajaa, jonka tulevaisuuden suuntaan ja pyrkimyksiin he voivat samaistua, joihin he uskovat ja joiden eteen he kokevat halua ponnistella.

Helpommin sanottu kuin tehty

(1) Johtamiskulttuurista aukoton näissä kolmessa osa-alueessa

Millerin tutkimuksen mukaan monissa yrityksissä on kyllä yksittäisiä “parhaita pomoja”, mutta harva yritys pystyy lupaamaan varmuudella nämä kaikki kolme parhaiden osaajien odottamaa asiaa. Näin ollen, ero parhaiden osaajien etsimien parhaiden työnantajien ja ns. tavallisten työnantajien välillä korostuu siinä, että parhaissa työnantajayrityksissä nämä kolme asiaa toteutuu jokaisen esimiehen toimesta. 

Vaikeaksi muuntuminen parhaita osaajia puoleensa vetäväksi yritykseksi on siksi, että yrityksen johtamiskulttuurin tulee olla jatkossa aukoton näissä kolmessa osa-alueessa. Aukottomuus tarkoittaa sitä, että joka ikinen yrityksen esimiesroolissa oleva henkilö allekirjoittaa henkilökohtaisen pyrkimyksensä johtaa edellä mainituin tavoin. Esimiesrooliin ei edes pääse, ellei toteuta näitä arvoja. Johtamiskulttuurista ei tingitä ja siihen latautuu erittäin paljon arvoa. 

(2) Tietoisuuden ja mieltymyksen systemaattinen vahvistaminen koskien näitä kolmea osa-alueetta

Osaajapula talent magneetin kaava Mark Miller Eminen podcast Vaikuttava Työnantajabrändi

Näiden kolmen osa-alueen varmistaminen ja vahvistaminen on kriittisin osa-alue. Mutta se ei vielä riitä. Millerin Talent Magneetin kaavan mukaan vetovoima ei kasva pelkästään sisäisellä työllä. Vetovoima on sitä suurempi, mitä suurempi yleisö on tietoinen (aware) näistä kolmesta osa-alueesta yrityksen tavoittelemissa kohdeyleisöissä.

Koska markkinointi on muuttunut niin radikaalisti, tietoisuuden kasvattaminen ei sekään vielä riitä konversioon, eli työnhakijaksi muuntumiseen saakka. Yrityksen tavoittelemat parhaat osaajat on saatava valitsemaan yritys. Siinä edesauttaa mieltymyksen vahvistaminen ja ideaalien osaajien johtaminen systemaattisesti kohti konversiopisteitä.

Vaikuttava Työnantajabrändi -konsepti ja markkinoinnin metodi antavat mallin, jolla saadaan sana leviämään vaikuttavasti näistä kolmesta osa-alueesta. 

Voita Talent Magnet -kirja

Osaajapula ja talent-magnet

  • Arvomme podcast-jakson kuuntelijoiden kesken 1 kpl Mark Millerin Talent Magnet -kirjoja.
  • Arvonnassa ovat mukana tämän linkin kautta arvontaan 16.6.2019 mennessä ilmoittautuneet kuuntelijat.
  • Kirjapalkinnon voittaja arvotaan ilmoittautuneiden joukosta maanantaina 17.6.2019. Voittaja ilmoitetaan Eminen sosiaalisen median profiileissa Linkedinissä, Instagramissa, Facebookissa ja Twitterissä. 
  • Arvonta on Eminen arvonta, eikä Mark Millerillä, kirjan myyntipaikoilla tai Millerin edustamilla yrityksillä ole mitään tekemistä tämän arvonnan kanssa. Emine on ostanut arvottavan kirjan normaaliin myyntihintaan, eikä Emine tai Susanna Rantanen saa kaupallista hyötyä kirja-arvonnasta.

ILMOITTAUDU KIRJA-ARVONTAAN TÄSTÄ >>

Jaksossa mainitut lähteet ja linkit

Manpowerin Osaajapulatutkimus 2018 >>

Manpowerin Talent shortage -artikkeli >>

Salkunrakentaja-blogi: Osaajapula ja rekrytointivaikeudet >>

Michael Hyatt on What Top Talent Wants >>

Leadership Now on Talent Magnet >>

Vaikuttava työnantajabrändi© -podcastista

Eminen Susanna Rantasen käsikirjoittama ja juontama Vaikuttava Työnantajabrändi© -podcast on suunnattu modernien kasvuyritysten johdolle, markkinoinnille ja HR:lle. Se ilmestyy joka maanantai. Susanna tarjoilee varsin liiketoimintalähtöistä ja luovaa ajattelua talent-yleisöön vaikuttamiseksi.

Vaikuttava Työnantajabrändi© on Eminen Susanna Rantasen kehittämä konsepti ja markkinoinnin metodi työnantajabrändin rakentamiseen digitaalisia ja sosiaalisia markkinoinnin keinoja hyödyntäen. Se on kehitetty erityisesti modernien kasvuyritysten skaalautumistarpeita ajatellen.

Deloitte Human Capital Trends 2019 – Podcast #94

Deloitte Human Capital Trends 2019 – Podcast #94

Mitä Deloitte Human Capital Trends 2019 -tutkimusraportti kertoo meille maailman menosta ja henkilöstön johtamisen pääasiallisista huomion kohteista vuonna 2019?

Tässä Vaikuttava Työnantajabrändi -podcastin jaksossa käsitellään Deloitte Human Capital Trends 2019 -raportin 10 johtamisen trendiä. Mitä nämä trendit tänä vuonna ovat? Mitä ne tarkoittavat ja mitä modernin kasvuyrityksen johtajan, esimiehen ja HR:n pitäisi niistä ajatella?

Deloitte Human Capital Trends 2019

Deloitte TOP 10 Johtamisen trendit 2019 infograafiTänä vuonna kyselytutkimukseen vastasi noin 9500 yli 30 maasta. Aktiivisimman vastaajat olivat järjestyksessä Yhdysvallat, Saksa ja Belgia. Pohjoismaista Suomi oli aktiivisin 188 vastaajalla. Sen jälkeen tulivat Norja (148) ja Tanska (113). Vastaajista 38% edustaa keskijohtoa, 41% itsenäisiä vastaajia (raportissa nimellä “individual contributor) ja 11% ylintä johtoa (C-suite ja Vice President).

Pohjoismaissa tärkeimmät trendit olivat tänä vuonna suhteellisen yhtämielisiä globaalin näkemyksen kanssa. Muistelen, että aiempina vuosina globaali ja Pohjoismainen mielipide on eronnut jokseenkin toisistaan.

Top 3 Human Capital Trends 2019 (johtamisen trendit) Pohjoismaissa ja globaalisti ovat:

#1 Learning 89% Pohjoismaissa, 86% globaalisti

Suurin huomio ja paine on tietysti organisaatioiden kyky sekä muuttaa oppimisen ja osaamisen kehittämisen keinoja että varmistaa yksilöiden osaamisen kehittyminen ja valmius soveltaa uutta ja vanhaa tietoa liiketoiminnan tarpeissa. Tämä ei ole mikään uusi havainto, mutta sen nouseminen listan kärkeen kertoo siitä, miten suureksi osaamisen kehittämisen ja ajantasalla pitämisen tarve on noussut. 

Raportti kertoo, että tietotyöläisten #1 syy irtisanotua tällä hetkellä on työnantajan kykenemättömyys pitää tai mahdollistaa oman osaamisen ajantasalla pysyminen. Siinä pohdittavaa meille kullekin.

#2 Human experience 86% Pohjoismaissa, 84% globaalisti

Työn merkityksellisyys korostuu koko ajan enemmän ja enemmän. Viime vuosina moni tutkimus on nostanut esille osaajien korostaman työn merkityksellisyyden ja vaikuttamisen tarpeen. Valtaosa työntekijöistä haluaa antaa panoksensa johonkin tärkeäksi ja arvokkaaksi kokemaan. Työnantaja-yritysten on kyettävä kirkastamaan ja kiteyttämään, mikä “se jokin” juuri teillä on.

Uskon, että yksi syy merkityksellisyyden korostumiseen liittyy koko ajan monimutkaistuvaan työnteon ilmastoon. Kun maailma muuttuu kiihtyvää tahtia, työnteon ympäristö muuttuu ja työ itsessään muuttuu. Meiltä jokaiselta vaaditaan varsinaisen työpanoksen lisäksi valtavan paljon enemmän: halua, tahtoa, kykyä, resursseja uudistaa osaamistamme, tehdä työtä itsenäisemmin, antaa panoksemme ketterästi ja joustavasti siellä, missä sitä kulloinkin eniten tarvitaan, tehdä töitä robottien kanssa, vastaanottaa tehtäviä, jotka ovat yhdistelmä monenlaisista toimenkuvista, ja vieläpä työskennellä robotti lähimpänä työparina. Ei ihme, että tälle moninkertaiselle “extraeffortille” täytyy löytyä sielua ruokkiva syy.

Jos aiemmin puhuttiin työntekijäkokemuksesta työajan puitteissa, raportti korostaa työntekijäkokemuksen venymistä myös työn ulkopuolelle. Siksi “human experience”. 

Minusta oli tietysti ihastuttavaa todeta, että meidän Vaikuttava Työnantajabrändi©️ -konseptin korostama moderni työnantajalupaus “Miten teemme työntekijöidemme työ — elämästä parempaa kuin muut vastaavat työnantajat?” on aika lailla spot on.

#3 Leadership 21-luvulla 81% Pohjoismaissa, 80% globaalisti

Kun organisaatioiden toimintaympäristö muuttuu näin kiihkeään tahtiin, työnteko muuttuu, työntekemisen muodot muuttuvat, työsuhteiden muodot laajenevat yrityksen omista vakituisista työntekijöistä itsenäisten toimenharjoittajien vakituiseen hyödyntämiseen, on selvää, että paine muuttaa myös johtamista muuttuu.

Kolmanneksi tärkein huomion kohde on johtajuus 21-luvulla. Tämä koskee sekä yritysten johtamista että ihmisten johtamista. Kun kaikki muu muuttuu ympärillä, on selvää, että johtamisessakin on tehtävä muutoksia. Kutsun tätä muutosjohtamisen 2.0:ksi. On eri asia johtaa hallittua, suunniteltua muutosta suhteellisen muuttumattomassa ympäristössä, kun johtaa muutosta jopa pakonsanelemana epävarmasssa ja epäselvässä ympäristössä.

Mitä taitoja tarvitaan? Mihin esimiestyössä pitäisi keskittyä? Mistä ylipäätään saa sellaista johtamisenvalmennusta, joka huomioi ihan uudenlaiset olosuhteet? Jos vastaat leadership-koulutuksista, nyt jos koskaan on syytä arvioida, mitä olet ostamassa ja kuinka ajantasalla tai aikaansa edellä koulutuspalveluita tarjoava kumppaninne on.

Deloitte Human Capital Trends 2016 -raportti nosti ensimmäistä kertaa esille tulevaisuuden organisaatiomallin, jonka se nimesi “network of teams”. Tämä tiimiytyminen korostuu myös tämän vuoden raportissa. Organisaatiot tiimiytyvät kaikilla tasoilla, vanhat hierarkiat purkautuvat ja erilaiset osaajat liittyvät yhteen tiimeiksi ratkomaan kulloinkin käsillä olevaa ongelmaa. 

Lataa Deloitte Human Capital Trends 2019 – tutkimusraportti >>

Katso Deloitte Human Capital Trends 2018 – infograafi >>

Tiimien organisaatio nousi esille jo vuoden 2016 raportissa >>

Kuuntele jakso

 

Kuuntele jakso Soundcloudissa | Stitcher Radiossa | iTunesissa | Spotifyssa

Jakson kesto: 1:07:08 min

Palkitsemisen täytyy muuttua edelleen

Human Capital Trends 2019 #7, Rewards (palkitseminen) korostaa sitä, miten nykymuodossa tarjotut kannustimet ja edut eivät enää tehoa työmotivaatioon ja sitoutumiseen. Raportti korostaa tärkeimmäksi motivaattoriksi työn merkitystä, hyvää johtamista ja oman osaamisen kehittymistä.

Raportin mukaan paras kannustin muuttuvassa maailmassa on ihmisten väliset suhteet ja merkityksellisen työn löytäminen, ei pöydällinen erilaisia etuuksia. Kivakulttuurin merkitys on ollut katoamassa jo pitkään, ja nyt sen toteaa myös tämä raportti. Mikään automaatti ei korvaa henkilöstön sitoutumista yrityksen missioon ja asiakaslupauksen lunastamiseen yksilöä kokonaisvaltaisesti kunnioittavassa ja arvostavassa työympäristössä.

Erota kivakulttuuri ja strateginen kulttuuri >>

Mitä strateginen kulttuuri tarkoittaa ja mitä hyötyä siitä on organisaatiolle >>

Kannattaa katsoa tästä vuoden 2018 Human Capital Trends -raporttia koskevasta blogikirjoituksestani palkitsemista koskeva taulukko. Siinä listataan 5 liiketoiminnan kannalta merkityksellistä asiaa, joihin kannustimien ja etuuksien odotetaan vaikuttavan. Näiden vieressä esitetään kuinka moni vastaajaorganisaatioista koki, että heidän palkitsemisen repertuaarinsa vaikutti kuhunkin liiketoiminnan kannalta merkitykselliseen asiaan.

Miten palkitsemisen pitäisi muuttua?

Sekä tämä raportti että ensi viikon jaksossa käsittelemäni toinen tutkimustulos korostavat kumpikin kolmea asiaa, joihin tulevaisuuden menestyjäorganisaatio keskittyy valitessaan sekä organisaation suorituskykyyn että vetovoimaan yhtäaikaa vaikuttavat “kannustimet”. 

Nykyiset etuudet ja kannustimet eivät vedä puoleensa, eivät motivoi (eli kannusta), eivätkä sitouta yrityksen tarvitsemia uuden työelämän osaajia. Niiden sijaan yritysten kannattaa ensin laittaa kaikki paukut seuraaviin kolmeen asiaan:

  1. Parempi johtaminen
  2. Yrityksen kyky kasvattaa osaajien osaamista tulevaisuutta varten
  3. Työn merkityksellisyys, eli työntekijän kokema henkilökohtainen vaikutus hänelle merkityksellisiin asioihin

Vaikuttava työnantajabrändi© -podcast

Eminen Susanna Rantasen käsikirjoittama ja juontama Vaikuttava Työnantajabrändi© -podcast on suunnattu modernien kasvuyritysten johdolle, markkinoinnille ja HR:lle. Se ilmestyy joka maanantai. Susanna tarjoilee varsin liiketoimintalähtöistä ja luovaa ajattelua talent-yleisöön vaikuttamiseksi.

Vaikuttava Työnantajabrändi© on Eminen Susanna Rantasen kehittämä konsepti ja markkinoinnin metodi työnantajabrändin rakentamiseen digitaalisia ja sosiaalisia markkinoinnin keinoja hyödyntäen. Se on kehitetty erityisesti modernien kasvuyritysten skaalautumistarpeita ajatellen.

 

Oman äänen löytäminen HR-markkinoinnissa – Podcast #93

Oman äänen löytäminen HR-markkinoinnissa – Podcast #93

Oman äänen löytäminen HR-markkinoinnissa tarkoittaa sitä, että yrityksen oma identiteetti tulee esiin kaikissa HR-markkinoinnin viesteissä ja toimissa. Yhä useampi meille asiakkaaksi tuleva yritys peräänkuuluttaa tarvettaan erottautua. Muista erottautumisesta on tullut ainakin kunnianhimoisille kasvuyrityksille tärkeää.

Kun yrityksellä on oma kirkas viestinsä, tyylinsä ja identiteettinsä, asiakkaiden ja työnhakijoiden on huomattavasti helpompaa valita kaikkien vaihtoehtojen joukosta juuri tuo yritys. Se on kasvutavoitteiden ja menestyksen kannalta ensiarvoisen tärkeää. 

Oman äänen löytäminen HR-markkinoinnissa on markkinoinnin vaikuttavuuden kannalta ensiarvoisen tärkeää. Oma ääni tulisi saada kuuluviin työpaikkailmoituksiin, urasivuille, työnantajalupauksiin, sosiaalisen median viestintään, Instagram-profiiliin ja kaikkialle sinne, missä toivoisimme tavoittelemamme yleisön kiinnittävän meihin huomiota. Jos tämä ei ole meille tärkeää ja tavoittelemisen arvoista, panoksestamme ei ole edustamallemme yritykselle tai taholle hyötyä.

Koska kuuntelet podcastiamme ja luet sisältöjämme, tiedän sinun välittävän siitä, että sinun työsi, panoksesi ja vaivannäkösi huomioidaan ja sitä arvostetaan. Että työlläsi olisi merkitystä pomollesi. Sitä me kaikki haluamme! 

Tässä Vaikuttava Työnantajabrändi -podcastin jaksossa puhun oman äänen löytämisestä. Aiheen valintaan minua inspiroi eräs sattumus ja sitä seurannut some-keskustelu. “Oman äänen löytämisen” kiteytys näin hienoksi termiksi ei ole minun keksimäni vaan keskustelun vastapuolen. Kiitos sinulle tästä hienosta termistä, josta inspiroiduin! Se nimittäin kiteyttää upeasti viesteillä vaikuttamisen ytimen. 

Mitä oma ääni HR-markkinoinnissa tarkoittaa?

Oma ääni HR-markkinoinnissa tarkoittaa sitä, että kuulostamme omanlaiselta, juuri meiltä; yrityksemme kulttuurilta ja persoonalta. Kuulostamme siltä, joka resonoi juuri niissä osaajissa, joiden tiedämme sopivan meidän yhteisöömme, arvomaailmaamme ja toimintakulttuuriimme. 

Oma ääni on sitä aitoa itseämme, josta halumme pitää tiukasti kiinni. Haluamme pitää siitä tiukasti kiinni, koska haluamme erottua muista ja edesauttaa sitä, että yleisömme tunnistaa meidät omakseen. 

Meidän äänemme ei kuulosta samanlaiselta kuin muiden samaa yleisöä tavoittelevien yritysten. Ei, koska tuskin olemme samanlaisia yrityksiä, vaikka rekrytoisimme samoja kompetensseja tai toimisimme samalla toimialalla. Emme myöskään halua muiden kuulostavan meiltä. Se vaikeuttaisi meidän kykyämme erottua joukosta. Samalta näyttäminen ja kuulostaminen johtaa helposti siihen, ettei tavoittelemamme yleisö valitse meitä, koska heidän vinkkelistään olemme vain yksi monesta samankaltaisesta.

Miksi oma ääni on niin tärkeä?

Oman äänen suurin arvo tulee siitä, kun vastapuoli tunnistaa itsensä sanoistasi ja sävyistäsi. Kun hän samaistuu viestiisi ja tuntee mielensä yhtyvän sinun mielesi kanssa. Kun hänen kaikki ajatuksensa validoituvat sinun sanojesi, sävyjesi ja sanomiesi ansiosta. Silloin hän voimaantuu. Olet vaikuttanut häneen. Markkinointiviestinnän tehtävänä on vaikuttaa. Markkinointiviestintä, joka ei kosketa tavoiteltua vastapuolta ei ole kovin onnistunutta markkinointiviestintää.

Minä rakastan sanoja! Rakastan sanoilla leikittelyä, erilaisten sanojen järjestämistä riviin ja allekkain muodostaakseni viestejä, sanomia, kertomuksia, juttuja, artikkeleita ja tarinoita. Voimaannun siitä, kun huomaan huolella valitsemieni ja pieteetillä järjestykseen asettamieni sanojen vaikuttavan vastaanottajaan. Sanoilla vaikuttaminen on kuitenkin aika vaikeaa. Kysehän ei ole siitä, mikä kuulostaa minulta hyvältä vaan siitä, mikä kuulostaa sinulle hyvältä. Voidakseni vaikuttaa juuri sinuun, minun täytyy alati pohtia sinua, sinun tarpeitasi, ajatusmaailmaasi sekä seurata, miten muut yrittävät tavoitella sinua. Mutta kun siinä onnistuu, vaikutus on tuntuva. 

Kuuntele jakso

 

Kuuntele jakso Soundcloudissa | Stitcher Radiossa | iTunesissa | Spotifyssa

Jakson kesto: 26:28 min

Oman äänen löytäminen HR-markkinoinnissa

Sanoilla, sanan painolla, äänensävyillä ja sanojen järjestyksellä on parhaimmillaan käsittämättömän suuri vaikutus kuulijan tietoiseen ja tiedostamattomaan ajatteluun ja toimintaan. 18 vuoden HR-kokemuksella uskallan sanoa, että sanoilla vaikuttaminen ei ole tyypillisen HR-ammattilaisen peruskompetenssi. Ei, vaikka työhömme kuuluu todella paljon kirjoittamista ja viestintää. Minäkin olen harjoitellut kirjoittamista koko ikäni. En varmasti tule koskaan valmiiksi, mutta sanojen kautta vaikuttamisen todentuminen innostaa minua jatkamaan harjoittelua ja löytämään yhä uusia ja uusia keinoja ja taktiikoita yleisöön vaikuttamiseksi. Sillä enhän minä kirjoita itselleni vaan yleisölle.

Eivät kaikki nuottirivistötkään muodosta hittiä

Vaikka laittaisimme nuotteja riviin, emme automaattisesti synnytä sinfoniaa tai uusinta hittiä. Vaikka riimittelisimme sanoja yhteen, emme automaattisesti kirjoita sykähdyttävää runoa. Kun inspiroituneena tulemme kopsanneeksi toisen yrityksen työnantajalupaukset, valtavirrasta poikkeavan sanaston tai meitä ihastuttaneen videon sisällön, emme viesti omalla äänellä vaan jonkun toisen äänellä. Ja sen toisen yleisö todennäköisesti tunnistaa kopiotuotteen. Tämä on muuten yleisempää kuin kenties tiedostammekaan. 

“Vaikka laittaisimme nuotteja riviin, emme automaattisesti synnytä sinfoniaa. Kun inspiroituneena tulemme kopsanneeksi toisen yrityksen työnantajalupaukset, valtavirrasta poikkeavan sanaston tai meitä ihastuttaneen videon sisällön, emme viesti omalla äänellä vaan jonkun toisen äänellä.”

Vuorovaikuttamisen ja viesteillä vaikuttamisen rooli on nykyään hyvin korostunut HR-ammatissa. Erityisesti niissä yrityksissä ja tehtävissä, joissa työaika kuluu pitkälti rekrytointien ja yrityksen tarvitsemien osaajien puolelle voittamisessa. Siksi oman äänen löytäminen tulee koko ajan tärkeämmäksi. Meihin kohdistetaan kuluttajina enenevissä määrin kaupallisia viestejä, joissa meitä pyydetään, kehoitetaan tai kutsutaan tekemään jotain sellaista, josta näyttäisi olevan ensisijaista hyötyä vain mainostajalle itselleen.

Puhutaan sitten rekrytointimarkkinoinnista, työnantajakuvan kehittämisestä tai työnantajabrändin rakentamisesta, myös HR-markkinoinnin tehtävänä on vaikuttaa juuri niihin osaajiin, joita yritys tarvitsee toteuttaakseen sille asetetut tavoitteet. On todennäköistä, että samoja osaajia kosiskelee moni muukin yritys.

“Joukosta erottautuminen yrityksen omalla äänellä on koko ajan tärkeämpää ja tärkeämpää kaiken kohinan keskellä. Ne yritykset, jotka kiinnittävät huomiota omaan autenttiseen viestiinsä, tyyliinsä ja terminologiaansa erottuvat joukosta ja voittavat vastapuolen huomion ensin.”

Joukosta erottautuminen yrityksen omalla äänellä on koko ajan tärkeämpää ja tärkeämpää kaiken kohinan keskellä. Ne yritykset, jotka kiinnittävät huomiota omaan autenttiseen viestiinsä, tyyliinsä ja terminologiaansa erottuvat joukosta ja voittavat vastapuolen huomion ensin. Nämä yritykset auttavat osaajia tunnistamaan ja löytämään juuri heille parhaiten sopivan työnantajan. Kun yritys kasvattaa ideaalien, niiden hyvien hakijoiden määrää, rekrytointiriski pienenee, syntyy parempia työntekijäkokemuksia ja sitä kautta myös parempia asiakaskokemuksia.

Sillä on väliä, miltä kuulostamme. Vaikuttava työnantaja pitää huolen siitä, että erottuu joukosta, eikä suinkaan kopioi muilta. Valitettavan suuri osa suomalaisesta HR-markkinoinnista näyttää kopiotuotteilta. Inspiroituminen on hieno asia, mutta älä kopioi. Inspiroidu ehdottomasti, mutta tee esimerkin avulla oman näköinen ja kuuloinen. Siinä piilee Vaikuttavan Työnantajabrändin ydin: tavoitteena on erottautua omalla äänellä, tyylillä ja sanomalla. Antaa yleisölle mahdollisuus tunnistaa, mikä tekee juuri teistä erilaisen kuin nämä muut vastaavat toimijat. 

 

Vaikuttava Työnantajabrändi -strategia työpaja banner 2019

Vaikuttava työnantajabrändi© -podcast

Eminen Susanna Rantasen käsikirjoittama ja juontama Vaikuttava Työnantajabrändi© -podcast on suunnattu modernien kasvuyritysten johdolle, markkinoinnille ja HR:lle. Se ilmestyy joka maanantai. Susanna tarjoilee varsin liiketoimintalähtöistä ja luovaa ajattelua talent-yleisöön vaikuttamiseksi.

Vaikuttava Työnantajabrändi© on Eminen Susanna Rantasen kehittämä konsepti ja markkinoinnin metodi työnantajabrändin rakentamiseen digitaalisia ja sosiaalisia markkinoinnin keinoja hyödyntäen. Se on kehitetty erityisesti modernien kasvuyritysten skaalautumistarpeita ajatellen.