Blog : Podcast

Yrityskulttuuri työnantajabrändin kivijalkana – Podcast jakso 87

Yrityskulttuuri työnantajabrändin kivijalkana – Podcast jakso 87

Yrityskulttuuri voi olla erinomainen kivijalka kilpailijoista erottavalle työnantajabrändille, mutta silloin emme puhu “kivakulttuurista”.

Miksi “kivakulttuuri” ei ole enää yrityksiä toisistaan erottava tekijä ja kilpailuvaltti?

Minkälainen yrityskulttuuri tukee parhaiten kasvuyrityksiä, joiden arkeen kuuluu olennaisesti nopasta kasvusta ja etenemiseen keskittymisestä johtuva “kaaos”?

Miksi kasvuyritysten kannattaa ottaa nimenomaan strateginen yrityskulttuuri työnantajabrändinsä kivijalaksi? 

Tässä Vaikuttava Työnantajabrändi -podcastin jaksossa puhutaan yrityskulttuurista, ja nimenomaan strategisesta yrityskulttuurista vaikuttavan työnantajabrändin kivijalkana moderneissa kasvuyrityksissä.

Vaikuttava Työnantajabrändi syntyy tarinallistamalla yrityksen strateginen kulttuuri ja työntekijäkokemukset.

Miksi strateginen yrityskulttuuri on erinomainen työnantajabrändin kivijalka kasvuyrityksille?

Kasvuyritys elää jatkuvassa muutoksessa skaalatessaan liiketoimintaansa ja edetessään kasvustrategiansa viitoittamalla tiellä.

Kasvuyrityksen strategiset painopisteet saattavat muuttua jopa vuosittain. Strategisella painopisteellä tarkoitetaan niitä ensisijaisia huomion kohteita ja tavoitteita, joita ylin johto korostaa puheissaan ja joita seurataan tarkkaan.

Strateginen yrityskulttuuri kirkastaa, minkälaista johtamiskulttuuria, toimintakulttuuria ja organisaatiokäyttäytymistä tarvitaan strategian jalkauttamiseen.

Käytän tässä podcast-jaksossa esimerkkinä kuvitteellista omaa sovellusta kehittävää yritystä, jolla on kolmen vuoden kasvustrategia.

Vuosi 1

Vuonna yksi yrityksen tärkein strateginen tavoite on sovelluksen saaminen nopeasti valmiiksi ja markkinoille tietty laatotaso säilyttäen.

Tämä edellyttää:

  • investointia sekä tuotekehitykseen että markkinointiin rekisteröityneiden kokeilijoiden saamiseksi.
  • ensiluokkaiseen käyttäjäkokemukseen panostamista, jotta markkinointipanostuksin hankitut kokeilijat saadaan jäämään maksaviksi asiakkaiksi.

Vuosi 2

Vuonna kaksi tärkeimmät tavoitteet ovat sovelluksen kannattavuus ja vuonna kolme lanseerattavien uusien ominaisuuksien kehittäminen ja testaaminen.

Operatiivisella tasolla huomion keskiössä ovat:

  • Investointien kohdentaminen ja turhien kulujen poistaminen esimerkiksi luopumalla tuotteen valmistumiseen lainatuista extraresursseista.
  • Markkinoinnin optimointi konversioita tuottaviin toimenpiteisiin ja käyttäjien opastaminen ja inspirointi sisältömarkkinoinnin keinoin. 
  • Sovelluksen kustannusten ja tuottojen välisen suhteen terveeksi saaminen.
  • Hyvä käyttäjäkokemus. 
  • Tuotteen ylläpidon ja uusien ominaisuuksien kehittämisen selkeyttäminen tiimitasolla.

Vuosi 3

Kolmantena vuonna strateginen painotus on vahvasti tuotteen skaalaamisessa sekä markkina-aluetta laajentamalla että maksullisten lisäominaisuuksien avulla.

Jotta tämän kuvitteellisen kasvuyrityksen kolmen vuoden kasvustrategia varmuudella onnistuu, täytyy sen operatiivisella tasolla varmistaa, että:

  1. Sillä on strategisten painopisteiden mukainen, oikea osaaminen käytettävissä ennen vuoden x käynnistymistä. Eli sen täytyy ennakoida resurssointia vähintään 6 kuukauden etunojalla.
  2. Organisaatiossa korostetaan strategian painopisteiden kannalta oikeanlaista toimintakulttuuria. Työn painotukset ja tavoitteet muuttuvat joka vuosi. 
  3. Organisaatio onnistuu pitämään henkilöstön koko ajan tietoisina siitä, mihin panostetaan tänä vuonna ja miksi, mihin ei tänä vuonna panosteta ja miksi, mitä tapahtuu seuraavina vuosina ja milloin niitä aletaan valmistelemaan.

Strateginen yrityskulttuuri tulkitsee, minkälainen organisaatiokäyttäytyminen ja johtamistyyli korostuu riippuen siitä, mitä yritys strategisesti painottaa.  Kuuntele koko jakso, jossa kerron miten, ja lataa maksuton eBook alta strategisen yrityskulttuuri -ymmärryksen tueksi.

Vaikuttava Työnantajabrändi -strategia työpaja banner 2019

Kuuntele jakso

 

Kuuntele jakso Soundcloudissa Stitcher Radiossa | iTunesissa | Spotifyssa

Jakson kesto: 29:30 min

Haluatko ymmärtää paremmin strategista yrityskulttuuria?
Lataa maksuton eBookimme >>

Miten yrityskulttuuri voi olla työnantajabrändin kivijalka?

Puhuttaessa nimenomaan työnantajabrändistä, ei työnantajakuvasta, puhumme kilpailukentässä erottuvasta brändistä. Yleisö osaa kuvailla, miten työnantajabrändin kohteena oleva yritys eroaa muista vastaavista toimijoista. 

Työnantajabrändiä rakennetaan nimenomaan ulkoinen yleisö ja kilpailukenttä mielessä. Kasvuyritysten kannattaa rakentaa ja kirkastaa strategista yrityskulttuuria, sillä silloin juuri tälle yritykselle optimaalinen osaaja pystyy itse tunnistamaan, miksi juuri tämä yritys kaikista näistä vaihtoehdoista sopii minulle parhaiten.

Strategisen yrityskulttuurin etu on myös siinä, että samalla se kirkastaa henkilöstölle mihin yritys on menossa, mihin kulloinkin tulee keskittyä. Nopeaa kasvua ja skaalautumista hakevien kasvuyritysten arki on hyvin erilaista mitä vakiintuneissa yrityksissä. On todella tärkeää, että sen henkilöstö on koko ajan tietoinen siitä, mihin keskitymme ja miksi, ja mitä tapahtuu seuraavaksi.

Strateginen yrityskulttuuri yhdistää yrityksen strategian toteuttamisen kannalta oikeanlaiset kyvykkyydet ja heidän luontaisen toimintatyylinsä yrityksen strategiaan ja toimintakulttuuriin.

Lataa PDF: Miten strateginen yrityskulttuuri ja työntekijäkokemukset liittyvät yhteen? >>

En halua ladata mitään. Katson ensin itse, mistä on kyse >>

Simon Sinek: Start with Why >>

Vaikuttava työnantajabrändi© -podcastista

Eminen Susanna Rantasen käsikirjoittama ja juontama Vaikuttava Työnantajabrändi© -podcast on suunnattu modernien kasvuyritysten johdolle, markkinoinnille ja HR:lle. Se ilmestyy joka maanantai. Susanna tarjoilee varsin liiketoimintalähtöistä ja luovaa ajattelua talent-yleisöön vaikuttamiseksi.

Vaikuttava Työnantajabrändi© on Eminen Susanna Rantasen kehittämä konsepti ja markkinoinnin metodi työnantajabrändin rakentamiseen digitaalisia ja sosiaalisia markkinoinnin keinoja hyödyntäen. Se on kehitetty erityisesti modernien kasvuyritysten skaalautumistarpeita ajatellen.

Työnantajabrändi ilman kuluttajamarkkinoinnin vipua – Podcast  jakso 86

Työnantajabrändi ilman kuluttajamarkkinoinnin vipua – Podcast jakso 86

Oletko koskaan tullut ajatelleeksi, miten erilaista on rakentaa työnantajabrändi yritykseen, jossa työhön ei saa valmiiksi tunnetun kuluttajabrändin tukea? Isot kuluttajabränditalot käyttävät kuluttajamarkkinointiin vuosittain xxx-kertaisen määrän rahaa työnantajabrändibudjettiin verrattuna. 

Kun talent-yleisön huomio on jo voitettu ja tietoisuus on rakennettu, ollaan monta askelta edellä tyypillisen modernin kasvuyrityksen tilanteesta.  Modernin kasvuyrityksen työnantajabrändistä vastaavalla on työpöydällään melkoisesti enemmän tekemistä yhtä pienellä, tai jopa pienemmällä budjetilla.

Työnantajabrändi ja kuluttajabrändi, mitä eroa?

Työnantajabrändi erottaa yrityksen työnantajana ja työyhteisönä muista vastaavista työnantajista. Työnantajabrändin kohdeyleisöä ovat sellaiset osaajat, joita yritys haluaa palkata nyt tai tulevaisuudessa. 

Kuluttajabrändi on yleensä jonkin tuotteen tai yrityksen tuotemerkki. Kuluttajabrändäys tarkoittaa tälle tuotteelle tai yritykselle markkinoinnin ja mainonnan keinoin rakennettuja mielikuvia, jotta mahdollisimman moni kuluttaja ostaisi kyseisen tuotteen. 

Kenties yksi maailman tunnetuimmista kuluttajabränditaistoista on Coca Colan ja Pepsi Colan välinen taistelu kuluttajista. Kuluttajabrändien rakentamiseen käytetään vuositasolla valtavan paljon rahaa. Sen seurauksena laaja yleisö on tietoinen näiden brändien olemassa olosta.

Kun Coca Cola Suomi, L’oreal, Volvo, IF, Lähitapiola, OP, DNA, Elisa, Finnair ja Valio käynnistävät rekrytoinnin ja julkaisevat työpaikkailmoituksen Linkedinissä, yleisö tunnistaa brändin välittömästi, tietää mistä on kyse ja todennäköisesti lähettää hakemuksensa.

Kuluttajabränditaloilla on valtava etumatka. Riittääkö heille pelkkä työnantajakuvan viilaaminen?

Vaikka kuluttajabrändi ja työnantajabrändi tarkoittavat täysin eri asiaa, kuluttajabränditaloilla on valtava etumatka tuntemattomiin työnantajiin verrattuna. Yleisö on jo olemassa. Heidän huomionsa on jo voitettu ja sitä ylläpidetään koko ajan kuluttajamarkkinoinnin keinoin. Kuluttajabrändien vuotuisissa markkinointibudjeteissa on niin paljon nollia, että työnantajabrändin rakentaja ei saisi sellaista summaa vaikka ynnäisi yhteen 100 vuoden markkinointibudjettinsa. 

Mutta se, että sinulla ei ole tunnetun kuluttajabrändin tukea työnantajabrändiä rakentaessasi ei tee sinusta välttämättä lainkaan altavastaajaa. Usein tyhjältä pöydältä aloittaminen on “helpompaa”, kun ei tarvitse poisopettaa yleisöä.

Kuluttajabrändien vuotuisissa markkinointibudjeteissa on niin paljon nollia, että työnantajabrändin rakentaja ei saisi sellaista summaa kasaan vaikka ynnäisi yhteen 100 vuoden markkinointibudjettinsa. 

Tunnettu kuluttajabrändi ei ole automaattisesti tae siitä, että yrityksen johtamiskulttuuri olisi ihanteellinen ylipäätään tai ihanteellinen juuri minulle.

Muistanette muutaman vuoden takaa autobrändi Audin myyntijohtajan surullisen kuuluisat, viraaliksi levinneet kommentit naisista? Audin kuluttajabrändi viestii meille “jotain parempaa”, menestystä, jopa luksusta. Tuo kyseinen myyntijohtaja romutti kerralla ja oletettavasti pitkäksi aikaa naispuolisen, potentiaalisen osaajayleisönsä luottamuksen yritystä kohtaan. Kun autokauppa-alalle on pitkään nimenomaan haluttu naisia, Audi ei löytänyt itseään järin ideaalista asetelmasta.

Tässä Vaikuttava Työnantajabrändi -podcastin jaksossa puhutaan siitä, miten erilaista on rakentaa työnantajabrändiä sellaiseen yritykseen, jolla ei ole valmiiksi vuosikausien kuluttajamarkkinoinnin tuomaa yleisöä ja tunnettuutta. 

Kuuntele jakso


Kuuntele jakso Soundcloudissa | Stitcher Radiossa | iTunesissa | Spotifyssa

Jakson kesto: 25:56 min

Jakson sisältö

  • Mikä olikaan moderni kasvuyritys ja miten se eroaa tyypillisistä kuluttajabränditaloista?
  • Miksi moderneilla kasvuyrityksillä on yhteinen rekrytointihaaste?
  • Miten modernin kasvuyrityksen työnantajabrändin rakentaminen eroaa kuluttajabrändien HR-markkinoinnista?
  • Miten työnantajabrändi ja kuluttajabrändi eroavat toisistaan?
  • Miten modernin kasvuyrityksen ja ison kuluttajabränditalon työnantajabrändiin kohdistuvat viestinnälliset tarpeet eroavat toisistaan?
  • Miten modernin kasvuyrityksen ja ison kuluttajabränditalon työnantajabrändin rakentaminen eroaa toisistaan?
  • Miten rekrytointimarkkinointi, työnantajakuvan kehittäminen ja työnantajabrändin rakentaminen eroavat toisistaan?
  • Mitä työnantajabrändin rakentaminen on ilman tunnetun yritys- tai kuluttajabrändin luksusta?

Vaikuttava Työnantajabrändi -strategia työpaja, työnantajabrändi, työnantajakuva

Vaikuttava työnantajabrändi© -podcastista

Eminen Susanna Rantasen käsikirjoittama ja juontama Vaikuttava Työnantajabrändi© -podcast on suunnattu modernien kasvuyritysten johdolle, markkinoinnille ja HR:lle. Se ilmestyy joka maanantai. Susanna tarjoilee varsin liiketoimintalähtöistä ja luovaa ajattelua talent-yleisöön vaikuttamiseksi.

Vaikuttava Työnantajabrändi© on Eminen Susanna Rantasen kehittämä konsepti ja markkinoinnin metodi työnantajabrändin rakentamiseen digitaalisia ja sosiaalisia markkinoinnin keinoja hyödyntäen. Se on kehitetty erityisesti modernien kasvuyritysten skaalautumistarpeita ajatellen.

Miltä rekrytoinnin onnistuminen näyttää? Podcast jakso #85

Miltä rekrytoinnin onnistuminen näyttää? Podcast jakso #85

Mistä tietää, onnistuiko rekrytointi?

Miten rekrytointionnistumista voidaan parantaa?

Miten rekrytointionnistumista mitataan?

Rekrytoinneissa onnistuminen on tärkeää, sillä jokainen rekrytointi on kulu, jonka sen maksaja haluaa kääntyvän mahdollisimman nopeasti investoinniksi.

Tässä Vaikuttava Työnantajabrändi -podcastin jaksossa puhutaan, mitä rekrytoinnin onnistuminen tarkoittaa ja miten rekrytoinneissa onnistumista voidaan maksimoida.

Miltä rekrytoinnin onnistuminen näyttää?

Nopeasti ajateltuna rekrytoinnin onnistuminen tarkoittaa solmittua työsuhdetta, eli allekirjoitettua työsopimusta. Mutta mitä jos uusi työntekijä päättää lähteä jo kuukauden päästä työsuhteen aloituksesta? Rekrytointi ei olekaan enää onnistunut. Mitä jos työnantaja päättää purkaa työsuhteen koeaikapurkuna? Rekrytointi ei tainnutkaan olla niin kovin onnistunut.

Rekrytoinnin onnistuminen näyttää erilaiselta riippuen kuka katsoo ja missä vaiheessa aikajanaa asiaa tarkastellaan. Rekrytoinnin onnistumista on mahdoton mitata, ellemme ole määrittäneet onnistumisen kriteereitä palkkaamisen prosessin eri vaiheisiin ja eri vastuisiin.

Nopeasti ajateltuna rekrytoinnin onnistuminen tarkoittaa solmittua työsuhdetta. Mitä jos työsuhde purkaantuukin jo koeajan kuluessa? Rekrytointi ei tainnutkaan olla niin kovin onnistunut.

Rekrytointiprosessin, eli ehdokkaiden löytämisen ja laadullistamisen mittarit eroavat työsuhteen solmimisen tavoitteista ja mittareista. Perehdytykselle on syytä asettaa onnistumisen kriteerit ja mittarit, mutta ne vasta eroavatkin rekrytointiprosessin aikaisista tavoitteista ja mittareista. Jos työsuhde kuitenkin päättyy kannattamattomana, eli liian varhain suhteessa rekrytointiin, perehtymiseen ja tuottavan työn vaiheeseen siirtymiseen nähden, ei rekrytointi voinut olla onnistunut. 

Jos perehdytys ei vastaa asetetteuihin tavoitteisiin ja työn tuottavuus viivästyy, tai työsuhde päättyy ennen aikojaan, kenen “vika” se oli? Kuka epäonnistui? Oliko se rekrytoijan syy, rekrytoivan esimiehen syy vaiko uuden työntekijän?

Rekrytoinnin onnistuminen ei ole yksiselitteinen asia. Siksi rekrytoinnille pitää asettaa selkeät tavoitteet ja tavoitteille selkeät mittarit, ennen kuin rekrytoinnissa onnistumista voidaan millään lailla laadullisesti arvioida.

Jakson sisältö

  • Rekrytointiprosessin osapuolet
  • Miltä rekrytoinnissa onnistuminen näyttää eri osapuolten näkökulmista
  • Miltä epäonnistunut rekrytointi näyttää
  • Mitä mittareita rekrytoinnissa voi olla
  • Mikä on rekrytoinnin mittarien rooli
  • Ketkä kaikki lopulta vaikuttavat rekrytoinnin onnistumiseen
  • Miten rekrytointionnistumista voidaan parantaa

Valmennus: Paranna hakijakokemusta 6 askeleen rekrytointimarkkinoinnin mallilla >>

Kuuntele jakso

 

Kuuntele jakso Soundcloudissa | Stitcher Radiossa | iTunesissa | Spotifyssa

Jakson kesto: 46:32 min

Vaikuttava Työnantajabrändi -strategia työpaja banner 2019

Vaikuttava työnantajabrändi© -podcastista

Eminen Susanna Rantasen käsikirjoittama ja juontama Vaikuttava Työnantajabrändi© -podcast on suunnattu modernien kasvuyritysten johdolle, markkinoinnille ja HR:lle. Se ilmestyy joka maanantai. Susanna tarjoilee varsin liiketoimintalähtöistä ja luovaa ajattelua talent-yleisöön vaikuttamiseksi.

Vaikuttava Työnantajabrändi© on Eminen Susanna Rantasen kehittämä konsepti ja markkinoinnin metodi työnantajabrändin rakentamiseen digitaalisia ja sosiaalisia markkinoinnin keinoja hyödyntäen. Se on kehitetty erityisesti modernien kasvuyritysten skaalautumistarpeita ajatellen.