Blog : Podcast

Johdonmukainen työnantajabrändin rakentaminen – Eminen podcast #78

Johdonmukainen työnantajabrändin rakentaminen – Eminen podcast #78

Johdonmukainen työnantajabrändin rakentaminen on yhä tärkeämpää. Yritykset, jotka markkinoivat osaajayleisöilleen vain silloin tällöin eivät välttämättä pääse enää lainkaan kohdeyleisöjensä taajuudelle. Siellä on sattumanvaraisten markkinointikampanjoiden ruuhka-aika.

Olemme selvästi siirtymässä kohti vähemmän on enemmän -aikaa. Tuottavuuden ja haetun muutoksen kannalta yhä olennaisemmaksi muodostuu kyky päästä osaksi tavoittelemansa yleisön sisällön kuluttamisen rutiineja.

Tässä Vaikuttava Työnantajabrändi -podcastin jaksossa puhutaan johdonmukaisesta työnantajabrändin rakentamisesta.

Mitä johdonmukainen työnantajabrändin rakentaminen tarkoittaa?

Johdonmukaisuus on yksi keskeinen osa-alue Vaikuttava Työnantajabrändi©️ -konseptia jalkauttavassa markkinoinnin metodissa.

Johdonmukainen HR-markkinointi ja työnantajabrändin rakentaminen tarkoittaa kahta asiaa:

  1. Sanomamme on johdonmukainen.
  2. Julkaisusyklimme on johdonmukainen.

Jotta työnantajabrändin rakentaminen noudattaa johdonmukaisuuden periaatetta, tarvitsemme siihen sekä strategian että markkinointitoimenpiteiden suunnitelman ja aikataulun.

Strategia kertoo meille strategiset valintamme ja ohjaa toimenpidesuunnittelua ja itse markkinoinnin toteuttamista. Hyvä työnantajabrändistrategia on niin selkeä, että se ohjaa ja tukee meitä jokapäiväisissä työnantajabrändin rakentamiseen liittyviä valintoja ja päätöksiä. Sen lisäksi, että se kertoo, mihin käytämme aikamme, sen avulla tiedämme myös, mihin emme käytä aikaamme.

Tarvitsemme toimenpiteiden toteuttamiseen myös riittävät resurssit. Johdonmukainen suunnitelmamme kohtaa tiensä pään sillä hetkellä, kun huomaamme ettei meillä ole suunnitelman toteuttamiseen tarvittavaa aikaa, rahaa tai osaamista.

Johdonmukaiseen työnantajabrändin rakentamiseen liittyy myös hakijan polku -ajattelu. Toimenpiteet on johdonmukaisesti suunniteltu kuljettamaan tavoittelemaamme yleisöä heidän hakijanpolullaan kohti meidän yritykseemme liittyviä konversiopisteitä. Kohdeyleisön määrittämisestä puhutaan ensi viikon jaksossa. Kannattaa pysyä kuulolla!

Vaikuttavaksi työnantajabrändin rakentaminen muuttuu, kun meidän ja tavoittelemamme yleisön välille syntyy suhde, josta molemmat osapuolet hyötyvät.

Kuuntele jakso

Kuuntele jakso Soundcloudissa | Stitcher Radiossa | iTunesissa | Spotifyssa

Jakson kesto: 33:29 min

Talk Triggers -kirjan arvonta

Jaksossa 71 puhuttiin word of mouthista osana Vaikuttavan Työnantajabrändin rakentamista. Lupasimme arpoa tänään maanantaina 28.1.2019 Jae Baerin ja Daniel Leminin kirjoittaman uunituoreen Talk Triggers -kirjan yhdelle Vaikuttava Työnantajabrändi -podcastin kuuntelijalle.

Johdonmukainen markkinointi Emine

Arpaonni suosi Petra Sievistä Goforesta! Onnittelut Petra! Olemme sinuun yhteydessä ja toimitamme kirjan sinulle.

Vaikuttava työnantajabrändi© -podcastista

Eminen Susanna Rantasen käsikirjoittama ja juontama Vaikuttava Työnantajabrändi© -podcast on suunnattu modernien kasvuyritysten johdolle, markkinoinnille ja HR:lle. Se ilmestyy joka maanantai. Susanna tarjoilee varsin liiketoimintalähtöistä ja luovaa ajattelua talent-yleisöön vaikuttamiseksi.

Vaikuttava Työnantajabrändi© on Eminen Susanna Rantasen kehittämä konsepti ja markkinoinnin metodi työnantajabrändin rakentamiseen digitaalisia ja sosiaalisia markkinoinnin keinoja hyödyntäen. Se on kehitetty erityisesti modernien kasvuyritysten skaalautumistarpeita ajatellen.

5 tapaa mokata HR-markkinointi – Podcast jakso 77

5 tapaa mokata HR-markkinointi – Podcast jakso 77

HR-markkinointi on vaikuttavaa vain silloin, kun sitä tehdään tietoisesti ennalta määritetylle kohdeyleisölle. HR-markkinoinnin ensisijainen tehtävä ei ole viihdyttää sen tekijöitä.

Ideaalissa tilassa toki kumpikin osapuoli mieltyy, mutta HR-markkinointia ajatellen, ensisijainen mieltymyksen kohde on tietysti tavoiteltava kohdeyleisö. Muutoin epäonnistumme vaikuttamisessa todennäköisesti alusta loppuun saakka.

Tässä Vaikuttava Työnantajabrändi –podcastin jaksossa Susanna kertoo missä viidessä (5) asiassa tehdään ne tyypillisimmät HR-markkinointi -virheet.

Kuuntele jakso

Kuuntele jakso Soundcloudissa | Stitcher Radiossa | iTunesissa | Spotifyssa

Jakson kesto: 28:30 min

5 tyypillisintä HR-markkinointi -mokaa

#1 Kohdeyleisön unohtaminen

Kenties tavanomaisin HR-markkinointi -virhe on unohtaa kohdeyleisö kokonaan. Tämä näkyy selkeimmin siinä, ettei kohdeyleisöä ole käsitelty suunnittelussa millään lailla, ja ideat sekä valitut mediat vaikuttavat täysin sattumanvaraisilta.

Useimmiten kohdeyleisö ei siis yllä koko keskusteluun. Jos se pääsee keskusteluun, sen määrittäminen on rajattu kahteen sanaan: potentiaalinen kohdeyleisö. Tämä tarkoittaa käytännössä samaa kuin kohdeyleisön unohtaminen.

Kohdeyleisö tulee määrittää niin tarkkaan kuin mahdollista. Käytännössä niin tarkkaan, että kohdeyleisöstä muodostuu HR-markkinointityölle yksi tai useampi ehdokaspersoona. 

Määritelmä “potentiaalinen kohdeyleisö” ei siten tarkoita vielä mitään. HR-markkinoinnin sisältöä suunnitteleva henkilö ei pysty tuon perusteella millään muotoa tietämään, mistä hänen kannattaa sisältöä tuottaa ja ketä sen pitäisi kiinnostaa.

#2 Omiin mieltymyksiin perustuvat kanavavalinnat

Mistä tietää, mitä kanavia ja medioita HR-markkinointiin pitäisi valita? Ei mistään, mikäli kohdeyleisö on unohtunut määrittää. Tämä tyypillinen HR-markkinoinnin moka on vältettävissä varmistamalla, että tavoiteltava kohdeyleisö on määritetty huolellisesti.

HR-markkinoinnille oikeat kanavat ja mediat ovat niitä, joissa meille on optimaalisinta tavoittaa haluamamme kohdeyleisö(t) niillä resursseilla, joita meillä on käytettävissä.

Ne eivät ole myöskään välttämättä niitä, mitkä markkinointi ja/tai viestintä on määrittänyt “yrityksen virallisiksi kanaviksi”, kun he ovat pohtineet asiakkaiden tavoittamisen kannalta oikeita medioita.

HR-markkinointi on oma markkinoinnin kenttänsä omine kohdeyleisöineen, strategisine tavoitteineen ja valittuine toimenpiteineen.

#3 Tavoitteiden ja mittarien sotkeminen keskenään

Yleisin moka on tavoitteiden ja mittarien sotkeminen käsitteinä keskenään. Susanna bloggasi tästä jutussa Mitä eroa on HR-markkinoinnin mittarilla ja tavoitteella? Kannattaa lukea tuo juttu, jos ei ole ihan varma siitä, mikä on tavoite ja mikä on mittari.

Toinen tyypillinen moka on jättää tavoitteiden määrittäminen kokonaan tekemättä. Silloin emme voi tietää, miltä onnistunut HR-markkinointi näyttää.

Mitä tarkemmin tiedämme, mitä tavoittelemme, sitä helpompaa meidän on myös käyttää aikaamme tavoitteiden saavuttamisen kannalta ideaaleihin toimenpiteisiin.

#4 Vaikuttamaton sisältö

Neljäs tyypillinen moka koskee tuottamaamme sisältöä. Jos emme tunne kohdeyleisöämme, on vaikea tietää, minkälainen sisältö voittaa heidän huomionsa, saa heidät kiinnostumaan ja lopulta jopa konvertoitumaan meille rekrytoinnin liideiksi ja työnhakijoiksi.

Sisällön ideoimisessa ja tuottamisessa on yhtä tärkeää seurata myös sitä, mistä muut samojen teemojen edustajat puhuvat.  Tämä siksi, että on epätodennäköistä, että tavoittelemamme henkilö lukisi, kuuntelisi tai katselisi tismalleen samat asiat useaan kertaan. Kannattaa siis seurata, mitä muut kertovat, ja valita sellaisia kulmia, näkökantoja, sisältömuotoja ja syvyysasteita, joista ei ole sisältötulvaa.

HR-markkinoinnin päämääränä on aina rekrytoinnin liidien hankinta sekä yrityksen liiketoiminnan kannalta ideaalien osaajien saaminen työnhakijoiksi. Nämä päämäärät tuskin tapahtuvat kertaluontoisilla viesteillä, epätarkoilla viesteillä tai kivamarkkinoinnilla. 

Sisältö, joka ei kuljeta ideaalia kohderyhmän edustajaa hakijan polulla kohti konvertoitumista on haaskattua aikaa.

Muilta härskisti kopioitu sisältö tai esimerkiksi termit edustavat myös HR-markkinoinnin mokia. Hyviä ideoita kannattaa parastaa, eli tehdä niitä oman näköisinä, oman kuuloisina ja omille kohdeyleisöille, mutta saman idean kopioiminen, pahimmassa tapauksessa vielä samalle kohdeyleisölle on jo maineriski.

#5 Spämmääminen

Näin ruma sana pitää ehdottomasti avata. Markkinointiviesti muuttuu roskapostiksi vasta sitten, kun se tavoittaa sellaisen henkilön, joka ei ole asiasta yhtään kiinnostunut.

Valitettavasti viides tyypillinen HR-markkinointimoka on spämmiksi luettava sisältö. Esimerkiksi pelkän linkin edelleen jakaminen on esimerkki nykyään spämmiksi luettavasta sisällöstä. Sitä tapahtuu usein, ja monesti jopa huomaamatta markkinoinnin automaation seurauksena. Tähän kannattaa kiinnittää huomiota, sillä algoritmit rankaisevat meitä välittömästi spämmiksi katsottavista markkinointiyrityksistä.

Kuuntele kaikki tyypilliset mokat, jotka voidaan lukea myös Susannan turhautumisen kohteiksi tästä jaksosta.  

Vaikuttava työnantajabrändi© -podcastista

Eminen Susanna Rantasen käsikirjoittama ja juontama Vaikuttava Työnantajabrändi© -podcast on suunnattu modernien kasvuyritysten johdolle, markkinoinnille ja HR:lle. Se ilmestyy joka maanantai. Susanna tarjoilee varsin liiketoimintalähtöistä ja luovaa ajattelua talent-yleisöön vaikuttamiseksi.

Vaikuttava Työnantajabrändi© on Eminen Susanna Rantasen kehittämä konsepti ja markkinoinnin metodi työnantajabrändin rakentamiseen digitaalisia ja sosiaalisia markkinoinnin keinoja hyödyntäen. Se on kehitetty erityisesti modernien kasvuyritysten skaalautumistarpeita ajatellen.

Sosiaalisessa mediassa vaikuttava yritys – Podcast jakso 76

Sosiaalisessa mediassa vaikuttava yritys – Podcast jakso 76

Miten sosiaalisessa mediassa vaikuttavuutta hakeva työnantaja-yritys toimii vuonna 2019?

Viime viikon jaksossa nostimme esille 6 sosiaalisen median trendiä, jotka vaikuttavat erityisesti työnantajabrändin rakentajiin. Tässä Vaikuttava Työnantajabrändi -podcastin jaksossa jatketaan sosiaalisessa mediassa työnantajana vaikuttamisen teemaa. Vaikuttavuuden synnyttäminen on yhä haastavampaa, muttei mahdotonta. Kun ymmärtää periaatteet, muokkaa toimintaansa niiden mukaan ja keskittyy arvon tuottamiseen, saa sosiaalisesta mediasta yritykselle hyvän rengin.

Kuuntele jakso

Jakson kesto: 38:14 min

Kuuntele jakso Soundcloudissa | Stitcher Radiossa | iTunesissa | Spotifyssa

Vaikuttaminen sosiaalisessa mediassa

1. Kuluttajakäyttäytymisen muutosten huomiointi

Yrityksen todelliseen vaikuttavuuteen kytkeytyy vahvasti yrityksen kyky seurata ja huomioida kuluttajakäyttäytymiseen liittyviä muutoksia, ja erityisesti kuluttajakäyttäytymiseen liittyviä muutoksia verkossa ja sosiaalisissa medioissa. Tässä lähes kaikilla työnantajabrändiä rakentavilla yrityksillä on rutkasti parantamisen varaa.

Tämä ei koske yksinomaan kuluttajakauppaa tekeviä yrityksiä. Olemme jokainen kuluttajia ja toimimme kuluttajan mindsetillä silloinkin, kun käytämme yrityksen rahaa yrityshankinnoissa tai “shoppailemme” potentiaalisia työpaikkoja.

Sosiaalisessa mediassa vaikuttavuutta tavoitteleva yritys seuraa kuluttajakäyttäytymiseen ja ostokäyttäytymiseen liittyviä trendejä.

Kuluttajakäyttäytymiseen vaikuttavat trendit vaikuttavat pitkälti myös siihen, miten aktiivinen tai passiivinen työnhakija käyttää sosiaalista mediaa, mitä hän odottaa näkevänsä tai kuulevansa ja miten hän odottaa tulevansa palvelluksi työnhakijana. Vaikuttava Työnantaja keskittyy kohdeyleisönsä tarpeiden täyttämiseen, ei omien.

2. Sosiaalisen elementin palauttaminen some-markkinointiin

Social Media Marketing 2019 -kirjan kirjoittanut Dave Welch sanoo varsin osuvasti:

It’s time to put social back to social media.

– Dave Welch –

Koko sosiaalisen median suurin hyöty tulee nimenomaan sosiaalisesta käyttäytymisestä. Business Grow {grow}– blogin perustaja ja sosiaalisen median vaikuttaja Mark Schaefer on huolissaan siitä, miten korporaatiot ovat automatisoineet sosiaalisen median kokonaan.

Mitä suuremmasta yrityksestä on kyse, sitä tiukemmin brändiguidet ohjaavat sosiaalisessa mediassa tapahtuvaa viestintää. Viestintä on yksisuuntaista ja sitä tehdään logon takaa ennalta määrätyllä äänensävyllä.

Sosiaalisuus tarkoittaa kuitenkin sitä, että automatisoitujen viestien sijaan ihmiset ovat kasvollisina läsnä ja pyrkivät synnyttämään keskustelua, palvelevat tavoittelemansa yleisön tarpeita ja luopuvat klikkausten ja tykkäysten palvomisesta.

Vuonna 2019 yritykset, jotka luopuvat automatisoinnista ja keskittyvät suhteiden rakentamiseen kohdeyleisöjensä kanssa tulevat saavuttamaan vaikuttavuuteen liittyviä tavoitteitaan. Sosiaalisuuden palauttaminen tarkoittaa käsityötä.

3. Kivamarkkinoinnista luopuminen

Social Media Examinerin perustaja Michael Stelzner kertoo, että sosiaalisen median käyttäjät haluavat enenevissä määrin vastaanottaa heidän oppimisen, omaksumisen ja inspiroitumisen tarpeisiin vastaavaa sisältöä.

Kivamarkkinoinnin aika on HR-markkinoinnissa auttamatta ohitse. Kivamarkkinointi on sellaista markkinointia, jossa keskitytään tuottamaan sisältövastaavan itsensä mielestä kivaa sisältöä hänen itsensä mielestä kivassa kanavassa. Kivamarkkinointia tehdään siis itselle, ei tavoiteltavalle kohdeyleisölle. Siksi kivamarkkinointi on kulu ja kohta siitä muodostuu yritykselle myös velka.

  • Kivamarkkinointi on kulu, joka syö resursseja, mutta sen strategista vaikuttavuutta on usein hankala, jopa mahdoton seurata sen sattumanvaraisesta luonteesta johtuen.
  • Kivamarkkinoinnista muodostuu velka, sillä se syö seuraajia. Koska kivamarkkinointi ei tarjoa kohdeyleisölle oppimisen, omaksumisen ja inspiroitumisen arvoa, siitä muodostuu roskajulkaisu. Toistuvat roskajulkaisut saavat seuraajat klikkaamaan “unfollow”-painiketta.

Vaikuttavuutta vuonna 2019 sosiaalisesta mediasta hakeva työnantajayritys laittaa sisältösuunnitelmansa uusiksi ja pohtii, mitä annettavaa sillä on tavoittelemansa yleisön inspiroimiseksi ja osaamisen kehittämiseksi.

Vaikuttava työnantajabrändi© -podcastista

Eminen Susanna Rantasen käsikirjoittama ja juontama Vaikuttava Työnantajabrändi© -podcast on suunnattu modernien kasvuyritysten johdolle, markkinoinnille ja HR:lle ja se ilmestyy joka maanantai. Susanna tarjoilee varsin liiketoimintalähtöistä ja luovaa ajattelua talent-yleisöön vaikuttamiseksi. Vaikuttava Työnantajabrändi© on Susanna Rantasen kehittämä konsepti moderniin työnantajabrändin kehittämiseen.

Vaikuttava Työnantajabrändi© on Eminen Susanna Rantasen kehittämä konsepti ja moderni työnantajabrändin rakentamisen metodi, joka on kehitetty nopeasti kasvavien ja skaalautuvien yritysten erityistarpeisiin.