Blog : Podcast

#112 – Eettinen vaikuttaminen vs. manipuloiva vaikuttaminen

#112 – Eettinen vaikuttaminen vs. manipuloiva vaikuttaminen

Kun ihminen viestii, hän pyrkii vaikuttamaan toiseen osapuoleen. Hän pyrkii vaikuttamaan viestin saajan ajatteluun ja toimintaan joko välittömästi tai pidemmällä aikajaksolla. Markkinoinnin tarkoituksena on aina yrityksen valitsemaan yleisöön vaikuttaminen. Oletko sinä koskaan ajatellut, minkälainen vaikuttamistyyli sinulla on? Oletko eettinen vaikuttaja vai manipuloiva vaikuttaja?

Tässä Vaikuttava Työnantajabrändi -podcastin jaksossa puhutaan siitä, mitä on eettinen vaikuttaminen, ja mistä sen tunnistamme. “Vaikuttava” työnantajabrändi hyödyntää markkinointiviestinnän metodina erilaisia vakuuttavan markkinointiviestinnän ja vaikuttamisen tekniikoita, joilla edesautetaan tavoitellun yleisön huomion voittaminen sekä ideaalin yleisön kiinnostuksen ja mieltymyksen syntyminen sekä yritykselle suotuisan valintapäätöksen syntyminen nykyisessä informaatiokohinassa. Siksi konseptin nimi on “Vaikuttava Työnantajabrändi”.

Mikä tahansa sanojen riviin laittaminen HR-markkinoinnin tai muun yritysmarkkinoinnin sisällöissä ei ole automaattisesti vaikuttavaa ja yleisöä vakuuttavaa. Kun vaikuttamisen ja vakuuttamisen tekniikat oppii, on tärkeää myös tiedostaa oma vastuu vaikuttamisen vallankäytössä. Siksi haluamme tässä jaksossa korostaa eettistä vaikuttamista ja kertoa eettisen vaikuttamisen ja manipuloivan vaikuttamisen eroista. 

Kuuntele aiempi jakso viestinnän keinoin vaikuttamisesta >>

Eettinen vaikuttaminen vs. manipuloiva vaikuttaminen

Aristoteleen väitetään sanoneen, että vakuuttaminen (persuasion) on taidetta, jossa saadaan joku ihminen tekemään jotain sellaista, jota hän ei olisi muutoin tehnyt tai tullut edes ajatelleeksi. Ihmisen ajatteluun ja toimintaan vaikuttamista psykologisin keinoin on tutkittu yli seitsemän vuosikymmentä. Tiede on opastanut meitä tunnistamaan, miten meidän kannattaa viestiä, kun haluamme vastaanottajan tekevän toivomallamme tavalla tai ajattelevan meille ideaalilla tavalla.

HR-markkinoinnissa tämä toivottu vakuuttamisen tulos on esimerkiksi nimenomaaan juuri ideaalin ehdokkaan meille lähettämä työhakemus. Mutta se on yhtälailla myös ei-niin-ideaalin osaajan itse tekemä päätös olla lähettämättä meille hakemustaan. Työhakemuksen vastaanottaminen juuri ideaalilta hakijalta on kuitenkin vain yksi vaikuttamisen tavoite HR-markkinoinnissa, ja se koskee vain rekrytointimarkkinointia, eli yrityksen lyhyen tähtäimen tavoitteita.

Tutustu HR-markkinointiin osaamisalueena täällä >>

Jokainen meistä pyrkii tietoisesti ja tiedostamattaan vaikuttamaan toisiin ihmisiin joka päivä. Miltä eettinen vaikuttaminen vs. manipuloiva vaikuttaminen näyttää tavallisessa arjessamme?

  • Pienten lasten vanhempien yleisimmin käyttämä manipuloivan vaikuttamisen tekniikka on kiristäminen ja uhkailu. Tuskin ajattelemme eteisessä kurahousuja päälle taistellessamme manipuloivamme lastamme luvatessamme hänelle jotain palkinnoksi vastaanhangoittelun lopettamiseksi. Se on kuitenkin klassinen esimerkki manipuloivasta vaikuttamisesta. Kurahousujen tehtävänä on vähentää meidän omaa pyykkikuormaamme. Lapsi ei kurahousuista hyödy oikeasti millään lailla. Päinvastoin, kurahousut hiostavat ja hankaloittavat lapsen liikkumista.
  • Myyntityössä yritämme vaikuttaa kaiken aikaa asiakkaiden ostopäätöksiin  argumentoimalla, hyödyntämällä muiden suosituksia, antamalla alennuksia tai taivuttamalla pikaisen ostopäätöksen tekemiseen myymällä tuotteen loppumisen todennäköisyyttä. Monen myyjän keinot ovat selvästi manipuloivan vakuuttamisen puolelle, toisilla siinä rajamailla, ja osa toimii eettisesti yhteisiä etuja reilusti hakien.
  • Työnhakijoina pyrimme vaikuttamaan meille suotuisaan rekrytointiprosessissa etenemiseen työhakemuksellamme, haastatteluvastauksillamme sekä käyttäytymistämme muokkaamalla. Mikäli meillä on työnantajan toimesta päättynyt työsuhde, rohkenemmeko kertoa totuuden vai annammeko itsellemme edullisen, kaunistellun totuuden?
  • Esihenkilöinä pyrimme vaikuttamaan työntekijöidemme työn laatuun ja määrään palkitsemisen keinoja hyödyntämällä.

Eettisen ja manipuloivan vaikuttamisen ja vakuuttamisen välillä on joskus hyvin hienoinen ero. Eikä manipuloiva vaikuttaminen ole aina suinkaan yleisölle henkisesti tai fyysisesti harmillista. Tämän eron tunnistaminen on kuitenkin tärkeää, sillä digitalisoitumisen seurauksena olemme yrityksinä, työnantajina, asiantuntija- ja henkilöbrändeinä kaiken aikaa tarkkailun alaisina. Meiltä edellytetään läpinäkyvyyttä ja luotettavuutta. Kukaan meistä ei halua olla toisen osapuolen jekuttama tai manipuloima.

[Teema-artikkeli jatkuu alla.]

Kuuntele jakso

Kuuntele jakso tietokoneen desktopilla | Soundcloudissa | Stitcher Radiossa | iTunesissa | Spotifyssa

Jakson kesto: 41:55 min

3 eettisen vaikuttamisen lähtökohtaa

Brian Ahearnin mukaan vaikuttamispyrkimyksemme läpäisevät eettisyyden rajan, kun jokaisessa pyrkimyksessämme toteutuu seuraavat kolme asiaa:

  1. Molemmat osapuolet hyötyvät vaikuttamispyrkimyksen seurauksena; ei vain toinen.
  2. Emme kaunistele totuutta.
  3. Käytämme psykologisia vaikuttamisen keinoja tukenamme vain silloin, kun ne luontaisesti sopivat tilanteeseen.

Viestimme eettisesti rekrytointiprosessissa, kun kerromme hakijayleisölle koko totuuden tehtävästä ja meistä työnantajina. Esimerkiksi nyt digitaalisen transformaation aikakautena on todella yleistä, että työnantajat kaunistelevat työpaikkailmoituksessa ja haastatteluissa oman sen hetkisen yrityskulttuurinsa ja yhteishenkensä tilaa.  Jätetään kertomatta, että meillä on juuri nyt hieman hankalaa, sillä käymme läpi valtavaa transformaatiota. Kaunistellaan totuutta kiinnittämällä haastateltavan huomio siihen, mitä joskus oli, eli kerrotaan esimerkiksi vuosi-pari vanhoista henkilöstötyytyväisyyskartoituksen tuloksista.

Miksi teemme näin? Pelosta. Pelkäämme, että totuuden kertominen johtaa meille epäedulliseen tilanteeseen. Siksi ihmisillä on tapana kertoa valkoisia valheita. Väritämme totuutta hieman, tai jätämme jotain olennaista kertomatta pyrkiessämme itsellemme suotuisaan lopputulemaan. Sitä manipuloiva vaikuttaminen tarkoittaa kaikessa yksinkertaisuudessaan.

Miksi eettinen vaikuttaminen on niin tärkeää markkinointiviestinnässä?

Jatkuvasti korostuvat autenttisuuden ja läpinäkyvyyden vaatimukset esimerkiksi sosiaalista mediaa koskevissa mittauksissa ja tutkimuksissa kertovat meille, että me ihmiset haluamme kuulla totuuden; “the whole truth and nothing but the truth.” 

Esimerkiksi Facebookia koskenut Cambridge Analytica dataskandaali on vaikuttanut valtavasti meidän vaatimuksiimme sosiaalisten medioiden läpinäkyvyyttä koskien. 

Mitä enemmän toimimme yrityksinä ja yksityishenkilöinä sosiaalisissa medioissa, sitä enemmän meihin kohdistuu eettisen vaikuttamisen vaatimuksia. Sosiaalinen media on julma, ja sosiaalisessa mediassa teilaaminen on kuin hyökyaalto. Kun joudumme kohun kohteeksi, se tulee päälle voimalla ja vie meidät mukanaan. Silloin erityisesti peräänkuulutetaan totuutta ja rehellisyyttä. 

Jakson sisältö

  • Mitä tarkoittaa eettinen vaikuttaminen?
  • Mitä tarkoittaa manipuloiva vaikuttaminen?
  • 3 eettisen vaikuttamisen lähtökohtaa
  • Brian Ahearnin 7 eettisen vakuuttamisen ja vaikuttamisen periaatetta

Jaksossa mainitut linkit ja lähteet

Ethical persuasion vs. manipulation – Brian Ahearnin haastattelu Sell with a Story -Podcastissa >>

Manipuloinnin ja eettisen vaikuttamisen rajamailla oleva “Someringit Instagramissa” (Eminen podcast jakso 103) >>

Vaikuttava työnantajabrändi© -podcastista

Eminen Susanna Rantasen käsikirjoittama ja juontama Vaikuttava Työnantajabrändi© -podcast on suunnattu modernien kasvuyritysten johdolle, markkinoinnille ja HR:lle. Se ilmestyy joka maanantai. Susanna tarjoilee varsin liiketoimintalähtöistä ja luovaa ajattelua talent-yleisöön vaikuttamiseksi.

Vaikuttava Työnantajabrändi© on Eminen Susanna Rantasen kehittämä konsepti ja markkinoinnin metodi työnantajabrändin rakentamiseen digitaalisia ja sosiaalisia markkinoinnin keinoja hyödyntäen. Se on kehitetty erityisesti modernien kasvuyritysten skaalautumistarpeita ajatellen.

#111 – Näin tehtiin 80-vuotiaan tuotantoyhtiön digitaalinen transformaatio – Case Fredman Group

#111 – Näin tehtiin 80-vuotiaan tuotantoyhtiön digitaalinen transformaatio – Case Fredman Group

Digitaalinen transformaatio käynnistyi jo reippaasti yli 20 vuotta sitten kotitietokoneiden yleistyessä. Konkreettisempi sysäys digitaaliseen maailmaan tapahtui kenties vasta sosiaalisten medioiden yleistyessä. Siitä alkaen jokainen Internetiin pääsevä on pystynyt tuottamaan ja jakamaan sisältöä verkossa nopeasti laajoille yleisöille. Siitäkin on muuten jo viitisentoista vuotta – riippuen vähän mistä maasta asiaa tarkastelee.

Kaikesta huolimatta tuntuu siltä, että valtaosa yrityksistä on astunut digitalisaation kelkkaan vasta ihan viime vuosina. Ja kenties juuri siitä syystä näiden yritysten liiketoiminnan transformaatio on vielä raskaampi ja kuormittavampi organisaatiomuutos kuin niiden organisaatioiden, jotka aloittivat jo useita vuosia sitten.

Yksi varhain digitalisaation mahdollisuudet nähnyt yritys on Elmukelmuistaan tuttu entinen Eskimo Finland. Tämän yhtiön digitaalinen transformaatio käynnistyi 2010-luvun alkupuoliskolla. Eskimo Finlandin case on siitä herkullinen, että yhtiö loi nahkansa ja muuntui oman digitaalisen transformaationsa seurauksena hyvin toisenlaiseksi yhtiöksi kuin mitä se oli ollut 80 vuoden ajan. Entisestä tuotantolähtöisestä yhtiöstä tuli teknologiayritys. Transformaation edetessä myös yhtiön nimi vaihtui ja Eskimo Finlandista tuli omistajasuvun nimen mukaisesti Fredman Group.

Saat kuulla tässä Vaikuttava Työnantajabrändi -podcastin jaksossa Fredmanin muutoscasen, jonka meille kertoo silloisen Eskimo Finlandin digitaalisen transformaation ytimessä ollut Susanna Paloheimo.

Sain seurata tätä casea suhteellisen läheltä aikanaan, sillä silloinen Eskimo Finland oli ensimmäisen yritykseni Heebon asiakas. Olen aina pitänyt tätä liiketoiminnan transformaatiota casena äärimmäisen inspiroivana ja esimerkillisenä, ja olen äärimmäisen innoissani siitä, että saan sen vihdoin jakaa teille!

Tuotantovetoisen yhtiön digitaalinen transformaatio – Case Eskimo Finland / Fredman Group

Kun 80-vuotias, hyvin tuotantolähtöinen ja toimitusvarmuuteen keskittynyt perheyritys muuntuu muutamassa vuodessa brändi- ja asiakaslähtöiseksi teknologiayhtiöksi, voidaan kuvitella, miten suuresta muutoksesta sekä liiketoiminnassa että organisaation sisällä on kyse. Eritoten, kun henkilöstössä oli kolmannen polven yhtiöläisiä tai siinä vaiheessa yli 40 vuotta yhtiössä työskennelleitä työntekijöitä. 

Jaksossa haastateltu Susanna Paloheimo toimi ensin, vuodesta 2012 lähtien silloisen Eskimo Finlandin hallituksen jäsenenä, ja siirtyi syksyllä 2014 yhtiön operatiiviseksi strategia- ja brändijohtajaksi. Keväästä 2014 alkaen silloisen Eskimo Finlandin hallitus ja johtoryhmä lähtivät työstämään Ville Tolvasen johdolla yhtiön tulevaisuuskuvaa (visio) ja uutta strategiaa. Nämä julkaistiin koko henkilöstölle näkyvästi tammikuussa 2015. Julkistamistapa oli suunniteltu huolellisesti. Sen tarkoituksena oli voittaa henkilöstön huomio ja korostaa psykologisesti suuren muutosmatkan käynnistymistä

Susanna kertoo tässä jaksossa hyvinkin yksityiskohtaisesti, mistä kaikki lähti, miten muutosta vietiin organisaation sisällä eteenpäin, ja miten muutosvalmiutta pyrittiin vahvistamaan jopa pieniin yksityiskohtiin tarttumalla. Ja kaikesta tästä huolimatta, muutos oli tietysti rankka, ja jälkikäteen on helppo nähdä, mitä kaikkea olisi pitänyt tehdä vielä enemmän tai paremmin.

Tämä case on siksi tärkeä kertoa, että digitaalisessa transformaatiossa kyse on ihan oikeasti todella isosta organisaation sisäisestä henkisestä ja toiminnallisesta muutoksesta; muutoksesta, joka vaikuttaa yksilötasolla turvallisuuden tunteeseen, omaan ajatteluun, asenteisiin ja työskentelytapoihin, ja vie ihmiset epämukavuusalueelle, jossa pitkään toimiminen on äärimmäisen stressaavaa. 

Lue Fredmanin tarina täältä >>

“Elmukelmun valmistaja hyppäsi teknologiakelkkaan” >>

“Peter Fredman: Digitalisaatio on jokaisen pk-yrityksen ulottuvilla” >>

Lue Fredmanin Muutospäiväkirjasta

“Tämä muutos ei ole ikinä tehty!” >>

“Et voi koskaan viestiä liikaa, jos edes riittävästi” >>

“Mun ei täydy, vaan mä saan” >>

Kuuntele jakso

Kuuntele jakso tietokoneen desktopilla | Soundcloudissa | Stitcher Radiossa | iTunesissa | Spotifyssa

Jakson kesto: 1:15:33 min

Haastattelu alkaa kohdasta: 00:06:30 min.

Jakson sisältö

Tässä jaksossa Susanna Paloheimo kertoo mm.:

  • Missä tilanteessa Eskimo Finland oli vuonna 2014, kun yhtiön digitaalinen transformaatio potkaistiin käyntiin
  • Minkälaisissa rooleissa Susannan digitaaliseen transformaatioon osallistui
  • Miksi yhtiön uusi strategia oli kokonaisuudessaan todella radikaali
  • Miten hyvin muutosta toimeenpaneva organisaatio osasi ennakoida ja varautua muutoksen kokoluokkaan organisaation sisällä
  • Mitä kaikkea Eskimolla tehtiin, ja miten muutosta lähdettiin organisaatiossa jalkauttamaan
  • Mitä tästä opittiin, ja mitä Susanna voi kokemuksensa perusteella suositella painotettavaksi, jos nyt lähtisi samanlaista muutosta viemään läpi
  • Mikä teki tästä kokemuksesta Susannalle Once in a Lifetime -kokemuksen

Kiinnostaako digitaalinen transformaatio teemana enemmän?

Käsittelimme liiketoiminnan transformaatiota aiemmissa jaksoissa työnantajakuvan muuttumisen näkökulmasta sekä muutosviestinnän näkökulmasta

Verkostoidu Susannan kanssa

Susanna Paloheimo Linkedinissä >>

Susanna Paloheimo Twitterissä >>

Susannan Asiakaskokemus-blogi >>

Susanna ja Muutostoimisto Flow >>

Jaksossa mainitut ja kiitellyt (muut) transformaation tekijät ja sen aikaiset yhteistyökumppanit

Peter Fredman >>

Markku Lukkari >>

Ville Tolvanen >>

Juuso Enala >>

Sofokus >>

Vaikuttava työnantajabrändi© -podcastista

Eminen Susanna Rantasen käsikirjoittama ja juontama Vaikuttava Työnantajabrändi© -podcast on suunnattu modernien kasvuyritysten johdolle, markkinoinnille ja HR:lle. Se ilmestyy joka maanantai. Susanna tarjoilee varsin liiketoimintalähtöistä ja luovaa ajattelua talent-yleisöön vaikuttamiseksi.

Vaikuttava Työnantajabrändi© on Eminen Susanna Rantasen kehittämä konsepti ja markkinoinnin metodi työnantajabrändin rakentamiseen digitaalisia ja sosiaalisia markkinoinnin keinoja hyödyntäen. Se on kehitetty erityisesti modernien kasvuyritysten skaalautumistarpeita ajatellen.

#110 – Perehdytys ja useat palautekeskustelut – Case Emine, osa 2

#110 – Perehdytys ja useat palautekeskustelut – Case Emine, osa 2

Perehdytys ja useat palautekeskustelut – joita meillä Eminessä kutsutaan muuten kannustuskeskusteluiksi – ovat mielestämme kriittisiä sekä hyvien tulokaskokemusten muodostumiseksi että tulokkaan tuottavaksi saamisen nopeuttamiseksi.

Tässä Vaikuttava Työnantajabrändi -podcastin jaksossa kerromme, miten ja minkälaisista asioista meillä Eminessä on tapana antaa palautetta perehdytysaikana, miten tämä malli tukee koeaikakeskustelun päätöksentekoa sekä miten meillä optimoidaan uuden työntekijän tuottavaksi saamista. 

Tutustu myös edelliseen jaksoon, jossa kerroimme miten meillä uuden työntekijän perehdytys, eli tulokkaan perehdytys on suunniteltu >>

Perehdytys ja useat palautekeskustelut

Olen sekä esimiehenä, yrittäjänä että asiakkaille perehdytysmalleja suunnitelleena asiantuntijana aina korostanut perehdytysprosessin tavoitteellisuutta ja tuottavuutta. Jotta tulokkaan perehdytys saadaan tavoitteelliseksi ja tuottavuus maksimoitua, on tärkeää varata aikaa säännöllisiin palautekeskusteluihin perehdytysajan alusta loppuun saakka.

Olematon perehdytys tai pelkkä kuluja synnyttävä perehdytys ovat yleisempää kuin moni uskookaan. Epäonnistunut perehdytys johtaa kovin usein siihen, että koeajan päättyessä esimiehellä ei ole mitään hajua siitä onko työsuhteella jatkumisen edellytyksiä. Mikäli ei ole, se huomataan tyypillisesti noin vuoden kuluessa työsuhteen alkamisesta. Siinä vaiheessa sekä työsuhteen päättäminen että jatkaminen tulevat kalliiksi.

Olematon perehdytys tai pelkkä kuluja synnyttävä perehdytys ovat yleisempää kuin moni uskookaan. Epäonnistunut perehdytys johtaa kovin usein siihen, että koeajan päättyessä esimiehellä ei ole mitään hajua siitä onko työsuhteella jatkumisen edellytyksiä.

Fiksuinta on suunnitella uusien työntekijöiden perehdytys siten, että perehdytys kestää yhtä kauan kuin koeaika, ja koko aika hyödynnetään työnohjaamiseen. On selvää, että pitkä perehdytysaika vaatii panosta. Siksi perehdytyksen aikana kannattaakin käydä useita perehdytysajan palautekeskusteluita. Kun avoimeen keskusteluun molemmin puolisista odotuksista ja onnistumisen merkeistä opetellaan suhteen alusta alkaen, päädytään todennäköisimmin kestävälle taipaleelle. Jokainen työsuhde on yritykselle kallis investointi. On pitkälti esimiehestä ja työsuhteen ensimmäisistä kuukausista kiinni kuinka tuottava sijoituksesta tulee. 

[teema-artikkeli jatkuu alla]

Kuuntele jakso

Kuuntele jakso tietokoneen desktopilla | Soundcloudissa | Stitcher Radiossa | iTunesissa | Spotifyssa

Jakson kesto: 29:19 min

Jakson sisältö

  • Eminen palaute- ja kannustuskeskusteluiden sisältö ja tavoitteet
  • Palaute- ja kannustuskeskusteluiden rooli työsuhteen jatkumisesta päätettäessä
  • Miten Eminessä optimoidaan työntekijän tuottavaksi saamisen vauhtia palautekeskusteluiden ja perehdytysajan työtehtävien avulla
  • Miten Emine on saanut perehtymiselle lisäaikaa työsuhteen edeltämistä olevasta ajasta
  • Eminen perehdytysmallin pääkohdat ja tavoiteltava hyöty

Eminessä perehdytys on koeajan mittainen

Uusien työntekijöiden perehdytys kestää Eminessä nykyään 6 kuukautta, ja se päättyy viralliseen koeajan päättymiskeskusteluun. Koeajan päättymiskeskustelulla on aito funktio. Siinä oikeasti sovitaan – puolin ja toisin – jatkuuko työsuhde koeajan jälkeen vai ei. Siksi koeajan päättymiskeskustelu pidetään ihan koeajan lopussa, varmuudella ennen koeajan todellista viimeistä päivää. Sillä ei nimittäin ole mitään juridista virkaa, mikäli se siirtyy vain päivänkin koeajan päättymisen jälkeiselle ajalle.

Koeajan päättymiskeskusteluun valmistaudutuaan Eminessä edeltävän puolen vuoden ajan kuukausittaisin, jopa kahden tunnin mittaisin palaute- ja kannustuskeskusteluin. Työsuhteen ensimmäisenä kuukautena näitä keskusteluita on kolme.  Perehdytyksen aikaiset palautekeskustelut ovat instrumentaalinen osa meillä Eminessä onnistuneen työsuhteen alkua, sillä niiden avulla ohjataan tulokkaan työsuhteen peruskivien rakentamista ja maksimoidaan huomio tulevien onnistumisten lähteisiin.

Perehdytyksen aikaiset palautekeskustelut ovat instrumentaalinen osa onnistunutta työsuhdetta, sillä niiden avulla ohjataan tulokkaan työsuhteen peruskivien rakentamista ja maksimoidaan tulevien onnistumisten lähteet.

Perehdytys vie meillä Eminessä valtavasti aikaa, mutta vielä kalliimpaa on viedä työsuhteen alku vatuloiden läpi. Perehdytys on investointi uuteen työntekijään ja meidän väliseen suhteeseemme. Satsaamme siihen siksi paljon, että saisimme uuden työntekijän mahdollisimman nopeasti kiinni itsenäiseen ja tuottavaan työhön. 

Jokainen yritys määrittää itse sekä perehdytyksen keston että mahdollisten palautekeskusteluiden määrän. Minusta näihin keskusteluihin kannattaa kuitenkin antaa aikaa, nimenomaan investoida, sillä perehdytysaika on kaikkein tärkein aika uuden työntekijän oikealle kurssille saamiseksi. Minä kalenteroin keskustelut kummankin kalenteriin jo ennen työsuhteen alkua, ja niistä jokainen pidetään. Joskus saattaa käydä niin, että ajankohtaa joudutaan siirtämään, mutta saa olla aika painavanlaatuinen syy, että yksikin keskustelu tulisi kokonaan perutuksi.

Palautekeskustelut kehittävät myös meitä työpaikkana

Minusta palautekeskustelut ovat valtava mahdollisuus myös sekä Eminen kehittymiseen työpaikkana että omaan kehittymiseeni tämän tiimin vetäjänä ja esimiehenä. Kun työsuhde on vielä tuore, tulokas pystyy vähän aikaa arvioimaan Emineä työpaikkana, työnantajana, työyhteisönä ja palveluntarjoajana ulkopuolisin silmin. Palautekeskustelut ovat valtavan antoisia myös minulle esimiehenä! Olen saanut niistä aina todella tärkeää tietoa siitä, miten Emine näyttäytyy ulospäin sekä työnantajana että palveluntarjoajana. Omat asiansa tuppaa näkemään vain sisältäpäin. Näiden tilaisuuksien hyödyntäminen myös oman katsantakulman avartamiseen on todella palkitsevaa ja opettavaista!

Tärkeintä Eminen perehdytysajan palautekeskusteluissa on kuitenkin se, että jokainen keskustelu on areena ymmärryksen ja sisäistämisen vahvistamiseen. Jokaisessa keskustelussa varmistetaan nimittäin sitä, että tulokas on perillä niistä asioista, joita on harjoiteltu ja joihin on perehdytytty. Yhtä tärkeää on tietysti myös ymmärtää, tarvitaanko jossain asiassa lisää perehdytystä ja työnohjausta. 

Jokainen perehdytysajan palautekeskustelu opettaa meille toisistamme ja auttaa meitä varmistumaan siitä, että perehdytysajan päättyessä käytävä keskustelu työsuhteen jatkumisen edellytyksistä tehdään oikein perustein.

Lue Eminen blogista, miten uusi työntekijä saadaan nopeammin tuottavaksi >>

Vaikuttava työnantajabrändi© -podcastista

Eminen Susanna Rantasen käsikirjoittama ja juontama Vaikuttava Työnantajabrändi© -podcast on suunnattu modernien kasvuyritysten johdolle, markkinoinnille ja HR:lle. Se ilmestyy joka maanantai. Susanna tarjoilee varsin liiketoimintalähtöistä ja luovaa ajattelua talent-yleisöön vaikuttamiseksi.

Vaikuttava Työnantajabrändi© on Eminen Susanna Rantasen kehittämä konsepti ja markkinoinnin metodi työnantajabrändin rakentamiseen digitaalisia ja sosiaalisia markkinoinnin keinoja hyödyntäen. Se on kehitetty erityisesti modernien kasvuyritysten skaalautumistarpeita ajatellen.