Blog : Podcast

Tiesitkö, että työnantajakuva ei riitä kasvuyrityksille?

Tässä Vaikuttava Työnantajabrändi -podcastin jaksossa puhutaan siitä, miltä työnantajakuvan rakentaminen monessa organisaatiossa näyttää ja miksi perinteinen työnantajakuva ei riitä kasvuyrityksille. 

Työnantajakuva on kuin nuppineula työnhakijan kartalla

Periaatteessa kaikilla työllistävillä organisaatioilla on työnantajakuva. Työnantajakuvaa voidaan kuvata yleisön tietoisuudeksi siitä, että tällainen työllistävä yritys on olemassa ja sillä on työntekijöitä. 

Työnantajayrityksen yleisö koostuu sekä omasta henkilöstöstä, kaikista heistä, jotka tekevät työnantajayrityksen lukuun töitä työsuhteen kaltaisessa vastikkeellisessa suhteessa sekä työnhakijayleisöstä. 

Johtamaton työnantajakuva muodostuu näiden yleisöjen omista kokemuksista ja muilta kuulemistaan kokemuksista. 

Kun yritys kehittää työnantajakuvaa, se “oikaisee” yleisön mahdollisia virheellisiä käsityksiä ja mielikuvia, ja samalla kirkastaa valitsemaansa ydinsanomaa palkkaavana yrityksenä.

Kun yritys kehittää työnantajakuvaa, se “oikaisee” yleisön mahdollisia virheellisiä käsityksiä ja mielikuvia, ja samalla kirkastaa valitsemaansa ydinsanomaa palkkaavana yrityksenä. Tällainen ydinsanoma tunnetaan työnantajalupauksena, eli EVP:nä.

Mikä on Employee Value Proposition ja mihin niitä tarvitaan?

Minulla on tapana sanoa, että työnantajakuvaa kehittävä yritys pyrkii saamaan itseään kuvaavan nuppineulan työnhakijayleisön karttaan. Yritys, joka ei pääse edes työnhakijayleisön kartalle, ei käytännössä ole yleisölleen olemassa. Mutta. Se, että yritys on nuppineulana kartalla ei tarkoita vielä, että yritykselle merkityksellinen osaaja tuntisi yrityksen, tietäisi, miten se eroaa muista vastaavista ja valitsisi juuri tämän yrityksen.

Mikäli teidän yrityksellenne on olennaista se, että tavoittelemanne osaajat valitsevat teidät kilpailevan yrityksen sijaan, työnantajakuva, eli tietoisuuden rakentaminen ei riitä.

 

 

 

Lataa PDF: “6 syytä, miksi tyypilinen työnantajakuvan kehittäminen ei riitä kasvuyrityksille” >>

 

 

Kuuntele jakso

 

Kuuntele jakso Soundcloudissa | Stitcher Radiossa | iTunesissa | Spotifyssa

Jakson kesto: 39:33 min

Työnantajabrändi tarkoittaa voimakasta vetovoimaa

Kun työnantajakuva koskee yleisön tietoisuutta ja edeltää työnantajabrändin muodostumista, työnantajabrändi kertoo, että yleisöllä on emotionaalisia kokemuksia tästä yrityksestä työnantajan ja työyhteisön roolissa. 

Emotionaalinen kokemus tarkoittaa sitä, että henkilöllä on tunteita tätä organisaatiota kohtaan. Organisaatio on hänelle vetovoimainen.

• Hän suosii yritystä, seuraa sitä aktiivisesti
• Hän on kiinnostunut siitä, mitä yritys edustaa. 
• Hän kuuntelee yrityksen mielipiteitä ja näkemyksiä, jakaa näitä näkemyksiä eteenpäin, käyttää jopa yrityksen termejä ja kieltä puheessaan.
• Hän toimii tai haluaa toimia samoin kuin tämä yritys ja sen ihmiset, hän haluaa kuulua joukkoon ja tulla kytketyksi tähän organisaatioon. 
• Hän puhuu tästä yrityksestä muille, välittää sen viestejä omille verkostoilleen, suosittelee yritystä muille aina tilaisuuden tullen.
• Ennen kaikkea: työpaikan vaihdon tullessa ajankohtaiseksi, hän ehdottaa itse itseään yritykselle tai hän päättää vaihtaa työpaikkaa vain siksi, että tälle yritykselle tulee mielenkiintoinen tehtävä avoimeksi.

Kokemuksemme mukaan yritykset, jotka kehittävät nimenomaan työnantajakuvaa, keskittyvät yleiseen tietoisuuden tason saavuttamiseen laajan työnhakijayleisönsä keskuudessa. Laajalla työnhakijayleisöllä tarkoitamme esimerkiksi nuoria juridiikan ammattilaisia tai kaupallisen alan osaajia. 

Työnantajabrändiä rakentavat yritykset ovat määrittäneet tarkkaan heille ideaalit osaajayleisöt laajan hakijayleisön keskuudesta. He haluavat tavoittaa tästä tietystä osaajapoolista valikoidummin määrittämänsä osaajat. Koska nämä yritykset ovat valikoivia, heidän täytyy olla myös vetovoimaisia.

Minkälainen yritys tarvitsee työnantajabrändiä?

Kaikkien yritysten ei toki kannata rakentaa nimenomaan työnantajabrändiä. Työnantajabrändin rakentaminen on yhtä johdonmukaista ja systemaattista työtä, kuin minkä tahansa “voittavan brändin” rakentaminen. Se edellyttää sitoutumista ja resursseja. Niitä ei yleensä ole annettavana, mikäli työnantajabrändi ei ole ylimmän johdon agendalla. Sinne se pääsee vain, jos brändiltä odotetaan tuottoa.

Työnantajabrändistä selvästi hyötyvän yrityksen keskeiset piirteet:

1. Yrityksen kilpailuetu nojaa henkilöstön osaamiseen ja ammattitaitoon, ei laitteisiin ja koneisiin.
2. Yrityksen kasvu- ja skaalautumiskyky on kiinni tämän osaamisen hankinnasta.
3. Samoista osaajista on kova kysyntä, eikä heitä juurikaan nähdä avoimessa työnhaussa.
4. Näiden osaajien rekrytointikustannukset ovat korkeat, eikä siltikään tunnuta löytävän riittävän korkeatasoisia tai riittävästi korkeatasoisia osaajia.

Minkälaisen organisaation ei kannata rakentaa nimenomaan työnantajabrändiä?

• Vakiintuneen ja hitaasti kasvavan organisaation, jolla ei ole juurikaan palkkaamistarpeita.
• Organisaation, jonka määrällisesti suuri rekrytointitarve koostuu lähes yhtä monesta eri osaajaprofiilista.
• Organisaation, jolla ei ole tarvetta voittaa puolelleen alansa “top talentteja”, eli huippuosaajia.

Kuuntele “Mitä employer branding” on jaksossa 31 >>

Kuuntele Simon Barrow:n haastattelu Link Humansin Employer Branding -podcastista >>

Employer Brand -kirja Adlibriksen sivuilla (ei kaupallinen yhteistyö) >>

Vaikuttava työnantajabrändi© -podcastista

Eminen Susanna Rantasen käsikirjoittama ja juontama Vaikuttava Työnantajabrändi© -podcast on suunnattu modernien kasvuyritysten johdolle, markkinoinnille ja HR:lle. Se ilmestyy joka maanantai. Susanna tarjoilee varsin liiketoimintalähtöistä ja luovaa ajattelua talent-yleisöön vaikuttamiseksi.

Vaikuttava Työnantajabrändi© on Eminen Susanna Rantasen kehittämä konsepti ja markkinoinnin metodi työnantajabrändin rakentamiseen digitaalisia ja sosiaalisia markkinoinnin keinoja hyödyntäen. Se on kehitetty erityisesti modernien kasvuyritysten skaalautumistarpeita ajatellen.