Blog : Podcast

HR-markkinointi osaamisalueena – Podcast #101

HR-markkinointi osaamisalueena – Podcast #101

HR-markkinointi osaamisalueena on kovassa kasvussa. Se kuuluu erityisesti kasvuyrityksissä vähän pakostakin vähintään rekrytoinnista vastaavan HR:n toimenkuvaan. Markkinointi ei taida kuitenkaan olla tyypilliselle HR-uralle suuntautuvalle osaajalle se suurin mielenkiinnon kohde ja syy valita HR-urapolku.

Olimme kaikki nämä vuodet ennen sosiaalista mediaa tottuneet jakamaan HR-toimet Dave Ulrichin tunnetun mallin mukaan neljään eri osa-alueeseen:

  • Prosesseihin suuntautuneisiin strategisiin partnereihin ja hallinnollisiin osaajiin
  • Ihmisiin suuntautuneisiin muutosagentteihin ja työntekijöiden puolestapuhujiin

Yksikään niistä ei ole pitänyt sisällään vahvasti markkinointiviestinnällistä roolia, ja erityisesti sellaista, jossa HR on suuntautunut organisaation ulkopuoliseen markkinaan ja vielä organisaatiolle tuntemattomien osaajien puolelle voittamiseen. Siitä on HR:n markkinointiroolissa eniten kyse. 

Tässä Vaikuttava Työnantajabrändi -podcastin jaksossa käydään läpi HR-markkinointi osaamisalueena. Se muodostuu kolmesta keskeisesta toimesta, joita kutsumme leikkimielisesti HR-markkinoinnin pyhäksi kolminaisuudeksi. 

Vaikuttava Työnantajabrändi -valmennusmainos - HR-markkinoinnin osaamisalue

HR-markkinointi osaamisalueena

Markkinoinnista on sosiaalisen median myötä tullut tärkeä taito niille HR-ammattilaisille, joiden tehtävänkuvaan kuuluu osaajien hankinta suoraan tai osaajien hankinnan edellytysten parantaminen markkinoinnin keinoin.

HR-markkinoinnin kolme keskeistä toimea ovat:

  1. Rekrytointimarkkinointi 
  2. Työnantajakuvan kehittäminen, joka on luonteeltaan enemmän viestintää kuin markkinointia sekä
  3. Työnantajabrändin rakentaminen, employer branding, joka puolestaan on hyvin markkinointivoittoista toimintaa.

Nämä kolme HR-markkinoinnin keskeistä toimea eroaa toisistaan kohdeyleisön, tavoitteiden, mittarien sekä taktisten toimenpiteiden osalta. Tavallisesti niitä käsitellään toisistaan irrallisina toimina, mutta erityisen tehokkaita ne ovat kokonaisuudeksi yhdistettynä. 

Mielestäni yksi tärkeimmistä HR-markkinointiosaamisen sisäistämiseen liittyvä asia on se, että markkinointi HR:ssä on toimenpidetasolla samanlaista markkinointia, mitä markkinointi asiakkaille ja kuluttajille. Erottavat tekijät löytyvät kohderyhmistä ja kohderyhmien myytävänä olevaan tuotteeseen liittyvässä hankintapäätösprosessissa ja siihen liittyvissä vaikuttimissa.

Käytännössä tämä tarkoittaa sitä, että opiskelemalla yleisiä markkinoinnin tekniikoita, taitoja ja metodeja, voidaan kasvattaa myös HR-markkinointiosaamista. Mutta, tämä tarkoittaa myös sitä, että näiden tekniikoiden käyttö poikkeaa HR-markkinoinnissa usein jopa merkittävästi B2B-markkinointiin tai kuluttajamarkkinointiin verrattuna siksi, että työntekijä / työnhakija on kohderyhmäprofiililtaan ja päätöksentekoon liittyvien vaikuttumien osalta hyvin erilainen kohdeyleisö kuin yrityksen rahalla hankintoja tekevä ostaja tai päättäjä tai arjen perushankintoja tekevä kuluttaja. Toisin sanoen, yksi HR-markkinoinnissa onnistumisen ydintekijä on kohderyhmäymmärrys.

(Teema-artikkeli jatkuu alla.)

Kuuntele jakso

Kuuntele jakso tietokoneen desktopilla | Soundcloudissa | Stitcher Radiossa | iTunesissa | Spotifyssa

Jakson kesto: 53:01 min

Jakson sisältö:

Tässä jaksossa vastataan muun muassa seuraaviin kysymyksiin:

  • Miksi markkinointitaitojen istuttaminen HR:n tehtävänkuvaan on usein kivuliasta?
  • Mitä rekrytointimarkkinointi on tänä päivänä?
  • Mikä on työnantajakuva ja mihin sillä pyritään?
  • Miten johtamiskulttuuri vaikuttaa yrityksen työnantajakuvaan?
  • Mitä eroa on työnantajakuvaviestinnällä ja työnantajakuvamarkkinoinnilla?
  • Mitä perusasioita yrityksen urasivuilta pitäisi löytyä?
  • Mikä on urasivujen rooli HR-markkinoinnissa?
  • Mitä employer branding tarkoittaa ja mikä kaikki vaikuttaa työnantajabrändin muodostumiseen?
  • Miten rekrytointimarkkinointi, työnantajakuvan kehittäminen ja employer branding eroavat toisistaan?
  • Mitä hyötyä HR-markkinointiosaamisen kehittämisestä on yrityksille?
  • Kuka omistaa HR-markkinoinnin? HR vai markkinointi?

1. Rekrytointimarkkinointi kampanjoi avointa tehtävää

Rekrytointimarkkinoinnin tunnetuin sisältömuoto on tietysti työpaikkailmoitus.  Sen tunnetuin muoto on puolestaan ollut aina “ilmoitusluontainen tiedote siitä, että meillä on palkkaamistarve.” Valtaosa työpaikkailmoituksista ei ole edelleenkään teknisesti enempää kuin tällainen tiedote palkkaamistarpeesta, eikä valtaosa rekrytointimarkkinoinnista ole edelleenkään muuta kuin tiedotteen julkaisua job boardilla.

Mutta rekrytointimarkkinointi voi tänä päivänä olla erittäin paljon muutakin. 

Sosiaalisen median myötä meillä on käsissämme valtava yleisö ja monipuolisia keinoja tämän yleisön huomion voittamiseen ja hakijan polulle kutsumiseen.

Lataa Eminen Informaatioajan Hakijan Polku (pdf) >>

Rekrytoinnin pelikenttä on viime vuosien aikana muuttunut täysin. Osittain alan digitaalisen työkaluston kehittymisen vuoksi, osittain siksi, että työelämä on muuttunut radikaalisti ja koko maailman digitalisoitumisen myötä myös yritysten osaamistarpeet ovat uusiutuneet monilta osin. Näihin uusiin osaamistarpeisiin kohdistuu valtava kysyntä, mutta tarjonta on vielä niukkaa, eikä kokemustakaan monen uuden osaamisalueen hyödyntämisestä ole kellään vielä paljon. Kun kilpailu on kovaa, syntyy osaajapula.

Osaajapulaa ei rakenteellisesti voi yksikään yritys ratkaista omin voimin, mutta jokainen yritys voi vaikuttaa omiin mahdollisuuksiinsa pärjätä osaajamarkkinassa suhteessa muihin kilpailijoihin. HR-markkinoinnilla on tässä aivan keskeinen rooli. 

Rekrytointimarkkinointi on se ensimmäinen osa-alue, johon jokainen rekrytointia tekevä HR voi vaikuttaa. Kun rekrytointiin liitetään markkinointiajattelu:

  1. Tehdään osaamistarpeen kartoitus huolellisemmin ideaalin hakijaprofiilin kuvaamiseksi.
  2. Arvioidaan ideaalin hakijaprofiilin kypsyys työpaikan vaihtoon (aktiivisesti uusia töitä hakeva vai todennäköisesti ei aktiivinen työnhakija).
  3. Valitaan rekrytointimarkkinoinnin keinot ja kanavat ideaalin hakijaprofiilin perusteella, ei vanhasta tottumuksesta tai päähänpistosta.
  4. Selvitetään, mikä tätä ideaalia hakijaa liikuttaa uuden työpaikan suuntaan (vaihdolla ratkaistava ongelma tai tarve).
  5. Tuotetaan näiden selvitysten perusteella oikeantyyppistä sisältöä ja siinä muodossa, joka soveltuu niihin kanaviin ja medioihin, joista tämän ideaalin hakijaprofiilin todennäköisemmin tavoittaa.
  6. Rekrytointikampanjan onnistumista seurataan jokaisessa valitussa mediassa konversiopisteeseen, eli hakemuksen saapumispisteeseen saakka, jotta opitaan arvioimaan mihin kanaviin kannattaa jatkossa investoida ja mitkä voi jättää pois.

Pelkkä työpaikkailmoitus riittää enää harvoin osaajapulan taklaamiseen. Osaajapulassa rekrytoinneissa onnistuminen edellyttää tavoiteltavaan kohdeyleisöön vaikuttamista erilaisin keinoin kuin mitä työpaikkailmoitus mahdollistaa. Siksi HR-markkinoinnista kiinnostuneen kannattaa sisäistää koko HR-markkinoinnin “pyhän kolminaisuuden” erot, mahdollisuudet ja hyödyt.

Lue Eminen blogista: “Millaista rekrytointimarkkinointia kannattaa tehdä?” >>

Lataa Kohdeyleisön segmentointi (PDF) >>

Tutustu lisää HR-kohderyhmien määrittämiseen (podcast-jakso 79 & teema-artikkeli) >>

2. Työnantajakuvan kehittäminen on pääasiassa yleisön tietoisuutta kasvattavaa viestintää

Työnantajabrändin rakentamista edellyttää aina työnantajakuvan kehittämisen askel. Työnantajakuvan kehittäminen on yleisön tietoisuutta kasvattavaa viestintää, jonka sisältöjä voidaan toki myös markkinoida, ja kannattaakin. 

Työnantajakuvan kehittämisen pääasiallinen areena on yrityksen urasivut. Mutta, jokainen rekrytointiprosessi tai asiakaskohtaaminen on myös omiaan kehittämään mielikuvaa yrityksestä. Mielikuva on yleisön jäsenten kokemuksiin ja kuulemaansa perustuva käsitys yrityksestä työpaikkana ja työnantajana. Työnantajakuva on yrityksen itsensä tietoisesti välittämä käsitys yrityksestä työpaikkana ja työnantajana.

Työnantajabrändin rakentamisesta työnantajakuva eroaa siltä osin, että työnantajakuvaa kehittävät yritykset eivät pyri aktiivisesti erottautumaan kilpailijoistaan, eivätkä nämä yritykset tee toimenpiteitä, joilla yritykselle kiinnostava yleisö mieltyisi yritykseen niin voimakkaasti, että tämä yleisö valitsisi yrityksen ensisijaiseksi vaihtoehdokseen, puhuisi yrityksen puolesta aktiivisesti ja olisi valmis odottamaan vaikka vuoden tai pari päästäkseen yritykseen töihin.

Mielestäni kaikkien yritysten ei tarvitse rakentaa työnantajabrändiä, eli tehdä employer brandingia. Monelle yritykselle riittää työnantajakuvallisen tietoisuuden kehittäminen. Mutta yritys, joka rekrytoi paljon, jonka liiketoiminnan kasvu on kiinni osaamisesta ja osaajista, joka kärsii osaajapulasta on suorastaan hullu, jos se ei jo rakenna vahvaa markkina-asemaa ja työnantajabrändiä omissa strategisissa kohderyhmissään.

Kun yrityksellä on työnantajakuva, jonkinlainen yleisö tietää yrityksen, tunnistaa sen nimen, kenties jopa logon ja ajattelee tätä yritystä nimenomaan työnantaja-näkökulmasta. Työnantajakuva ei kuitenkaan tarkoita sitä, että tämä yleisö valitsisi kyseisen yrityksen seuraavaksi työnhakunsa kohteeksi tai ottaisi vastaan työpaikan yrityksestä.

Lataa PDF: 6 syytä, miksi työnantajakuva ei riitä >>

3. Työnantajabrändin rakentaminen erottaa yrityksen kilpailijoista

Erityisesti osaajapulasta kärsivien, paljon rekrytoivien yritysten tulisi nimenomaan rakentaa työnantajabrändiä, eli tehdä employer brandingia. Employer branding, brändin rakentaminen yritykselle työnantajan ominaisuudessa tarkoittaa samaa kuin brändin rakentaminen vaikkapa tuotemarkkinoinnissa: brändin tehtävänä on luoda brändäyksen kohteena olevalle tuotteelle kilpailevista tuotteista selkeästi erottuva markkina-asema.

Erottuva markkina-asema on nimenomaan se arvo, jonka työnantajabrändin rakentamisesta seuraa. Osaajapulassa erottuva markkina-asema tarkoittaa sitä, että yrityksen tavoittelemat osaajat osaavat erottaa kyseisen yrityksen muista vastaavista työnantajista. He tietävät tismalleen, miten yritys eroaa muista, miten se vastaa heidän tarpeisiinsa ja tavoitteisiinsa ja miten kyseinen yritys voi vaikuttaa heidän uraansa ja työelämäänsä.

Yritykset, joilla ei ole selkeää työnantajabrändiä eivät anna osaajille tätä mahdollisuutta. Osaajapulaa ja rekrytointionnistumista ajatellen, on erittäin tarpeellista auttaa koko yleisöä tunnistamaan vaihtoehtojen joukosta juuri hänen tarpeisiinsa parhaiten sopivat työnantajat. Mitä selkeämmin yritys kykenee oman markkina-asemansa muista erottelemaan, sitä todennäköisemmin yritys onnistuu rekrytoinneissa, saa merkittävästi enemmän kiinnostavia avoimia hakemuksia ja yhteydenottoja, rekrytointipaineet helpottuvat ja rekrytointiin kohdistuva riski pienenee. 

Mielestäni kaikkien yritysten ei tarvitse rakentaa työnantajabrändiä, eli tehdä employer brandingia. Monelle yritykselle riittää työnantajakuvallisen tietoisuuden kehittäminen. Mutta yritys, joka rekrytoi paljon, jonka liiketoiminnan kasvu on kiinni osaamisesta ja osaajista, joka kärsii osaajapulasta on suorastaan hullu, jos se ei jo rakenna vahvaa markkina-asemaa ja työnantajabrändiä omissa strategisissa kohderyhmissään.

Lue Eminen blogista: “Miten työnantajakuvan kehittäminen ja työnantajabrändin rakentaminen eroavat toisistaan?”

Vaikuttava työnantajabrändi© -podcastista

Eminen Susanna Rantasen käsikirjoittama ja juontama Vaikuttava Työnantajabrändi© -podcast on suunnattu modernien kasvuyritysten johdolle, markkinoinnille ja HR:lle. Se ilmestyy joka maanantai. Susanna tarjoilee varsin liiketoimintalähtöistä ja luovaa ajattelua talent-yleisöön vaikuttamiseksi.

Vaikuttava Työnantajabrändi© on Eminen Susanna Rantasen kehittämä konsepti ja markkinoinnin metodi työnantajabrändin rakentamiseen digitaalisia ja sosiaalisia markkinoinnin keinoja hyödyntäen. Se on kehitetty erityisesti modernien kasvuyritysten skaalautumistarpeita ajatellen.

Mitä parhaat osaajat odottavat työelämältä? Case Eminaattorit | Podcast #100

Mitä parhaat osaajat odottavat työelämältä? Case Eminaattorit | Podcast #100

Mitä parhaat osaajat odottavat työelämältä?

Tämä kysymys on varmasti kaikkien itseään hyvinä esimiehinä ja työnantajina pitävien mielessä, ainakin toivon niin. Yrittäjänä olen tullut siihen tulokseen, että yrityksen johtaminen, liiketoiminnan johtaminen ja ihmisten johtaminen onnistuneesti on tavattoman vaativaa. Siksi olen itse pitänyt aina ensiarvoisen tärkeänä sitä, että löytäisin ja palkkaisin vain sellaisia osaajia, joiden työelämän odotuksiin minulla on rahkeita vastata, ja joilta saisin takaisin juuri sen saman verran panostusta kuin minä itse heille olisin kykeneväinen ja halukas antamaan.

Sen olen myös matkan varrella oppinut, että jokaisen työnantajan ja esimiehen “paras osaaja” on omanlaisensa yhdistelmä taitoja, kykyjä ja erityisesti asenteita ja persoonallisuuden piirteitä. Senkin opin kahta erilaista yritystä samaan aikaan pyörittäessäni, että vain puolet tuosta yhtälöstä liittyy minun kykyihini ja tarpeisiini esimiehenä, ja se toinen puolisko liittyy yrityksen tarpeisiin ja kykyyn vastata osaajien tarpeisiin.

Tässä Vaikuttava Työnantajabrändi -podcastin jaksossa keskustelen eminaattorien, eli Siirin ja Eveliinan kanssa siitä, mitä he ja heidän kaltaisensa parhaat osaajat odottavat työelämältä, esimieheltä, johtamiselta ja työuraltaan. Tämä on Vaikuttava Työnantajabrändi -podcast ja j u h l a j a k s o järjestyksessä numero 100. Tervetuloa mukaan!

Mitä parhaat osaajat odottavat työelämältä?

Aiemmin keväällä käsittelimme Talent Magnet -kirjassa esitetyt 3 löydöstä siitä, mitä parhaat osaajat odottavat työelämältä. Kirjassa esiteltiin yhteenveto laajemmasta aihetta käsitellystä tutkimuksesta. Kirjan mukaan yrityksen vetovoima on kuin magneetti, joka vetää kykyjä puoleensa hyvin toimiessaan. Varmasti erittäin moni työnantaja haluaisi tietää, millä kaavalla osaajapulassa löydetään ja vedetään puoleensa yrityksen tarvitsemat heidän parhaat osaajansa.

Talent Magnet -kirja esitteli tähän kaavan, jota kutsumme Vetovoimanlaiksi.

Osaajapula talent magneetin kaava Mark Miller Eminen podcast Vaikuttava Työnantajabrändi

Talent Magneetti, eli TM on yhtä kuin osaajien mielestä Parempi Pomo, Kirkkaampi Tulevaisuus (osaajille) ja Isompi Visio (yrityksen) potenssiin 3 kerrottuna tietoisuudella. Ei siis riitä, jos yritys huolehtii vain sisäisesti siitä, esimiehet ovat aidosti hyviä pomoja, että yritys voi tarjota myös työsuhteisen jälkeistä työuraa ajatellen ajassa hyödyllisiä ja muuntuvia taitoja parhaille osaajilleen ja että sillä on olemassa olevan henkilöstön mielestä innostava missio, ellei yrityksen ulkopuolinen osaajayleisö ole näistä tietoisia. Mitä suurempi tietoisuus (awareness), sitä vetovoimaisempi Talent Magneetti on. Ihan samalla logiikalla kuin “oikeakin” magneetti. Jos sen pinta on kovin pieni, sen vetovoima ei ole kovinkaan suuri.

Tätä asiaa koskeva podcast-jakso ja sen kuvaussivun teema-artikkeli löytyy täältä >>

Kuuntele jakso

Kuuntele jakso tietokoneen desktopilla | Soundcloudissa | Stitcher Radiossa | iTunesissa | Spotifyssa

Jakson kesto: 59:13 min

Löydät kaikki aiemmat jaksot täältä >>

Lisäksi voit hakea podcastista Eminen edustamia teemoja käyttämällä Blogi-sivumme hakutoimintoa tai teemavalikkoa >>

Jakson sisältö

Tätä jaksoa siivittivät seuraavat kysymykset ja keskustelun aihiot:

  • Mitä parhaat osaajat etsivät ja odottavat työnantajaltaan?
  • Mitä Talent Magneetin Parempi Pomo, Kirkaampi Tulevaisuus ja Isompi Visio tarkoittavat?
  • Minkälaiset esimiehet ovat painuneet esimerkkeinä Susannan mieleen ja muistoihin?
  • Susannan omat tavoitteet ja pyrkimykset esimiehen ja työnantajan roolissa
  • Mitä Siiri ja Eve tuumaavat itse Talent Magnet -kirjan väitteistä, eli siitä, että nämä 3 Talent Magneettia erottavat parhaat osaajat ja “tavalliset” osaajat toisistaan?
  • Mitä odotuksia Evellä oli työnhakijana seuraavaa työpaikkaa ja esimiestä kohtaan?
  • Mikä on Siirin ja Even oma kokemus näistä kolmesta Talent Magneetista meillä Eminessä?
  • Mitä, jos kaikki yritykset alkaisivat hehkuttaa Talent Magneettia; miten ne silloin eroaisivat toisistaan?
  • Mitä trendejä Eminen asiakasyrityksissä on ollut havaittavissa teemaan liittyen?
  • Mitä Siirin ja Even mielestä pitäisi ensisijaisesti muuttaa, jotta yrityksen osaajapula voisi helpottua?

Vaikuttava työnantajabrändi© -podcastista

Eminen Susanna Rantasen käsikirjoittama ja juontama Vaikuttava Työnantajabrändi© -podcast on suunnattu modernien kasvuyritysten johdolle, markkinoinnille ja HR:lle. Se ilmestyy joka maanantai. Susanna tarjoilee varsin liiketoimintalähtöistä ja luovaa ajattelua talent-yleisöön vaikuttamiseksi.

Vaikuttava Työnantajabrändi© on Eminen Susanna Rantasen kehittämä konsepti ja markkinoinnin metodi työnantajabrändin rakentamiseen digitaalisia ja sosiaalisia markkinoinnin keinoja hyödyntäen. Se on kehitetty erityisesti modernien kasvuyritysten skaalautumistarpeita ajatellen.

 

Employer branding on entistä kriittisempää kasvuyrityksille – Podcast #99

Employer branding on entistä kriittisempää kasvuyrityksille – Podcast #99

Employer branding on entistä kriittisempää kasvuyrityksille.

Miksikö? 

Siksi, että osaajapula on tutkimusten mukaan korkeimmillaan.

Se tarkoittaa sitä, että kasvuyritysten on todella vaikeaa löytää ja palkata tarvitsemansa määrä osaajia. Ja se taas tekee yrityksen kasvustrategian toteuttamisesta vaikeaa. Mitä suuremmista rekrytointimääristä on kyse, sitä haastavampaa kasvuyritykselle on onnistua rekrytoinneissaan.

Osaamisintensiivisillä aloilla ei ole yhdentekevää kenet yritys palkkaa. Virherekrytoinnit hidastavat kasvua, heikentävät sisäistä moraalia ja pakottavat kohdentamaan kasvussa tarpeellisen energian johtamishaasteisiin, joita virherekrytoinnit aikaansaavat.

Tässä Vaikuttava Työnantajabrändi -podcastin jaksossa puhutaan siitä, miksi employer branding on niin tärkeää osaajapulasta kärsiville kasvuyrityksille.

Employer brand, eli työnantajabrändi on kriittinen kasvuyrityksille siksi, että vahva employer brand vetää puoleensa juuri sen tyyppisiä osaajia, joita yritys tarvitsee eniten kasvustrategiansa toteuttamiseen. Vahva työnantajabrändi on myös niin läpinäkyvä, että se onnistuu kertomaan, minkä tyyppisille osaajille yritys ei tarjoa ideaalia työskentely-ympäristöä.

Employer branding, eli työnantajabrändäys on brändin rakentamista

“Employer brändin”, eli työnantajabrändin tehtävä on identtinen yritysbrändin, tuotebrändin ja palvelubrändin kanssa. Vahva employer brand, eli työnantajabrändi toimii kuten Niken, Adidaksen, Applen, Coca Colan ja BMW:n brändit. Brändien tehtävänä on synnyttää kohdeyleisössään voimakas tunneside brändäyksen kohteena olevaan asiaan. Kun kohdeyleisö on emotionaalisesti sitoutunut siihen, mitä brändi edustaa, kohdeyleisö on valinnut puolensa. Tähän liittyy brändin ihmeellinen voima. Ja tästä syystä vahvoilla brändeillä on yritysten taseissa myös arvo, eli liikearvo.

Brändin rakentaminen poikkeaa markkinoinnista ja mainonnasta

Brändin rakentaminen poikkeaa markkinoinnista ja mainonnasta. Markkinointi ja mainonta ovat toimenpiteitä, joilla edesautetaan brändin rakentumista ja ylläpitämistä, mutta ne eivät yksinään synnytä ja ylläpidä brändiä. Brändi syntyy, kun markkinointiviesteissä annetut lupaukset tulevat lunastetuiksi kaikissa kohtaamisissa, joita (potentiaalisella) asiakkaalla tai työnhakijalla on brändin edustaman asian kanssa. Siksi brändin rakentaminen on merkittävästi vaikeampaa kuin markkinointiviestinnän ja mainonnan tekeminen. 

Ajattele vaikkapa urasivujen tai yrityksen verkkosivujen markkinointiviestejä ja kuvia. Jos markkinointiviestintä on niihin panostanut, sivusto synnyttää katsojan mielessä mielikuvia ja lupauksia. Noiden lupausten lunastaminen ei kuitenkaan ole sivuston tehtävä, vaan muiden tahojen käsissä oleva vastuu. Brändi syntyy vasta silloin, kun sivustovierailija kokee toistuvasti sivuston antamat lupaukset todeksi kaikissa sivuston ulkopuolisissa kohtaamisissa yrityksen, sen edustajien, henkilöstön, tuotteiden, palveluiden, asiakaspalvelun, sovellusten, alihankkijoiden jne kautta. 

Brändi syntyy vasta silloin, kun sivustovierailija kokee toistuvasti sivuston antamat lupaukset todeksi kaikissa sivuston ulkopuolisissa kohtaamisissa yrityksen, sen edustajien, henkilöstön, tuotteiden, palveluiden, asiakaspalvelun, sovellusten, alihankkijoiden jne kautta. 

Teema-artikkeli jatkuu alempana.

Kuuntele jakso

Kuuntele jakso tietokoneen desktopilla | Soundcloudissa | Stitcher Radiossa | iTunesissa | Spotifyssa

Jakson kesto: 41:04 min

Jakson sisältö

  • Mitä employer branding tarkoittaa?
  • Miten hyvä työnantajabrändi, eli employer brand toimii?
  • Miten vahva työnantajabrändi vaikuttaa?
  • Vahvat brändit ovat arvo yrityksen taseessa
  • Miksi rekrykampanjointi ei ole “employer brandingiä”?
  • Miksi employer branding on niin tärkeää osaajapulasta kärsiville kasvuyrityksille?
  • Miten osaajapula näyttäytyy rekrytointipyrkimyksissä

Työnantajabrändin rakentaminen saattaa olla vaikeampaa kuin tuote- tai palvelubrändin rakentaminen

Työnantajabrändin rakentaminen saattaa olla tuote- tai palvelubrändin rakentamista vaikeampampaa, sillä sen lunastaminen tapahtuu ensin henkilöstön ja johdon välillä, ja vasta sen jälkeen joka ikisen yrityksen nimissä toimivan henkilön välityksellä laajemmalle yleisölle.

Haastavaa työnantajabrändin rakentaminen on siis siksi, että joka ikinen yrityksessä työskentelevä henkilö edustaa yrityksen työnantajabrändiä, mutta he eivät välttämättä ole koskaan tulleet sitä ajatelleeksi. Kun yrityksen työntekijä on ensin baaritiskillä kertonut, mitä hän tekee ja missä hän on töissä, ja sen jälkeen käyttäytyy keskustelukumppaniaan kohtaan epäasiallisesti on negatiivinen kytkös yritystä kohtaan syntynyt. 

Mitä tahansa lupaamme HR-markkinoinnissa on totta vasta, kun yrityksen henkilöstö sen allekirjoittaa, sanoo ääneen JA lunastaa omalla käyttäytymisellään. 

Ville Tolvanen kirjoittaa blogissaan Brändin anatomiasta:

Hyvä brändi on eri asia kuin osaava markkinointi. Markkinoinnin tehtävä on avata markkinoita ja luoda kysyntää. Brändin tehtävä on lunastaa kohderyhmän odotuksia yrityksen tuotteesta, palvelukokemuksesta, palveluista jne. … Aidon brändin voi siirtää omistajalta toiselle, tunnistaa sen käyttäjät ja määritellä helposti, miten se erottuu kilpailusta.

Yritysbrändi ja työnantajabrändi ovat parhaimmillaan yksi ja sama tarina

Yritysbrändi ja työnantajabrändi ovat parhaimmillaan yksi ja sama tarina. Se, mitä yritys lupaa asiakkailleen ja sidosryhmilleen lunastetaan koko henkilöstön toimesta. Jotta lupaukset tulevat lunastetuiksi, on yrityksen vedettävä puoleensa vain niitä osaajia, joille yrityksen asiakaslupaus, missio ja visio ovat sydämen asia. 

On selvää, että mitä suuremmasta yrityksestä on kyse, sitä haastavampaa on varmistaa vahva työnantajabrändi. Mutta se ei ole mahdotonta. Vahva työnantajabrändi syntyy vahvan yrityskulttuurin, eli johtamiskulttuurin kautta. Brändilupauksen lunastamisen näkökulmasta kulttuurin on tällöin oltava kytkettynä asiakaslupaukseen ja sen lunastamisen tapoihin ja pelisääntöihin. 

Rekrytointikampanja ei ole employer brandingia

Rekrytointikampanja ei ole yhtä kuin työnantajabrändin rakentaminen. Rekrytointikampanja kohdistuu välittömiin tarpeisiin ja nopeisiin voittoihin. Se on yritykselle vastaava asia kuin myyntiä tukevat mainoskampanjat. Kuten mainoskampanjat, myös rekrytointikampanjat ovat määräaikaisia toimenpiteitä, joiden tavoitteena on aktivoida mainonnan kohteeksi sattuva yleisö ostamaan tai jättämään hakemus viipymättä.

Employer branding, kuten mikä tahansa brändin rakentaminen on nykyään jatkuvaa vuorovaikuttamista brändille valitun yleisön kanssa heidän puolelle voittamisekseen ja emotionaalisten kytkösten synnyttämiseksi ja vahvistamiseksi. 

Paljon rekrytoiville yrityksille jokainen rekrytointiprosessi on kriittinen osa työnantajabrändin rakentamisen kokonaisuutta. On kuitenkin tärkeää erottaa rekrytointikampanja ja rekrytointiprosessi toisistaan. Nehän eivät ole sama asia lainkaan.

Yksittäisenä toimenpiteenä rekrytointikampanja on siis pahimmillaan pelkästään yrityksen rekrytointitarpeen mainostamista. Rekrytointiprosessi sen sijaan on kokonaisuus, jossa syntyy useita kohtaamisia palkkaavan yrityksen ja rekrytointikampanjan tavoittaman yleisön kesken. 

Jokainen rekrytointiprosessi on tärkeä osa työnantajabrändin kokonaisuutta, muttei kasvuyrityksille suinkaan ainoa. Kasvuyrityksen tärkeimmät kohdeyleisöt eivät nimittäin ole tyypillisesti rekrytointikampanjoilla tavoitettavia osaajia. Mikäli olisivat, lehdet eivät kirjoittelisi niin paljon kasvuyritysten rekrytointivaikeuksista.

Eminen podcastissa: Kukista osaajapula, muunnu talent magneetiksi >>

Eminen blogissa: Mitä eroa on rekrytointikampanjalla ja työnantajabrändin rakentamisella >>

Amazon-kirjakaupassa: “Employer brand: Bringing the best of brand management to people” >>

Vaikuttava työnantajabrändi© -podcastista

Eminen Susanna Rantasen käsikirjoittama ja juontama Vaikuttava Työnantajabrändi© -podcast on suunnattu modernien kasvuyritysten johdolle, markkinoinnille ja HR:lle. Se ilmestyy joka maanantai. Susanna tarjoilee varsin liiketoimintalähtöistä ja luovaa ajattelua talent-yleisöön vaikuttamiseksi.

Vaikuttava Työnantajabrändi© on Eminen Susanna Rantasen kehittämä konsepti ja markkinoinnin metodi työnantajabrändin rakentamiseen digitaalisia ja sosiaalisia markkinoinnin keinoja hyödyntäen. Se on kehitetty erityisesti modernien kasvuyritysten skaalautumistarpeita ajatellen.