Blog : Emine

5 + 1 kysymystä, joihin tulokas etsii vastausta uuden työsuhteen alussa

5 + 1 kysymystä, joihin tulokas etsii vastausta uuden työsuhteen alussa

Tulokaskokemuksia -juttusarjan toisessa osassa keskitytään tulokkaalle uuden työsuhteen alussa herääviin kysymyksiin. Kirjoitin täällä Eminessä ensimmäisten työviikkojen ajan itselleni ylös kysymyksiä, joihin kaipasin vastauksia. Muistelin myös pohdintojani ennen työsuhteen alkua ja koostin näistä blogisarjani toisen osan.

Pureudumme yhteensä viiteen (+ yhteen) suureen kysymykseen, joita tulokas pohtii uuteen työpaikkaan siirtyessään. Kerron Eminessä kokemieni tilanteiden kautta, kuinka tulokkaan kysymyksiin voidaan esimerkillisesti vastata

1. Millaiset arvot ja minkälainen kulttuuri uudessa työpaikassa on?

Hakiessani Emineen luin tarkasti läpi kaiken mahdollisen tiedon, jonka pystyin löytämään. Seurasin Emineä sosiaalisessa mediassa, mutta erityisen kiitollinen olin verkkosivuilta löytyvästä Töihin Emineen -osiosta. Sivu sisältää esimerkiksi Eminen:

  • vinkit työnhakijalle
  • Eminen tarinan
  • arvot ja mission
  • kulttuurideckin.

Pystyin tutustumaan laajasti Eminen toimintaa ja työskentelyä ohjaaviin painopisteisiin. Itselleni esimerkiksi arvoihin ja työkulttuuriin samaistuminen olivat tärkeitä.

Uutena tulokkaana selasin innokkaasti Eminen sosiaalisen median kanavia ja etenkin Instragram-tiliä. Sekä vanhat että uudet julkaisut toivat esille työpaikan arkea ja kulttuuria. Eminessä julkaistaan tasaiseen tahtiin sekä kuvia ja videoita että Instagram Stories -materiaalia.

Julkaisujen kautta sain muun muassa lisätietoa siitä missä ja kenen kanssa työskennellään, millaisia projekteja Eminessä tehdään ja viettääkö tiimi aikaa yhdessä. Lisäksi poimin hauskoja yksityiskohtia toimiston läheisistä lounaspaikoista, tiimin kahvihetkistä ja työkavereitani innostavista asioista.

Ensimmäinen työpäivä olisi jännittänyt vielä enemmän, jos en olisi päässyt tutustumaan uuteen tiimiin ja Eminen tekemiseen verkkosivujen sekä some-kanavien kautta jo aiemmin.

2. Mitä koeajan puitteissa tapahtuu? Mitä työtehtäviä teen?

Monessa työpaikassa koeaika tarkoittaa vain tietyn pituista ajanjaksoa, jonka aikana sekä työnantajalla että työntekijällä on mahdollisuus päättää työsuhde melko nopeasti.

Eminessä asia on aivan toisin.

Ennen työsuhteeni alkua sain esimieheltäni Susannalta linkin dokumenttiin, johon hän oli listannut työtehtäviäni ensimmäisen kuudelle kuukaudelle eli koeajalle. Tehtävien toteutumista seurataan ja pääsen itse merkitsemään tehtäviä suoritetuksi. Liikkumavaraa kuitenkin on, sillä lista ei pidä sisällään aivan kaikkia työtehtäviäni. Meillä Eminessä työt määrittyvät paljolti meneillä olevien asiakasprojektien mukaan.

Tulokkaan näkökulmasta tarkka suunnitelma koeaikaa varten tuntui vaikuttavalta.

Tulokkaan näkökulmasta koeaikaa koskevan suunnitelman saaminen tuntui vaikuttavalta. Minulle heräsi tunne siitä, että koeaikaa ja oppimistani on oikeasti mietitty tarkkaan jo etukäteen. Huomasin myös, että tehtävälistan työt lisääntyvät kuukausittain ja vaikeusaste muuttuu samalla haastavammaksi. Pystyn siis listan avulla seuraamaan omaa kehitystäni.

Odotan jo sitä hetkeä, kun saan koeaikani päätteeksi laittaa viimeisen rastin ruutuun tehtävälistassa – DONE!

3. Kuka minua perehdyttää ja miten oppimistani arvioidaan?

Uutena tulokkaana minun ei tarvinnut itse kysellä perehdyttämiseni perään. Tulin niin sanotusti valmiiseen pöytään: kalenteri täyttyi Susannan, Leon ja Siirin perehdyttämismerkinnöistä.

Eminessä perehdyttämisaika on pitkä, noin 9-12 kuukautta. Ensimmäiset kuukaudet ovat erityisen intensiivisiä: paljon luettavaa, kuunneltavaa ja kirjoitettavaa sekä yksin että yhdessä. Eminessä perehdyttämisprosessi on kuitenkin pitkälle ajanjaksolle rakennettu matka, jolloin uudelle tulokkaalle ei kasaannu lyhyelle ajalle liian suurta määrää uutta.

Perehdyttäminen on Eminessä tavoitteellinen prosessi.

Tulokkaan perehtymistä seurataan lähes päivittäin: käymme erityisesti Susannan ja Siirin kanssa läpi työni jälkeä. Saan paljon neuvoja ja sparrausta. Lisäksi perehdyttämisprosessia seurataan koeajan palautetaulukon avulla. Käymme Susannan kanssa joka kuukausi tunnin mittaisen keskustelun omasta oppimisestani. Saan palautetta työskentelystäni ja kerron myös itse Susannalle omia kokemuksiani.

Mieltäni lämmittää se, että perehdyttäminen on Eminessä tavoitteellinen prosessi, johon jokainen eminaattori on sitoutunut. En varmasti jää oppimiseni kanssa yksin.

perehdyttäminen
Siiri perehdyttämässä Eveä.

 

 

4. Mitä jos epäonnistun?

Vaikka työssä tarvittavat taidot ovat hallussa, asenne kohdillaan ja motivaatio suorastaan pursuaa yli äyräiden, on tulokkaalla takaraivossaan pieni pelko: Mitä jos en pärjääkään? Mitä jos mokaan?

Pohdiskelin omia mahdollisia onnistumisia ja epäonnistumisiani kirjoittaessani ensimmäistä Tulokaskokemuksia -sarjan blogijulkaisua. Keskustellessamme tekstistäni Susannan kanssa, hän totesi olevansa esimiehenä hyvillään jakamistani pohdinnoista, kun kyseessä on uuden työn aloittaminen.

”Entä jos epäonnistun?” kirjoitin erään kappaleen alussa.

Blogitekstin kirjoittamisen jälkeen olen keskustellut jokaisen työkaverini kanssa epäonnistumisen pelosta uudessa työssä. Olemme jutelleet asiasta avoimesti ja pohtineet yhdessä kaikkien heikkouksia sekä vahvuuksia.

Erityisen tärkeäksi olen kokenut yhteisten keskustelujemme lisäksi myös kuukausittaisen palautekeskustelun esimieheni kanssa. Kyseinen keskustelu on omistettu täysin oman osaamiseni kehittymisen tarkasteluun. Olemme sopineet Susannan kanssa jakavamme rehellisesti ajatuksiamme sekä onnistumisista ja epäonnistumisista.

Olen voinut huokaista helpotuksesta. Oppimistani ohjataan johdonmukaisesti oikeaan suuntaan.

Tulokkaana olen voinut huokaista helpotuksesta: mikäli oppimiseni on menossa väärään suuntaan, oikealle tielle ohjataan nopeasti. Jos tielle sattuu kuoppia, ne selvitetään yhdessä. Erityisesti koeajan palautekeskustelut takaavat oppimatkani reitin tarkistuksen tasaisin väliajoin.

5. Työkavereiden roolit ja tehtävät – kuinka sovin joukkoon?

Ennen työsuhteen alkua minua kiinnosti kovasti tietää, minkälaisia projekteja Eminessä tehdään ja minkälaista osaamista uusilta työkavereiltani löytyy. Halusin tietää, miten minä ja osaamiseni istuvat joukkoon.

Ensimmäisen työpäiväni aikana pidimme yhdessä rennon palaverin. Sain heti vastaukset aiempiin pohdiskeluihini: tapaamisen agendana oli sopivasti tutustuminen tiimikavereiden kesken. Leo, Siiri ja Susanna kertoivat vuorotellen omista työtehtävistään, vahvuuksista sekä työskentelytavoista. Kirjoittelin itselleni muistiinpanoja työkavereideni rutiineista ja vastuualueista, ja samalla pohdin ääneen kuinka omat vahvuuteni sekä työskentelytapani istuvat niihin.

Yhteiset keskustelut vahvistavat oman roolini ymmärtämistä uudessa työpaikassa.

Uuden tulokkaan näkökulmasta tiimin roolien ja työtehtävien hahmottaminen on tärkeää. Erityisesti työsuhteen alussa toivon löytäväni oman paikkani uudessa porukassa mahdollisimman nopeasti. Koen jokaisen yhteisen keskustelun ja reflektointihetken vahvistavan ajatusta omasta roolistani Eminessä.

+ 1: Käytännön asiat: Palkanmaksu? Verokortti? Lomat? Etuudet? Työterveys? Toimiston käytännöt?

Uuden tulokkaan mielessä poukkoilevat myös lukuisat käytännön pienet suuret asiat. Esimerkiksi palkanmaksussa on yritysten välillä paljonkin eroavaisuutta. Myös työsuhteen edut, loma-asiat ja mahdollinen työterveys pohdituttavat tulokasta. Sekä tulokkaalle että työnantajalle vinkki käytännön asioihin: kysykää rohkeasti, kertokaa avoimesti!

Vinkki: kysy rohkeasti, kerro avoimesti. Tulokas pohtii myös käytännön asioita.

Itse kyselin palkanmaksusta ja lomista esimieheltäni ennen työsuhteen alkua ja sain nopeasti sähköpostiini vastaukset. Eminen etuuksista ja työterveydestä tiesin jo etukäteen, sillä niistä on kirjoitettu verkkosivuillamme sekä työsopimuksessani. Verokorttipohdintani selvisi ensimmäisenä työpäivänä, kun Susanna pyysi minua lähettämään kyseisen dokumentin hänelle sähköisesti. Toimiston käytännöt selvisivät ensimmäisenä päivänä: pidämme yhteistuumin huolta toimistomme siisteydestä ja viihtyvyydestä.

 

Lue Tulokaskokemuksia -sarjani ensimmäinen osa, joka kertoo uuden työn aloittamisesta ja uuden työpaikan ensivaikutelmasta.

Jos haluat lukea lisää Eminen tulokaskokemuksia, tutustu Siirin Untuvikon uratarinoihin.

Perehdyttäminen ja tuottavaan työhön ohjaaminen Eminessä

Perehdyttäminen ja tuottavaan työhön ohjaaminen Eminessä

Perehdyttäminen nopeasti tuottavaan työhön on meille Eminessä todella tärkeää. Meillä rekrytoidaan muutenkin huolella, ja suhteellisen harvakseltaan. Uuden työntekijän tuottavaksi saattaminen vie meillä pitkään: keskimäärin 9-12 kk.

Tämä johtuu eniten erityisosaamisestamme sekä kehittämistämme palvelukonsepteista, joista ei ole voinut kertyä kokemusta muualta. Asiakkaiden standardit ovat korkealla, mutta myös meidän omat. Niihin odotuksiin on vastattava, eikä se tapahdu kylmään veteen heittämällä.

9 kuukautta on varsin pitkä aika pienelle yritykselle, jossa muu tiimi joutuu venymään perehdyttämisen ajan extraa maksaakseen tulokkaan palkkaamisen kulut. Siksi meillä on mietitty huolella, miten saamme tulokkaan tuottavaan työhön mahdollisimman nopeasti ja alusta alkaen.

Näin meillä ohjataan tulokas tuottavaan työhön

1. Perehdyttäminen etenee asiakastyössä seuraavaksi tarvittavan osaamisen kannalta tärkeysjärjestyksessä

Tärkeysjärjestyksen määrittää tilauskanta ja tuotannossa olevat projektit. Mutta tärkeysjärjestykseen vaikuttaa myös tulokkaan profiili ja aiempi kokemus.

Kun keskitymme alussa sellaisiin tehtäviin, joissa tulokas on valmiiksi omimmillaan, oppimisvauhti on nopeampi. Optimoimme näin tuottavaan ja laadukkaaseen asiakastyöhön siirtymistä.

Yhtä tärkeää on olla sisällyttämättä perehdyttämiseen liikaa asiaa. Alussa pää on pyörällä muutenkin. Liiallinen tietokuorma ei edistä oppimista, korkeintaan sotkee. Se taas syö tuottavuutta.

Koska perehdyttäminen on meillä koko koeajan mittainen, aikaa asioiden omaksumiseen on oikean työn rinnalla.

Vähän on enemmän -malli

Meillä luotetaankin ”vähän on enemmän”-malliin. Valitsemme sekä tulokkaan profiilin että asiakasprojektien perusteella sopivan osa-alueen, jota keskitymme toiston avulla vahvistamaan ensimmäiset kuukaudet. 

Kun osaaminen vahvistuu, panokset tietysti kovenevat ja odotukset kasvavat. Minulla on tapana testata, missä jokaisen tulokkaan ”rajat” kulkevat. Lisään töitä ja tiukennan tahtia, sillä oikean yhtälön löytäminen ruokkii parhaiten motivaatiota ja kehityskaarta. 

Esimerkiksi tammikuussa meillä aloittaneen Eveliinan kohdalla hyödynnämme hänen aiempaa rekrytoijakokemustaan. Hän pääsee työnohjauksessa ensin rekrytointimarkkinoinnin sisällöntuotannon ja markkinointitaitojen kasvattamiseen.

2. Palveluiden tuottamista harjoitellaan Eminen omassa markkinoinnissa

Eminen omissa markkinointitehtävissä on kätevää harjoitella, koska aikataulut ovat asiakastyötä joustavampia ja määräämme itse riittävän tason. Omilla markkinointitehtävillä voidaan myös monipuolistaa harjoittelua asiakastehtävien ohessa. Asiakastyöhön emme laita koskaan ketään yksin ilman varmuutta siitä, että jälki on asiakaslupauksemme mukaista.

Eminen oma markkinointi on erinomainen harjoittelukenttä, sillä me toimimme itse juuri niin kuin opetamme ja opastamme asiakkaitamme.

Omassa markkinoinnissa pääsee oppimaan vaikuttavan kirjoittamisen periaatteet, jopa tarinankerrontaa. Opetamme, miten tehdään juuri Eminen kohderyhmille kohdennettua hyötysisällöntuottamista, mitä teknisiä taitoja esimerkiksi bloggaamisessa tai kuvasisällöntuottamisessa tarvitaan, miten eri sisällöntuotannon työkaluja käytetään, miten tehdään julkaisumarkkinointia ja miten analytiikkaa hyödynnetään markkinointityön kehittämiseen ja optimointiin. Eli kaikkia niitä taitoja, joita tarvitaan myös tyypillisissä asiakastöissämme.

Yksi hyvä keino meillä on ollut antaa tulokkaille tehtäväksi oman juttusarjan toteuttaminen johdonmukaisena jatkotarinana. Kulma on aina tulokkaan omiin kokemuksiin liittyvä, sillä ensimmäisten kuukausien aikana ei voi odottaa vielä syväluotaavaa asiantuntemusta, jota meillä muutoin on tapana omassa markkinoinnissa jakaa.

Sisältö suunnitellaan ja jatkotarinan punainen lanka mietitään yhdessä etukäteen. Kirjoitustaitoja hiotaan juttu kerrallaan. Omaa tarinaansa pääsee heti jakamaan ja markkinoimaan. Yleensä tulokkaan omat tuttavat ja ystävät ovat innoissaan näistä jutuista ja jakavat niitä eteenpäin taas omille verkostoilleen. Aika hyvä tapa kasvattaa tietoisuutta Eminestä..

Lue Siirin hakijakokemussarja Untuvikon uratarinat >> 

Lue Timon hakijakokemussarja Konkari työnhakijana >>

Eveliinan sarja kertoo tulokaskokemuksista. Ensimmäinen osa Tavoitteellinen perehdyttäminen Eminessä >>

Tavoitteellinen perehdyttäminen Eminessä

Tavoitteellinen perehdyttäminen Eminessä

Mitä jos yrityksenne uuden työntekijän perehdyttäminen olisi prosessi, joka synnyttäisi positiivia puheenaiheita ja sen aikana muodostuvat tulokaskokemukset leviäisivät spontaanisti tulokkaiden vertaisverkostoihin?

Mitä jos tämän seurauksena tietoisuus yrityksestänne, kulttuuristanne ja uramahdollisuuksistanne leviäisi huomattavasti tehokkaampana suosittelumarkkinointina?

Mitä jos perehdyttäminen kestäisi koko koeajan ja tuottaisi molemmille osapuolille varmuuden koeajan päättymistä koskevaan päätöksen tekoon?

Mitä jos yrityksenne perehdyttämisen prosessi antaisi mallia siitä, miten teillä on tapana toimia ja puhaltaisi arvonne henkiin? Mitä jos se tämän ansiosta auttaisi arvioimaan uuden työntekijän todellista sopivuutta yrityksenne tapoihin ja kulttuuriin?

Mitä jos yritykseenne perehdyttäminen maksimoisi tulokkaan tuottavuutta ja minimoisi palkkakuluhukkaa työsuhteen alusta alkaen?

Kun minä palkkasin ensimmäisen työntekijäni ensimmäiseen yritykseeni vuonna 2010, pohdin näitä kaikkia kysymyksiä. Mietin, että jos uuden työntekijän perehdyttäminen vastaa edes yhteen näistä toiveista, siihen käytetty aika olisi hyvä investointi, ei kulu. Tänään Eminen perehdyttämisen prosessi vastaa näihin kaikkiin toiveisiin.

Perehdyttämisen prosessi pienessä yrityksessä

Jokainen yrittäjä tietää, miten suuresta kustannuksesta uuden työntekijän rekrytoinnissa ja palkkaamisesta on kyse. Siinä yhdistyvät samaan aikaan kaikki mahdolliset kulut:

  • Rekrytoinnin kulut
  • Mahdolliset virherekrytoinnin kulut
  • Käytettävän, oman työajan vaihtoehtoiskulut
  • Palkkaamisen suorat ja epäsuorat kulut
  • Tuottamattoman työntekijän kulut
  • Perehdyttämisen suunnittelun ja toteuttamisen kulut

Olen aina tykännyt pohtia, miten kulut saisi minimoitua ja investointipotentiaalia kasvatettua. Siksi tartuin aikanaan myös perehdyttämiseen tästä kulmasta käsin.

Emineen perehdyttämisen tavoitteet yrityksen näkökulmasta

Minulla on aina ollut hyvin tavoitteellinen ote perehdyttämiseen. Meillä on kolme keskeistä tavoitetta, joiden saavuttaminen kertoo minulle sen, että tulokkaan tuottavuutta on optimoitu ja perehdyttämisen kustannukset ovat kääntyneet investoinniksi.

Tavoite 1: Odotukset selvillä ensimmäisestä päivästä alkaen.

Tulokkaan pitää ensimmäisestä päivästä alkaen olla selvillä häntä koskevista odotuksista. Odotusten suhteen ei saa olla mitään epäselvyyttä.

Meillä nämä odotukset koskevat kahta osa-aluetta:

Työtehtävä ja rooli

Miltä onnistuminen tässä tehtävässä näyttää ensimmäisen 6 kuukauden sekä ensimmäisen vuoden aikana. Se on kuitenkin eri asia kuin onnistuminen tässä tehtävässä ja roolissa sen jälkeen, kun työntekijä kykenee itsenäisesti tehtävää harjoittamaan.

Minulla on tapana kuvailla asiaa siten, että katson tulokkaan työpistettä ja mietin, mitä odotan näkeväni, kuulevani ja syntyvän kulkiessani työpisteen ohi ensimmäisten kuukausien edetessä?

Milloin olen tyytyväinen? Mitä silloin tapahtuu tai on tapahtunut?

Mistä tiedän, että epäonnistuin palkkaamisessa? Mistä tiedän, että epäonnistuin perehdyttämisessä?

Onnistuminen tehtävässä ensimmäisen 6-12 kuukauden aikana tarkoittaa yleensä eri asioita kuin kokeneen, itsenäisen 

tehtävän harjoittajalla.

On tärkeää käsitellä, mitä odottaa koeajalla, milloin odotukset muuttuvat ja miten sitten odottaa.

Haluan, että odotukset ovat kristallinkirkkaat. Se on reilua sekä tulokkaalle että minulle työnantajana. Jos odotuksiin ei jostain syystä vastattaisi, tietäisin, että olen tehnyt kaikkeni ainakin onnistumisten eteen.

Siksi käyn työnkuvan, työtehtävien sisällön, tehtävien keskeisten painotusten ja odotusten huolellisesti läpikäynti kuuluu kiinteänä osana perehdytystä, useaan kertaan.  

Näistä puhutaan, niissä edistymistä arvioidaan ja niihin vastaamisen realistisuutta puntaroidaan yhdessä sekä ensimmäisen päivän päätteeksi että kerran kuukaudessa koko perehdytysajan, eli koko koeajan. Molempien arviot, keskustelun pääkohdat ja sovitut asiat dokumentoidaan ja tallennetaan työntekijän henkilökohtaiseen kansioon, jossa se on molempien osapuolten nähtävissä koko ajan.

Miten meillä on tapana toimia

Miten odotan tulokkaan huomioivan ja muovaavan omaa käytöstään, asenteitaan ja arjen työskentelytapoja meidän kulttuurin ja arvojen mukaisiksi.

Ensimmäisen työpäivän palautekeskustelun, tärkein aihe on nimenomaan tämä.  Keskustelemme Eminen kulttuurista ja toimintatavoista. Tulokas arvioi itse, miten hän ymmärsi ja onnistui näissä omasta mielestään ensimmäisenä päivänä. Minä annan esimiehenä oman näkemyksen asiasta. Sitten sovitamme näkemyksemme yhteen.

Palaute on aina kaksisuuntainen keskustelu. Odotan, että tulokas, ja ylipäätään eminaattorit muistavat aina antaa palautetta myös minulle siitä, miten minä onnistun lunastamaan antamani lupaukset ja tukemaan heidän kykyään vastata odotuksiini. Ei ole reilua purkaa pettymystään myöhemmin, jos ei ole reilusti kertonut odotuksistaan. Kummankaan osapuolen.

Palaute on meillä aina kaksisuuntainen keskustelu. On reilua purkaa auki, mitä odottaa. Kummankaan osapuolen ei ole reilua purkaa pettymystään myöhemmin, jos ei ole osannut kertoa odotuksistaan.

Täytyy kyllä todeta, että pyrin ylipäätään palkkaamaan vain sellaisia osaajia, jotka ovat tunnistaneet meidän tapamme toimia itselleen luontaisiksi, vetovoimaisiksi ja tärkeiksi, joten kulttuuriin ”muovaaminen” ei ole mitään rautakangen vääntämistä mutkalle!

Tässä tietysti meidän oma Vaikuttava työnantajabrändi©️ -konseptin mukainen yritysmarkkinointimme on tehnyt tehtävänsä jo kauan ennen varsinaista rekrytointiprosessia.

Tammikuussa meillä aloittanut Eveliina on esimerkki tästä. Hän oli johdonmukaisen markkinointimme tuottama inbound rekrytoinnin liidi. Hän kertoi seuranneensa ja fanittaneensa meitä jo vuoden ennen avoimen hakemuksen lähettämistä. Kun vuoden aktiivisesti seuraa ja elää mukana meidän matkassa, saa aika hyvin selville, mistä loppujen lopuksi on kyse.

Eminen tavoitteellinen perehdyttaminen

Tavoite 2: Tulokas nopeasti tuottavaan työhön

Näin pienessä ja osaamisintensiivisessä yrityksessä nopea tuottavuus on kriittistä. Tuottamaton työntekijä on iso kulu, jonka kustannukset muut maksavat kirjaimellisesti tekemällä enemmän töitä samalla palkalla niin kauan, että tulokas on tuottava.

Nyt jo yli kuuden vuoden kokemuksella Eminestä, tulokkaan tuottavaksi saaminen kestää meillä keskimäärin 9-12 kuukautta. Tämä on pitkä aika myös tiimille maksaa tulokkaasta koituvia kuluja. Siksi perehdyttämisellä on meillä niin suuri merkitys. Kirjaimellisesti ajamme uutta työntekijää tuottavaan työhön perehdyttämisen avulla varsin intensiivisesti.

Perehdyttämisen prosessi on meillä koeajan mittainen

Itse perehdyttämisen prosessi kestää meillä koko koeajan. Tänä aikana tulokas saa merkittävästi enemmän one-to-one -aikaa minulta ja kollegoiltaan osaamisen kehittämiseksi ja palautteiden vaihtamiseksi.

Koska dokumentoimme kaikki palautekeskustelut, meillä on ensimmäisestä päivästä alkaen tallessa kaikki tarvittava tieto siltä varalta, että koeaika päättyisi työsuhteen koeajan purkuun.

Tällä perehdytysmallilla niin ei ole kuitenkaan koskaan käynyt. Jos työsuhteen solmiminen on koitunut molemmin puoliseksi virheeksi, se on tällä mallilla selvinnyt jo ensimmäisen kuukauden, kahden aikana kyllä kummallekin osapuolelle.

Olen sitä mieltä, että jos esimies ei koeajan päättyessä tiedä kannattaako työsuhdetta jatkaa vai ei, johtuu se siitä, että asiaa on arvioitu vain sen yhden, koeajan päättymispäivän verran, En minäkään yhden päivän tiedon varassa osaisi sanoa, kannattaako työsuhdetta jatkaa vai ei.

Tavoite 3: Tulokkaan vertaisverkostot osaksi Eminen verkostoja

Uuden työsuhteen ensimmäiset viikot ovat ainoa hetki koko työsuhteen aikana, jolloin tulokkaan ystävät, läheiset ja omaiset kysyvät aktiivisesti tulokkaan uudesta työpaikasta. Se on myös aikaa, jolloin tulokas itse spontaanisti hehkuttaa verkostoilleen odotukset ylittäneistä kokemuksista.

Yritys, joka ei hyödynnä tätä lyhyttä aikaa omien verkostojensa kasvattamiseen ja yritystä koskevan mieltymyksen vahvistamiseen jättää varsin arvokkaan mahdollisuuden hyödyntämättä.

Yritys, joka ei tartu työsuhteen alun mahdollisuuteen voittaa tulokkaan verkostot puolelleen jättää valtavan mahdollisuuden hyödyntämättä.

Tämä pistää myös työnantajan ottamaan uuteen työsuhteeseen liittyvät odotukset tosissaan työsuhteen ensimmäisestä päivästä alkaen. Jos haluan varmistaa tulokkaan verkostojen puolelle voittamisen, minun on oltava kiinnostunut siitä, mitä tulokas odottaa ja otettava tosissaan vähintään hänen odotuksiinsa vastaaminen.

Monesti ne odotukset ylitetään mikrokokemuksissa, eli pienen pienissä hetkissä ja pienillä eleillä. Mitään taikatemppuja ei tarvitse tehdä. Kun kysyy, mitä odotat ja tekee parhaansa odotuksiin vastaamisessa, ollaan jo pitkällä.

Teen kuitenkin selväksi sen, että myös minulla on odotuksia.

Minulle on todella tärkeää työnantajana ja yrittäjänä lunastaa lupaukset ja meihin kohdistuvat odotukset. Onhan yrityksen nimi employee experience agency.

Koen, että myös asiakkaat odottavat meidän näyttävän esimerkkiä siitä, miten rakennetaan vaikuttavaa työnantajabrändiä.