Blog : Sisältömarkkinointi

#108 – Digitaalinen transformaatio vaatii järeämpää muutosviestintää, osa 2

#108 – Digitaalinen transformaatio vaatii järeämpää muutosviestintää, osa 2

Digitaalinen transformaatio vaatii järeämpää muutosviestintää kuin mihin organisaatioissa on kenties totuttu. Intrassa jälkikäteen julkaistut tiedotteet muutoksen välietapeista eivät kerta kaikkiaan riitä. Kvartaaleittain pidettävät johdon katsaukset eivät myöskään yksinään riitä, sillä näillä pääsiallisilla sisäisen viestinnän muodoilla on tapana kertoa jo tapahtuneesta.

Työntekijöiden on ymmärrettävä digitaalista transformaatiota sekä kokonaisuutena yritykseen, sen tulevaisuuteen ja asiakkaisiin liittyen että yksityiskohtaisemmin heidän omaan toimeensa ja työnkuvaansa liittyen.

Koska odotamme heidän osallistuvan organisaation digitaaliseen transformaatioon, pitää heidän mielestäni olla transformaatiosta ajan tasalla joka ikinen päivä. Harvassa digitaalista transformaatiota läpikäyvässä yrityksessä on sisäistetty kuinka paljon digitaalinen transformaatio muuttaa koko organisaation DNA:ta, ja miten erilaista viestintätyötä transformaatioviestintä onkaan. 

Transformaatioviestintä ei ole jo toteutuneiden toimenpiteiden ja saavutettujen etappien tiedottamista vaan aktiivista muutosmatkan tarinallistamista ja muutosdialogin ylläpitämistä.

Valitettavan usein digitaalista transformaatiota tehdään kuitenkin pienessä johtoporukassa, organisaation rakenteisiin, työkaluihin ja prosesseihin keskittyen, silloin tällöin henkilöstölle jo tehdyistä päätöksistä ja toimenpiteistä tiedottaen.

Tämän toteutustavan seuraukset näkyvät nyt monissa organisaatioissa: henkilöstön tyytyväisyys ja sitoutuminen ovat romahtaneet, ihmiset ryhmittyvät ja siiloutuvat omiin turvallisuuden tunnetta parantaviin porukoihinsa, omista eduista ja vastuista pidetään kynsin hampain kiinni, keskinäinen tiedon jakaminen takkuaa, vaihtuvuus kasvaa kohisten ja ihmiset ovat läpeensä turhautuneita, voimattomia ja valmiita luovuttamaan.

Tässä Vaikuttava Työnantajabrändi -podcastin jaksossa puhutaan siitä, miten tärkeää sisäinen dialogi on digitaalisen transformaation onnistumiseksi ja miksi transformaatio vaatii järempää muutosviestintää. Vaikuttava Työnantajabrändi -konsepti ja sen markkinoinnin metodi tarjoavat yhdenlaisen selkeän toimintamallin muutosmatkan tarinallistamiseen ja muutosdialogin ylläpitämiseen. 

Digitaalinen transformaatio vaatii järempää muutosviestintää

Onnistuakseen digitaalinen transformaatio vaatii paljon muutakin kuin organisaatiorakenteiden ja prosessien muuttamista ja digitaalisten työkalujen ja järjestelmien hankintaa. Transformaatio tarkoittaa sitä, että organisaatio muuntuu toisenlaiseksi. Se on oikeastaan sama asia kuin ostaisit vanhan rötiskön, jolla on edelleen tukeva perusta, purkaisit kaiken muun pois ja rakentaisit tilalle kokonaan uuden talon. Vaikka perusta on sama, talo on uusi. Kyseessä ei ole asumiskelpoisen töllin pintaremontti, ei edes laajennusurakka. Kyseessä on kokonaan uuden talon rakentaminen. 

Moni tämän tehnyt tietää, että helpompaa ja halvempaa olisi ollut rakentaa tyhjälle tontille kokonaan uusi talo. Sama koskee digitalisaatiosta johtuvia liiketoimintojen transformaatioita. Helpompaa ja halvempaa olisi perustaa tyhjästä uusi yhtiö, palkata kokonaan uusi johto ja henkilöstö ja aloittaa nollasta. Mutta niin ei tietystikään voi tehdä.

Esimerkiksi Elmukelmuistaan tunnetun Eskimo Finlandin, nykyisen Fredman Groupin digitaalinen muutos muutti organisaation kokonaan toisenlaiseksi yhtiöksi. Yhtiön tarina onkin varsinainen oppikirjaesimerkki siitä, miten erilaisesta muutoksesta on kyse, kun digitalisaatio muuttaa liiketoimintaa. Kuulemme tästä nimenomaan viestinnällisestä näkökulmasta myöhemmin tänä syksynä, kun saamme podcast-vieraaksi yhtiön silloisen strategia- ja brändijohtaja Susanna Paloheimon.

[Teema-artikkeli jatkuu alla.]

Kuuntele jakso

Kuuntele jakso tietokoneen desktopilla | Soundcloudissa | Stitcher Radiossa | iTunesissa | Spotifyssa

Jakson kesto: 49:48 min

Kuuntele edeltävä jakso tai tutustu edeltävän jakson sisältöön teema-artikkelin kautta >>

Jakson sisältö:

  • Tyypilliset organisaatiomuutoksen väliset erot digitaalisella aikakaudella vs. aikana ennen digitalisaatiota
  • Miksi digitaalinen transformaatio on niin haastava johdettava
  • Kumpi tulee ensin: rakenteiden ja prosessien muuttaminen vai organisaatiokäyttäytymiseen vaikuttaminen
  • Digitaalisen transformaation vaikutus ihmiseen työpersoonan näkökulmasta
  • Ehdotus organisaatiokäyttäytymisen muuttamisen tukemiseen digitaalisen transformaation keskellä

[Teema-artikkeli jatkuu.]

Järeampi muutosviestintä tarkoittaa muutosmatkan aikaista kerrontaa ja dialogia 

Kun organisaatiossa tehdään järeää digitaalista transformaatiota, tarvitaan normaalia muutosviestintää järeämpää tiedon jakamista:

  • muutosvastarinnan purkamiseksi,
  • muutoksen jälkeisen ajankuvan selkeyttämiseksi ja kirkastamiseksi,
  • nykytilan ja tavoiteltavan tilan välisten eroavaisuuksien ja yhteneväisyyksien ymmärtämiseksi,
  • organisaation eri tasoilta ja kolkista nousevien uhkakuvien poistamiseksi,
  • yksilöiden transformaatiosietokyvyn vahvistamiseksi ja
  • muutoksen vaikutusten konkretisoimiseksi yksilötasolla: työskentelytapoihin, työnkuvaan, työn tavoitteisiin ja odotuksiin liittyen.

Nämä kaikki edustavat monisyistä tietoa, joka näyttää vähän erilaiselta riippuen mistä kulmasta asioita tarkastelee, ketä asia koskee, mikä on vastaanottajan oma aiempi kokemus ja valmiustila näiden asioiden omaksumiseen ja hyväksymiseen. Nämä asiat myös elävät ja muuttuvat sitä mukaa, kun yksilöt tulevat valmiimmiksi, saavat positiivisia kokemuksia muutokseen liittyen, ovat konkreettisesti itse osallisena ja saavat aikaa sisäistää muutoksen vaikutukset mikro- ja makrotasoilla.

Miten tällaisen, näin vaativan tehtävän voi toteuttaa ilman armeijaa, joka ohjaa ihmiset kädestä pitäen kohti transformaation jälkeistä aikaa?

Yksi kenties ainoista realistisista tavoista on johdonmukaiseksi suunniteltu muutosmatkan aikainen kerronta ja dialogi. Tämä on eri asia kuin tyypillinen muutosviestintä, jossa jopa vain ilmoitetaan muutos alkavaksi ja sen jälkeen jopa vain kertaluonteisesti tiedottein ja katsauksin raportoidaan, mitä jo tehtiin, tapahtui tai saatiin aikaiseksi. 

Liiketoiminnan transformaatio vaikuttaa aina yksilöä koskeviin kompetenssivaatimuksiin ja hänen työnkuvaansa

Kun yritys vie läpi digitaalisaatiosta kumpuavaa liiketoiminnan transformaatiota, sen koko liiketoiminta muuttuu. Kun liiketoiminta muuttuu, muuttuvat myös henkilöstön työnkuvat ja heitä koskevat kompetenssivaatimukset.

Kun liiketoiminta muuttuu, muuttuvat myös yrityksen strategiset painopisteet. Kun startegiset painotukset muuttuvat, muuttuu myös johtamiskulttuuri, eli johtamisessa korostuvat huomion- ja arvostamisen kohteet. Monimutkaista, eikö vain? 

Juuri siksi näistä asioista pitäisi puhua enemmän, yksityiskohtaisemmin ja konkreettisin esimerkein. Näin ei tapahdu, koska organisaatioissa ei ole riittävästi ymmärrystä aina itselläkään siitä, miten aiottu muutos vaikuttaa organisaatiokäyttäytymiseen. Juuri tätä ymmärrystä kuitenkin tarvitaan. Ja paljon.

Liiketoiminnan digitaalinen transformaatio edellyttää johdonmukaista organisaatiokäyttäytymistä koskevan muutoksen kuvaamista, kirkastamista ja sen muuttumisen ohjaamista. Tätä työtä tehdään siksi ja siten, että jokaisella organisaatiossa, ihan missä tahansa roolissa työskentelevällä henkilöllä tulee olemaan selkeä käsitys siitä, miten transformaatio vaikuttaa hänen toimenkuvaansa, häntä koskeviin odotuksiin sekä ihmisiin ja heidän toimiinsa hänen ympärillään.

Organisaation käyttäytyminen tarkoittaa hyvin yksinkertaistettuna kaikkia niitä tapoja, joilla organisaatioon kuuluvat ihmiset työn arjessa toimivat:

  • tehdessään päätöksiä omaa ja toisten työtä koskien
  • sosiaalisissa kohtaamisissa tuttujen ja vieraiden kanssa
  • antavat toisille toimintakäskyjä
  • valtuuttavat toisiaan toimintaan
  • näyttävät itse esimerkkiä siitä, miten “meillä on tapana toimia”
  • tietoisesti tai tiedostamattaan osoittavat kehonkielellään ja eleillään, mitä suositaan ja ei suosita

Liiketoimintastrategian, organisaatiokäyttäytymisen ja jokaisen organisaation yksilön henkilökohtaisen toimintatyylin ja työskentelytavan välillä on ihanteellisessa tilanteessa mahdollisimman suora viiva. Liiketoiminnan transformaatiossa tämä viiva katkeaa. Sen parsimisessa tarvitaan järeää muutosmatkan aikaista kerrontaa ja dialogia.

Vaikuttava Työnantajabrändi -konsepti ja markkinoinnin metodi transformaationarratiivin työkaluina

Vaikuttava Työnantajabrändi -konseptina tarinallistaa yrityksen strategisen kulttuurin sekä työntekijäkokemukset. Tätä mallia voidaan hyödyntää ulkoisen työnantajabrändin rakentamisen sijaan digitaalisen transformaation sisäisenä työkaluna tukemassa ja kirkastamassa muutosta ja sen vaikutuksia organisaation sisäiseen käyttäytymiseen.

Strateginen kulttuuri “työkaluna” tulkitsee ja sanoittaa liiketoiminnan strategiset painopisteet. Tässä tapauksessa strateginen kulttuuri toimii käytännössä transformaation tulkkina kuvaten ylimmän johdon, keskijohdon sekä henkilöstön kunkin omalle kielelle, mitä transformaation korostamat strategiset painotukset tarkoittavat omassa työkäyttäytymisessä ja toiminnallisella tasolla.

Tutustu: Eminen palvelut strategisen yrityskulttuuriymmärryksen käynnistämiseen >>

Lue lisää strategisesta yrityskulttuurista Eminen blogista >>

Lue: Mikä ihmeen vaikuttava työnantajabrändi >>

Tarkoin valittujen sisäisten muutosagenttien työntekijäkokemusten kuvaaminen nimenomaan tarinan muodossa auttaa yksilöitä ymmärtämään paremmin, mitä minulta odotetaan tässä transformaatiossa. Tämän vaikuttavuus syntyy siitä, että ihmisellä on luontainen tarve kuulua joukkoon. Kun hän saa esimerkkejä siitä, miten hänen tässä joukossa odotetaan toimivan, hän kopioi käyttäytymistä. 

Johdonmukainen toteutus edellyttää viestinnällistä suunnitelmaa, jota seurata sekä tavoitteita, joiden toteutumista on mahdollista mittaroida. Siihen konseptimme tarjoaa rungon. 

Mutta mikä tahansa toimintamalli käy, kunhan se keskittyy jatkuvaan kerrontaan ja kirkastaa yksilötasolle transformatiosta aiheutuvia odotuksia ja vaikutuksia, purkaa muutosvastarintaa ja palvelee muutenkin raastavassa transformaatiossa onnistumista.

Vaikuttava työnantajabrändi© -podcastista

Eminen Susanna Rantasen käsikirjoittama ja juontama Vaikuttava Työnantajabrändi© -podcast on suunnattu modernien kasvuyritysten johdolle, markkinoinnille ja HR:lle. Se ilmestyy joka maanantai. Susanna tarjoilee varsin liiketoimintalähtöistä ja luovaa ajattelua talent-yleisöön vaikuttamiseksi.

Vaikuttava Työnantajabrändi© on Eminen Susanna Rantasen kehittämä konsepti ja markkinoinnin metodi työnantajabrändin rakentamiseen digitaalisia ja sosiaalisia markkinoinnin keinoja hyödyntäen. Se on kehitetty erityisesti modernien kasvuyritysten skaalautumistarpeita ajatellen.

Tarinallistaminen markkinointiviestinnässä osa 1 – Podcast #105

Tarinallistaminen markkinointiviestinnässä osa 1 – Podcast #105

Tarinallistaminen markkinointiviestinnässä on noussut yhdeksi tämän ajan “hypeksi”. 

Tässä Vaikuttava Työnantajabrändi -podcastin jaksossa  puhutaan siitä, mitä tarinallistaminen tarkoittaa ja ei tarkoita, ja miksi tarinankerronta on tärkeässä roolissa markkinointiviestinnässä.

Tarinoilla on ihmiskunnan historiassa sangen pitkä historia. Jos ajattelemme kukin omaa lapsuuttamme, tai tarkastelemme asiaa omien jälkeläistemme kautta, saduilla ja mielikuvitusmaailmaan kytkeytyvillä leikeillä on iso rooli lapsen arjessa. 

Mitä kompleksimmaksi maailma menee, ja mitä enemmän meihin kohdennetaan erilaisia viestejä, sitä enemmän tarvitsemme tarinoita. Tarinat ovat aivoille sama kuin ilma keuhkoille. Ja juuri nyt, aivojemme tila vastaa tilaa, jossa keuhkoistamme alkaa olla ilma loppu.

Mikäli olet seurannut Vaikuttava Työnantajabrändi -podcastia tai ahminut Eminen blogia pidempään, tiedät, että tarinallistaminen on keskeisessä roolissa Vaikuttava Työnantajabrändi -konseptissa. Vaikuttava Työnantajabrändi tarinallistaa yrityksen strategisen kulttuurin ja työntekijäkokemukset tavalla, joka vaikuttaa yritykselle ideaaliin osaajayleisön ajatteluun ja toimintaan.

Tarinallistaminen markkinointiviestinnässä

Tunnistat varmaan tilanteen, jossa aloittamasi kirja, elokuva tai TV-sarja ei vaan onnistu pitämään sinua otteessa ja huomaat, ettei tarina vaan oikein etene. Toisaalta, tiedät varmasti myös SEN tunteen, kun hyvä tarina onnistuu imaisemaan sinut mukaansa! Et malttaisi laskea kirjaa käsistäsi! Huomaat viettäväsi koko päivän ahmiessasi sarjan seuraavaa ja seuraavaa osaa suoratoistopalvelusta. Loppua kohden alat kuitenkin jarruttaa, koska et halua tarinan loppuvan ja hetkesi noissa auvoisissa mielikuvitusmaisemissa tulevan päätökseen.

Tarina on mekanismi, joka käynnistää mielikuvituksemme. Ja kun mielikuvitus-kytkimestä painetaan, aivomme menevät myös lepotilaan. Mitä enemmän luemme, kuuntelemme ja katsomme tarinoita, sitä enemmän hoivaamme ylikuormittuneita aivojamme.

Tarina on mekanismi, joka käynnistää mielikuvituksemme. Ja mikä on erityisen tärkeää tiedostaa: kun mielikuvitus-kytkimestä painetaan, aivomme menevät myös lepotilaan. Ja tämä on se suurin syy, miksi tänä päivänä tarinoita todella tarvitaan. Elämme informaatiokohinan ja informaatioähkyn aikakautta, jossa pääkoppapoloisemme ovat jatkuvasti kuormituspiikissä. Keskittymiskykymme on romahtanut 2000-luvulla, kärsimme unettomuudesta ja uupumisesta. Mitä enemmän syöstämme sisältöä eetteriin, sitä suurempaa karhunpalvelusta teemme ihmiskunnalle. Tarinoista on tullut meille entistä tärkeämpiä, sillä vain tarinoiden avulla aivomme pääsevät tarvitsemaansa lepotilaan. Mitä enemmän luemme, kuuntelemme ja katsomme tarinoita, sitä enemmän hoivaamme ylikuormittuneita aivojamme.

Tarinallistaminen markkinointiviestinnässä

Ihmiset ovat kertoneet tarinoita ihmiskunnan alusta alkaen. Tarinankerronta ei ole myöskään mikään uusi keksintö mainosmaailmassa. Erityisen paljon tarinankerrontaa on käytetty monien tunnettujen kuluttajabrändien mainoksissa. Näistä hyviä esimerkkejä ovat jo vuosikymmeniä joulun aikaan pyörineet Coca Colan joulupukkitarinat sekä muutama vuosi sitten ilmestynyt Volgswagen Passat -mainos, jossa kaikkiin isiin vetoava Dart Vader -asuinen pieni poika käyttää voimiaan iskän Passattiin.

Työelämän markkinointiviestinnässä tarinan voimaa on kuitenkin käytetty harvakseltaan. Suomalaisessa asiakasviestinnässä on totuttu pidättäytymään tuotteiden ja palveluiden esittelyssä. Yritysviestinnässä on totuttu julkaisemaan tuloksia ja saavutuksia. HR-viestinnässä on totuttu viestimään yrityksen rekrytointitarpeita ja hakijoihin liittyviä odotuksia.

Tarinankerronta on erittäin vähän hyödynnetty työkalu työelämän markkinointiviestinnässä, oli kyse sitten B2B-markkinoinnista, yritysbrändin tai työnantajabrändin rakentamisesta, tai työnhausta ja työpaikkahaastatteluissa omalla tarinalla vaikuttamisesta.

[teema-artikkeli jatkuu alempana]

Kuuntele jakso

Kuuntele jakso tietokoneen desktopilla | Soundcloudissa | Stitcher Radiossa | iTunesissa | Spotifyssa

Jakson kesto: 53:08 min

Jakson sisältö:

  • Mitä tarinalla oikeastaan tarkoitetaan?
  • Miten aivomme toimivat uuden tiedon edessä ja mitä merkitystä sillä on kaikessa markkinointiviestinnässä?
  • Somepaastojen takana on aivojen kuormittuminen kaupallisten viestien aiheuttamasta informaatioähkystä.
  • Oletko huomannut, miten itse käyttäydyt verkossa ja sosiaalisessa mediassa?
  • “Somehtumisen” vaikutus markkinointiviestinnän onnistumiseen.
  • Mistä tarinan voima kumpuaa?
  • Tapahtumasarja, jonka tarina käynnistää aivoissamme.
  • Miksi jotkut onnistuvat tuottamaan hittibiisejä tai blockbuster-leffoja kerta toisensa jälkeen, kun toiset eivät onnistu niissä koskaan?
  • Miksi valtaosa markkinointiviesteistä epäonnistuu tehtävässään?

Mitä tekemistä tarinoilla on työelämässä ja liiketoiminnassa? Paljonkin. 

Tarinoista puhuminen kuulostaa herkästi satujen kertomiselta. Mutta ajattele vaikkapa arvostamasi liike-elämän henkilön elämänkertaa. Se perustuu mitä todennäköisimmin totuuteen, mutta onnistuu silti vangitsemaan huomiosi, herättämään tunnekokemuksia ja jättämään mieleesi vahvoja muistijälkiä. Olen ainakin itse lukenut useamman elämänkerran, jonka ansiosta ymmärsin paremmin mediassa ryvetettyä henkilöä ja hänen valintojaan. 

Työelämä on täynnä vaikuttavia ja samaistuttavia tarinoita, joita yritykset ja yksilöt eivät osaa kertoa tai huomaa hyödyntää työelämän markkinointiviestinnässä. Vaikka tarinallistamalla sama asia menisi miljoona kertaa todennäköisemmin tavoitellun vastaanottajan huomioverkon läpi hänen tajuntaansa. 

Hyvä tarina muuttaa jotain kuulijassa. Se vaikuttaa hänen ajatuksiinsa, käsityksiinsä, uskomuksiinsa ja lopulta hänen valintoihinsa ja toimintaansa. Mikään muu markkinointiviesti ei onnistu samalla tavalla; ei tiedote, ei myyntipresentaatio, ei rekrytointi-ilmoitus, ei työhakemus, ei uutiskirje, ei blogiteksti, eikä myöskään video, ellei siihen ole käsikirjoitettu tavoiteltavaan yleisöön vaikuttavaa tarinaa.

Lue Eminen blogista: “Kolme tapaa tuottaa sisältöä sosiaaliseen mediaan” >>

Lue Eminen blogista: “Mitä työntekijäkokemusten tarinallistaminen tarkoittaa?” >>

Tarinan takana on aina kaava

Tarinoita yhdistää tarinan kaava; tietty formula, jota noudattamalla kerrottu asia muotoutuu ihmiseen vaikuttavaksi tarinaksi. Tarinana kerrottu asia voi olla yrityksen uusi missio ja strategia, työnhakijan uratarina, prinsessasatu, komedia, tositapahtumiin perustuva mysteeri tai jonkun henkilön elämänkerta.

  • Tarinan kaavaa oikein hyödyntämällä on mahdollista kertoa uusia asioita tai vaikeita asioita ymmärrettävällä tavalla.
  • Tarinan kaavaa oikein hyödyntämällä voidaan voittaa yleisön huomio ja herättää heidän mielenkiintonsa ja uteliaisuutensa tutustumaan yritykseenne paremmin. 
  • Tarinan kaavaa oikein hyödyntämällä vaikutetaan kohdeyleisön tunteisiin. Kun tunteet astuvat yritysbrändin ja työnantajabrändin rakentamiseen, alkaa tapahtua. Syntyy voimakasta sitoutumista ja vetoa päästä mukaan siihen tarinaan, jonka yritys on juuri kertonut.

Tarina on kerronnallinen viestinnän muoto

Tarina on lopulta tiettyä kaavaa noudattava kerronnallinen viestinnän muoto. Tarina voidaan yhtä lailla kertoa runona, kolumnissa, blogitekstinä, sarjakuvana, televisiosarjana, satukirjassa, elämänkerrassa, tietokirjassa, rekrytointivideossa, elokuvassa, musiikissa, työhakemuksessa kuin lapsen leikissä. 

Mutta mikä tahansa kertomus ei kuitenkaan ole automaattisesti nimenomaan tarina. Vain tarinan kaavan mukaan esitetty asiakokonaisuus saa kuulijan aivoissa aikaan tämän ainutlaatuisen tapahtumasarjan, jossa kuulija samaistuu esittäjään, peilaa itsensä esittäjän kertomaan tilanteeseen, kokee voimakkaan tunnereaktion, joka laukaisee aivoissa dopamiiniryöpyn, joka puolestaan kiinnittää tarinan aikaansaaman kokemuksen kuulijan muistiin ikiliimallaan. 

Mikään muu informaation esittämistapa ei vaikuta aivoissamme niin laajasti kuin tarinan kokeminen kuultuna, nähtynä tai luettuna. Ja nähtynä vaikutus on vielä voimakkaampi, sillä visuaalinen aistimme vie aistikannastamme yksinään 40%. 

Tarina on äärimmäisen vaikuttava kerronnallinen viestinnän muoto, joka on mieleenpainuvin silloin, kun se on tavoitellulle yleisölle relevantti ja samaistuttava, ja se sisältää tarinaa tukevia visuaalisia elementtejä. 

Työelämässä, yrityksen markkinointiviestinnässä kyse ei ole siitä, että alamme keksiä kuvitteellisia tarinoita myyntipuheisiimme potentiaalisille asiakkaille, työnhakijoille tai henkilöstölle. Kyse ei työnhaussa ole myöskään siitä, että kerromme rekrytoijille satuja elämästämme. Kyse on siitä, että hyödynnämme tarinan kaavaa kirjoittaessamme työelämän markkinointiviestejä. Sillä vain niin saamme tosiasiassa tässä informaatiokohinassa haluamamme sanoman perille vastaanottajalle. Ja sehän on markkinointiviestin tarkoitus, eikö vaan?

Vaikuttava työnantajabrändi© -podcastista

Eminen Susanna Rantasen käsikirjoittama ja juontama Vaikuttava Työnantajabrändi© -podcast on suunnattu modernien kasvuyritysten johdolle, markkinoinnille ja HR:lle. Se ilmestyy joka maanantai. Susanna tarjoilee varsin liiketoimintalähtöistä ja luovaa ajattelua talent-yleisöön vaikuttamiseksi.

Vaikuttava Työnantajabrändi© on Eminen Susanna Rantasen kehittämä konsepti ja markkinoinnin metodi työnantajabrändin rakentamiseen digitaalisia ja sosiaalisia markkinoinnin keinoja hyödyntäen. Se on kehitetty erityisesti modernien kasvuyritysten skaalautumistarpeita ajatellen.

Henkilöbrändi vai asiantuntijabrändi? Podcast jakso #83

Henkilöbrändi vai asiantuntijabrändi? Podcast jakso #83

Henkilöbrändi vai asiantuntijabrändi?

Miten ne eroavat toisistaan? Vai eroavatko mitenkään?

Miksi henkilöbrändi ärsyttää meitä aiheena? 

Onko tällä lopulta mitään merkitystä?

Kerroin tämän podcastin jaksossa 81, miten minä olen rakentanut oman asiantuntijabrändini ja mitä hyötyä siitä on minulle ollut. Tässä Vaikuttava Työnantajabrändi -podcastin jaksossa kerron, miten ja miksi minä erottelen toisistaan henkilöbrändin ja asiantuntijabrändin.

Henkilöbrändi vai asiantuntijabrändi?

Koska kuuntelet Vaikuttava Työnantajabrändi -podcastia, sinulla on todennäköisesti vähintään kiinnostusta, kenties jopa ammatillinen tarve rakentaa omaa brändiäsi. Olet todennäköisesti tunnistanut, miksi tänä päivänä kaiken informaatiokohinan keskellä on koko ajan tarpeellisempaa erottua joukosta saavuttaakseen omat tavoitteensa ja pyrkimyksensä tehokkaammin ja varmemmin.

Henkilöbrändi tai asiantuntijabrändi on aiheena sellainen, joka koskettaa siksi sinua. Veikkaan, että kuuntelit tuon mainitsemani jakson 81, jossa kerroin oman tarinani kautta asiantuntijabrändini syntymisestä. Kenties mietit, miten sinä voit kasvattaa omaa vaikuttavuuttasi rekrytoijana, asiantuntijana tai yrittäjänä.

Olet sitten yrittäjä, kuten minä, paljon rekrytoiva esimies tai HR-osaaja, tai asiantuntija-ajatustyöläinen, myös sinun on mahdollista profiloitua ja hyödyntää modernin markkinoinnin keinoja saavuttaaksesi joko itse itsellesi tai sinulle asetetut tavoitteet.

Henkilöbrändi tuntuu ärsyttävän montaa sellaista, jotka eivät koe omakseen sosiaalisessa mediassa elämänsä esittelemistä ja omaisuutensa esittelemistä. Minäkin mietin pitkään, miksi en oikein löydä itseäni siitä maailmasta. Kunnes hoksasin, että minun luonteelleni ei varsinaisesti sovi henkilöbrändi-orientoitunut sosiaalisessa mediassa esiintyminen. Minun persoonaani istuu paremmin asiantuntijakärjellä esiintyminen

Ymmärrys henkilöbrändin ja asiantuntijabrändin eroista auttoi minua löytämään itselleni sopivan tavan hyödyntää massasta erottautumista. Ja mitä paremmin olen tämän tiedostanut, sitä helpompaa minulle on ollut myös kehittää omaa työkalupakkiani oman brändini rakentamisessa.

Kerron tässä podcastin jaksossa, miten minä erottelen henkilöbrändin ja asiantuntijabrändin. Kenties tämä avaa myös sinulle uusia ulottuvuuksia ja mahdollisuuksia löytää itsellesi parhaiten sopiva tapa hyödyntää sosiaalista mediaa ja markkinointia omien ammatillisten tavoitteidesi ja pyrkimystesi saavuttamiseksi.

Kuuntele jakso


Kuuntele jakso Soundcloudissa | Stitcher Radiossa | iTunesissa | Spotifyssa

Jakson kesto: 29:17 min

Mikä on henkilöbrändi?

Henkilöbrändi on minun mielestäni nimenomaan kyseisen henkilön brändi. Se nostaa itse henkilön keskiöön ja rakentaa mielikuvaa hänen luonteestaan, mieltymyksistään ja valinnoistaan. Hänen jakamansa viestit eivät välttämättä kerro lainkaan, missä hänen ammatilliset lahjansa ja kykynsä ovat. Tai mikä on hänen osaamisensa. Hän ei välttämättä edes myy osaamistaan vaan itseään välineenä.   

Hänelle on luontevaa jakaa arkeaan ja elämäänsä hyvinkin läheltä. Keskustella suuren yleisön kanssa hyvinkin henkilökohtaisista asioista, elämän ala- ja ylämäistä. Hän ei epäröi tuoda läheisiään julki ja avata oveaan meille omaan kotiinsa.

Henkilöbrändäys tarkoittaa minulle siis sitä, että yksilö rakentaa julkista mielikuvaa itsestään esittelemällä elämäänsä, itseään ja omaisuuttaan seuraajilleen. Mutta älä hermostu minulle vielä. En näe tätä lainkaan negatiivisena ilmiönä. Yritän tällä kärjistyksellä selkeyttää näkemääni eroa henkilöbrändin ja asiantuntijabrändin välillä. Odota siis vielä hetki, että saan kerrottua ajatukseni loppuun.

Mikä on asiantuntijabrändi?

Asiantuntijabrändi on puolestaan jonkin asian asiantuntijan tietoinen tapa asemoida itsensä omassa markkinassaan muista vastaavista osaajista erottuvana, erilaisena tekijänä ja toimijana. Asiantuntijabrändi perustuu oman asiantuntemuksen, eli tietyn osaamisen kuvaamiseen, esimerkkien antamiseen ja yleisön puolelle voittamiseen valitun asiantuntemuksen edustajana.

Hänen viestinsä sisällöt keskittyvät hänen asiantuntemukseensa liittyviin aiheisiin ja teemoihin, ja hänen yleisönsä edustaa todennäköisesti enemmän hänen asiantuntemuksensa kautta tulevaa yleisöä kuin hänen persoonansa kautta tulevaa yleisöä.

Asiantuntijakin tarvitsee henkilökohtaisuutta brändiinsä

Ihmiseltä ihmiselle, henkilökohtaisuus ja aitous ovat olleet vahvan brändin ytimessä jo pitkään. Minusta asiantuntija, joka ei anna itsestään mitään muuta kuin asiaa epäonnistuu brändin rakentamisessa. Brändi muodostuu vasta sillä tasolla, jossa yleisössä herää emotionaalisia reaktioita ja tuntemuksia tätä henkilöä ja hänen asiaansa kohtaa. 

Voimme miettiä jotain todella klassista esimerkkiä, vaikkapa yleistä mielikuvaa tutkijoista. He ovat todella syviä asiantuntijoita. He ovat viettäneet vuosikausia asiaansa tutkien ja siihen paneutuen. On selvää, että heillä olisi paljon annettavaa asiantuntijana. Mutta pelkkä asia ei herätä samanlaisia tunnekokemuksia kuin ihminen asiaan kytkettynä.

Vahvimmat brändit syntyvät siinä pisteessä, jossa vastaanottaja kokee voimakasta samaistumista ja mielten yhteyttä viestin kertojaan ja hänen sanomaansa. Siksi asiantuntijabrändi ei voi syntyä ilman henkilön kytkemistä asiaan.

Toisin sanoen: henkilöbrändillä ja asiantuntijabrändillä on paljon yhteistä, mutta kehittyessään, ne lähtevät selkeästi omille poluilleen.

Kuuntele tämä Vaikuttava Työnantajabrändi -podcastin jakso ja kerron sinulle tarkemmin, miksi ja miten minä erotan henkilöbrändin ja asiantuntijabrändin.

Olen muuten maininnut tässä jaksossa muun muassa ystäväni Elina Koivumäen, jota pidän suorastaan henkilöbrändikuningattarena. Minusta ei olisi rakentamaan brändiä Elinan tavalla, mutta hänen luonteeseensa ja persoonaansa hänen tapansa sopii täydellisesti!

Lisäksi mainitsen muutaman muunkin tunnetun henkilön, ja kerron samalla kumpaa brändityyppiä he mielestäni edustavat ja miksi. 

Vaikuttava työnantajabrändi© -podcastista

Eminen Susanna Rantasen käsikirjoittama ja juontama Vaikuttava Työnantajabrändi© -podcast on suunnattu modernien kasvuyritysten johdolle, markkinoinnille ja HR:lle. Se ilmestyy joka maanantai. Susanna tarjoilee varsin liiketoimintalähtöistä ja luovaa ajattelua talent-yleisöön vaikuttamiseksi.

Vaikuttava Työnantajabrändi© on Eminen Susanna Rantasen kehittämä konsepti ja markkinoinnin metodi työnantajabrändin rakentamiseen digitaalisia ja sosiaalisia markkinoinnin keinoja hyödyntäen. Se on kehitetty erityisesti modernien kasvuyritysten skaalautumistarpeita ajatellen.