Blog : TYÖNANTAJABRÄNDI

Employer branding on entistä kriittisempää kasvuyrityksille – Podcast #99

Employer branding on entistä kriittisempää kasvuyrityksille – Podcast #99

Employer branding on entistä kriittisempää kasvuyrityksille.

Miksikö? 

Siksi, että osaajapula on tutkimusten mukaan korkeimmillaan.

Se tarkoittaa sitä, että kasvuyritysten on todella vaikeaa löytää ja palkata tarvitsemansa määrä osaajia. Ja se taas tekee yrityksen kasvustrategian toteuttamisesta vaikeaa. Mitä suuremmista rekrytointimääristä on kyse, sitä haastavampaa kasvuyritykselle on onnistua rekrytoinneissaan.

Osaamisintensiivisillä aloilla ei ole yhdentekevää kenet yritys palkkaa. Virherekrytoinnit hidastavat kasvua, heikentävät sisäistä moraalia ja pakottavat kohdentamaan kasvussa tarpeellisen energian johtamishaasteisiin, joita virherekrytoinnit aikaansaavat.

Tässä Vaikuttava Työnantajabrändi -podcastin jaksossa puhutaan siitä, miksi employer branding on niin tärkeää osaajapulasta kärsiville kasvuyrityksille.

Employer brand, eli työnantajabrändi on kriittinen kasvuyrityksille siksi, että vahva employer brand vetää puoleensa juuri sen tyyppisiä osaajia, joita yritys tarvitsee eniten kasvustrategiansa toteuttamiseen. Vahva työnantajabrändi on myös niin läpinäkyvä, että se onnistuu kertomaan, minkä tyyppisille osaajille yritys ei tarjoa ideaalia työskentely-ympäristöä.

Employer branding, eli työnantajabrändäys on brändin rakentamista

“Employer brändin”, eli työnantajabrändin tehtävä on identtinen yritysbrändin, tuotebrändin ja palvelubrändin kanssa. Vahva employer brand, eli työnantajabrändi toimii kuten Niken, Adidaksen, Applen, Coca Colan ja BMW:n brändit. Brändien tehtävänä on synnyttää kohdeyleisössään voimakas tunneside brändäyksen kohteena olevaan asiaan. Kun kohdeyleisö on emotionaalisesti sitoutunut siihen, mitä brändi edustaa, kohdeyleisö on valinnut puolensa. Tähän liittyy brändin ihmeellinen voima. Ja tästä syystä vahvoilla brändeillä on yritysten taseissa myös arvo, eli liikearvo.

Brändin rakentaminen poikkeaa markkinoinnista ja mainonnasta

Brändin rakentaminen poikkeaa markkinoinnista ja mainonnasta. Markkinointi ja mainonta ovat toimenpiteitä, joilla edesautetaan brändin rakentumista ja ylläpitämistä, mutta ne eivät yksinään synnytä ja ylläpidä brändiä. Brändi syntyy, kun markkinointiviesteissä annetut lupaukset tulevat lunastetuiksi kaikissa kohtaamisissa, joita (potentiaalisella) asiakkaalla tai työnhakijalla on brändin edustaman asian kanssa. Siksi brändin rakentaminen on merkittävästi vaikeampaa kuin markkinointiviestinnän ja mainonnan tekeminen. 

Ajattele vaikkapa urasivujen tai yrityksen verkkosivujen markkinointiviestejä ja kuvia. Jos markkinointiviestintä on niihin panostanut, sivusto synnyttää katsojan mielessä mielikuvia ja lupauksia. Noiden lupausten lunastaminen ei kuitenkaan ole sivuston tehtävä, vaan muiden tahojen käsissä oleva vastuu. Brändi syntyy vasta silloin, kun sivustovierailija kokee toistuvasti sivuston antamat lupaukset todeksi kaikissa sivuston ulkopuolisissa kohtaamisissa yrityksen, sen edustajien, henkilöstön, tuotteiden, palveluiden, asiakaspalvelun, sovellusten, alihankkijoiden jne kautta. 

Brändi syntyy vasta silloin, kun sivustovierailija kokee toistuvasti sivuston antamat lupaukset todeksi kaikissa sivuston ulkopuolisissa kohtaamisissa yrityksen, sen edustajien, henkilöstön, tuotteiden, palveluiden, asiakaspalvelun, sovellusten, alihankkijoiden jne kautta. 

Teema-artikkeli jatkuu alempana.

Kuuntele jakso

Kuuntele jakso tietokoneen desktopilla | Soundcloudissa | Stitcher Radiossa | iTunesissa | Spotifyssa

Jakson kesto: 41:04 min

Jakson sisältö

  • Mitä employer branding tarkoittaa?
  • Miten hyvä työnantajabrändi, eli employer brand toimii?
  • Miten vahva työnantajabrändi vaikuttaa?
  • Vahvat brändit ovat arvo yrityksen taseessa
  • Miksi rekrykampanjointi ei ole “employer brandingiä”?
  • Miksi employer branding on niin tärkeää osaajapulasta kärsiville kasvuyrityksille?
  • Miten osaajapula näyttäytyy rekrytointipyrkimyksissä

Työnantajabrändin rakentaminen saattaa olla vaikeampaa kuin tuote- tai palvelubrändin rakentaminen

Työnantajabrändin rakentaminen saattaa olla tuote- tai palvelubrändin rakentamista vaikeampampaa, sillä sen lunastaminen tapahtuu ensin henkilöstön ja johdon välillä, ja vasta sen jälkeen joka ikisen yrityksen nimissä toimivan henkilön välityksellä laajemmalle yleisölle.

Haastavaa työnantajabrändin rakentaminen on siis siksi, että joka ikinen yrityksessä työskentelevä henkilö edustaa yrityksen työnantajabrändiä, mutta he eivät välttämättä ole koskaan tulleet sitä ajatelleeksi. Kun yrityksen työntekijä on ensin baaritiskillä kertonut, mitä hän tekee ja missä hän on töissä, ja sen jälkeen käyttäytyy keskustelukumppaniaan kohtaan epäasiallisesti on negatiivinen kytkös yritystä kohtaan syntynyt. 

Mitä tahansa lupaamme HR-markkinoinnissa on totta vasta, kun yrityksen henkilöstö sen allekirjoittaa, sanoo ääneen JA lunastaa omalla käyttäytymisellään. 

Ville Tolvanen kirjoittaa blogissaan Brändin anatomiasta:

Hyvä brändi on eri asia kuin osaava markkinointi. Markkinoinnin tehtävä on avata markkinoita ja luoda kysyntää. Brändin tehtävä on lunastaa kohderyhmän odotuksia yrityksen tuotteesta, palvelukokemuksesta, palveluista jne. … Aidon brändin voi siirtää omistajalta toiselle, tunnistaa sen käyttäjät ja määritellä helposti, miten se erottuu kilpailusta.

Yritysbrändi ja työnantajabrändi ovat parhaimmillaan yksi ja sama tarina

Yritysbrändi ja työnantajabrändi ovat parhaimmillaan yksi ja sama tarina. Se, mitä yritys lupaa asiakkailleen ja sidosryhmilleen lunastetaan koko henkilöstön toimesta. Jotta lupaukset tulevat lunastetuiksi, on yrityksen vedettävä puoleensa vain niitä osaajia, joille yrityksen asiakaslupaus, missio ja visio ovat sydämen asia. 

On selvää, että mitä suuremmasta yrityksestä on kyse, sitä haastavampaa on varmistaa vahva työnantajabrändi. Mutta se ei ole mahdotonta. Vahva työnantajabrändi syntyy vahvan yrityskulttuurin, eli johtamiskulttuurin kautta. Brändilupauksen lunastamisen näkökulmasta kulttuurin on tällöin oltava kytkettynä asiakaslupaukseen ja sen lunastamisen tapoihin ja pelisääntöihin. 

Rekrytointikampanja ei ole employer brandingia

Rekrytointikampanja ei ole yhtä kuin työnantajabrändin rakentaminen. Rekrytointikampanja kohdistuu välittömiin tarpeisiin ja nopeisiin voittoihin. Se on yritykselle vastaava asia kuin myyntiä tukevat mainoskampanjat. Kuten mainoskampanjat, myös rekrytointikampanjat ovat määräaikaisia toimenpiteitä, joiden tavoitteena on aktivoida mainonnan kohteeksi sattuva yleisö ostamaan tai jättämään hakemus viipymättä.

Employer branding, kuten mikä tahansa brändin rakentaminen on nykyään jatkuvaa vuorovaikuttamista brändille valitun yleisön kanssa heidän puolelle voittamisekseen ja emotionaalisten kytkösten synnyttämiseksi ja vahvistamiseksi. 

Paljon rekrytoiville yrityksille jokainen rekrytointiprosessi on kriittinen osa työnantajabrändin rakentamisen kokonaisuutta. On kuitenkin tärkeää erottaa rekrytointikampanja ja rekrytointiprosessi toisistaan. Nehän eivät ole sama asia lainkaan.

Yksittäisenä toimenpiteenä rekrytointikampanja on siis pahimmillaan pelkästään yrityksen rekrytointitarpeen mainostamista. Rekrytointiprosessi sen sijaan on kokonaisuus, jossa syntyy useita kohtaamisia palkkaavan yrityksen ja rekrytointikampanjan tavoittaman yleisön kesken. 

Jokainen rekrytointiprosessi on tärkeä osa työnantajabrändin kokonaisuutta, muttei kasvuyrityksille suinkaan ainoa. Kasvuyrityksen tärkeimmät kohdeyleisöt eivät nimittäin ole tyypillisesti rekrytointikampanjoilla tavoitettavia osaajia. Mikäli olisivat, lehdet eivät kirjoittelisi niin paljon kasvuyritysten rekrytointivaikeuksista.

Eminen podcastissa: Kukista osaajapula, muunnu talent magneetiksi >>

Eminen blogissa: Mitä eroa on rekrytointikampanjalla ja työnantajabrändin rakentamisella >>

Amazon-kirjakaupassa: “Employer brand: Bringing the best of brand management to people” >>

Vaikuttava työnantajabrändi© -podcastista

Eminen Susanna Rantasen käsikirjoittama ja juontama Vaikuttava Työnantajabrändi© -podcast on suunnattu modernien kasvuyritysten johdolle, markkinoinnille ja HR:lle. Se ilmestyy joka maanantai. Susanna tarjoilee varsin liiketoimintalähtöistä ja luovaa ajattelua talent-yleisöön vaikuttamiseksi.

Vaikuttava Työnantajabrändi© on Eminen Susanna Rantasen kehittämä konsepti ja markkinoinnin metodi työnantajabrändin rakentamiseen digitaalisia ja sosiaalisia markkinoinnin keinoja hyödyntäen. Se on kehitetty erityisesti modernien kasvuyritysten skaalautumistarpeita ajatellen.

 

Oman äänen löytäminen HR-markkinoinnissa – Podcast #93

Oman äänen löytäminen HR-markkinoinnissa – Podcast #93

Oman äänen löytäminen HR-markkinoinnissa tarkoittaa sitä, että yrityksen oma identiteetti tulee esiin kaikissa HR-markkinoinnin viesteissä ja toimissa. Yhä useampi meille asiakkaaksi tuleva yritys peräänkuuluttaa tarvettaan erottautua. Muista erottautumisesta on tullut ainakin kunnianhimoisille kasvuyrityksille tärkeää.

Kun yrityksellä on oma kirkas viestinsä, tyylinsä ja identiteettinsä, asiakkaiden ja työnhakijoiden on huomattavasti helpompaa valita kaikkien vaihtoehtojen joukosta juuri tuo yritys. Se on kasvutavoitteiden ja menestyksen kannalta ensiarvoisen tärkeää. 

Oman äänen löytäminen HR-markkinoinnissa on markkinoinnin vaikuttavuuden kannalta ensiarvoisen tärkeää. Oma ääni tulisi saada kuuluviin työpaikkailmoituksiin, urasivuille, työnantajalupauksiin, sosiaalisen median viestintään, Instagram-profiiliin ja kaikkialle sinne, missä toivoisimme tavoittelemamme yleisön kiinnittävän meihin huomiota. Jos tämä ei ole meille tärkeää ja tavoittelemisen arvoista, panoksestamme ei ole edustamallemme yritykselle tai taholle hyötyä.

Koska kuuntelet podcastiamme ja luet sisältöjämme, tiedän sinun välittävän siitä, että sinun työsi, panoksesi ja vaivannäkösi huomioidaan ja sitä arvostetaan. Että työlläsi olisi merkitystä pomollesi. Sitä me kaikki haluamme! 

Tässä Vaikuttava Työnantajabrändi -podcastin jaksossa puhun oman äänen löytämisestä. Aiheen valintaan minua inspiroi eräs sattumus ja sitä seurannut some-keskustelu. “Oman äänen löytämisen” kiteytys näin hienoksi termiksi ei ole minun keksimäni vaan keskustelun vastapuolen. Kiitos sinulle tästä hienosta termistä, josta inspiroiduin! Se nimittäin kiteyttää upeasti viesteillä vaikuttamisen ytimen. 

Mitä oma ääni HR-markkinoinnissa tarkoittaa?

Oma ääni HR-markkinoinnissa tarkoittaa sitä, että kuulostamme omanlaiselta, juuri meiltä; yrityksemme kulttuurilta ja persoonalta. Kuulostamme siltä, joka resonoi juuri niissä osaajissa, joiden tiedämme sopivan meidän yhteisöömme, arvomaailmaamme ja toimintakulttuuriimme. 

Oma ääni on sitä aitoa itseämme, josta halumme pitää tiukasti kiinni. Haluamme pitää siitä tiukasti kiinni, koska haluamme erottua muista ja edesauttaa sitä, että yleisömme tunnistaa meidät omakseen. 

Meidän äänemme ei kuulosta samanlaiselta kuin muiden samaa yleisöä tavoittelevien yritysten. Ei, koska tuskin olemme samanlaisia yrityksiä, vaikka rekrytoisimme samoja kompetensseja tai toimisimme samalla toimialalla. Emme myöskään halua muiden kuulostavan meiltä. Se vaikeuttaisi meidän kykyämme erottua joukosta. Samalta näyttäminen ja kuulostaminen johtaa helposti siihen, ettei tavoittelemamme yleisö valitse meitä, koska heidän vinkkelistään olemme vain yksi monesta samankaltaisesta.

Miksi oma ääni on niin tärkeä?

Oman äänen suurin arvo tulee siitä, kun vastapuoli tunnistaa itsensä sanoistasi ja sävyistäsi. Kun hän samaistuu viestiisi ja tuntee mielensä yhtyvän sinun mielesi kanssa. Kun hänen kaikki ajatuksensa validoituvat sinun sanojesi, sävyjesi ja sanomiesi ansiosta. Silloin hän voimaantuu. Olet vaikuttanut häneen. Markkinointiviestinnän tehtävänä on vaikuttaa. Markkinointiviestintä, joka ei kosketa tavoiteltua vastapuolta ei ole kovin onnistunutta markkinointiviestintää.

Minä rakastan sanoja! Rakastan sanoilla leikittelyä, erilaisten sanojen järjestämistä riviin ja allekkain muodostaakseni viestejä, sanomia, kertomuksia, juttuja, artikkeleita ja tarinoita. Voimaannun siitä, kun huomaan huolella valitsemieni ja pieteetillä järjestykseen asettamieni sanojen vaikuttavan vastaanottajaan. Sanoilla vaikuttaminen on kuitenkin aika vaikeaa. Kysehän ei ole siitä, mikä kuulostaa minulta hyvältä vaan siitä, mikä kuulostaa sinulle hyvältä. Voidakseni vaikuttaa juuri sinuun, minun täytyy alati pohtia sinua, sinun tarpeitasi, ajatusmaailmaasi sekä seurata, miten muut yrittävät tavoitella sinua. Mutta kun siinä onnistuu, vaikutus on tuntuva. 

Kuuntele jakso

 

Kuuntele jakso Soundcloudissa | Stitcher Radiossa | iTunesissa | Spotifyssa

Jakson kesto: 26:28 min

Oman äänen löytäminen HR-markkinoinnissa

Sanoilla, sanan painolla, äänensävyillä ja sanojen järjestyksellä on parhaimmillaan käsittämättömän suuri vaikutus kuulijan tietoiseen ja tiedostamattomaan ajatteluun ja toimintaan. 18 vuoden HR-kokemuksella uskallan sanoa, että sanoilla vaikuttaminen ei ole tyypillisen HR-ammattilaisen peruskompetenssi. Ei, vaikka työhömme kuuluu todella paljon kirjoittamista ja viestintää. Minäkin olen harjoitellut kirjoittamista koko ikäni. En varmasti tule koskaan valmiiksi, mutta sanojen kautta vaikuttamisen todentuminen innostaa minua jatkamaan harjoittelua ja löytämään yhä uusia ja uusia keinoja ja taktiikoita yleisöön vaikuttamiseksi. Sillä enhän minä kirjoita itselleni vaan yleisölle.

Eivät kaikki nuottirivistötkään muodosta hittiä

Vaikka laittaisimme nuotteja riviin, emme automaattisesti synnytä sinfoniaa tai uusinta hittiä. Vaikka riimittelisimme sanoja yhteen, emme automaattisesti kirjoita sykähdyttävää runoa. Kun inspiroituneena tulemme kopsanneeksi toisen yrityksen työnantajalupaukset, valtavirrasta poikkeavan sanaston tai meitä ihastuttaneen videon sisällön, emme viesti omalla äänellä vaan jonkun toisen äänellä. Ja sen toisen yleisö todennäköisesti tunnistaa kopiotuotteen. Tämä on muuten yleisempää kuin kenties tiedostammekaan. 

“Vaikka laittaisimme nuotteja riviin, emme automaattisesti synnytä sinfoniaa. Kun inspiroituneena tulemme kopsanneeksi toisen yrityksen työnantajalupaukset, valtavirrasta poikkeavan sanaston tai meitä ihastuttaneen videon sisällön, emme viesti omalla äänellä vaan jonkun toisen äänellä.”

Vuorovaikuttamisen ja viesteillä vaikuttamisen rooli on nykyään hyvin korostunut HR-ammatissa. Erityisesti niissä yrityksissä ja tehtävissä, joissa työaika kuluu pitkälti rekrytointien ja yrityksen tarvitsemien osaajien puolelle voittamisessa. Siksi oman äänen löytäminen tulee koko ajan tärkeämmäksi. Meihin kohdistetaan kuluttajina enenevissä määrin kaupallisia viestejä, joissa meitä pyydetään, kehoitetaan tai kutsutaan tekemään jotain sellaista, josta näyttäisi olevan ensisijaista hyötyä vain mainostajalle itselleen.

Puhutaan sitten rekrytointimarkkinoinnista, työnantajakuvan kehittämisestä tai työnantajabrändin rakentamisesta, myös HR-markkinoinnin tehtävänä on vaikuttaa juuri niihin osaajiin, joita yritys tarvitsee toteuttaakseen sille asetetut tavoitteet. On todennäköistä, että samoja osaajia kosiskelee moni muukin yritys.

“Joukosta erottautuminen yrityksen omalla äänellä on koko ajan tärkeämpää ja tärkeämpää kaiken kohinan keskellä. Ne yritykset, jotka kiinnittävät huomiota omaan autenttiseen viestiinsä, tyyliinsä ja terminologiaansa erottuvat joukosta ja voittavat vastapuolen huomion ensin.”

Joukosta erottautuminen yrityksen omalla äänellä on koko ajan tärkeämpää ja tärkeämpää kaiken kohinan keskellä. Ne yritykset, jotka kiinnittävät huomiota omaan autenttiseen viestiinsä, tyyliinsä ja terminologiaansa erottuvat joukosta ja voittavat vastapuolen huomion ensin. Nämä yritykset auttavat osaajia tunnistamaan ja löytämään juuri heille parhaiten sopivan työnantajan. Kun yritys kasvattaa ideaalien, niiden hyvien hakijoiden määrää, rekrytointiriski pienenee, syntyy parempia työntekijäkokemuksia ja sitä kautta myös parempia asiakaskokemuksia.

Sillä on väliä, miltä kuulostamme. Vaikuttava työnantaja pitää huolen siitä, että erottuu joukosta, eikä suinkaan kopioi muilta. Valitettavan suuri osa suomalaisesta HR-markkinoinnista näyttää kopiotuotteilta. Inspiroituminen on hieno asia, mutta älä kopioi. Inspiroidu ehdottomasti, mutta tee esimerkin avulla oman näköinen ja kuuloinen. Siinä piilee Vaikuttavan Työnantajabrändin ydin: tavoitteena on erottautua omalla äänellä, tyylillä ja sanomalla. Antaa yleisölle mahdollisuus tunnistaa, mikä tekee juuri teistä erilaisen kuin nämä muut vastaavat toimijat. 

 

Vaikuttava Työnantajabrändi -strategia työpaja banner 2019

Vaikuttava työnantajabrändi© -podcast

Eminen Susanna Rantasen käsikirjoittama ja juontama Vaikuttava Työnantajabrändi© -podcast on suunnattu modernien kasvuyritysten johdolle, markkinoinnille ja HR:lle. Se ilmestyy joka maanantai. Susanna tarjoilee varsin liiketoimintalähtöistä ja luovaa ajattelua talent-yleisöön vaikuttamiseksi.

Vaikuttava Työnantajabrändi© on Eminen Susanna Rantasen kehittämä konsepti ja markkinoinnin metodi työnantajabrändin rakentamiseen digitaalisia ja sosiaalisia markkinoinnin keinoja hyödyntäen. Se on kehitetty erityisesti modernien kasvuyritysten skaalautumistarpeita ajatellen.

Miten uusi työntekijä saadaan nopeammin tuottavaksi?

Miten uusi työntekijä saadaan nopeammin tuottavaksi?

Miten uusi työntekijä saadaan nopeammin tuottavaksi on kysymys, jota moni kasvuyrittäjä ja kasvuyrityksen palkkaava esimies pohtii. Ainakin viimeistään siinä vaiheessa, kun uuden työntekijän rekrytointiin kohdistuneet odotukset eivät tule lunastetuiksi riittävän nopeassa tahdissa.

Minäkin mietin tulokkaan tuottavuutta aina rekrytoidessani, sillä kokemukseni mukaan meillä on jokaisen uuden työntekijän kohdalla mennyt 9-12 kk ennen kuin he ovat tuottaneet enemmän kuin “kuluttavat”. Pienessä yrityksessä tuo on varsin pitkä ja haastava rupeama. Jokainen uusi työkaveri on kasvattanut muiden työkuormaa jopa kokonaisen vuoden ajan, sillä se mitä yksi kuluttaa, muut maksavat. Niin se vaan menee.

Miten uusi työntekijä saadaan nopeammin tuottavaksi?

Työntekijän tuottavuuteen vaikuttaa toki useampi tekijä. Olen itse sekä esimiehenä että HR-kokemukseni kautta tunnistanut vuosien varrella ainakin seuraavia tuottavuuteen vaikuttavia tekijöitä:

  1. Tehtävän tavoitteiden selkeys ja niiden toistaminen työsuhteen ensimmäisinä kuukausina useamman kertaa.
  2. Palkatun henkilön motivaatio ja innostus keskittyä tehtävän prioriteettien kannalta tarpeellisen osaamisen ja kykyjen kehittämiseen ja kasvattamiseen työsuhteen alussa.
  3. Palkatun henkilön potentiaali, kyky sekä myös halukkuus oppia ja omaksua nopeasti uutta tietoa ja uusia taitoja.
  4. Asiakasprojektiorganisaatiossa tehtävän tavoitteiden kannalta useampien sopivien asiakasprojektien ajoittuminen työsuhteen alkukuukausille.
  5. Jatkuva palaute ja työn sekä fokuksen ohjaaminen tehtävän tavoitteiden kannalta ideaaliin työskentelytapaan ja työskentelyrytmiin.
  6. Työn ja huomion pois ohjaaminen tavoitteiden kannalta epäolennaisiin tehtäviin ja työvaiheisiin.
  7. Odotetun lopputuleman kertaaminen sekä oikeiden lopputuotosten läpikäynti tulokkaan kanssa useampaan kertaan.

Näitä on varmasti enemmänkin. Joka tapauksessa: aika paljon kaikenlaista! 

Uuden tulokkaan perehdyttäminen vie aikaa ja se aika on aina pois jostain muusta. Esimerkiksi meidän kokoisessa yrityksessä minä vastaan perehdyttämisestä, mutta saan siihen onneksi apua muilta eminaattoreilta. Muuten en ehtisi varmistaa laadukasta perehdyttämistä, sillä minulla on itselläni koko ajan useita asiakasprojekteja työnalla, osallistun myyntiin, jatkokehitän ja jalostan palvelukonseptiamme lähes joka päivä, sparraan muita eminaattoreita asiakastyöhön liittyen, käytän paljon aikaa alaa koskevien trendien seuraamiseen, ja kuten olet kenties huomannut, teen koko ajan myös Eminen omaa markkinointia.

Sitaatti Intensiivinen perehdytys vie aikaa.

Uskon, että voit lukijana samaistua ja kirjoittaa ihan vastaavanlaisen, kenties vielä hengästyttävämmän listan omista vastuistasi, jotka haastavat keskittymiskykyäsi, yöuniasi ja syövät aikaa elämästäsi.

Kysymys kuuluukin: miten uusi työntekijä saadaan nopeammin tuottavaksi? Jos ei ole mahdollista ulkoistaa kaikkea oman organisaation HR:lle (se olen minä) tai kollegoille (rajansa siinäkin), tai jos ei voi työntää syrjään useiksi kuukausiksi omia vastuitaan, käy helposti niin, että perehdyttäminen jää lyhyeksi. Ja lyhyt perehdytys pitkittää tuottavaksi saamista. Mistä lisää aikaa perehdyttämiseen?

Perehdyttämiseen lisäaikaa ennen työsuhteen alkamista olevasta ajasta

Kävimme Eveliinan kanssa perjantaina läpi työsuhteen alkua, perehtymisen teemoja, osaamisen kehittymistä sekä myös tuottavuuden kehittymistä. Tämä oli jo 4. perehdyttämisajan kannustuskeskustelu, eli Eveliina on ollut meillä nyt 4 kuukautta. Meillä on tosiaan aiemmin mennyt 9-12 kk uuden tulokkaan perehdyttämiseen ja tuottavaksi ohjaamiseen. Eveliinan palkkaamista edellyttää erittäin systemaattinen Eminen oma Vaikuttavan (työnantaja)brändin rakentaminen. Olemme Eveliinan kanssa tulleet siihen tulokseen, että hänen perehtymisensä ja tuottavuutensa kehittymisen tahdin on pakko johtua Vaikuttava Työnantajabrändi -työstämme.

Eveliina oli ehtinyt tutustua ja “opiskella” Emineä vuoden ajan ennen avoimen hakemuksen lähettämistä

Käytännössä Eveliina oli siis perehtynyt Emineen, Eminen liiketoimintaan, liiketoiminnan pyrkimyksiin, palvelukonsepteihimme, kaikkeen omalle yleisöllemme jakamiimme how to -vinkkeihin, esimerkkeihin ja malleihin, meidän työskentelykulttuuriimme, meihin eminaattoreihin ihmisinä, asiakkaisiimme ja asiakaslupauksemme tuottamamme ja markkinoimamme sisällön avulla.

Nämä olivat inspiroineet ja innoittaneet häntä ensin seuraamaan meitä passiivisena työnhakijana, silloisen työnsä tehtävien hanskaamiseksi. Kun hän yhä uudelleen ja uudelleen palasi blogiimme ja podcastiimme, alkoi hän ihastua myös meihin yrityksenä. 

Lähes vuosi meidät löydettyään hän kertomansa mukaan rohkaistui laittamaan avoimen hakemuksen meille. Hän ei ollut aktiivisesti hakemassa töitä, mutta halusi kertoa meille olevansa kiinnostunut meistä, jos meille joskus sattuisi paikka avautumaan.

Miten uusi työntekijä saadaan nopeammin tuottavaksi Even sitaatti

Perehtyminen ja tuottavaksi kasvaminen oli mahdollista Eminen oman Vaikuttava Työnantajabrändi -sisällön avulla

Tiedän, että säästimme valtavasti rahaa rekrytoinnissa, sillä Eve oli jo avoimena hakijana odottamassa oikeaa hetkeä. Näen, että olemme säästäneet valtavasti aikaa perehdyttämisessä, sillä Eveliina oli jo ennen ensimmäistä päivää niin perillä siitä, mitä me täällä Eminessä teemme, miten me teemme, mikä meidän asiakaslupauksemme on ja miten meillä on sitä tapana täällä lunastaa. 

Tämän kaiken lisäksi Eveliina sopii tiimimme paremmin kuin käsi silkkihansikkaaseen. En voi millään uskoa, että hän on ollut meillä vasta 4 kuukautta! Niin perillä hän on jo asioista, niin hyvin hän ottaa vastaan jo itsenäisiä tehtäviä, myös asiakasprojekteista ja ylipäätään osaa tunnistaa verkossa tilaisuuksia meidän oman brändin rakentamiseen ja viestiemme vahvistamiseen.

Tämä oli toki meillä itsellämme vasta ensimmäinen kokemus siitä, miten Vaikuttava Työnantajabrändi on todella vaikuttanut perehdyttämisen ja tuottavaksi saamisen aikatauluun. Mutta jo tämä kokemus on säästänyt meiltä valtavasti rahaa rekrytointikustannusten ja perehdyttämiseen kuluvien vaihtoehtoiskustannusten muodossa. Emme olisi myöskään voineet myydä yhtä paljon asiakasprojekteja tähän kevääseen, jos kätemme olisi ollut enemmän sidottu Eveliinan perehdyttämiseen, emmekä olisi voineet hyödyntää häntä näin tehokkaasti jo asiakastyössä.

Lue, mitkä 3 tavoitetta meillä Eminessä on perehdyttämiselle >>

Lue, miten meillä Eminessä perehdytetään ja ohjataan tuottavaan työhön >>

Ensimmäistä työpäivää odotellessa kiinnostus tiedon omaksumiseen vain kasvaa

Eveliina on kirjoittanut itse omista tulokaskokemuksistaan useassa artikkelissa Eminen blogissa.

Hän on sanonut muun muassa näin:

“Edessä vielä kolme viikkoa odottelua, kunnes pääsen aloittamaan työt. Kolme pitkää viikkoa. Kuinka jaksan odottaa? Lievittääkseni jännitystä minä googlailen Eminen nettisivuja, blogia ja sosiaalisia medioita. Huomaan tarkastelevani sisältöjä aivan uudella tavalla – olenhan pian osa tätä porukkaa.”  (Lainaus jutusta Uuden työn aloittaminen ja ensivaikutelma.)

Hakiessaan Emineen Eveliina kertoi tienneensä jo hyvin, minkälaisesta työympäristöstä ja työyhteisöstä on kyse, ja mitä työtä täällä tehdään. Hän kertoi seuranneensa meidän omaa sekä asiakkaille että alan osaajille suuntaamaamme markkinointisisältöä vuoden verran ennen avoimen hakemuksensa lähettämistä. Moni rekryliidimme kertoo samaa: he ovat seuranneet meitä aktiivisesti hyvinkin pitkään, tuntevat meidät ja ovat erittäin tietoisia siitä, mitä täällä halutaan saada aikaan. Me emme juurikaan bloggaa muuten mitään tavanomaista HR-sisältöä, kuten uratarinoita, työsuhdeasioita tai rekrytointivinkkejä. Sen sijaan osaajayleisömme löytää asiantuntijasisältömme, ja juuri se vetää heidät puoleensa ja sitouttaa heidät meihin.

“Uutena tulokkaana selasin innokkaasti Eminen sosiaalisen median kanavia ja etenkin Instragram-tiliä. Sekä vanhat että uudet julkaisut toivat esille työpaikan arkea ja kulttuuria. Eminessä julkaistaan tasaiseen tahtiin sekä kuvia ja videoita että Instagram Stories -materiaalia.”(Lainaus jutusta 5 + 1 asiaa, joihin tulokas etsi vastauksia työsuhteen alussa.)

Aktiivinen sisältömarkkinointi ja sen avulla erottautuminen muista vastaavista toimijoista ei ole hyödyllistä vain myynnille ja asiakkaiden puolelle voittamiseen. Vaikuttava Työnantajabrändi ei keskity markkinoimaan työsuhdeasioita vaan pureutuu asiantuntijaosaajille välittömästi hyödylliseen sisältöön, jota aktiivisesti tuottamalla yritys voittaa puolelleen tavoittelemiaan osaajia, ja sitouttaa yritykseen sellaisia passiivisia hakijoita, jotka samaistuvat, ihastuvat ja sitoutuvat yrityksen brändiin jo kauan ennen työsuhdekeskustelun käynnistämistä.

Meillä on 2,5 vuoden intensiivisen Vaikuttava Työnantajabrändi -työn seurauksena ihan erilainen yleisö, sekä asiakkaista, potentiaalisista asiakkaista että työnhakijoista koostuva yleisö, jonka kanssa vuorovaikutamme säännöllisesti. Ja näyttää siltä, että sekä asiakasyleisö että osaajayleisö on valmiimpia ostamaan juuri sen arvon, jonka me voimme heille yrityksenä ja palveluntarjoajana tarjota. Siksi myös uuden työntekijän perehtyminen ja tuottavaksi saaminen on näin paljon nopeampaa.

Mikä ihmeen Vaikuttava Työnantajabrändi? Maistele asiaa blogissa >>

Mikä ihmeen Vaikuttava Työnantajabrändi? Syvenny aiheeseen podcastissa >>