Blog : TYÖNANTAJABRÄNDI

Oman äänen löytäminen HR-markkinoinnissa – Podcast #93

Oman äänen löytäminen HR-markkinoinnissa – Podcast #93

Oman äänen löytäminen HR-markkinoinnissa tarkoittaa sitä, että yrityksen oma identiteetti tulee esiin kaikissa HR-markkinoinnin viesteissä ja toimissa. Yhä useampi meille asiakkaaksi tuleva yritys peräänkuuluttaa tarvettaan erottautua. Muista erottautumisesta on tullut ainakin kunnianhimoisille kasvuyrityksille tärkeää.

Kun yrityksellä on oma kirkas viestinsä, tyylinsä ja identiteettinsä, asiakkaiden ja työnhakijoiden on huomattavasti helpompaa valita kaikkien vaihtoehtojen joukosta juuri tuo yritys. Se on kasvutavoitteiden ja menestyksen kannalta ensiarvoisen tärkeää. 

Oman äänen löytäminen HR-markkinoinnissa on markkinoinnin vaikuttavuuden kannalta ensiarvoisen tärkeää. Oma ääni tulisi saada kuuluviin työpaikkailmoituksiin, urasivuille, työnantajalupauksiin, sosiaalisen median viestintään, Instagram-profiiliin ja kaikkialle sinne, missä toivoisimme tavoittelemamme yleisön kiinnittävän meihin huomiota. Jos tämä ei ole meille tärkeää ja tavoittelemisen arvoista, panoksestamme ei ole edustamallemme yritykselle tai taholle hyötyä.

Koska kuuntelet podcastiamme ja luet sisältöjämme, tiedän sinun välittävän siitä, että sinun työsi, panoksesi ja vaivannäkösi huomioidaan ja sitä arvostetaan. Että työlläsi olisi merkitystä pomollesi. Sitä me kaikki haluamme! 

Tässä Vaikuttava Työnantajabrändi -podcastin jaksossa puhun oman äänen löytämisestä. Aiheen valintaan minua inspiroi eräs sattumus ja sitä seurannut some-keskustelu. “Oman äänen löytämisen” kiteytys näin hienoksi termiksi ei ole minun keksimäni vaan keskustelun vastapuolen. Kiitos sinulle tästä hienosta termistä, josta inspiroiduin! Se nimittäin kiteyttää upeasti viesteillä vaikuttamisen ytimen. 

Mitä oma ääni HR-markkinoinnissa tarkoittaa?

Oma ääni HR-markkinoinnissa tarkoittaa sitä, että kuulostamme omanlaiselta, juuri meiltä; yrityksemme kulttuurilta ja persoonalta. Kuulostamme siltä, joka resonoi juuri niissä osaajissa, joiden tiedämme sopivan meidän yhteisöömme, arvomaailmaamme ja toimintakulttuuriimme. 

Oma ääni on sitä aitoa itseämme, josta halumme pitää tiukasti kiinni. Haluamme pitää siitä tiukasti kiinni, koska haluamme erottua muista ja edesauttaa sitä, että yleisömme tunnistaa meidät omakseen. 

Meidän äänemme ei kuulosta samanlaiselta kuin muiden samaa yleisöä tavoittelevien yritysten. Ei, koska tuskin olemme samanlaisia yrityksiä, vaikka rekrytoisimme samoja kompetensseja tai toimisimme samalla toimialalla. Emme myöskään halua muiden kuulostavan meiltä. Se vaikeuttaisi meidän kykyämme erottua joukosta. Samalta näyttäminen ja kuulostaminen johtaa helposti siihen, ettei tavoittelemamme yleisö valitse meitä, koska heidän vinkkelistään olemme vain yksi monesta samankaltaisesta.

Miksi oma ääni on niin tärkeä?

Oman äänen suurin arvo tulee siitä, kun vastapuoli tunnistaa itsensä sanoistasi ja sävyistäsi. Kun hän samaistuu viestiisi ja tuntee mielensä yhtyvän sinun mielesi kanssa. Kun hänen kaikki ajatuksensa validoituvat sinun sanojesi, sävyjesi ja sanomiesi ansiosta. Silloin hän voimaantuu. Olet vaikuttanut häneen. Markkinointiviestinnän tehtävänä on vaikuttaa. Markkinointiviestintä, joka ei kosketa tavoiteltua vastapuolta ei ole kovin onnistunutta markkinointiviestintää.

Minä rakastan sanoja! Rakastan sanoilla leikittelyä, erilaisten sanojen järjestämistä riviin ja allekkain muodostaakseni viestejä, sanomia, kertomuksia, juttuja, artikkeleita ja tarinoita. Voimaannun siitä, kun huomaan huolella valitsemieni ja pieteetillä järjestykseen asettamieni sanojen vaikuttavan vastaanottajaan. Sanoilla vaikuttaminen on kuitenkin aika vaikeaa. Kysehän ei ole siitä, mikä kuulostaa minulta hyvältä vaan siitä, mikä kuulostaa sinulle hyvältä. Voidakseni vaikuttaa juuri sinuun, minun täytyy alati pohtia sinua, sinun tarpeitasi, ajatusmaailmaasi sekä seurata, miten muut yrittävät tavoitella sinua. Mutta kun siinä onnistuu, vaikutus on tuntuva. 

Kuuntele jakso

 

Kuuntele jakso Soundcloudissa | Stitcher Radiossa | iTunesissa | Spotifyssa

Jakson kesto: 26:28 min

Oman äänen löytäminen HR-markkinoinnissa

Sanoilla, sanan painolla, äänensävyillä ja sanojen järjestyksellä on parhaimmillaan käsittämättömän suuri vaikutus kuulijan tietoiseen ja tiedostamattomaan ajatteluun ja toimintaan. 18 vuoden HR-kokemuksella uskallan sanoa, että sanoilla vaikuttaminen ei ole tyypillisen HR-ammattilaisen peruskompetenssi. Ei, vaikka työhömme kuuluu todella paljon kirjoittamista ja viestintää. Minäkin olen harjoitellut kirjoittamista koko ikäni. En varmasti tule koskaan valmiiksi, mutta sanojen kautta vaikuttamisen todentuminen innostaa minua jatkamaan harjoittelua ja löytämään yhä uusia ja uusia keinoja ja taktiikoita yleisöön vaikuttamiseksi. Sillä enhän minä kirjoita itselleni vaan yleisölle.

Eivät kaikki nuottirivistötkään muodosta hittiä

Vaikka laittaisimme nuotteja riviin, emme automaattisesti synnytä sinfoniaa tai uusinta hittiä. Vaikka riimittelisimme sanoja yhteen, emme automaattisesti kirjoita sykähdyttävää runoa. Kun inspiroituneena tulemme kopsanneeksi toisen yrityksen työnantajalupaukset, valtavirrasta poikkeavan sanaston tai meitä ihastuttaneen videon sisällön, emme viesti omalla äänellä vaan jonkun toisen äänellä. Ja sen toisen yleisö todennäköisesti tunnistaa kopiotuotteen. Tämä on muuten yleisempää kuin kenties tiedostammekaan. 

“Vaikka laittaisimme nuotteja riviin, emme automaattisesti synnytä sinfoniaa. Kun inspiroituneena tulemme kopsanneeksi toisen yrityksen työnantajalupaukset, valtavirrasta poikkeavan sanaston tai meitä ihastuttaneen videon sisällön, emme viesti omalla äänellä vaan jonkun toisen äänellä.”

Vuorovaikuttamisen ja viesteillä vaikuttamisen rooli on nykyään hyvin korostunut HR-ammatissa. Erityisesti niissä yrityksissä ja tehtävissä, joissa työaika kuluu pitkälti rekrytointien ja yrityksen tarvitsemien osaajien puolelle voittamisessa. Siksi oman äänen löytäminen tulee koko ajan tärkeämmäksi. Meihin kohdistetaan kuluttajina enenevissä määrin kaupallisia viestejä, joissa meitä pyydetään, kehoitetaan tai kutsutaan tekemään jotain sellaista, josta näyttäisi olevan ensisijaista hyötyä vain mainostajalle itselleen.

Puhutaan sitten rekrytointimarkkinoinnista, työnantajakuvan kehittämisestä tai työnantajabrändin rakentamisesta, myös HR-markkinoinnin tehtävänä on vaikuttaa juuri niihin osaajiin, joita yritys tarvitsee toteuttaakseen sille asetetut tavoitteet. On todennäköistä, että samoja osaajia kosiskelee moni muukin yritys.

“Joukosta erottautuminen yrityksen omalla äänellä on koko ajan tärkeämpää ja tärkeämpää kaiken kohinan keskellä. Ne yritykset, jotka kiinnittävät huomiota omaan autenttiseen viestiinsä, tyyliinsä ja terminologiaansa erottuvat joukosta ja voittavat vastapuolen huomion ensin.”

Joukosta erottautuminen yrityksen omalla äänellä on koko ajan tärkeämpää ja tärkeämpää kaiken kohinan keskellä. Ne yritykset, jotka kiinnittävät huomiota omaan autenttiseen viestiinsä, tyyliinsä ja terminologiaansa erottuvat joukosta ja voittavat vastapuolen huomion ensin. Nämä yritykset auttavat osaajia tunnistamaan ja löytämään juuri heille parhaiten sopivan työnantajan. Kun yritys kasvattaa ideaalien, niiden hyvien hakijoiden määrää, rekrytointiriski pienenee, syntyy parempia työntekijäkokemuksia ja sitä kautta myös parempia asiakaskokemuksia.

Sillä on väliä, miltä kuulostamme. Vaikuttava työnantaja pitää huolen siitä, että erottuu joukosta, eikä suinkaan kopioi muilta. Valitettavan suuri osa suomalaisesta HR-markkinoinnista näyttää kopiotuotteilta. Inspiroituminen on hieno asia, mutta älä kopioi. Inspiroidu ehdottomasti, mutta tee esimerkin avulla oman näköinen ja kuuloinen. Siinä piilee Vaikuttavan Työnantajabrändin ydin: tavoitteena on erottautua omalla äänellä, tyylillä ja sanomalla. Antaa yleisölle mahdollisuus tunnistaa, mikä tekee juuri teistä erilaisen kuin nämä muut vastaavat toimijat. 

 

Vaikuttava Työnantajabrändi -strategia työpaja banner 2019

Vaikuttava työnantajabrändi© -podcast

Eminen Susanna Rantasen käsikirjoittama ja juontama Vaikuttava Työnantajabrändi© -podcast on suunnattu modernien kasvuyritysten johdolle, markkinoinnille ja HR:lle. Se ilmestyy joka maanantai. Susanna tarjoilee varsin liiketoimintalähtöistä ja luovaa ajattelua talent-yleisöön vaikuttamiseksi.

Vaikuttava Työnantajabrändi© on Eminen Susanna Rantasen kehittämä konsepti ja markkinoinnin metodi työnantajabrändin rakentamiseen digitaalisia ja sosiaalisia markkinoinnin keinoja hyödyntäen. Se on kehitetty erityisesti modernien kasvuyritysten skaalautumistarpeita ajatellen.

Miten uusi työntekijä saadaan nopeammin tuottavaksi?

Miten uusi työntekijä saadaan nopeammin tuottavaksi?

Miten uusi työntekijä saadaan nopeammin tuottavaksi on kysymys, jota moni kasvuyrittäjä ja kasvuyrityksen palkkaava esimies pohtii. Ainakin viimeistään siinä vaiheessa, kun uuden työntekijän rekrytointiin kohdistuneet odotukset eivät tule lunastetuiksi riittävän nopeassa tahdissa.

Minäkin mietin tulokkaan tuottavuutta aina rekrytoidessani, sillä kokemukseni mukaan meillä on jokaisen uuden työntekijän kohdalla mennyt 9-12 kk ennen kuin he ovat tuottaneet enemmän kuin “kuluttavat”. Pienessä yrityksessä tuo on varsin pitkä ja haastava rupeama. Jokainen uusi työkaveri on kasvattanut muiden työkuormaa jopa kokonaisen vuoden ajan, sillä se mitä yksi kuluttaa, muut maksavat. Niin se vaan menee.

Miten uusi työntekijä saadaan nopeammin tuottavaksi?

Työntekijän tuottavuuteen vaikuttaa toki useampi tekijä. Olen itse sekä esimiehenä että HR-kokemukseni kautta tunnistanut vuosien varrella ainakin seuraavia tuottavuuteen vaikuttavia tekijöitä:

  1. Tehtävän tavoitteiden selkeys ja niiden toistaminen työsuhteen ensimmäisinä kuukausina useamman kertaa.
  2. Palkatun henkilön motivaatio ja innostus keskittyä tehtävän prioriteettien kannalta tarpeellisen osaamisen ja kykyjen kehittämiseen ja kasvattamiseen työsuhteen alussa.
  3. Palkatun henkilön potentiaali, kyky sekä myös halukkuus oppia ja omaksua nopeasti uutta tietoa ja uusia taitoja.
  4. Asiakasprojektiorganisaatiossa tehtävän tavoitteiden kannalta useampien sopivien asiakasprojektien ajoittuminen työsuhteen alkukuukausille.
  5. Jatkuva palaute ja työn sekä fokuksen ohjaaminen tehtävän tavoitteiden kannalta ideaaliin työskentelytapaan ja työskentelyrytmiin.
  6. Työn ja huomion pois ohjaaminen tavoitteiden kannalta epäolennaisiin tehtäviin ja työvaiheisiin.
  7. Odotetun lopputuleman kertaaminen sekä oikeiden lopputuotosten läpikäynti tulokkaan kanssa useampaan kertaan.

Näitä on varmasti enemmänkin. Joka tapauksessa: aika paljon kaikenlaista! 

Uuden tulokkaan perehdyttäminen vie aikaa ja se aika on aina pois jostain muusta. Esimerkiksi meidän kokoisessa yrityksessä minä vastaan perehdyttämisestä, mutta saan siihen onneksi apua muilta eminaattoreilta. Muuten en ehtisi varmistaa laadukasta perehdyttämistä, sillä minulla on itselläni koko ajan useita asiakasprojekteja työnalla, osallistun myyntiin, jatkokehitän ja jalostan palvelukonseptiamme lähes joka päivä, sparraan muita eminaattoreita asiakastyöhön liittyen, käytän paljon aikaa alaa koskevien trendien seuraamiseen, ja kuten olet kenties huomannut, teen koko ajan myös Eminen omaa markkinointia.

Sitaatti Intensiivinen perehdytys vie aikaa.

Uskon, että voit lukijana samaistua ja kirjoittaa ihan vastaavanlaisen, kenties vielä hengästyttävämmän listan omista vastuistasi, jotka haastavat keskittymiskykyäsi, yöuniasi ja syövät aikaa elämästäsi.

Kysymys kuuluukin: miten uusi työntekijä saadaan nopeammin tuottavaksi? Jos ei ole mahdollista ulkoistaa kaikkea oman organisaation HR:lle (se olen minä) tai kollegoille (rajansa siinäkin), tai jos ei voi työntää syrjään useiksi kuukausiksi omia vastuitaan, käy helposti niin, että perehdyttäminen jää lyhyeksi. Ja lyhyt perehdytys pitkittää tuottavaksi saamista. Mistä lisää aikaa perehdyttämiseen?

Perehdyttämiseen lisäaikaa ennen työsuhteen alkamista olevasta ajasta

Kävimme Eveliinan kanssa perjantaina läpi työsuhteen alkua, perehtymisen teemoja, osaamisen kehittymistä sekä myös tuottavuuden kehittymistä. Tämä oli jo 4. perehdyttämisajan kannustuskeskustelu, eli Eveliina on ollut meillä nyt 4 kuukautta. Meillä on tosiaan aiemmin mennyt 9-12 kk uuden tulokkaan perehdyttämiseen ja tuottavaksi ohjaamiseen. Eveliinan palkkaamista edellyttää erittäin systemaattinen Eminen oma Vaikuttavan (työnantaja)brändin rakentaminen. Olemme Eveliinan kanssa tulleet siihen tulokseen, että hänen perehtymisensä ja tuottavuutensa kehittymisen tahdin on pakko johtua Vaikuttava Työnantajabrändi -työstämme.

Eveliina oli ehtinyt tutustua ja “opiskella” Emineä vuoden ajan ennen avoimen hakemuksen lähettämistä

Käytännössä Eveliina oli siis perehtynyt Emineen, Eminen liiketoimintaan, liiketoiminnan pyrkimyksiin, palvelukonsepteihimme, kaikkeen omalle yleisöllemme jakamiimme how to -vinkkeihin, esimerkkeihin ja malleihin, meidän työskentelykulttuuriimme, meihin eminaattoreihin ihmisinä, asiakkaisiimme ja asiakaslupauksemme tuottamamme ja markkinoimamme sisällön avulla.

Nämä olivat inspiroineet ja innoittaneet häntä ensin seuraamaan meitä passiivisena työnhakijana, silloisen työnsä tehtävien hanskaamiseksi. Kun hän yhä uudelleen ja uudelleen palasi blogiimme ja podcastiimme, alkoi hän ihastua myös meihin yrityksenä. 

Lähes vuosi meidät löydettyään hän kertomansa mukaan rohkaistui laittamaan avoimen hakemuksen meille. Hän ei ollut aktiivisesti hakemassa töitä, mutta halusi kertoa meille olevansa kiinnostunut meistä, jos meille joskus sattuisi paikka avautumaan.

Miten uusi työntekijä saadaan nopeammin tuottavaksi Even sitaatti

Perehtyminen ja tuottavaksi kasvaminen oli mahdollista Eminen oman Vaikuttava Työnantajabrändi -sisällön avulla

Tiedän, että säästimme valtavasti rahaa rekrytoinnissa, sillä Eve oli jo avoimena hakijana odottamassa oikeaa hetkeä. Näen, että olemme säästäneet valtavasti aikaa perehdyttämisessä, sillä Eveliina oli jo ennen ensimmäistä päivää niin perillä siitä, mitä me täällä Eminessä teemme, miten me teemme, mikä meidän asiakaslupauksemme on ja miten meillä on sitä tapana täällä lunastaa. 

Tämän kaiken lisäksi Eveliina sopii tiimimme paremmin kuin käsi silkkihansikkaaseen. En voi millään uskoa, että hän on ollut meillä vasta 4 kuukautta! Niin perillä hän on jo asioista, niin hyvin hän ottaa vastaan jo itsenäisiä tehtäviä, myös asiakasprojekteista ja ylipäätään osaa tunnistaa verkossa tilaisuuksia meidän oman brändin rakentamiseen ja viestiemme vahvistamiseen.

Tämä oli toki meillä itsellämme vasta ensimmäinen kokemus siitä, miten Vaikuttava Työnantajabrändi on todella vaikuttanut perehdyttämisen ja tuottavaksi saamisen aikatauluun. Mutta jo tämä kokemus on säästänyt meiltä valtavasti rahaa rekrytointikustannusten ja perehdyttämiseen kuluvien vaihtoehtoiskustannusten muodossa. Emme olisi myöskään voineet myydä yhtä paljon asiakasprojekteja tähän kevääseen, jos kätemme olisi ollut enemmän sidottu Eveliinan perehdyttämiseen, emmekä olisi voineet hyödyntää häntä näin tehokkaasti jo asiakastyössä.

Lue, mitkä 3 tavoitetta meillä Eminessä on perehdyttämiselle >>

Lue, miten meillä Eminessä perehdytetään ja ohjataan tuottavaan työhön >>

Ensimmäistä työpäivää odotellessa kiinnostus tiedon omaksumiseen vain kasvaa

Eveliina on kirjoittanut itse omista tulokaskokemuksistaan useassa artikkelissa Eminen blogissa.

Hän on sanonut muun muassa näin:

“Edessä vielä kolme viikkoa odottelua, kunnes pääsen aloittamaan työt. Kolme pitkää viikkoa. Kuinka jaksan odottaa? Lievittääkseni jännitystä minä googlailen Eminen nettisivuja, blogia ja sosiaalisia medioita. Huomaan tarkastelevani sisältöjä aivan uudella tavalla – olenhan pian osa tätä porukkaa.”  (Lainaus jutusta Uuden työn aloittaminen ja ensivaikutelma.)

Hakiessaan Emineen Eveliina kertoi tienneensä jo hyvin, minkälaisesta työympäristöstä ja työyhteisöstä on kyse, ja mitä työtä täällä tehdään. Hän kertoi seuranneensa meidän omaa sekä asiakkaille että alan osaajille suuntaamaamme markkinointisisältöä vuoden verran ennen avoimen hakemuksensa lähettämistä. Moni rekryliidimme kertoo samaa: he ovat seuranneet meitä aktiivisesti hyvinkin pitkään, tuntevat meidät ja ovat erittäin tietoisia siitä, mitä täällä halutaan saada aikaan. Me emme juurikaan bloggaa muuten mitään tavanomaista HR-sisältöä, kuten uratarinoita, työsuhdeasioita tai rekrytointivinkkejä. Sen sijaan osaajayleisömme löytää asiantuntijasisältömme, ja juuri se vetää heidät puoleensa ja sitouttaa heidät meihin.

“Uutena tulokkaana selasin innokkaasti Eminen sosiaalisen median kanavia ja etenkin Instragram-tiliä. Sekä vanhat että uudet julkaisut toivat esille työpaikan arkea ja kulttuuria. Eminessä julkaistaan tasaiseen tahtiin sekä kuvia ja videoita että Instagram Stories -materiaalia.”(Lainaus jutusta 5 + 1 asiaa, joihin tulokas etsi vastauksia työsuhteen alussa.)

Aktiivinen sisältömarkkinointi ja sen avulla erottautuminen muista vastaavista toimijoista ei ole hyödyllistä vain myynnille ja asiakkaiden puolelle voittamiseen. Vaikuttava Työnantajabrändi ei keskity markkinoimaan työsuhdeasioita vaan pureutuu asiantuntijaosaajille välittömästi hyödylliseen sisältöön, jota aktiivisesti tuottamalla yritys voittaa puolelleen tavoittelemiaan osaajia, ja sitouttaa yritykseen sellaisia passiivisia hakijoita, jotka samaistuvat, ihastuvat ja sitoutuvat yrityksen brändiin jo kauan ennen työsuhdekeskustelun käynnistämistä.

Meillä on 2,5 vuoden intensiivisen Vaikuttava Työnantajabrändi -työn seurauksena ihan erilainen yleisö, sekä asiakkaista, potentiaalisista asiakkaista että työnhakijoista koostuva yleisö, jonka kanssa vuorovaikutamme säännöllisesti. Ja näyttää siltä, että sekä asiakasyleisö että osaajayleisö on valmiimpia ostamaan juuri sen arvon, jonka me voimme heille yrityksenä ja palveluntarjoajana tarjota. Siksi myös uuden työntekijän perehtyminen ja tuottavaksi saaminen on näin paljon nopeampaa.

Mikä ihmeen Vaikuttava Työnantajabrändi? Maistele asiaa blogissa >>

Mikä ihmeen Vaikuttava Työnantajabrändi? Syvenny aiheeseen podcastissa >>

Näin työnantajakuva ja työnantajabrändi eroavat toisistaan

Näin työnantajakuva ja työnantajabrändi eroavat toisistaan

Työnantajakuva ja työnantajabrändi. Nyt pinnalla olevat termit, jotka käsitetään samaksi. 

Työnantajakuva ei kuitenkaan ole sama asia kuin työnantajabrändi.

Eikä employer brand ole sama asia kuin työnantajakuva.

Mutta mitä eroa näillä on?

Ja mistä tiedän, kumpaan minun kannattaa työssäni keskittyä?

Näin työnantajakuva ja työnantajabrändi eroavat toisistaan

Työnantajakuva

Työnantajakuva [employer image] on käsitys siitä, että yritys on olemassa. Kun kuulen yrityksen nimen tai näen sen logon työpaikkailmoitus-listauksessa, tunnistan yrityksen ja tiedän kenties jopa, mitä toimialaa yritys edustaa.

Työnantajakuvan suora vastinpari on työnantajamielikuva. Logon nähdessään tai nimemme kuullessaan vastaanottajalle on mielikuva siitä, mitä edustamme ja olemme. Mielikuva ei ole sama asia kuin totuus. Se perustuu yksilön oletuksiin, jotka ovat saattaneet syntyä hänen omien kokemustensa kautta tai jonkin toisen tahon kokemuksesta, jonka hän on kuullut tai lukenut jostain.

Voidaan sanoa, että kun yrityksellä on työnantajakuva jossain yleisössä, yritys on olemassa tuon yleisön edustajille. Yrityksen nimen nähdessään tai kuullessaan he tietävät, minkä alan yrityksestä on kyse. He saattavat muistaa jotain lukemiaan juttuja tai kuulleensa joltain tutultaan jotain yrityksestä. 

Mutta heillä ei ole tunnesidosta tähän yritykseen. Yritys on vain yksi muiden joukossa. Jos esimerkiksi työpaikkalistauksessa valintojen joukossa on tämä yritys ja muutama täysin tuntematon, he todennäköisesti tutustuvat tämän yrityksen avoimeen työtehtävään ensin. Mutta heillä ei ole mitään erityistä syytä suosia juuri tätä yritystä. Hakijan polulla he jököttävät tuossa tietoisuuden kohdalla.

Hakijapolku työnantajabrändin rakentaminen

Työnantajabrändi

Kun yrityksellä on työnantajabrändi [employer brand], yritys on asemoinut itsensä sellaisena työnantajana, joka vetoaa yleisön jäseneen. Yritys puhuttelee, vakuuttaa, vetoaa. Yleisön jäsen suosii tätä yritystä valintatilanteessa, koska hän on mieltynyt yritykseen. 

Työnantajabrändiin liittyy aina tunneside. Voin olla mieltynyt, jopa ihastunut yrityksen menoon, vaikka en olisi aktiivisesti hakemassa töitä. Seuraan yritystä ja sen ihmisiä, luen heidän julkaisemiaan blogitekstejään, katson mielenkiinnolla heidän valokuviaan ja videoitaan, käytän heitä innoittavana esimerkkinä puhuessani alan toimijoista, ja kun minusta tulee työnhakija, kysyn todennäköisesti heiltä ensin.

Työnantajakuva on nuppineula kartalla. Tiedän, että yritys on olemassa, mutta se on aika yhdentekevä minulle. Yrityksellä on työnantajabrändi, kun sen tavoittelema yleisö on mieltynyt yritykseen, suosittelee sitä muille, puhuu sen puolesta ja valitsee sen kaikkien vaihtoehtojen joukosta.

Kumpaan keskityn: työnantajakuva vai työnantajabrändi?

Riippuu siitä, kuinka paljon teillä on tarvetta vaikuttaa ulkoiseen kohdeyleisöönne ja kuinka kilpailussa osaajamarkkinassa toimitte.

Yritykset, jotka palkkaavat harvakseltaan eivät todennäköisesti hyödy työnantajabrändistä. Yritykset, jotka potevat osaajapulaa voivat ratkaista osaajapulaa omalla kohdallaan rakentamalla vahva työnantajabrändi.

6 syytä, miksi työnantajakuva ei riitä kasvuyrityksille >>

Työnantajakuvan kehittäminen riittää usein yrityksille, joilla on tarve vaikuttaa enemmän sisäiseen yleisöön kuin ulkoiseen, tai joilla on jo vahva kuluttajabrändi. 

Työnantajabrändi ilman kuluttajabrändin vipua >>

Aina silloin tällöin valtamediassa tai sosiaalisessa mediassa nousee jonkin yrityksen työnantajakuvatempaus puheenaikeeksi. Hiljattain ohjelmistoalalla sellainen on ollut Sysartin koodarinpalkka.fi. Reaktor on erittäin tunnettu vastaavista vedoista. Ihastelen niitä joka kerta! Goforella oli muutama vuosi sitten valtamediaan päässyt kampanja, jossa he ilmoittivat menevänsä hakijoiden kotiin heitä haastattelemaan.

Tällaiset kampanjat ovat upeita mahdollisuuksia huomion voittamiseen. Niissä piilee kuitenkin suurempi mahdollisuus, nimittäin huomion voittaneiden, yritykselle ideaalien osaajien kutsuminen Hakijan polulle, ja heidän edistäminen hakijan polulla vaihe vaiheelta kohti konversiota.

No nyt saata ihmetellä, mitä tarkoitamme. Kyllähän ne aina poikivat hakijoita! Kyllä, ne poikivat sillä hetkellä avoimin mielin uusia työmahdollisuuksia tarkastelevia osaajia. Näistä osaajista todennäköisesti vain jokin osuus on yritykselle kiinnostavia osaajia. Kampanjan ongelma on se, että se on one hit wonder. Huomio katoaa yhtä nopeasti kuin se syntyi, ellei yleisön kosiskelu jatku ja etene systemaattisesti mieltymyksen kautta kohti konversiota.

Esimerkiksi Sysartin koodarinpalkka-kampanjasta saisi mehua irti paljon pidemmäksi aikaa, jolloin sen vaikutuspiiriin ehdittäisiin saada heitäkin, jotka eivät tuon pinnalla olo -viikon aikana olleen lainkaan työpaikan vaihtoaikeissa.

Vaikuttava Työnantajabrändi saa kohdeyleisön toimintaan

Kun rakennamme Vaikuttavaa Työnantajabrändiä, kutsumme valitsemiemme kohdesegmenttien edustajia tälle mainitulle Hakijan polulle kanssamme. Kuljetamme heitä polkua eteenpäin vaihe vaiheelta HR-sisältömarkkinoinnin keinoin. Osa heistä etenee nopeammin, osa hitaammin. Parasta työnantajabrändin rakentamisessa on se, että työ tuottaa hedelmää sitä enemmän ja pidemmälle, mitä systemaattisemmin työtä teemme.

Systematiikka ei muuten tarkoita informaatiotulvaa. Jos ennen tarvittiin monta julkaisua viikossa, nykyään yhtä mehustamalla, mutta ihan joka viikko yhtä uutta mehustamalla saadaan merkittävästi parempia tuloksia aikaan.

Jos siis tarkoitus on saada tuloksia aikaan, eli todella saada tarpeisiinne nähden oikeanlaisia ehdokkaita, riittävästi ja riittävän nopeasti, kannatta unohtaa rekrytointikampanjointi ja työnantajakuvan kehittäminen, ja siirtyä tavoitteelliseen työnantajabrändin rakentamiseen.

Tähän päätelmään eroista olen tullut perehtyessäni syväluotaavasti siihen, miten asiakaskuntamme osaajapulasta kärsivät kasvuyritykset voivat selvitä osaajapulasta voittajina niin pitkälle kuin se heistä itsestään on kiinni. Employer branding -kentässä on tapahtunut käänteen tekeviä muutoksia viime vuosina, kun koko markkinointikenttä on mennyt digitalisoitumisen seurauksena remonttiin. Jos oikeasti haluaa vivuttaa HR-markkinointia, sieltä löytyy valtavasti mahdollisuuksia, jotka eivät näytä olevan yleisessä tiedossa vielä lainkaan. 

Mikäli tavoitteellinen HR-markkinointi kiinnostaa sinua, lue tämä juttu tavoitteista ja mittareista >>