Blog : TYÖNANTAJABRÄNDI

#128 Tärkeimmät HR-markkinoinnin tavoitteet kasvuyrityksessä | Eminen podcast

#128 Tärkeimmät HR-markkinoinnin tavoitteet kasvuyrityksessä | Eminen podcast

Tiedätkö sinä, mitkä ovat teille tärkeimmät HR-markkinoinnin tavoitteet?

Erityisesti kasvuyrityksille on tärkeää helpottaa palkkaamisen ponnisteluja ja kustannuksia tavoitteellisella HR-markkinoinnilla, eli osaajamarkkinoinnilla.

Tässä Vaikuttava Työnantajabrändi -podcastin jaksossa puhutaan meidän mielestä keskeisistä HR-markkinoinnin tavoitteista nimenomaan kasvuyrityksissä.

HR-markkinoinnin tavoitteet mietityttävät

Ja niiden pitääkin mietityttää. Yritys, jossa tehdään markkinointia ja viestintää, mutta jossa tämän työn onnistumisia ei voida tai tulla mitanneeksi jättää työn puolitankoon. 

HR-markkinointi on kattotermi, jota meillä Eminessä on tapana käyttää puhuessamme osaajamarkkinoinnin kokonaisuudesta. Tunnemme rekrytointimarkkinonnin, hakijaviestinnän, työnantajakuvan viestinnän sekä työnantajabrändimarkkinoinnin. Nämä kaikki voivat olla kohdennettuja myös yrityksessä jo työskenteleville, eli henkilöstölle.

Osaajamarkkinointi on osaajayleisölle kohdistettuja markkinointiviestejä, jotka liittyvät yrityksen ja sen osaajayleisön välisiin puheenaiheisiin, teemoihin ja yhdistäviin tekijöihin.

HR-markkinoinnin tavoitteet koskevat sellaisia päämääriä, joihin on mahdollista vaikuttaa markkinoinnin ja viestinnän keinoin suoraan. 

Yleisimmin näkemämme erheet ovat:

  • HR-tavoitteiden ja HR-markkinoinnin tavoitteinen sekoittaminen toisiinsa.
  • Tavoitteiden ja mittareiden sekoittaminen toisiinsa.

HR-markkinoinnin tavoitteet kumpuavat suoraan kasvuyrityksen HR-tavoitteista

Kasvuyritysten tyypillisimmät HR-tavoitteet ovat:

  • Rekrytointia ja palkkaamista koskevat tavoitteet
  • Rekrytoinnin kustannuksiin ja kustannustason tehostamiseen liittyvät tavoitteet
  • Hakijalaadun parantamiseen liittyvät tavoitteet
  • Hakijamäärän kasvattamiseen liittyvät tavoitteet
  • Yrityksen vetovoimaan liittyvät tavoitteet
  • Henkilöstön pysyvyyteen liittyvät tavoitteet
  • Henkilöstön osaamisen kasvattamiseen liittyvät tavoitteet
  • Kasvuyrityksen strategisten tavoitteiden sisäistämiseen ja niihin sitoutumiseen liittyvät henkilöstötavoitteet

Kuten huomaat, ei näihin kaikkiin voi suoraan tai yksinomaan vaikuttaa markkinoinnin ja viestinnän keinoin. Jos työn tavoitteet on määritetty väärin, työssä onnistuminen vaikeutuu, ellei tule jopa mahdottomaksi. Kasvuyrityksen markkinointi vaatii aina pitkäjänteisyyttä ja tavoitteellisuutta. Jos tavoitteet ovat aivan epärealistiset, kuka sellaiseen sitoutuisi?

Kuuntele jakso

Kuuntele jakso tietokoneen desktopilla | Soundcloudissa | Suplassa | Stitcher Radiossa | iTunesissa/Apple podcastissa | Spotifyssa | Acast App

Jakson kesto: 20:23 min

Jakson sisältö

  • Kasvuyrityksen tyypillisimmät HR-tavoitteet ja niistä kumpuavat HR-markkinoinnin tavoitteet
  • Rekrymarkkinoinnin tärkeimmät tavoitteet kasvuyrityksessä
  • Työnantajakuvaa ja työnantajabrändiä koskevat tärkeimmät tavoitteet kasvuyrityksessä
  • Tavoitteen ja mittarin ero

Lue tai kuuntele myös:

“Työnantajabrändin tavoitteet ja mittarit” 

“Työnantajabrändin rakentamisen tavoitteet”

“Mikä on strategian ja suunnitelman ero?” 

“Minkälainen on hyvä strategia?”

10 HR-markkinoinnin tavoitetta

  1. Tehtävän kannalta oikea yleisö avaa työpaikkailmoituksen (rekrytointimarkkinointi).
  2. Tehtävän kannalta oikea yleisö jättää hakemuksen hakuajan päättymiseen mennessä (rekrytointimarkkinointi).
  3. Tehtävään hakeneet pysyvät tietoisina prosessin etenemisestä ja etenemisen kriteereistä oman prosessinsa loppuun saakka (hakijaviestintä).
  4. Yrityksellä HR-markkinointi tuottaa aktiivisesti laadukkaita rekrytoinnin liidejä osaajafunneliin (konvertoiva työnantajabrändimarkkinointi).
  5. Yrityksen työntekijät ovat tietoisia yrityksen strategiasta ja tavoitteista (sisäinen osaajamarkkinointi).
  6. Yrityksen työnantajakuva vetää puoleensa yritykselle tärkeää rekrytoinnin kohdeyleisöä (työnantajabrändimarkkinointi).
  7. Yritys tunnetaan oikein nimittäjin sille tärkeissä kohdesegmenteissä (työnantajakuvamarkkinointi).
  8. Yritys vastaanottaa säännöllisesti kiinnostavien osaajien yhteydenottoja ja avoimia hakemuksia, ja yritykselle syntyy osaajapooli (konvertoiva työnantajakuvan tai työnantajabrändin markkinointi).
  9. Yritys erottuu selkeästi kilpailukentässä. Sille muodostuu uskollinen seuraajayleisönsä ja puolestapuhujien joukko (Vaikuttava Työnantajabrändi -markkinointi).
  10.  Liiketoiminnan transformaatiota läpikäyvä yritys sitouttaa tarvitsemansa työntekijät muutokseen (Vaikuttava Työnantajabrändi – sisäinen osaajaviestintä).

Vaikuttava työnantajabrändi© -podcastista

Eminen Susanna Rantasen käsikirjoittama ja juontama Vaikuttava Työnantajabrändi© -podcast on suunnattu modernien kasvuyritysten johdolle, markkinoinnille ja HR:lle.

Tässä maanantaisin ilmestyvässä HR-markkinointipodcastissa tarjoillaan liiketoimintalähtöistä ja luovaa ajattelua talent-yleisöön vaikuttamiseksi.

Vaikuttava Työnantajabrändi© on Eminen Susanna Rantasen kehittämä metodi työnantajabrändin rakentamiseen digitaalisen ajan kasvuyrityksille. Vaikuttavan Työnantajabrändin rakentamisessa hyödynnetään sisältömarkkinointia, vaikuttavaa viestintää sekä sosiaalista mediaa kasvuyrityksen strategisesti ideaaliin kohdeyleisöön vaikuttamiseksi.

Näin rakennat laadukkaan osaajapoolin

Näin rakennat laadukkaan osaajapoolin

Osaajapoolilla on monta nimeä: talent pool, talent community, osaajayhteisö ja talent-pankki. Ideana on koota yritykselle joukko ideaaleja osaajia seuraavia palkkaustarpeita varten. 

Mitä jos vaikkapa myyntipäällikön irtisanoutuessa pystyisit välittömästi ehdottamaan hänen tilalleen useampia lämpimiä rekryliidejä? Kaikki tämä tapahtuisi muutaman napin painalluksella, myös akuutin rekrytointitarpeen yllättäessä. Tällaisesta haaveilin itse aiemmassa rekrytointipäällikön tehtävässäni ja aloin rakentaa osaajapoolia systemaattisesti. 

Osaajapoolin jäseniksi suurin joukko voidaan muodostaa rekrytointiprosesseissa hylätyistä tai hakujen aikana vetäytyneistä hakijoista, jotka voivat jonakin toisena ajankohtana olla teille hyvinkin haluttuja tulokkaita. Esimerkiksi oman alanne opiskelijat eivät välttämättä ole opintojensa alkuvaiheessa relevantteja ehdokkaita teille, mutta myöhemmin heistä saatetaan käydä karua kisaa. Samalla heidän tavoittamisensa vaikeutuu. Miksi ette siis houkuttelisi heitä osaajapooliinne jo silloin, kun kilpailua on vähemmän ja voitettavaa paljon?

Miksi osaajapooli on niin arvokas yritykselle?

Laadukkaalla osaajapoolilla on yrityksen liiketoiminnalle niin keskeinen merkitys, että ihmettelen, miksei tämä ole vielä yleisesti osa yritysten HR-strategiaa.

  • Laadukkaita ja innokkaita ehdokkaita sisältävä osaajapooli on rekrytoinnille sama kuin valmiiksi ostohousut jalassa olevien asiakkaiden kontaktilista myynnille. Tämä nopeuttaa palkkaamisen prosessia.
  • Nopeampi rekrytointiprosessi maksaa vähemmän ja alkaa tuottaa tulosta nopeammin. Hidas syö resursseja, synnyttää vaihtoehtoiskustannuksia ja maksaa siten enemmän.
  • Laadukas osaajapooli vähentää myös virherekrytointien riskejä. Ne vasta kalliiksi tulevatkin!
  • Ja jos yhtään hakijakokemusta pohtii, osaajapoolin jäsenet, joita hoivataan eli “pidetään lämpiminä”, kokevat todennäköisemmin olevansa haluttuja osaajia yritykseen kuin hakijat, joihin ei rekrytointiprosessin jälkeen olla lainkaan enää yhteydessä.
  • Tämä kokemus madaltaa kynnystä kertoa yrityksestä kaverillekin. 
  • Se puolestaan on ilmaista markkinointia, ja sitä väkevämmän sorttista eli suosittelumarkkinointia.

Yritykselle arvoa tuottava osaajapooli voi syntyä vain, jos pooliin liittymisestä on välitöntä arvoa siihen liittyville talenteille.

Mitä osaajapoolin rakentamiseen tarvitaan?

Osaajapoolia rakentava rekrytoija tarvitsee kaksi asiaa:

1. Jokin menetelmä ehdokkaiden keräämiseen ja hallinnointiin

Pienempää osaajapoolia voit pyörittää Excelissä, Powerpointissa, muistikirjassa, LinkedInin Recruiter-osiossa tai vaikkapa erillisessä sähköpostikansiossa. Jos palkkaatte usein tai hyvin erilaisiin positioihin, tarvittavan osaajapoolin koko voi olla mittava, sadoista ehdokkaista tuhansiin. Tällöin suosittelen sinulle rekrytointisoftaan sisäänrakennettua poolitoimintoa tai asiakkuudenhallintajärjestelmää (CRM). 

Valitessasi teille sopivaa menetelmää, muistathan huolehtia tietosuojalainsäädännön (GDPR) noudattamisesta. Yksityishenkilöiden yhteystietoja ei voida tallentaa ilman heidän lupaansa. 

Merkitse osaajapooliin erikseen ne, jotka haluat tavoittaa palkkaamismielessä ja myös ne, jotka eivät tule koskaan olemaan teille relevantteja ehdokkaita, mutta voivat toimia yrityksenne suosittelijoina, asiakkaina, yhteistyökumppaneina tai vaikkapa sijoittajina. Kaikki nämä voivat olla teille arvokkaita.

2. Suunnitelma vuorovaikutukseen osaajapoolin jäsenten kanssa

Yritykselle arvoa tuottava osaajapooli voi syntyä vain, jos pooliin liittymisestä on välitöntä arvoa myös siihen liittyville talenteille. Pooli, jossa vuorovaikutusta ei synny, ei vahvista talentin mieltymystä teihin. 

Mieti siis, kuinka pystyt realistisesti käymään vuoropuhelua ehdokkaiden kanssa. Huomaa, että vuoropuhelua tarvitaan myös silloin, kun teillä ei ole tarvetta palkata. Pelkkä hyvin hoidettu hakijakokemus ei usein riitä ylläpitämään kiinnostusta yritykseen, sillä ajan saatossa tunteet väljähtyvät, ja kilpailijat taistelevat samoista osaajista.

Tässä sinulle neljä eri vaihtoehtoa, joilla pysyt talentin mielessä:

  • Dialogi ja verkostoituminen sosiaalisessa mediassa

Jos hakijanne käyttävät LinkedIniä jo työnhaussa, mikään ei estä sinua lähettämästä connect-pyyntöä. Näin hakija altistuu seuraamaan julkaisujasi ja innostuu ehkä jopa osallistumaan sinun ja edustamasi yrityksen keskusteluun.

  • Tapahtumakutsut

Järjestättekö omalle henkilöstöllenne tai asiakkaillenne seminaareja, messuja, juhlia, leffanäytöksiä tai luentoja? Suosittelen sinua kutsumaan kiinnostavia tulevaisuuden ehdokkaita mukaan tutustumaan teihin syvemmin ilman akuuttia rekrytointitarkoitusta.

  • Henkilökohtainen viestintä ja tapaamiset

Tämä on tehokkain tapa vahvistaa mieltymystä yritykseenne, jos sinulla on tähän aikaa. Kysyäksesi ehdokkaan kuulumisia voit ripotella kalenteriisi soittoaikoja, viedä osaajapoolin jäsen lounaalle tai lähestyä ehdokastanne persoonallisella WhatsApp-ääniviestillä. Käytä tätä ainakin kärkiehdokkaisiin.

  • Yleinen HR-sisältömarkkinointi

Tämä on erinomainen keino tavoittaa suuria massoja. Jotta saat osaajapoolisi jäsenet kiintymään teihin syvemmin, valitse sisällöt huolellisesti kohderyhmäsi tarpeita miettien. 

Sisältömarkkinointi osaajapoolin jäsenille onnistuu kätevimmin uutiskirjeenä. Me Eminessä suosittelemme tähän esimerkiksi ilmaista Mailerlite-työkalua.

Millaisia sisältöjä osaajapoolin jäsenille kannattaa tarjota?

Sisältömarkkinointia suunnitellessasi arvioi, millaisia tarpeita osaajayleisölläsi on. Mikä auttaisi heitä menestymään joko nykyisessä työssään tai mikä heidän elämässään muuttuisi paremmaksi, jos he vaihtaisivat teille töihin? Sisällöt voivat olla inspiroivia, opetuksellisia, informatiivisia tai jopa viihteellisiä. Tarjoa osaajapoolillesi sellaista sisältöä, jota he eivät muualta saa.

Huomaa, että HR-sisältömarkkinointi ei tarkoita samaa kuin rekrytointimarkkinointi. Rekrytointimarkkinointi eli esimerkiksi avointen työpaikkojenne, etuuksienne ja uramahdollisuuksien  mainostaminen kiinnostaa vain juuri nyt aktiivisesti uutta työtä etsiviä. Passiivisille hakijoille se ei ole relevanttia ja viestinne todennäköisesti ohitetaan.

Uutiskirjeen lopussa voitte toki mainostaa myös avautuneita työpaikkojanne, mutta teidän täytyy antaa osaajapooliinne kuuluvalle talentille lisäksi jotakin muuta arvokasta sisältöä. Vasta sitten voitte pyytää häntä hakemaan avoimeen tehtäväänne tai suosittelemaan teitä verkostoilleen siitäkin huolimatta, että poolinne jäsen on jo joskus aiemmin jättänyt teille hakemuksen.

Mitä vetoava ja vaikuttava sisältö voisi käytännössä olla? Lataa ohjepankistamme Eminen 24 sisältövinkkiä, joiden avulla voit pitää hylättyjäkin hakijoita lämpiminä rekrytoinnin liideinä.

Inspiroidu Eminen sisältövinkeistä!

24 sisältöideaa HR-sisältömarkkinointiin >>

Opi nostamaan talent tarinan sankariksi>>

 

#126 Miten employer branding onnistuu Instagramissa? | Eminen podcast

#126 Miten employer branding onnistuu Instagramissa? | Eminen podcast

Miten employer branding onnistuu Instagramissa?

“Ei meitä seuraa kuin omat työntekijämme!”

Onko Instagram ylipäätään hyvä media työnantajakuvan rakentamiseen? Kuka sitä edes käyttää?

Kun minulta kysytään suosituksia sosiaalisista medioista työnantajakuvan ja työnantajabrändin rakentamiseen, suosittelen harkitsemaan vakavasti nimenomaan Instagramia.

Instagram on ennätysmäisen nopeasti edelleen kasvava sosiaalinen media. Kun maailma monimutkaistuu, kuvallisen viestinnän merkitys korostuu. Mikään ei ole niin yksinkertainen ja potentiaalisesti vaikuttava viestintäkeino kuin valokuva. “Yksi kuva kertoo enemmän kuin tuhat sanaa.”

Tässä Vaikuttava Työnantajabrändi -podcastin jaksossa puhutaan siitä, miten employer branding onnistuu Instagramissa, ja miten seuraajiksi saa muitakin kuin työntekijöitä.

Employer branding Instagramissa

LM Somecon sosiaalisen median tilaa koskevan raportin mukaan jo 2,4 miljoonaa suomalaista käyttää Instagramia. Moni pitää Instagramia nuorten aikuisten naisten mediana, ja on se sitäkin. Mutta puoleen suomalaisista mahtuu myös paljon muita ikäluokkia. Esimerkiksi omista Instagram-seuraajistani enemmistö on 35-54 vuotiaita, ja miehiä heistä on 42%. On selvää, että visuaalisen luonteensa vuoksi Instagram vetää puoleensa visuaalisia käyttäjiä, mutta kyllä Instagram on tänä päivänä “lähes koko kansan sosiaalinen media.”

Jos puolet suomalaisista on tavoitettavissa Instagramissa, employer branding onnistuu Instagramissa aika suurella todennäköisyydellä.

Mutta miten employer branding onnistuu Instagramissa?

Ennen kuin hyppäät innosta Instagramin maailmaan, on syytä ensin ottaa selvää kuinka yleistä Instagramin seuraaminen tai jopa aktiivinen käyttäminen on nimenomaan tavoittelemissanne osaaja-kohderyhmissä. Kuten mikä tahansa muukin yksittäinen media, myös Instagram on huono media työnantajakuvanne kehittämiseen, jos tavoittelemanne yleisö ei vietä siellä aikaa. 

Employer branding onnistuu Instagramissa vain, jos tavoittelemanne yleisö on sieltä löydettävissä.

Työnantajakuvan kehittäminen Instagramissa tarkoittaa käytännössä sitä, että yritys on luonut Instagramiin profiilin, jonka käyttötarkoitus perustuu puhtaasti työnantajakuvan kehittämiseen. Se, miten työnantajakuvaa Instagramissa aikoo tai pitäisi rakentaa, riippuu täysin yrityksenne työnantajakuvaa koskevista tavoitteista sekä siitä, minkälaista sisältöä tavoiteltavanne yleisö Instagramissa suosii.

Se, miten työnantajakuvaa Instagramissa aikoo tai pitäisi rakentaa, riippuu täysin yrityksenne työnantajakuvaa koskevista tavoitteista sekä siitä, minkälaista sisältöä tavoiteltavanne yleisö Instagramissa suosii.

Tyypillisin employer branding Instagramissa on tosiasiassa sisäistä viestintää. Yritystililtä julkaistaan vain yrityksen henkilökunnalle merkitykseltään aukeavia kuvaviestejä. Tästä syystä yrityksellä on haasteita saada Instagram-seuraajikseen ketään muuta kuin yrityksen työntekijöitä ja työntekijöiden äitejä.

Instagram tarjoaa työnantajakuvan kehittämiseen miellyttävän areenan

Instagramia on helppo käyttää ja miellyttävä kuluttaa. Kauniissa visuaalisessa sisällössä käyttäjän silmä lepää. Parilla sormen pyyhkäisyllä ehtii näkemään monta kuvaa. Instagram-stoorien katselu on tehty helpoksi. Ne nousevat esille heti sovellus avattaessa, ja avautuvat katseluun automaattisesti toinen toisensa jälkeen. Huomioitavaa on se, että myös Instagram Story -mainokset avautuvat automaattisesti katseluun, ja hyvin tehtyinä uivat kauniisti sisään story-karuselliin. Kuulin hiljattain jostain podcastista, että Story-mainosten keskimääräinen katseluaika on merkittävästi pidempi kuin muiden sosiaalisessa mediassa julkaistujen mainosten. 

Yrityksenne ihmisiä, arkea, kulttuuria sekä myös yrityksenne luonnetta on suhteellisen helppoa avata ja esitellä kuvina, kuvatarinoina, videoina,  ja Instagram-stooreina. Tarjoaapa Instagram myös mahdollisuuden live-lähetyksiin, joita voi hyödyntää esimerkiksi rekrytointiprosesseissa FAQ-sessioina. 

Instagramissa videoita ei muuten tarvitse editoida samalla tavalla kuin mitä esimerkiksi Youtube-maailma nykyään edellyttää. Siksi Instagramissa julkaistavien videoiden suhteen voi pitää suhteellisen matalaa kynnystä. Työkaluksi ei tarvita muuta kuin hyvät mediaominaisuudet sisältävä puhelin, ja sellaisia meillä kaikilla tänä päivänä jo onkin.

[teema-artikkeli jatkuu alla]

“Miten moderni työnantaja rakentaa työnantajakuvaa Instagramissa?” >> 

“5 tavoitteellisempaa ensiaskelta Instagramiin” >>

Kuuntele jakso

Kuuntele jakso tietokoneen desktopilla | Soundcloudissa | Suplassa | Stitcher Radiossa | iTunesissa/Apple podcastissa | Spotifyssa

Jakson kesto: 42:00 min

Jakson sisältö

  • Miksi Instagramin suosio on ylipäätään niin kova?
  • Miten yritykset tyypillisesti käyttävät Instagramia työnantajakuvan viestintään?
  • Miten työnantajakuvaa koskevan viestinnän ja markkinoinnin voi nostaa seuraavalle tasolla?
  • Minkälaisesta sisällöstä Instagram-yleisö pitää?
  • Mihin Instagramin suosio lopulta perustuu?
  • Miten omaa Instagram-osaamistaan voi kehittää Instagramissa?
  • Susannan 7 suositusta: Työnantajabrändin rakentaminen Instagramissa

Jaksossa mainitut linkit:

Instagram-asiantuntija Angela Bortolussin haastattelu Link Humansin Employer Branding -podcastissa >>

Hootsuiten blogi: “Free Instagram presets” >>

Instagram Line Breaker & Caption Maker >>

Eminen Instagramissa >>

LM Someco Sosiaalisen median tila Suomessa 2020 -opas >>

Älä sorru Instagram-profiilissa näihin tyypillisiin virheisiin

Vaikka Instagramia on helppo käyttää ja kuluttaa, on Instagramissakin tarpeen huomioida se tyyli ja ne tavat, joilla Instagramin käyttäjien huomion voi todennäköisemmin voittaa. Tyypillinen yritystili Instagramissa ei valitettavasti vastaa sitä, mitä yleisö haluaa nähdä. Tämä on yksi keskeinen syy, miksi yritysten on vaikeaa saada Instagramissa muuta yleisöä kuin omat työntekijät.

  • Tyypillinen työnantajakuvaan keskittyvä Instagram-yritystili on yleisilmeeltään nuhjuinen ja tylsä.
  • Julkaisuissa on harvoin mitään punaista lankaa.
  • Julkaisut eivät onnistu välittämään selkeää viestiä siitä, minkälainen yritys ja työpaikka tosiasiassa on kyseessä, minkälaisia töitä täällä tehdään, ja miten tämä yritys voi tehdä työ — elämästäni parempaa.
  • Yritystä seuraa lopulta vain sen omat työntekijät.

Juttelemme säännöllisesti asiakkaiden ja asiakkaiden työntekijöiden kanssa työnantajakuvan kehittämisen tavoista, onnistumisista ja haasteista. Yleisin Instagramia koskeva toteamus on: Ei meitä seuraa siellä kuin yrityksen omat työntekijät.

Tiedättekö, mistä johtuu, että vain omat työntekijät seuraavat teitä Instagramissa?

Jos Instagram-profiilinne ainoat seuraajat ovat yrityksenne omia työntekijöitä, Instagram-sisältönne on auennut vain heille. Toisin sanoen, julkaisunne eivät ole yrityksenne ulkopuoliselle yleisölle riittävän kiinnostavia, merkityksellisiä, inspiroivia tai puoleensavetäviä. Se, mitä kuvanne kertovat, ei avaudu yleisölle, joka teitä ei tunne.

Jos Instagram-yleisönne koostuu vain omista työntekijöistänne, Instagram-sisältönne eivät ole riittävän kiinnostavia yrityksen ulkopuoliselle yleisölle. Mikäli tähän haluaa muutoksen, pitää muuttaa Instagramissa tapahtuvaa kuvaviestintää.

Mikäli haluatte kasvattaa Instagram-yleisönne kokoa ja laajentaa tavoittavuuttanne erityisesti yrityksellenne tärkeisiin ja tarpeellisiin ulkopuolisiin kohdeyleisöihin, on teidän tehtävä selkeä muutos nykyiseen Instagramissa tapahtuvaan viestintäänne, eli julkaisujenne sisältöön.

Kuuntele jakso, ja poimi vinkkejä siitä, miten employer branding onnistuu Instagramissa.

Vaikuttava työnantajabrändi© -podcastista

Eminen Susanna Rantasen käsikirjoittama ja juontama Vaikuttava Työnantajabrändi© -podcast on suunnattu modernien kasvuyritysten johdolle, markkinoinnille ja HR:lle.

Tässä maanantaisin ilmestyvässä HR-markkinointipodcastissa tarjoillaan liiketoimintalähtöistä ja luovaa ajattelua talent-yleisöön vaikuttamiseksi.

Vaikuttava Työnantajabrändi© on Eminen Susanna Rantasen kehittämä metodi työnantajabrändin rakentamiseen digitaalisen ajan kasvuyrityksille. Vaikuttavan Työnantajabrändin rakentamisessa hyödynnetään sisältömarkkinointia, vaikuttavaa viestintää sekä sosiaalista mediaa kasvuyrityksen strategisesti ideaaliin kohdeyleisöön vaikuttamiseksi.