Blog : REKRYTOINTIKOKEMUS

#119 Rekrytointi ja hakijakokemus | Vaikuttava Työnantajabrändi -podcast

#119 Rekrytointi ja hakijakokemus | Vaikuttava Työnantajabrändi -podcast

Rekrytointi ja hakijakokemus kuuluvat varmuudella jokaisen modernin kasvuyrityksen tärkeiden asioiden listalle. Kasvuyritys tarvitsee osaajia voidakseen toteuttaa kasvusuunnitelmiaan. Osa enemmän, osa vähemmän, mutta vielä toistaiseksi meillä ihmisillä on sentään kuitenkin roolimme bisneksen ytimessä.

Ei ole rekrytointia ilman hakijakokemuksia. Moderni kasvuyritys välittää siitä, minkälaisen maineen se jättää jälkeensä rekrytointiprosessien aikana. Silloinkin, ja kenties erityisesti silloin, kun rekrytointi on ulkoistettu. Mitä useammin huonoja kokemuksia tulee viljelleeksi rekrytointiprosesseissaan, sitä todennäköisemmin ne tulevat vaikuttavat tulevaisuuden rekrytointionnistumisiin. 

Tässä Vaikuttava Työnantajabrändi -podcastin jaksossa käsitellään hakijakokemuksia. Keräsin aineiston työnhakijoilta, jotka ovat tämän vuoden tai tämän syksyn aikana olleet aktiivisia työnhaussaan ja osallistuneet useisiin rekrytointiprosesseihin. Surukseni totesin, että juuri mitään olennaista muutosta ei näytä tapahtuneen yleisesti työnhakukentässä sitten 2010-luvun alkupuolen, jolloin kartoitin tätä teemaa merkittävästi laajemmalla otteella edellisen yritykseni tuote- ja palvelukehitysprosessia varten.

Rekrytointi ja hakijakokemus 

Hakijakokemus on se kokemus, joka työnhakijalle muodostuu sen prosessin aikana, kun hän hakee johonkin yritykseen töihin.

  • Tämä prosessi on saattanut olla avoimesti julkinen ja hakuprosessi on käynnistynyt virallisesti työhakemus määräaikaan mennessä lähettämällä.
  • Tai prosessi on voinut tapahtua suorahakukonsultin verkostojaan kaivelemalla ja mahdollisia potentiaalisia ehdokkaita pitkälle listalle kysymällä ja kokoamalla.
  • Tai prosessi on voinut tapahtua avoin hakemus kiinnostavaan yritykseen lähettämällä, jonkun työntekijän suosittelemalla tai sattumanvaraisesti tähtien ollessa oikeassa asennossa.

Oli rekrytointi virallinen tai epävirallinen, yrityksen itsensä hoitama tai rekrytointikonsultille ulkoistettu, jokaisessa prosessin aikaisessa kohtaamisessa muodostuu hakijakokemuksia, jotka vaikuttavat hakijan kokonaismielikuvaan tästä yrityksestä. Ja näihin kokemuksiin vaikutamme me rekrytoivat tahot: jokainen ihminen, joka omalla työllään ja valinnoillaan vaikuttaa hakijakokemuksiin hakuprosessin aikana.

Usein ajattelemme virheellisesti, että hakijakokemukseen vaikuttavat vain ne henkilöt, jotka hakijoita haastattelevat. Tarkalleen ottaen, hakijakokemus alkaa muodostumaan jo ennen kuin työnhakija tekee hakupäätöksen. Siksi hakijakokemuksen muodostumiseen vaikuttaa myös esimerkiksi:

  • Mitä ja mihin sävyyn yrityksestä yleisesti puhutaan perinteisessä ja sosiaalisessa mediassa.
  • Mitä yritys itse kertoo itsestään, ja mihin sävyyn esimerkiksi nettisivuilla, sosiaalisessa mediassa ja muissa kohtaamisissa, kuten tapahtumissa.
  • Miten yrityksen työntekijät, päälliköt ja johto kohtelee ihmisiä silloin, kun he eivät itse odota hyötyvänsä kohtaamisesta mitenkään.
  • Minkälaisia asiakaskokemuksia yritys tarjoilee asiakkailleen.
  • Mitä rekrytointikumppaneita yritys käyttää ja miten nämä kumppanien työntekijät toimivat palkkaavan yrityksen rekrytointiprosesseissa.
  • Kuinka vaikeaa yritykseen on hakea töihin, ja erityisesti: kuinka vaikeaa yritykselle on jättää työhakemus. Rekrytointijärjestelmävalinnoilla on tässä merkittävä rooli.
  • Kuinka helppoa yrityksen rekrytointia on lähestyä ja miten nopeasti he vastaavat hakijoiden yleisiin tiedusteluihin ja hakukohtaisiin kysymyksiin?
  • Miten hakijavierailijat otetaan vastaan yrityksen omissa tiloissa.

Vaikka lopullinen hakijakokemus rekrytointiprosessista on osiensa summa, hakijakokemus syntyy yksittäisistä hetkistä koko prosessin aikana. Ja niiden yksittäisten hetkien vaikutus kokonaiskokemukseen on merkittävä. Paljon rekrytoivien yritysten on syytä varmistaa tuottamiensa hakijakokemusten taso, sillä paljon rekrytoivien yritysten maine ja vetovoima syntyy juuri hakijakokemuksista.

[teema-artikkeli jatkuu alla]

Kuuntele jakso

Kuuntele jakso tietokoneen desktopilla | Soundcloudissa | SuplassaStitcher Radiossa | iTunesissa | Spotifyssa

Jakson kesto: 46:56 min

Jakson sisältö

  • Kasvuyritys ja hakijakokemus
  • 5 nykyään ihan perustason odotusta, joita kaikki hakijat rekrytointiprosesseissa odottavat 
  • 3 asiaa, joilla voit ylittää hakijan odotukset rekrytointiprosessin aikana

Huonot hakijakokemukset syntyvät välinpitämättömyydestä

Positiivista hakijakokemuksissa on se, että yksittäiseen huonon kokemukseen pystyy vaikuttamaan. Henkilö, joka sortuu tietämättään tai tiedostaen toimimaan huonoja hakijakokemuksia tuottavalla tavalla voi muokata toimintaansa niin halutessaan. Yritys voi myös päättää siirtää välinpitämättömät osallistujat pois hakijakohtaamisista.

Onneksi yksittäinen tai kertaluontoinen huono kokemus ei tietysti ole lopullisen turmiollinen yrityksen mainetta ja tulevia rekryonnistumisia ajatellen. Positiivista on myös se, että erinomaiset, odotukset ylittävät hakijakokemukset voivat muodostua yritykselle jopa kilpailukentästä erottuvaksi vahvuudeksi. Tiesitkö, että myös Vaikuttava Työnantajabrändi voidaan rakentaa hyvistä hakijakokemuksista?

Harmillista puolestaan on se, kuinka vähän yritykset edelleen tänä päivänä välittävät hakijakokemuksistaan. Ei varmastikaan ajatella, että tässä nyt tieten tahtoen huonoja kokemuksia viljeltäisiin. Ei kuitenkaan ymmärretä, että huonot hakijakokemukset syntyvät helposti ihan vaan siksi, että olemme välinpitämättömiä hakijoita kohtaan. Kohtelemme heitä numeroina jonossa, edistämme vain omaa asiaamme, emmekä osaa hylätä nätisti. 

Huonot hakijakokemukset syntyvät helposti ihan vaan siksi, että olemme välinpitämättömiä hakijoita kohtaan. Kohtelemme heitä numeroina jonossa, edistämme vain omaa asiaamme, emmekä osaa hylätä nätisti. 

Jokainen rekrytointiprosessiin osallistuva henkilö vaikuttaa hakijakokemuksiin. Ajatelkaa, jos jokainen rekrytointiprosessissa mukana oleva henkilö päättäisi ylittää hakijoiden odotukset kaikissa niissä tilanteissa, joissa hän voi omilla valinnoillaan positiivisiin hakijakokemuksiin myötävaikuttaa. 

Modernilla kasvuyrityksellä on todennäköisesti viikottain useita mahdollisuuksia rakentaa hyvää työnantajamainetta kokemus kerrallaan. Mitä enemmän yritys palkkaa, sitä suuremmassa roolissa hyvä hakijakokemus sekä sen synnyttämät työnantajakuvalliset vaikutukset ovat. Uskallan väittää, että paljon rekrytoiva yritys voi rakentaa menestyksekkäästi omaa työnantajakuvaansa tai työnantajabrändiä pelkästään hakijakokemuksiin satsaamalla. 

Kuulemani mukaan, edes rekrytoinnin ammattilaiset, eli rekrytointipalveluita tarjoavat yritykset eivät ole hyvien hakijakokemusten tuottamisen ammattilaisia. Hakijakokemuksista on mahdollista rakentaa myös rekrytointipalveluita tarjoavalle yritykselle kilpailuetu.

Esimerkiksi IT-alalla on jo vuosikausia tiedetty, miten IT-alan osaajat välttelevät rekrytointikonsultteja ja head huntereita kuin ruttoa. Kuulemani mukaan tämä ei koske enää pelkästään IT-alaa. Myös muilla toimialoilla tiedetään rekrytointiyrityksiä, joiden edustamiin prosesseihin ei enää hakeuduta mukaan lainkaan. Jos teillä on tapana käyttää rekrytointipalveluntarjoajia, oletteko ottaneet selvää heidän tuottamisensa hakijakokemusten tasosta? 

Hakijakokemukset syntyvät yksi kohtaaminen kerrallaan

Jokainen rekrytointiprosessiin palkkaavalla puolella osallistuva henkilö vaikuttaa hakijapuolella olevan henkilön hakijakokemuksiin. Ja jokainen näistä yksilöllisistä kohtaamisista vaikuttaa hakijan mielikuviin ja kokemuksiin kyseisestä yrityksestä työnantajana ja työpaikkana. Jostain syystä tätä ei edelleen tiedosteta tai siitä ei vaan välitetä. Ehkä rekrytoiva puoli ajattelee, ettei yksittäinen vastaus, reaktio tai kohtaaminen  ole niin merkityksellinen. Kyllä ne ovat. Jos ne ylittävät odotukset, ne piirtyvät mieleen, muistiin ja sydämeen ikiajoiksi. Jos ne alittavat odotukset, nekin piirtyvät mieleen ja muistiin pitkiksi ajoiksi.

Nykyään sosiaalisen median aikaan, hakijat todella myös jakavat näitä kokemuksiaan aika auliisti. Tämänkin jakson taustamateriaaleissa on hyvinkin yksityiskohtaisesti kuvattuja hakijakokemuksia, osittain nimettyihin yrityksiin liitettyinä. Enkä todellakaan tuntenut kaikkia kyselyyni vastanneita.  

Mikäli jakson sisältö on sinulle pässin lihaa tai peruskauraa, haluan kiittää sinua erinomaisesta ja esimerkillisestä työstä. Valitettavasti vielä vuoden 2019 päättyessä valtaosa rekrytoijista ei nimittäin välitä riittävästi. Sinä olet erityinen. Ole siitä ylpeä.

Lue Eminen blogista, mitä konkari odottaa hakijakokemuksilta >>

Poimi Siiriltä rekrytoijan muistilista hyviin hakijakokemuksiin >>

Vaikuttava työnantajabrändi© -podcastista

Eminen Susanna Rantasen käsikirjoittama ja juontama Vaikuttava Työnantajabrändi© -podcast on suunnattu modernien kasvuyritysten johdolle, markkinoinnille ja HR:lle.

Tässä maanantaisin ilmestyvässä HR-markkinointipodcastissa tarjoillaan liiketoimintalähtöistä ja luovaa ajattelua talent-yleisöön vaikuttamiseksi.

Vaikuttava Työnantajabrändi© on Eminen Susanna Rantasen kehittämä metodi työnantajabrändin rakentamiseen digitaalisen ajan kasvuyrityksille. Vaikuttavan Työnantajabrändin rakentamisessa hyödynnetään sisältömarkkinointia, vaikuttavaa viestintää sekä sosiaalista mediaa kasvuyrityksen strategisesti ideaaliin kohdeyleisöön vaikuttamiseksi.

Uusi työpaikka: Mihin kokenut tulokas kiinnittää huomiota?

Uusi työpaikka: Mihin kokenut tulokas kiinnittää huomiota?

Uusi työpaikka Eminessä on ollut pitkään unelmani, ja nyt perehdytys uuteen työhön on tiiviisti käynnissä.

Tänään on 24. työpäiväni täällä. Uunituoreena eminaattorina olen jo hiukan päässyt näkemään, kuinka hyvin ennakkokäsitykseni, mielikuvani ja odotukseni Eminestä työpaikkana vastaavat todellisuutta. Tästä alkaa viisiosainen blogisarja, jossa kerron tulokaskokemuksistani.

Olin ennakkoon lukenut lähes kaiken saatavilla olevan materiaalin Eminestä, kuunnellut valtaosan podcasteista, osallistunut kahteen Susannan (Susanna Rantanen, Eminen perustaja) valmennukseen, tavannut tulevan tiimin ja myös soittanut Eminen entiselle työntekijälle Iidalle kysyäkseni hänen kokemuksistaan eminaattorina.

Kun kerroin lähipiirilleni työpaikanvaihtoaikeistani, he halusivat tukea minua ja myös pitää minusta hyvää huolta. Olimme yhdessä yhtä aikaa innoissamme, mutta tällaisia orastavia huolenaiheita heillä ja osittain myös minulla itselläni oli:

  • “Sun uusi työmatkasi on ajallisesti melko pitkä. Ehditkö enää nähdä sun lapsia iltaisin?”
  • “Susanna on hyvin aikaansaava ja odottaa korkeaa laatutasoa. Mahdatko Tanja pysyä hänen odottamassaan työtahdissa? Tässä on myös vaaranpaikka palaa loppuun.”
  • “Susannalla on niin selvät sävelet siinä, miten hän toimii. Voiko Eminellä toimia muulla kuin Susannan tavalla? Onko siellä tilaa sun omille ajatuksillesi ja persoonallesi?”

Kaikkiin näihin kysymyksiin minulla ei vielä uutena tulokkaana ole vastausta, mutta moni murhe on jo ratkaistu.

Kuinka uusi työpaikka ja perhe sopivat yhteen?

Minulla on 6- ja 7-vuotiaat lapset. Heillä on harrastuksia, juhlia, retkiä ja ota kouluun mukaan pehmolelu, maitotölkki, tyyny, lelu, eväät, muovipussi, lempikirja, sesonkivihannes, naamiaisasu tai sinulle tärkeä ihminen -päiviä. Olen huomannut, että sujuva arki ei synny itsestään, vaan vaatii ennakointia ja erilaisia helpottavia järjestelyitä. Esimieheni Susannan kanssa olimmekin jo ennakkoon sopineet, että aloitan Eminessä nelipäiväisellä työviikolla.

Täällä Eminessä etänä työskentely on “uusi normaali” ja toimistopäivät harvinaisempia. Ekaluokkalaiseni nauttii siitä, ettei hänen enää tarvitse herätä tyhjään kotiin. Työaikani on liukuva ja pääsen kyynelehtimään lasten joulujuhliin tänäkin vuonna.

Työn ja vapaa-ajan yhteensovittaminen sekä perheystävällisyys tuntuvat olevan kaikkialla pinnalla, mutta aina ei käy ilmi, mitä ne käytännössä tarkoittavat. Jos teillä korostetaan näitä teemoja, suosittelen sinua kertomaan niistä syvällisemmin. Sairaan lapsen hoitopalvelun mainostamisen lisäksi voit kertoa esimerkiksi kokemuksia esimiesten empaattisesta suhtautumisesta lapsen sairastumiseen. Pelkkä “Tuo lapsi mukaan töihin” -päivän viettäminen ei vielä kerro, kuinka mutkatonta arkea työn ja perheen kanssa voi elää loppuina kahtenasatana työpäivänä.

Uusi työpaikka Tanjan tulokaskokemuksia Eminessä kuva 1
Osallistuin ensimmäisellä työviikolla Eminen weekly-tiimipalaveriin etäyhteydellä noroviruksen tartuntariskin vuoksi. Tämä on osuva käytännön esimerkki työn joustavuudesta.

Keskeneräisyys huippuosaajien joukossa on ihan ok

Tiesin Eminen tarjoavan asiakkailleen poikkeuksellisen korkeaa laatutasoa, joka näkyy kaikessa Eminen tekemisessä; esimerkiksi Vaikuttava Työnantajabrändi©️ -metodissa, strategisen yrityskulttuurin asiantuntemuksessa, sisältömarkkinoinnin osaamisessa, podcasteissa ja valmennuksissa. Oletin, että täällä odotettaisiin todella kovan tason osaamista jo valmiiksi.

Huolimatta aiemmasta työkokemuksestani ja menestyksestäni muissa työpaikoissani olin Emineen tullessa jonkin verran epävarma siitä, yltäisinkö täällä odotuksiin. Tässä ajatuksessani olen selkeästi erehtynyt. Jo ensimmäisinä työpäivinä jännitykseni laukesi huomatessani, että Emineen voi tulla keskeneräisenä, eikä kaikkien tiimissä tarvitse hallita ihan kaikkea täydellisesti. Jokainen asiakkaalle päätyvä tuotos kulkee Susannan tai jonkun toisen eminaattorin tarkistuksen läpi, kunnes me yhdessä koemme minun olevan valmis itsenäiseen tekemiseen.

Perehdytykseni on tavoitteellinen ja intensiivinen, mutta en ole kuitenkaan kokenut sitä kuluttavan kuormittavana. Eminessä perehdytykseni itse asiassa kestää koeajan verran eli kuusi kuukautta, joten minulle on annettu runsaasti aikaa päästä kärryille. Jo kahdeksan viikkoa ennen työni aloitusta alkoi vapaaehtoinen “esiperehtyminen”, jonka aikana pystyin tutustumaan uuden työpaikan käytäntöihin, asiakkaisiin, ohjeisiin ja viestintään yrityksen sisäisten tiedostojen avulla. Seurasin myös tulevan tiimini WhatsApp-keskustelua ennen työsuhteen alkua. Tätä suosittelen lämpimästi muillekin yrityksille!

Tanjan tulokaskokemuksia uusi työpaikka Eminessä - Tanja ja Susanna
Viikoittaiseen tiimipalaveriin osallistumalla uusi tulokas pääsee nopeasti tilanteen tasalle, ja kerää samalla hiljaista tietoa yrityksen kulttuurista.

Saako vahvoja näkemyksiä kyseenalaistaa?

Tunsin Susannan jo ennakkoon päättäväisenä ja kunnianhimoisena yrittäjänä. Hänen julkisessa esiintymisessään korostuvat vahvat mielipiteet, alan perinteisten käytäntöjen haastaminen ja erinomaisella tavalla alan osaajien kirittäminen. Millainen näin vahvana persoonana näyttäytyvä vaikuttaja on esimiehenä ja työkaverina? Voivatko Eminen työntekijät haastaa hänen näkemyksiään?

Minulle on syntynyt syvä luottamus Susannan asiantuntemukseen. Oikeastaan toivoisin, että voisin kytkeä hänen päästään letkun omaan päähäni ja imeä kaiken sen asiantuntemuksen, jota Susanna on vuosien työllä saavuttanut. Tulokkaana koen pelkästään hyvänä asiana, että Eminessä on selkeät konseptit, joiden mukaan me eminaattorit toimimme. Tässä katson asiaa asiakkaan näkökulmasta: he voivat aina luottaa siihen, että Emineltä saa laadukasta palvelua, joka perustuu lukuisten kokemusten kautta jalostuneeseen asiantuntemukseen.

Minussa asuu kuitenkin myös kehittäjähenki, kyseenalaistaja ja realisti — en pystyisi piilottamaan ristiriidassa olevia ajatuksiani, jos tällainen tilanne tulisi esiin. Otin tämän itse puheeksi ensimmäisessä kannustuskeskustelussa, jollaisia minulle uutena tulokkaana järjestetään kerran kuukaudessa. Ilahdutti, että Eminessä on toivottavaakin keskustella tiimin sisäisestä vuorovaikutuksesta, toiveista ja huolista. Tunnen, että täällä halutaan tutustua minuun perustasoa syvemmin.

Ja kyllä, sain luvan haastaa Susannan ajatuksia.

Seuraavassa Eminen Tulokaskokemuksia-sarjan osassa kerron asiakasprojekteihin pääsystä ja millaisia asioita itse odotan perehdytykseltä.

Haluaisin oppia tuntemaan sinut! Verkostoidu kanssani Linkedinissä! >>

Lue Eminen vinkit perehdyttämiseen blogista tai kuuntele podcastina

Miten uusi työntekijä saadaan nopeammin tuottavaksi?

Miten perehdyttäminen Eminessä on käytännössä järjestetty?

Millaisia tavoitteita Eminen perehdytykseen on asetettu?

 

Haluaako etsimänne työnhakija lukea työpaikkailmoituksenne? – Podcast #98

Haluaako etsimänne työnhakija lukea työpaikkailmoituksenne? – Podcast #98

Haluaako etsimänne työnhakija lukea työpaikkailmoituksenne?

Jaksaako, viitsiikö ja pystyykö tehtävän kannalta ideaalin tyyppinen työnhakija lukemaan läpi sen tyyppisen ilmoituksen, jonka juuri kirjoititte ja julkaisitte?

Tässä Vaikuttava Työnantajabrändi -podcastin jaksossa 98 käsitellään niinkin arkista aihetta kuin työpaikkailmoitus. Mutta niinkin epätavallisesta kulmasta kuin ilmoituksen kirjoitustyyli suhteessa haettavan osaajan profiiliin ja työpersoonaan.

Haluaako etsimänne työnhakija lukea työpaikkailmoituksenne?

Informaatiotulvan aikakaudella työpaikkailmoituksen muotoon, sisältöön ja lukukokemukseen on kiinnitettävä yllättävän paljon huomiota. Mikäli siis haluaa, että se klikataan auki ja luetaan loppuun saakka. Ja erityisesti, mikäli toivotaan, että ideaali ehdokas vielä toimisi ilmoituksen ansiosta toivomallanne tavalla, eli jättäisi työhakemuksen avoimeen tehtävään.

Mitä vähemmän etsimänne osaaja on työnhakuaikeissa, sitä todennäköisemmin hän ohittaa huonosti kirjoitetut työpaikkailmoitukset kokonaan.

Mikä tahansa työpaikkailmoituksen näköinen rivi kirjaimia ei valitettavasti tee siitä etsimäänne lukijaan vaikuttavaa. Moni markkinointiviestinnän ammattilainenkin kirjoittaa huonoja työpaikkailmoituksia, koska ei ole perehtynyt rekrytointimarkkinointiin, ei tunne työnhakijaa markkinointiviestin yleisönä, eikä osaa ajatella, minkälaista tekstiä tehtävään haettava henkilö haluaa tai pystyy lukemaan.

Teema-artikkeli jatkuu kuuntelulinkkien alla.

Kuuntele jakso

Kuuntele jakso tietokoneen desktopilla | Soundcloudissa | Stitcher Radiossa | iTunesissa | Spotifyssa

Jakson kesto: 41:32 min

Jakson sisältö

  • Työpaikkailmoituksen 2+4 tehtävää, ja miten ne huomioidaan ilmoitusta kirjoitettaessa
  • Työpaikkailmoituksen tyypilliset virheet ja niiden välttäminen
  • Työpaikkailmoituksen kirjoittaminen ideaalin hakijan työpersoonan mukaan

Työpaikkailmoituksen 2+4 tehtävää

Työpaikkailmoituksella on kaksi pääasiallista tehtävää ja neljä toiminnallista tehtävää.

  • Hyvä työpaikkailmoitus varmistaa, että tehtävän kannalta ideaali ehdokas hakee tehtävää määräaikaan mennessä ja on käytettävissä tehtävään palkkaamisen prosessissa.
  • Hyvä työpaikkailmoitus varmistaa myös, että tehtävän ja yrityksen kulttuurin kannalta ei niin ideaali ehdokas jättää hakematta tehtävään. Hyvä ilmoitus antaa nimittäin myös lukijalle mahdollisuuden tunnistaa, onko yritys hänelle ideaali.

Lisäksi, hyvä ilmoitusteksti informoi, inspiroi, vakuuttaa ja saa ideaalit ehdokkaat toimimaan, eli kirjoittamaan työpaikkahakemus juuri teidän tehtäväänne, ja ennen mahdollisiin muihin tehtäviin hakemista. Hyvä työpaikkailmoitus saa ideaalin ehdokkaan priorisoimaan juuri teidät.

Informoiva työpaikkailmoitus tekee selväksi, kenelle ja mihin työuran tai elämän vaiheeseen tämä tehtävä sopii parhaiten ja miksi.

Inspiroiva työpaikkailmoitus saa lukijan tunnistamaan esimerkiksi tekstin sävystä, tyylistä ja ilmaisutavoista, minkälainen yrityskulttuuri ja esimies tehtävässä odottaa, ja jopa muuttamaan piintyneitä käsityksiä ja mielikuvia tehtävästä, sen luonteesta, koko toimialasta tai palkkaavasta yrityksestä.

Vakuuttava työpaikkailmoitus saa ideaalin ehdokkaan vakuuttuneeksi siitä, että juuri tämä yritys ja tehtävä ovat hänen seuraava etappinsa.

Toimintaan kutsuva työpaikkailmoitus saa ideaalin ehdokkaan priorisoimaan juuri tämän hakuprosessin kaiken elämässään juuri sillä hetkellä aikaa ja energiaa veroittavien toimien lomassa.

Opi! Hyvän työpaikkailmoituksen malli

Podcast jakso 2: “Vaikuttavampi työpaikkailmoitus: Sisältö, rakenne ja call to actionit” >>

Blogissa: “Miten hyvä työpaikkailmoitus kirjoitetaan?”

Blogissa: Mitä kokenut konkari odottaa työpaikkailmoitukselta >>

Vaikuttava työnantajabrändi© -podcastista

Eminen Susanna Rantasen käsikirjoittama ja juontama Vaikuttava Työnantajabrändi© -podcast on suunnattu modernien kasvuyritysten johdolle, markkinoinnille ja HR:lle. Se ilmestyy joka maanantai. Susanna tarjoilee varsin liiketoimintalähtöistä ja luovaa ajattelua talent-yleisöön vaikuttamiseksi.

Vaikuttava Työnantajabrändi© on Eminen Susanna Rantasen kehittämä konsepti ja markkinoinnin metodi työnantajabrändin rakentamiseen digitaalisia ja sosiaalisia markkinoinnin keinoja hyödyntäen. Se on kehitetty erityisesti modernien kasvuyritysten skaalautumistarpeita ajatellen.