Blog : REKRYTOINTIKOKEMUS

Haluaako etsimänne työnhakija lukea työpaikkailmoituksenne? – Podcast #98

Haluaako etsimänne työnhakija lukea työpaikkailmoituksenne? – Podcast #98

Haluaako etsimänne työnhakija lukea työpaikkailmoituksenne?

Jaksaako, viitsiikö ja pystyykö tehtävän kannalta ideaalin tyyppinen työnhakija lukemaan läpi sen tyyppisen ilmoituksen, jonka juuri kirjoititte ja julkaisitte?

Tässä Vaikuttava Työnantajabrändi -podcastin jaksossa 98 käsitellään niinkin arkista aihetta kuin työpaikkailmoitus. Mutta niinkin epätavallisesta kulmasta kuin ilmoituksen kirjoitustyyli suhteessa haettavan osaajan profiiliin ja työpersoonaan.

Haluaako etsimänne työnhakija lukea työpaikkailmoituksenne?

Informaatiotulvan aikakaudella työpaikkailmoituksen muotoon, sisältöön ja lukukokemukseen on kiinnitettävä yllättävän paljon huomiota. Mikäli siis haluaa, että se klikataan auki ja luetaan loppuun saakka. Ja erityisesti, mikäli toivotaan, että ideaali ehdokas vielä toimisi ilmoituksen ansiosta toivomallanne tavalla, eli jättäisi työhakemuksen avoimeen tehtävään.

Mitä vähemmän etsimänne osaaja on työnhakuaikeissa, sitä todennäköisemmin hän ohittaa huonosti kirjoitetut työpaikkailmoitukset kokonaan.

Mikä tahansa työpaikkailmoituksen näköinen rivi kirjaimia ei valitettavasti tee siitä etsimäänne lukijaan vaikuttavaa. Moni markkinointiviestinnän ammattilainenkin kirjoittaa huonoja työpaikkailmoituksia, koska ei ole perehtynyt rekrytointimarkkinointiin, ei tunne työnhakijaa markkinointiviestin yleisönä, eikä osaa ajatella, minkälaista tekstiä tehtävään haettava henkilö haluaa tai pystyy lukemaan.

Teema-artikkeli jatkuu kuuntelulinkkien alla.

Kuuntele jakso

Kuuntele jakso tietokoneen desktopilla | Soundcloudissa | Stitcher Radiossa | iTunesissa | Spotifyssa

Jakson kesto: 41:32 min

Jakson sisältö

  • Työpaikkailmoituksen 2+4 tehtävää, ja miten ne huomioidaan ilmoitusta kirjoitettaessa
  • Työpaikkailmoituksen tyypilliset virheet ja niiden välttäminen
  • Työpaikkailmoituksen kirjoittaminen ideaalin hakijan työpersoonan mukaan

Työpaikkailmoituksen 2+4 tehtävää

Työpaikkailmoituksella on kaksi pääasiallista tehtävää ja neljä toiminnallista tehtävää.

  • Hyvä työpaikkailmoitus varmistaa, että tehtävän kannalta ideaali ehdokas hakee tehtävää määräaikaan mennessä ja on käytettävissä tehtävään palkkaamisen prosessissa.
  • Hyvä työpaikkailmoitus varmistaa myös, että tehtävän ja yrityksen kulttuurin kannalta ei niin ideaali ehdokas jättää hakematta tehtävään. Hyvä ilmoitus antaa nimittäin myös lukijalle mahdollisuuden tunnistaa, onko yritys hänelle ideaali.

Lisäksi, hyvä ilmoitusteksti informoi, inspiroi, vakuuttaa ja saa ideaalit ehdokkaat toimimaan, eli kirjoittamaan työpaikkahakemus juuri teidän tehtäväänne, ja ennen mahdollisiin muihin tehtäviin hakemista. Hyvä työpaikkailmoitus saa ideaalin ehdokkaan priorisoimaan juuri teidät.

Informoiva työpaikkailmoitus tekee selväksi, kenelle ja mihin työuran tai elämän vaiheeseen tämä tehtävä sopii parhaiten ja miksi.

Inspiroiva työpaikkailmoitus saa lukijan tunnistamaan esimerkiksi tekstin sävystä, tyylistä ja ilmaisutavoista, minkälainen yrityskulttuuri ja esimies tehtävässä odottaa, ja jopa muuttamaan piintyneitä käsityksiä ja mielikuvia tehtävästä, sen luonteesta, koko toimialasta tai palkkaavasta yrityksestä.

Vakuuttava työpaikkailmoitus saa ideaalin ehdokkaan vakuuttuneeksi siitä, että juuri tämä yritys ja tehtävä ovat hänen seuraava etappinsa.

Toimintaan kutsuva työpaikkailmoitus saa ideaalin ehdokkaan priorisoimaan juuri tämän hakuprosessin kaiken elämässään juuri sillä hetkellä aikaa ja energiaa veroittavien toimien lomassa.

Opi! Hyvän työpaikkailmoituksen malli

Podcast jakso 2: “Vaikuttavampi työpaikkailmoitus: Sisältö, rakenne ja call to actionit” >>

Blogissa: “Miten hyvä työpaikkailmoitus kirjoitetaan?”

Blogissa: Mitä kokenut konkari odottaa työpaikkailmoitukselta >>

Vaikuttava työnantajabrändi© -podcastista

Eminen Susanna Rantasen käsikirjoittama ja juontama Vaikuttava Työnantajabrändi© -podcast on suunnattu modernien kasvuyritysten johdolle, markkinoinnille ja HR:lle. Se ilmestyy joka maanantai. Susanna tarjoilee varsin liiketoimintalähtöistä ja luovaa ajattelua talent-yleisöön vaikuttamiseksi.

Vaikuttava Työnantajabrändi© on Eminen Susanna Rantasen kehittämä konsepti ja markkinoinnin metodi työnantajabrändin rakentamiseen digitaalisia ja sosiaalisia markkinoinnin keinoja hyödyntäen. Se on kehitetty erityisesti modernien kasvuyritysten skaalautumistarpeita ajatellen.

Tiedätkö milloin on optimaalisinta käynnistää rekrytointi?

Tiedätkö milloin on optimaalisinta käynnistää rekrytointi?

Milloin on optimaalisinta käynnistää rekrytointi?

Olen pistänyt yli 17* vuoden HR-urani aikana merkille, että rekrytoinneissa ja työnhaussa on täällä Suomessa tunnistettavissa muutama säännöllinen trendi, jotka huomioimalla rekrytointionnistumista voidaan optimoida erityisesti passiivisten hakijoiden suhteen. 

Milloin on optimaalisinta käynnistää rekrytointi?

  • Joulu-tammikuun vaihteessa aina hiihtolomaan saakka.
  • Pääsiäisen ja huhtikuun lopun välissä. Ja kyllä optimaalinen aika lyhenee, mikäli pääsiäinen on huhtikuussa.
  • Heinäkuun alusta elokuun puoleen väliin.
  • Syyskuun lopusta marraskuun loppuun.

Milloin ei ole optimaalisinta käynnistää rekrytointia?

#1 Huhti-toukokuun vaiheessa alkaa äärimmäisen huono passiivisten työnhakijoiden rekrytointiaika

Olet varmasti tunnistanut omalla työpaikallasi tai omassa työssäsi toistuvan ilmiön, eli lomaa edeltävän hulinan. Silloin maailma on kerta kaikkiaan saatava valmiiksi. Haluamme saattaa aloitetut projektit päätökseen ennen kesälomaa, jotta voimme loman jälkeen aloittaa puhtaalta pöydältä. Pitkän kevään väsymys painaa päälle. Mitä lähempänä juhannus sekä alkava kesäloma ovat, sitä mielummin siirrämme ajatuksemme ihan muihin asioihin kuin töihin. 

Mikäli osaajalla ei ole pakollista tarvetta vaihtaa työpaikkaa, hän tuskin jaksaa nähdä vaivaa töitä hakeakseen toukokuusta alkaen kesälomaansa saakka.

Ellet ehdi aloittamaan tehokasta parin viikon rekryprosessia ihan viimeistään vappuna, saat juhannuksesta kilpailijan, jota voi olla äärimmäisen vaikea voittaa.

#2 Juhannus sotkee kesäkuun rekrytoinnit

Juhannus sotkee kesäkuun potentiaalisten ehdokkaiden mielessä. Silloin käynnistyy ensimmäinen suuri lomasesonki. Käytännössä kesäkuun kaksi ensimmäistä viikkoa pitäisi olla varattu viimeisille haastattelukierroksille ja nopealle päätöksenteolle, jotta työsopimukset ovat allekirjoitettu juhannukseen mennessä. 

Tosiasiassa tällainen aikataulu edellyttää rekrytointiprosessin valmistelun ja käynnistämisen viimeistään huhtikuun alussa. Tämä johtuu siitä, että koulujen hiihtolomaviikosta ja pääsiäiseen tyypillisesti päättyvä talvilomasesonki sotkee pahasti hakijoiden tavoittamisen. 

#3 Kesäloman kaksi ensimmäistä viikkoa: Työ on viimeinen asia osaajan mielessä.

Kesäloman 2 ensimmäistä viikkoa menee kaikilta lomailijoilta kuluneen vuoden työmerkintöjen mielestä kumittamiseen. Silloin varsinkaan passiivisia hakijoita ei kyllä meinaa tavoittaa. He eivät ole työmoodissa, eivätkä halua vastaanottaa töistä muistuttavia markkinointiviestejä

Haastavaksi tämän tekee tietysti se, että ne “kesäloman 2 ensimmäistä viikkoa” voi olla ihan milloin vaan, koska kesälomat käynnistyvät pitkin kesää. Jotain voimme kuitenkin olettaa:

  • Edelleen moni käynnistää lomansa juhannuksena. Heidän “kaksi ensimmäistä viikkoaan” päättyy heinäkuun toisella viikolla. 
  • Seuraavaksi lomia käynnistetään tyypillisesti heinäkuun alussa. 
  • Ja tämän jälkeen heinäkuun puolessa välissä. 

Milloin kesällä on optimaalisinta käynnistää rekrytointi?

“Kesäloman viimeiset kaksi viikkoa”

Edellisillä olettamuksilla voidaan todeta, että kesällä paras rekrytointikuukausi on heinäkuusta elokuun puoleen väliin.

Useimmilla alkaa loma taittua jo toiselle puoliskolle heinäkuun kuluessa. Heinäkuussa kannattaa kuitenkin suosia normaalia pidempää hakuaikaa. Pari viikkoa on aivan liian lyhyt aika. Lisäksi työpaikkailmoituksessa kannattaa kertoa, että olemme ajoittaneet hakuajan kesälomamme ajaksi. Hakijakokemuksista välittävä varmistaa, että tyypillisimmät hakijoiden kysymykset ja vastaukset on saatavilla vaikka erillisenä blogipostauksena tai urasivuilla, jotta rekrytoivan esimiehen ei tarvitse kesälomalla vastailla hakijoiden kysymyksiin.

Valmistele rekrytoinnin käynnistäminen etukäteen

Kirjoita työpaikkailmoitus, tee muu käytettävä markkinointimateriaali ja ajasta mahdollisimman paljon, jotta rekrytointiprosessin käynnistäminen heinäkuussa on mahdollisimman nopeaa. Tämä on erityisen tärkeää, jos olet itse lomalla tai aloittamassa lomasi heinäkuussa.

Kesällä kannattaa muuten ehdottomasti satsata sosiaaliseen mediaan markkinointiin. Mutta kannattaa muistaa, että ehkä se suora työasia ei ole se kiinnostavin kärki, jolla lomailevan potentiaalisen ehdokkaan huomion saa.

 

Kuuntele podcastista ja poimi jakson kuvaussivulta “6 vinkkiä, miten rekrytoija hyödyntää sosiaalista mediaa rekrytoinneissa” >>

 

 

Erityisesti passiivinen hakija ei kampea itseään piknik-viltiltä työpaikkailmoituksen vuoksi. Sen sijaan soveltuva viihteellinen tai kevyt opetuksellinen tai muuten inspiroiva sisältö voi hyvinkin innostaa passiivisenkin hakijan käyttämään heti asiasi eteen.  

Ennakoi ja optimoi rekrytointi – ole oikeaan aikaan liikkeellä

Rekrytointien suunnitteleminen kannattaa. Tiedän HR-ihmisenä, että ei se aina ole meistä kiinni vaan rekrytoivista esimiehistä. Kun uuden työntekijän saamiseen kohdistetaan epärealistisia aikatauluja ja työsuhteen aloitusaikoja päädytään yleensä hoppuilemaan, hätäilemään ja etenemään puolivillaisin suunnitelmin. Sellaisesta on ennakointi kaukana.

Tulevia rekrytointitarpeita suunnitellessa kannattaa huomioida edellä mainitut trendit ja erityisesti lomasesonkien ympärillä rekrytointiin osallistuvien henkilöiden omat lomasuunnitelmat. 

***

*Tämä artikkeli on julkaistu ensimmäisen kerran 24.5.2015, päivitetty 6.6.2017 ja päivitetty taas 17.5.2019

Oma rekrytoijabrändi sosiaalisessa mediassa – Podcast #91

Oma rekrytoijabrändi sosiaalisessa mediassa – Podcast #91

Oma rekrytoijabrändi sosiaalisessa mediassa – tuntuuko vieraalta ajatukselta? Mitä se edes tarkoittaa?

Tässä Vaikuttava Työnantajabrändi -podcastin jaksossa kerron sinulle rekrytoija, miten sinä voit hyödyntää sosiaalista mediaa omaa rekrytoijabrändiäsi rakentaaksesi. 

Mikä on rekrytoijabrändi?

Rekrytoijabrändi koskee rekrytoijaa itseään. Se tekee hänestä tai hänen aikeistaan tunnetun sen tai niiden osaajien keskuudessa, joita hän pyrkii rekrytoimaan. Rekrytoijabrändi on joko kuin rekrytoijan henkilöbrändi tai rekrytoijan asiantuntijabrändi. Rekrytoijana voit itse valita kumpi sopii omaan luonteeseesi paremmin.

Rekrytoijabrändin tehtävänä on parantaa sinun onnistumistasi rekrytointityössäsi. 

Rekrytoijabrändin tehtävänä on parantaa rekrytoijan onnistumista rekrytointityössä.

Mitä jos kontaktoimasi kovan tason osaaja tietäisi sinut ennalta ja haluaisi ehdottomasti kuulla asiasi? Vaikka häntä varmaan tavoitellaan samoissa merkeissä alituiseen, hän haluaisi antaa juuri sinulle mahdollisuuden keskusteluun kanssaan.

Mitä jos osaajayleisö suosittelisi sinua rekrytoijana omille vertaisverkostoilleen?

Mitä jos tavoittelemaasi osaajayleisöä edustavat osaajat olisivat itse juuri sinuun yhteydessä silloin, kun he alkavat pohtia seuraavaa urasiirtoaan?

Rekrytoijabrändi erottaa sinut kaikista muista vastaavia työpaikkoja tarjoavista rekrytoijoista tavoittelemasi yleisön silmissä. Kun sinulla on rekrytoijabrändi, sinun on huomattavasti helpompaa

  • saada markkinoimillesi rekrytointitarpeille yleisöä,
  • saada viestisi perille tavoittelemasi yleisön joukossa,
  • saada liikennettä julkaisemiisi työpaikkailmoituksiin,
  • saada rekrytoinnin liidejä, eli spontaaneja yhteydenottoja ja kyselyjä sinua kiinnostavilta osaajilta,
  • ja saada tavoittelemasi passiiviset osaajat ylipäätään reagoimaan ja vastaamaan sinun yhteydenottoihisi.

Mitä kilpaillumpi ala, mitä kovempi osaajapula, sitä enemmän rekrytoijat ja suorahakijat kontaktoivat alan osaajia, ja sitä todennäköisemmin he kieltäytyvät suureksi osaksi näistä “minulla on tarve palkata” -yhteydenotoista. Rekrytoijabrändillä sinä voit parantaa omaa asemaasi toimialueellasi merkittävästi, joka parantaa tietysti rekrytointionnistumistasi ja tekee sinusta arvokkaamman rekrytoijan työnantajasi, rekrytoivien esimiesten tai asiakkaiden silmissä.

Miten minä rakensin asiantuntijabrändin sosiaalisessa mediassa >>

Jakson sisältö

  • Mikä rekrytoijabrändi on?
  • Mitä hyötyä rekrytoijille on omasta rekrytoijabrändistä?
  • Miten rekrytoijabrändi rakennetaan?
  • Miten ihmiset, eli oman yleisön saa “diggaamaan” minua?
  • Miten rekrytoijabrändillä voidaan murtaa yleinen hakijakokemus?
  • 6 aloittavaa askelta oman rekrytoijabrändin rakentamiseen

Kuuntele jakso

 

Kuuntele jakso Soundcloudissa | Stitcher Radiossa | iTunesissa | Spotifyssa

Jakson kesto: 23:40 min

Huomasitko viime jakson, jossa annoimme rekrytoijille 6 vinkkiä sosiaalisen median hyödyntämiseen rekrytointimarkkinoinnissa? 

Jaksossa mainitut linkit

Laura Pääkkönen ja Social Selling >>

Eminen valmennus: Parempia hakijakokemuksia 6 askeleen rekrytointimarkkinoinnin mallilla (Huom! ilmoittautuminen päättyy 30.4.2019) >>

Vaikuttava työnantajabrändi© -podcast

Eminen Susanna Rantasen käsikirjoittama ja juontama Vaikuttava Työnantajabrändi© -podcast on suunnattu modernien kasvuyritysten johdolle, markkinoinnille ja HR:lle. Se ilmestyy joka maanantai. Susanna tarjoilee varsin liiketoimintalähtöistä ja luovaa ajattelua talent-yleisöön vaikuttamiseksi.

Vaikuttava Työnantajabrändi© on Eminen Susanna Rantasen kehittämä konsepti ja markkinoinnin metodi työnantajabrändin rakentamiseen digitaalisia ja sosiaalisia markkinoinnin keinoja hyödyntäen. Se on kehitetty erityisesti modernien kasvuyritysten skaalautumistarpeita ajatellen.