Blog : JOHTAMISKULTTUURI

Yrityskulttuuri työnantajabrändin kivijalkana – Podcast jakso 87

Yrityskulttuuri työnantajabrändin kivijalkana – Podcast jakso 87

Yrityskulttuuri voi olla erinomainen kivijalka kilpailijoista erottavalle työnantajabrändille, mutta silloin emme puhu “kivakulttuurista”.

Miksi “kivakulttuuri” ei ole enää yrityksiä toisistaan erottava tekijä ja kilpailuvaltti?

Minkälainen yrityskulttuuri tukee parhaiten kasvuyrityksiä, joiden arkeen kuuluu olennaisesti nopasta kasvusta ja etenemiseen keskittymisestä johtuva “kaaos”?

Miksi kasvuyritysten kannattaa ottaa nimenomaan strateginen yrityskulttuuri työnantajabrändinsä kivijalaksi? 

Tässä Vaikuttava Työnantajabrändi -podcastin jaksossa puhutaan yrityskulttuurista, ja nimenomaan strategisesta yrityskulttuurista vaikuttavan työnantajabrändin kivijalkana moderneissa kasvuyrityksissä.

Vaikuttava Työnantajabrändi syntyy tarinallistamalla yrityksen strateginen kulttuuri ja työntekijäkokemukset.

Miksi strateginen yrityskulttuuri on erinomainen työnantajabrändin kivijalka kasvuyrityksille?

Kasvuyritys elää jatkuvassa muutoksessa skaalatessaan liiketoimintaansa ja edetessään kasvustrategiansa viitoittamalla tiellä.

Kasvuyrityksen strategiset painopisteet saattavat muuttua jopa vuosittain. Strategisella painopisteellä tarkoitetaan niitä ensisijaisia huomion kohteita ja tavoitteita, joita ylin johto korostaa puheissaan ja joita seurataan tarkkaan.

Strateginen yrityskulttuuri kirkastaa, minkälaista johtamiskulttuuria, toimintakulttuuria ja organisaatiokäyttäytymistä tarvitaan strategian jalkauttamiseen.

Käytän tässä podcast-jaksossa esimerkkinä kuvitteellista omaa sovellusta kehittävää yritystä, jolla on kolmen vuoden kasvustrategia.

Vuosi 1

Vuonna yksi yrityksen tärkein strateginen tavoite on sovelluksen saaminen nopeasti valmiiksi ja markkinoille tietty laatotaso säilyttäen.

Tämä edellyttää:

  • investointia sekä tuotekehitykseen että markkinointiin rekisteröityneiden kokeilijoiden saamiseksi.
  • ensiluokkaiseen käyttäjäkokemukseen panostamista, jotta markkinointipanostuksin hankitut kokeilijat saadaan jäämään maksaviksi asiakkaiksi.

Vuosi 2

Vuonna kaksi tärkeimmät tavoitteet ovat sovelluksen kannattavuus ja vuonna kolme lanseerattavien uusien ominaisuuksien kehittäminen ja testaaminen.

Operatiivisella tasolla huomion keskiössä ovat:

  • Investointien kohdentaminen ja turhien kulujen poistaminen esimerkiksi luopumalla tuotteen valmistumiseen lainatuista extraresursseista.
  • Markkinoinnin optimointi konversioita tuottaviin toimenpiteisiin ja käyttäjien opastaminen ja inspirointi sisältömarkkinoinnin keinoin. 
  • Sovelluksen kustannusten ja tuottojen välisen suhteen terveeksi saaminen.
  • Hyvä käyttäjäkokemus. 
  • Tuotteen ylläpidon ja uusien ominaisuuksien kehittämisen selkeyttäminen tiimitasolla.

Vuosi 3

Kolmantena vuonna strateginen painotus on vahvasti tuotteen skaalaamisessa sekä markkina-aluetta laajentamalla että maksullisten lisäominaisuuksien avulla.

Jotta tämän kuvitteellisen kasvuyrityksen kolmen vuoden kasvustrategia varmuudella onnistuu, täytyy sen operatiivisella tasolla varmistaa, että:

  1. Sillä on strategisten painopisteiden mukainen, oikea osaaminen käytettävissä ennen vuoden x käynnistymistä. Eli sen täytyy ennakoida resurssointia vähintään 6 kuukauden etunojalla.
  2. Organisaatiossa korostetaan strategian painopisteiden kannalta oikeanlaista toimintakulttuuria. Työn painotukset ja tavoitteet muuttuvat joka vuosi. 
  3. Organisaatio onnistuu pitämään henkilöstön koko ajan tietoisina siitä, mihin panostetaan tänä vuonna ja miksi, mihin ei tänä vuonna panosteta ja miksi, mitä tapahtuu seuraavina vuosina ja milloin niitä aletaan valmistelemaan.

Strateginen yrityskulttuuri tulkitsee, minkälainen organisaatiokäyttäytyminen ja johtamistyyli korostuu riippuen siitä, mitä yritys strategisesti painottaa.  Kuuntele koko jakso, jossa kerron miten, ja lataa maksuton eBook alta strategisen yrityskulttuuri -ymmärryksen tueksi.

Vaikuttava Työnantajabrändi -strategia työpaja banner 2019

Kuuntele jakso

 

Kuuntele jakso Soundcloudissa Stitcher Radiossa | iTunesissa | Spotifyssa

Jakson kesto: 29:30 min

Haluatko ymmärtää paremmin strategista yrityskulttuuria?
Lataa maksuton eBookimme >>

Miten yrityskulttuuri voi olla työnantajabrändin kivijalka?

Puhuttaessa nimenomaan työnantajabrändistä, ei työnantajakuvasta, puhumme kilpailukentässä erottuvasta brändistä. Yleisö osaa kuvailla, miten työnantajabrändin kohteena oleva yritys eroaa muista vastaavista toimijoista. 

Työnantajabrändiä rakennetaan nimenomaan ulkoinen yleisö ja kilpailukenttä mielessä. Kasvuyritysten kannattaa rakentaa ja kirkastaa strategista yrityskulttuuria, sillä silloin juuri tälle yritykselle optimaalinen osaaja pystyy itse tunnistamaan, miksi juuri tämä yritys kaikista näistä vaihtoehdoista sopii minulle parhaiten.

Strategisen yrityskulttuurin etu on myös siinä, että samalla se kirkastaa henkilöstölle mihin yritys on menossa, mihin kulloinkin tulee keskittyä. Nopeaa kasvua ja skaalautumista hakevien kasvuyritysten arki on hyvin erilaista mitä vakiintuneissa yrityksissä. On todella tärkeää, että sen henkilöstö on koko ajan tietoinen siitä, mihin keskitymme ja miksi, ja mitä tapahtuu seuraavaksi.

Strateginen yrityskulttuuri yhdistää yrityksen strategian toteuttamisen kannalta oikeanlaiset kyvykkyydet ja heidän luontaisen toimintatyylinsä yrityksen strategiaan ja toimintakulttuuriin.

Lataa PDF: Miten strateginen yrityskulttuuri ja työntekijäkokemukset liittyvät yhteen? >>

En halua ladata mitään. Katson ensin itse, mistä on kyse >>

Simon Sinek: Start with Why >>

Vaikuttava työnantajabrändi© -podcastista

Eminen Susanna Rantasen käsikirjoittama ja juontama Vaikuttava Työnantajabrändi© -podcast on suunnattu modernien kasvuyritysten johdolle, markkinoinnille ja HR:lle. Se ilmestyy joka maanantai. Susanna tarjoilee varsin liiketoimintalähtöistä ja luovaa ajattelua talent-yleisöön vaikuttamiseksi.

Vaikuttava Työnantajabrändi© on Eminen Susanna Rantasen kehittämä konsepti ja markkinoinnin metodi työnantajabrändin rakentamiseen digitaalisia ja sosiaalisia markkinoinnin keinoja hyödyntäen. Se on kehitetty erityisesti modernien kasvuyritysten skaalautumistarpeita ajatellen.

Mitä strateginen yrityskulttuuri tarkoittaa ja mitä hyötyä siitä on organisaatiolle?

Mitä strateginen yrityskulttuuri tarkoittaa ja mitä hyötyä siitä on organisaatiolle?

Mitä strateginen yrityskulttuuri tarkoittaa ja mitä hyötyä siitä on organisaatiolle?

Pureuduin aiemmin strategisen yrityskulttuurin ja “kivakulttuuriin” eroihin. Ellet lukenut tuota juttua vielä, suosittelen tutustumaan  kivakulttuurin ja strategisen kulttuurin eroihin >>

Mitä strateginen yrityskulttuuri tarkoittikaan?

“Strateginen yrityskulttuuri” käsittelee yrityksen johtamiskulttuuria liiketoimintastrategian painopisteistä ja tarpeista. Se tulkitsee yrityksen strategista nousevia tarpeita, jotka vaikuttavat siihen, miten työtä kannattaa johtaa, mihin keskitytään sekä myös sitä, minkälainen toimintakulttuuri ja organisaatiokäyttäytyminen parhaiten tukee strategisia tarpeita.

Jos kivakulttuuri keskittyy henkilöstön yhteisöllisyyden ja työviihtyvyyden parantaviin elementteihin, strateginen kulttuuri keskittyy koko organisaation toiminnalliseen käyttäytymiseen sen mukaan, mitä onnistunut strategian jalkautus edellyttää.

Yrityksen toimintakulttuuri on hyvin erilaista silloin, kun yrityksessä on kustannustehokkuuden optimointistrategia ja kannattavuuden maksimointi strategisena painopisteenä, ja silloin, kun yrityksellä on esimerkiksi nopean kasvun ja skaalautumisen strategia. Näiden strategioiden jalkauttaminen edellyttää toisistaan eroavia johtamisen tapoja, organisaatiokäyttäytymisen malleja ja erilaisia tavoitteita. Näissä organisaatiokulttuureissa menestyvät myös työpersoonaltaan hyvin erilaiset osaajat.

Strateginen yrityskulttuuri näyttää normaalilta yrityskulttuurilta, mutta se on määritetty strategian pohjalta. Se toimii ikäänkuin toiminnanohjausjärjestelmänä kirkastaen, minkälainen toimintakulttuuri, eli “miten meillä on tapana tehdä täällä töitä” painottuu strategian eri vaiheissa.

Strateginen yrityskulttuuri lukee strategian painopisteitä. Se tulkitsee minkälainen organisaatiokäyttäytyminen tukee parhaiten strategian toteuttamista. Strategisen yrityskulttuurin muotoilulla tarkoitetaan sitä, että koko organisaatiokäyttäytymisen putki johtamisesta yksilötason toimintaan muotoillaan tavoittein, toimintamallein, arvoin ja palkitsemisen mekanismein tukemaan strategiaa.

Minkälaisten yritysten kannattaa kehittää strategista yrityskulttuuria?

Strateginen yrityskulttuuri on erinomainen työväline yrityksille:

  • joissa on nopean kasvun ja skaalautumisen strategia ja yrityksen strategiset painopisteet muuttuvat vuosittain kasvustrategian edetessä kohti päämäärää, 
  • jotka ovat hiljattain muuttaneet strategiansa ihan kokonaan ja pohtivat nyt, miten toimintakulttuuria pitäisi ohjata, jotta vanhoista tavoista luovutaan ja uudet tavat omaksutaan.

Strateginen yrityskulttuuri ei välttämättä tuo merkittävää lisäarvoa vakiintuneille yrityksille suuryrityksille, joissa on hyvin useita ja erilaisia alakulttuureja. Siksi olemmekin tunnistaneet strategisen yrityskulttuurin arvon erityisesti moderneille kasvuyrityksille.

Missä tilanteissa strategisesta yrityskulttuurista on hyötyä organisaatiolle?

1. Strategiamuutostilanteet

Strategian muuttaminen kokonaan tai päivittäminen kasvuyrityksen seuraavaa elinkaaren vaihetta varten on tyypillisin tilanne, jossa strategisen yrityskulttuurin tunnistamisesta ja kehittämisestä on erittäin paljon hyötyä.

Silloin arvioidaan:

  • Onko organisaatiollamme tarvittava kyvykkyys uuden strategian jalkauttamiseen?
  • Miten uusi strategia vaikuttaa toimintakulttuuriimme?
  • Mitä pitää toiminnallisella tasolla kehittää vastaamaan uusia strategisia tarpeita?

2. Yrityskaupat ja fuusiotilanteet

Yrityksiä fuusioidessa yksi yleisimpiä syitä fuusion rankkuuteen tai jopa epäonnistumiseen johtuu siitä, että myyvä ja ostava yritys johtajineen olivat kulttuureiltaan ja henkilökohtaisilta johtamisominaisuuksiltaan täysin erilaisia. Syntyikin odottamaton, megalomaaninen konflikti.

Molempien osapuolten strategisten johtamiskulttuurien ja odotusten selvittäminen yrityskauppoja suunnitellessa auttaa tunnistamaan mahdolliset hynttyiden yhteen lyömisen riskit.  Mitä yhtenäisempi näkemys toiminnallisista odotuksista suunnitteluvaiheessa on, sitä todennäköisemmin yrityskauppa ja erityisesti sitä seuraavat fuusiot voidaan toteuttaa.

Due Diligence koskee tavallisesti kaikkea muuta paitsi organisaation kulttuuria ja johdon ja esimiesten henkilökohtaista johtamistapaa ja arvomaailmaa. Onnistuminen on tavallisesti kiinni nimenomaan kulttuurista sekä johdon ja esimiesten henkilökohtaisista johtamiskulttuureista.

3. Kasvavan ja skaalautuvan yrityksen strategisten painopisteiden kirkastaminen läpi organisaation yksilötasolla

Strategisesti määritettyä kulttuuria voidaan hyödyntää myös kytkemässä yksilötason tehtävät yrityksen strategiaan. Tämä kytkös on useimmiten katki. Johto käsittelee strategiaa isona kuvana ja puhuu siitä isossa mittakaavassa. Työntekijän sen sijaan pitäisi nähdä strategia oman “pienen kuvansa” läpi.  Strateginen yrityskulttuuri auttaa kirkastamaan yksilötasolla oman työtehtävän ja yrityksen liiketoimintastrategian välisen yhteyden. 

Mitä paremmin yksilö ymmärtää omien työhön liittyvien valintojensa vaikutuksen strategiaan, sitä todennäköisemmin hän menestyy roolissaan. Tavoitteiden saavuttamisen ilo on tällöin vahvasti molemmin puolinen.

Strateginen yrityskulttuuri ei ota mitään pois työntekijöiltä, mutta antaa paljon sekä työntekijöille että bisnekselle. 

  1. Strateginen yrityskulttuuri synnyttää etua  liiketoiminnalle, ei pelkästään rekrytoinnille, työyhteisölle tai yksilölle.
  2. Se vaikuttaa organisaation toiminnallisiin asetuksiin johtamisessa, tavoitteiden asetannassa, palkitsemisessa ja rekrytoinnissa.
  3. Se kuvaa strategian organisaatiokäyttäytymisenä ja toiminnallisina fokusalueina.
  4. Se näyttää, mistä organisaation arvo ja tehokkuus syntyvät.
  5. Se määrittelee johtamiskulttuuriin kohdistuvat tarpeet ja painopisteet.

Kun yrityskulttuuri muotoillaan strategian pohjalta saadaan raamit sen edelleen kehittämiseen. Tätä työtä voidaan hyvin tehdä yhdessä henkilöstön kanssa. Strateginen yrityskulttuuri viestii parhaimmillaan erittäin vahvasti yritysstrategiaa, liiketoimintastrategiaa ja arvoja kaikessa organisaatiossa tapahtuvassa tekemisessä, valinnoissa, päätöksenteossa, käyttäytymisessä ja toiminnassa. 

Strateginen yrityskulttuuri on erilainen tapa käsitellä yrityskulttuuria. Toimiva strateginen yrityskulttuuri ohjaa automaattisesti strategian toteutumista. Yksinkertaistettuna: yrityksen henkilöstö joka tasolla tekee luontaisesti sellaisia valintoja työssään, jotka vievät strategiaa eteenpäin.   

Joko luit “Miten yrityskulttuurilla voidaan vaikuttaa kilpailukykyyn?”

Tämä artikkeli on päivitetty 28.3.2019.

Perehdyttäminen ja tuottavaan työhön ohjaaminen Eminessä

Perehdyttäminen ja tuottavaan työhön ohjaaminen Eminessä

Perehdyttäminen nopeasti tuottavaan työhön on meille Eminessä todella tärkeää. Meillä rekrytoidaan muutenkin huolella, ja suhteellisen harvakseltaan. Uuden työntekijän tuottavaksi saattaminen vie meillä pitkään: keskimäärin 9-12 kk.

Tämä johtuu eniten erityisosaamisestamme sekä kehittämistämme palvelukonsepteista, joista ei ole voinut kertyä kokemusta muualta. Asiakkaiden standardit ovat korkealla, mutta myös meidän omat. Niihin odotuksiin on vastattava, eikä se tapahdu kylmään veteen heittämällä.

9 kuukautta on varsin pitkä aika pienelle yritykselle, jossa muu tiimi joutuu venymään perehdyttämisen ajan extraa maksaakseen tulokkaan palkkaamisen kulut. Siksi meillä on mietitty huolella, miten saamme tulokkaan tuottavaan työhön mahdollisimman nopeasti ja alusta alkaen.

Näin meillä ohjataan tulokas tuottavaan työhön

1. Perehdyttäminen etenee asiakastyössä seuraavaksi tarvittavan osaamisen kannalta tärkeysjärjestyksessä

Tärkeysjärjestyksen määrittää tilauskanta ja tuotannossa olevat projektit. Mutta tärkeysjärjestykseen vaikuttaa myös tulokkaan profiili ja aiempi kokemus.

Kun keskitymme alussa sellaisiin tehtäviin, joissa tulokas on valmiiksi omimmillaan, oppimisvauhti on nopeampi. Optimoimme näin tuottavaan ja laadukkaaseen asiakastyöhön siirtymistä.

Yhtä tärkeää on olla sisällyttämättä perehdyttämiseen liikaa asiaa. Alussa pää on pyörällä muutenkin. Liiallinen tietokuorma ei edistä oppimista, korkeintaan sotkee. Se taas syö tuottavuutta.

Koska perehdyttäminen on meillä koko koeajan mittainen, aikaa asioiden omaksumiseen on oikean työn rinnalla.

Vähän on enemmän -malli

Meillä luotetaankin ”vähän on enemmän”-malliin. Valitsemme sekä tulokkaan profiilin että asiakasprojektien perusteella sopivan osa-alueen, jota keskitymme toiston avulla vahvistamaan ensimmäiset kuukaudet. 

Kun osaaminen vahvistuu, panokset tietysti kovenevat ja odotukset kasvavat. Minulla on tapana testata, missä jokaisen tulokkaan ”rajat” kulkevat. Lisään töitä ja tiukennan tahtia, sillä oikean yhtälön löytäminen ruokkii parhaiten motivaatiota ja kehityskaarta. 

Esimerkiksi tammikuussa meillä aloittaneen Eveliinan kohdalla hyödynnämme hänen aiempaa rekrytoijakokemustaan. Hän pääsee työnohjauksessa ensin rekrytointimarkkinoinnin sisällöntuotannon ja markkinointitaitojen kasvattamiseen.

2. Palveluiden tuottamista harjoitellaan Eminen omassa markkinoinnissa

Eminen omissa markkinointitehtävissä on kätevää harjoitella, koska aikataulut ovat asiakastyötä joustavampia ja määräämme itse riittävän tason. Omilla markkinointitehtävillä voidaan myös monipuolistaa harjoittelua asiakastehtävien ohessa. Asiakastyöhön emme laita koskaan ketään yksin ilman varmuutta siitä, että jälki on asiakaslupauksemme mukaista.

Eminen oma markkinointi on erinomainen harjoittelukenttä, sillä me toimimme itse juuri niin kuin opetamme ja opastamme asiakkaitamme.

Omassa markkinoinnissa pääsee oppimaan vaikuttavan kirjoittamisen periaatteet, jopa tarinankerrontaa. Opetamme, miten tehdään juuri Eminen kohderyhmille kohdennettua hyötysisällöntuottamista, mitä teknisiä taitoja esimerkiksi bloggaamisessa tai kuvasisällöntuottamisessa tarvitaan, miten eri sisällöntuotannon työkaluja käytetään, miten tehdään julkaisumarkkinointia ja miten analytiikkaa hyödynnetään markkinointityön kehittämiseen ja optimointiin. Eli kaikkia niitä taitoja, joita tarvitaan myös tyypillisissä asiakastöissämme.

Yksi hyvä keino meillä on ollut antaa tulokkaille tehtäväksi oman juttusarjan toteuttaminen johdonmukaisena jatkotarinana. Kulma on aina tulokkaan omiin kokemuksiin liittyvä, sillä ensimmäisten kuukausien aikana ei voi odottaa vielä syväluotaavaa asiantuntemusta, jota meillä muutoin on tapana omassa markkinoinnissa jakaa.

Sisältö suunnitellaan ja jatkotarinan punainen lanka mietitään yhdessä etukäteen. Kirjoitustaitoja hiotaan juttu kerrallaan. Omaa tarinaansa pääsee heti jakamaan ja markkinoimaan. Yleensä tulokkaan omat tuttavat ja ystävät ovat innoissaan näistä jutuista ja jakavat niitä eteenpäin taas omille verkostoilleen. Aika hyvä tapa kasvattaa tietoisuutta Eminestä..

Lue Siirin hakijakokemussarja Untuvikon uratarinat >> 

Lue Timon hakijakokemussarja Konkari työnhakijana >>

Eveliinan sarja kertoo tulokaskokemuksista. Ensimmäinen osa Tavoitteellinen perehdyttäminen Eminessä >>