Blog : JOHTAMISKULTTUURI

Kun liiketoiminnan transformaatio muuttaa työnantajakuvaa, osa 1 – Podcast jakso #107

Kun liiketoiminnan transformaatio muuttaa työnantajakuvaa, osa 1 – Podcast jakso #107

Liiketoiminnan transformaatio muuttaa työnantajakuvaa. Usein juurta jaksain. Kovin vähän sitä kuitenkaan huomioidaan. Paitsi sitten, kun on jo pakko. Ja silloin siistimisoperaatioon ei riitä enää rätti ja vimi. Tarvitaan järeämmät välineet.

Tässä ja seuraavassa Vaikuttava Työnantajabrändi -podcastin jaksossa käsitellään digitaaliselle aikakaudelle ominaisen liiketoiminnan transformaation vaikutuksia työntekijäkokemuksiin, työnantajakuvaan sekä yrityskulttuuriin.

Tämä ja seuraava jakso edustavat hyvin kipeää aihetta monille tuntemilleni ihmisille riippumatta siitä, edustavatko he yrityksen työntekijöitä, joita muutos koskee, ovatko he itse yrityksen johtoa muutosta ajamassa, vai ovatko he yrityksen tukifunktioiden edustajia toimimassa jonkinlaisina muutosagentteina johdon ja henkilöstön välissä.

“Minusta tuntuu, että digitaalinen transformaatio on alkanut tuntumaan kipupiikkeinä viime kuukausien aikana kipakammin kuin kenties tähän mennessä vielä kertaakaan.”

Minusta tuntuu, että digitaalinen transformaatio on alkanut tuntumaan kipupiikkeinä viime kuukausien aikana kipakammin kuin kenties tähän mennessä vielä kertaakaan. Tähän liittyvät keskustelut tuntuvat tulevan nyt ryppäinä sieltä ja täältä. Konsultin ammatissa pääsee näkemään moniin yrityksiin samaan aikaan. Näiden kokemusten myötä syntyy tietoa, jota vertailla, trendejä, joihin kiinnittää huomiota sekä toistuvia toimenpiteitä, jotka kerta toisensa jälkeen päätyvät samalla tavalla päin seinää.

Minulla ei ole yksiselitteisiä ratkaisuja näihin ongelmiin. Mutta olen pohtinut asiaa todella paljon tänä vuonna, nimenomaan yrityskulttuurin, johtamisen, strategiamuutosten, työntekijäkokemusten sekä sisäisen dialogin tarpeen näkökulmista. Niistä lähtökohdista katsottuna pohdin liiketoiminnan transformaatiota ja sen vaikutusta työntekijäkokemuksiin, ensin sisäiseen ja sen jälkeen myös ulkoiseen työnantajakuvaan ja lopulta myös onnistuneen transformaation sudenkuoppiin ja esteisiin.

Mikä on liiketoiminnan transformaatio?

Liiketoiminnan transformaatio on sellainen tila ja tapahtumasarja, jossa organisaation liiketoimintaa lähdetään muuntamaan periaatteessa hyvin toisenlaiseksi kuin mitä se on organisaation historiassa siihen asti ollut. Tällaisen strategiseen päätökseen tullaan, kun organisaation elintila on kutistunut ja vanha liiketoiminta on kuihtumassa pois. Liiketoiminnan transformaatio ei ole mikään kevyt päätös, joka tehtiin lauantaisaunassa olutpäissään.

Liiketoiminnan transformaatio on myös aika erilainen muutos – paljon kokonaisvaltaisempi, suurempi ja organisaation perimmäistäkin nurkkaa koskettava – kuin olemassa olevan liiketoiminnan – siis sen saman – kehittäminen ja kasvattaminen. 

Käytännössä liiketoiminnan transformaatiosta voisi sanoa, että siinä levitetään ja puretaan olemassa olevat kikkareet pitkälle pöydälle tarkasteltaviksi. Sen jälkeen aletaan järjestelemään niitä uudenlaisiksi vetovoimaisemmiksi yhdistelmiksi. Kilkkeet, joille ei enää löydy luontevaa paikkaa uusissa yhdistelmissä tulevat siivotuksi kokonaan pois. 

[Teema-artikkeli jatkuu alempana.]

Kuuntele jakso

Kuuntele jakso tietokoneen desktopilla | Soundcloudissa | Stitcher Radiossa | iTunesissa | Spotifyssa

Jakson kesto: 43:14 min

Jakson sisältö:

  • Mikä liiketoiminnan transformaatio on?
  • Miten liiketoiminnan transformaatio eroaa digitaalisen aikakauden yritysten kasvu- ja skaalautumiskivuista?
  • Miltä liiketoiminnan transformaatio näyttää yrityksen sisällä?
  • Mikä tekee digitaalisen aikakauden organisaatiomuutoksista ihan erilaisia kuin organisaatiomuutokset ennen digitalisaatiota?
  • Miten muutos ja muuntautuminen toiseksi eroavat toisistaan?
  • Mitä liiketoiminnan transformaatio edellyttää sinulta ja minulta?
  • Muutosvastarinnan merkitys liiketoiminnan transformaatiossa.
  • Mitä, jos ihmiset ovatkin itse digitaalisen ajan liiketoiminnan transformaation suurin uhka?
  • Liiketoiminnan transformaation vaikutus työnantajakuvaan, yrityskulttuuriin ja  työntekijäkokemuksiin – ymmärrämmekö sitä riittävästi?

Miten liiketoiminnan transformaatio muuttaa työnantajakuvaa?

Työnantajakuva (englanniksi employer image) muodostuu ensisijaisesti, ja täysin spontaanisti, yleisönsä mielikuvista ja käsityksistä. Nämä mielikuvat ja käsitykset koskevat sitä, mitä yritys edustaa ja tarkoittaa heille työnantajan ominaisuudessa yritystä tarkastellessa.

“Muutoksessa johtamatta jäävä työnantajakuva on kaikkien kokemusten, käsitysten, mielikuvien ja mielipiteiden sillisalaatti, jossa jokainen on yhtä aikaa oikeassa ja väärässä – jonkun toisen mielestä. Kun se [työnantajakuva] voisi olla kohdeyleisöön yrityksen tavoitteiden kannalta ideaalisti vaikuttava työkalu, se on pahimmillaan transformaatiota läpikäyvälle organisaatiolle varsinainen juoksuhiekka.”

Työnantajakuvaa voidaan johtaa. Markkinointiviestinnän keinoin on erittäin helppoa vaikuttaa yleisöön ja ohjata heidän huomiotaan tiettyihin, yrityksen liiketoiminnan kannalta  merkityksellisiin asioihin. Kyse ei ole kuitenkaan yksisuuntaisesta muutosviestinnästä ja muutosetappien tiedottamisesta, vaan käsityksiä, ymmärrystä ja mielikuvia herättelevistä viesteistä sekä tietynlaisten havaintojen muodostumiseen ohjaavasta dialogista. 

Muutoksessa johtamatta jäävästä sisäisestä työnantajakuvasta tulee suhteellisen nopeasti yksilöllisten kokemusten, käsitysten, mielikuvien ja mielipiteiden sillisalaatti. Siinä jokainen on tietysti yhtä aikaa sekä oikeassa että väärässä – jonkun toisen mielestä.

Kun työnantajakuva voisi olla liiketoiminnan transformaatiossa kohdeyleisöön yrityksen tavoitteiden kannalta ideaalisti vaikuttava työkalu, työnantajakuvasta tulee pahimmillaan transformaatiota läpikäyvälle organisaatiolle vääriä asioita korostava juoksuhiekka.

Digitaalinen transformaatio muuntaa työtehtävät, työpaikat, ja koko työelämän

Ensisijaisesti digitaalinen transformaatio nähdään “pelkästään” yrityksen palveluiden tai tuotteiden digitalisoimisessa. Digitaalinen transformaatio on kuitenkin ihan valtavan paljon enemmän.

Lue Markkinointi & Mainonta -lehdestä: “Digitaalinen transformaatio ymmärretään kapeasti” >>

Digitaalinen transformaatio muuttaa käytännössä meidän työntekijöiden ammatit ihan toisenlaisiksi. Käytän podcast-jaksossa esimerkkinä palveluitaan digitalisoivaa valmennusyritystä. Kun bisnes on aiemmin perustunut täysin perinteisten luokkahuonekoulutusten suunnitteluun, myyntiin ja toteuttamiseen, digitalisoidut valmennuspalvelut, eli verkkovalmennukset muuttavat liiketoiminnan tavoitteet, markkina-alueen, kilpailukentän, työnkuvat ja koko palveluprosessin ihan toisenlaisiksi. Yritys muuttuu kokonaisuudessaan. Muutama muutos mainitakseni:

  • Verkkovalmennusten suunnittelu edellyttää kokonaan toisenlaista osaamista. Oppiminen verkkoympäristössä on hyvin erilaista kuin oppiminen fyysisesti samassa tilassa, samaan aikaan vuorovaikuttaen. 
  • Valmennusmateriaalit täytyy tehdä verkkokelpoisiksi. Valmennusten tuottaminen videon muotoon on todella vaativaa, ihan erilaisia taitoja edellyttävää, aikaa vievä ja kallista. 
  • Valmennusten myynti siirtyy verkkoon. Myynnistä tulee markkinointivetoista. Se vaatii ihan erilaisia kompetensseja. Kun myyjä saattoi ennen saada suurimmat motivaatioruiskeet asiakkaiden tapaamisesta, tämä otetaankin pois.
  • Verkosta ostaminen muuttaa valmennusten hintaa sekä laskuttamisen prosesseja ja työkaluja.
  • Teknologiasta tulee kriittinen osa jokaisen työntekijän työvälineistöä. Valmentajan on osattava toteuttaa valmennus digitaalisesti. Dialogi saattaa muuttua koulutuspäivän aikana käytävästä ryhmädialogista määrittelemättömälle aikajaksolle tipahteleviin yksittäisiin kysymyksiin, joihin kysyjä odottaa pikaista vastausta.

Tämä yksinkertainen ja hyvin niukka esimerkki riittää jo kertomaan, kuinka rajusti digitaalinen transformaatio muuttaa organisaatioita työntekijän, työntekijäkokemusten, osaamisvaatimusten, työn sisällön, työvälineistön, työn onnistumista koskevien tavoitteiden ja asiakasodotusten näkökulmasta, “to name a few”.

Podcast-jaksossa käsitelty muutosvastarinta voi olla hyvinkin rajua organisaatioissa, jotka ovat toimineet vuosikymmeniä samalla tavalla. Transformaatio toisenlaiseksi liiketoiminnaksi ja yrityksesi muuttaa johtamiskulttuurin, toimintakulttuurin sekä henkilöstön käsitykset yrityksestä työpaikkana, työyhteisönä ja työnantajana.

Podcast-jakso 68: “Liiketoiminnan transformaatio ja yrityskulttuuri” >>

Vaikuttava työnantajabrändi© -podcastista

Eminen Susanna Rantasen käsikirjoittama ja juontama Vaikuttava Työnantajabrändi© -podcast on suunnattu modernien kasvuyritysten johdolle, markkinoinnille ja HR:lle. Se ilmestyy joka maanantai. Susanna tarjoilee varsin liiketoimintalähtöistä ja luovaa ajattelua talent-yleisöön vaikuttamiseksi.

Vaikuttava Työnantajabrändi© on Eminen Susanna Rantasen kehittämä konsepti ja markkinoinnin metodi työnantajabrändin rakentamiseen digitaalisia ja sosiaalisia markkinoinnin keinoja hyödyntäen. Se on kehitetty erityisesti modernien kasvuyritysten skaalautumistarpeita ajatellen.

Eminen kulttuurideck

Eminen kulttuurideck

Eminen kulttuurideck on meidän näkemyksemme siitä, mitä hyvä yrityskulttuuri-deck pitää sisällään. Eminen kulttuuri on muotoiltu strategisesti. Strateginen kulttuurin muotoilu tarkoittaa sitä, että yrityksen kulttuurin tehtävänä on tulkita liiketoimintastrategia organisaatiokäyttäytymiseksi.

Moni yritys jättää kulttuurinsa kuvaamisen henkilöstön & HR:n vastuulle. Silloin kulttuurista tulee helposti yhteisökulttuuri, ei niinkään yrityskulttuuri.

Eminen kulttuurideck on Eminen tulkinta strategisen yrityskulttuurin määrittämisestä

Eminen kulttuurideck on esimerkki siitä, miltä strategisesti määritetty yrityskulttuuri kuulostaa ja mitä se pitää sisällään. Se edustaa meidän näkemystämme, kokemustamme ja tulkintaamme siitä, mitä ylipäätään strateginen yrityskulttuuri tarkoittaa ja miten sen avulla kytketään yrityksen olemassa olon perusteet, strategiset painotukset henkilöstön johtamiseen ja jokapäiväisen toimintakulttuurin kuvaamiseen.

Eminen kulttuurideck kertoo sinulle:

  • miksi olemme olemassa
  • mikä on asiakaslupauksemme
  • mitä tavoittelemme ja miten 
  • mitä siitä seuraa
  • mikä on strateginen yrityskulttuuri Eminen jalostaman mallin mukaan
  • mikä on Eminen strateginen yrityskulttuuri
  • mitä Emine painottaa ja tavoittelee liiketoiminnassaan
  • miten se näkyy (ja sen odotetaan näkyvän) tiimimme toiminnassa, valinnoissa, käyttäytymisessä, arvomaailmassa ja yhteistyössä asiakkaidemme ja sidosryhmiemme kanssa

 

 

Strateginen yrityskulttuuri on eri asia kuin yhteisökulttuuri

Haluan korostaa, että strateginen yrityskulttuuri on sellainen, jonka määrittämiseen tarvitaan yrityksen ylintä johtoa. Sitä ei voi määrittää henkilöstön ja HR:n keskenään toteuttamana ryhmätyönä. Strategisessa yrityskulttuurissa keskeisenä ajatuksena on aina se, miten saamme yrityskulttuuristamme työkalun strategiamme sisäistämiseen, ymmärtämiseen ja jalkauttamiseen joka ikisen tehtävän ja roolin tasolle.

Lataa Bisnesstrategiat & Yrityskulttuurit -oppaamme >>

Yhteisökulttuuri syntyy henkilöstön näkemyksistä ja tarpeista

Yhteisökulttuuri muotoillaan siitä näkökulmasta ja niistä tarpeista, joita muotoilutyöhön osallistuvalla työryhmällä on. Strateginen yrityskulttuuri muotoillaan aina liiketoimintastrategiasta, sillä sen ainoa tehtävä on kirkastaa ja kiteyttää, miten meillä toimitaan saadaksemme liiketoimintastrategiamme tavoitteet saavutetuksi.

Yhteisökulttuurin rooli ja vaikuttavuus on siten hyvin erilainen kuin strategisen yrityskulttuurin. Henkilöstöllä on usein kovin vähän tietoa yrityksen liiketoimintastrategiasta ja yrityksen tulevien vuosien pyrkimyksistä. Siksi on mahdotonta edes odottaa, että henkilöstön ja HR:n vastuulle annettu kulttuurin määrittäminen tukisi liiketoimintaa strategisella tasolla.

Yhteisökulttuuri on tietysti tärkeä kulttuurin muoto, mutta on hyvin poikkeuksellista, että se onnistuttaisiin muotoilemaan siten, että se tukisi ja tulkitsisi yrityksen liiketoimintastrategiaa. Tämä johtuu puhtaasti siitä, että henkilöstöllä on harvoin riittävästi tietoa ja ymmärrystä yrityksen strategisista painotuksista, pyrkimyksistä ja tavoitteista.

Mielestäni yrityskulttuurilla on strategisesti määritettynä niin valtava arvo yrityksen liiketoiminnalle, että kaikki muu yrityskulttuurin kehittäminen on silkkaa resurssien tuhlaamista.

Parhaimmillaan strateginen yrityskulttuuri yhdistää yrityksen ja yhteisön tarpeet, tavoitteet ja toiminnan, ja määrittää yrityksen DNA:n. Eminen strateginen yrityskulttuuri toimii juuri näin.

Tutustu Eminen blogissa yrityskulttuuriajatteluumme ja yrityskulttuuri-aiheisiin juttuihimme >>

Eminen palvelut & strateginen yrityskulttuuri >>

Mitä jos työntekijä ei sovikaan yrityskulttuuriin?

Mitä jos työntekijä ei sovikaan yrityskulttuuriin?

Mitä jos työntekijä ei sovikaan yrityskulttuuriin?

Miten voit rekrytoijana varmistua siitä, että ehdokas kykenee toimimaan tuottavasti ja työn ilolla juuri teidän yrityskulttuurissanne?

Mistä sinä voit työnhakijana tietää, sovitko varmasti yrityskulttuuriin?

Tai rekrytoidessasi uutta työntekijää, onko hän varmasti juuri oikea match yrityskulttuuriinne.

Minulle nimittäin kävi niin, etten sopinut yrityskulttuuriin.

Mikä kulttuurifit ylipäätään on ja mistä sen voi tunnistaa?

Kulttuurifitillä tarkoitetaan vapaasti sitä, että yrityksellä sekä siellä työskentelevillä ihmisillä on yhteensopiva tapa toimia ja työskennellä.

Yrityksen liiketoimintastrategiat ovat toisistaan erilaisia. Samankaltaisetkin liiketoimintastrategiat voivat tuntua erilaisilta, koska niiden jalkauttamista johtavilla ihmisillä on erilaisia johtamistapoja ja -tyylejä. Johtamistyyli, eli johtamiskulttuuri muodostuu usein sen perusteella, minkälaisia asioita yksittäiset johtajat itse korostavat ja pitävät tärkeinä.

Jos esimerkiksi johtaja on itse todella myyntiorientoitunut ja voittajahenkinen, hänen johtamistyylissään korostuu voitoista ja häviämisistä puhuminen, saavutusten alleviivaaminen ja hyvien suorittajien esille nostaminen. Hän on todennäköisesti itse hyvin sosiaalinen, joka näkyy myös hänen johtamassaan tiimissä. On hyvin todennäköistä, että hän palkkaa tiimiinsä sosiaalisia osaajia ja koko ilmapiiri on energisesti latautunut ja äänekäs.

Jos taas johtaja on introvertti, hän suosii todennäköisesti hiljaisempaa sorttia olevia osaajia, ja tiimin yleinen ilmapiiri on rauhallinen ja keskittynyt. Jos hän on myös omalta työskentelytyyliltään tarkka ja huolellinen, hän esiintyy todennäköisesti asioiden kautta, ja saattaa korostaa datan valossa esitettäviä asioita. Sellaisessa yrityskulttuurissa suositaan todennäköisesti vastaavanlaista faktoihin keskittymistä ja huolellista etenemistä. Päätöksenteko saattaa olla hyvinkin aikaa vievää.

Mitä paremmin rekrytoija osaa kuvata yrityksen kulttuuria tai isoissa yrityksissä palkkaavan yksikön tai tiimin kulttuuria kuin persoonaa, sitä helpompaa on työnhakijalle arvioida kuulostaako kulttuuri sellaiselta, jossa minä saisin olla oma itseni ja työskennellä siten, kun minun luonteelleni parhaiten sopii.  

Kun ensimmäinen HR-alan työpaikka ei ollutkaan “the dream”

Ensimmäinen oikea HR-alan työpaikka, vieläpä vakituinen työsuhde. Suuri organisaatio ja tunnetut brändit. Hyvä, etten revennyt riemusta! Tutut ja oma verkostoni olivat varmaankin yhtä innoissaan:

“Aivan mahtava ponnahduslauta alalle.” “Näyttää tosi hyvältä sun CV:ssä.”

“Ihan mieletön tilaisuus! Tosta se sitten lähtee!”

Odotin itse pidempää työsuhdetta, mutta lopulta se kesti vain noin vuoden.

Hyppäsin vakituiseen työsuhteeseen kuin lennosta. Viimeistelin samaan aikaan graduani ja valmistuin silloisen työsuhteeni alussa kasvatustieteiden maisteriksi. Kiire töihin oli kova.

Tiesin, että alanvaihdos luokanopettajasta HR-alalle ei ole helppo, joten päätin tarttua kaikkiin mahdollisiin naruihin, jotka etsinnöissä eteeni sattuivat. Hain siis oikeastaan mitä tahansa HR-paikkaa oman osaamiseni huomioiden. En ajatellut yrityskulttuuria sen kummemmin, enkä tutustunut työntekijäkokemuksiin.

Yllättäen, se vakkaripaikka napsahtikin todella nopeasti.

Aivan mahtavaa! Vitsit mikä tuuri! JES! Työt alkoivat rekrytoinnin, työnantajakuvan kehittämisen ja oppilaitosyhteistyön parissa. This is the dream!

Puolen vuoden jälkeen kuitenkin kosahti. Tajusin, ettei tämä ehkä ollutkaan “the dream”. Tunne oli kamala.

Se hetki, jona tajusin, etten sovi tämän yrityksen kulttuuriin

Tajusin yhtäkkiä, etten sovi työpaikkani yrityskulttuuriin enkä välttämättä omaan rooliinikaan.

Olen luonteeltani herkästi innostuva ja luova kehittäjätyyppi. Tuon yrityksen kulttuurissa korostuivat taas pysyvyys, arjen jatkuva kiire, hidas päätöksenteko ja ajoittainen kaavoihin kangistuminen. Lisäksi omassa työssäni oli paljon rutiininomaisia tehtäviä, jotka raastoivat kehitysideoita pursuavaa mieltäni.

Yritys oli kooltaan todella iso ja koin ahdistusta siitä, etten tiennyt minne tuo jättimäinen laiva on menossa. Pienemmässä tiimissä on mielestäni paljon helpompi hengittää ja suunta on jatkuvasti jokaisen työntekijän tiedossa. 

Jos aivan rehellisiä ollaan, työmotivaationi laski tuolloin kuin lehmän häntä. Voin huonosti ja flunssaa pukkasi joka toinen viikko. Stressasin siis jatkuvasti. Olin luultavasti astunut liian suuriin saappaisiin ja olisin kaivannut enemmän tukea sekä selkeän perehdyttämisprosessin. Tunsin itseni epävarmaksi ja yksinäiseksi. Sisältäni rönsyilevä ilo katosi.

Mietin monta kertaa, että haluaisin kertoa fiiliksistäni avoimesti tai pyytää apua, mutta en rohjennut. Se turhautti. En uskaltanut sanoa ääneen, miltä minusta tuntui.

Olin ollut töissä vasta hetken aikaa ja koeaikani oli päättynyt jo parisen kuukautta sitten. Lähipiiristäni sanottiin:

“Nyt vaan puret hammasta. Kyllä se siitä. Oot edes vuoden. Muuten toi näyttää sun CV:ssä huonolle.”

“Ootko kuullut sen sanonnan, ettei ruoho ole vihreämpää aidan toisella puolella?”

“Kaikkialla on samanlaista, vaihtamalla ei parane.”

Mutta ei se vaan voi mennä näin, ajattelin.

Tutustuin itseeni ja omaan työskentelytyyliini, ja aloin etsiä minunlaistani työpaikkaa

Pohdin ja havainnoin noina aikoina paljon omaa käyttäytymistäni. Tein persoonallisuustestejä ja yritin oppia itsestäni sekä omista työskentelytavoistani enemmän. Laitoin hakuammuntana pari työhakemusta aivan hetken mielijohteesta pahimmilla turhautumisen hetkillä. Ne eivät yllättäen johtaneet yhtään mihinkään.

Koottuani omaan osaajaprofiiliini aloin pohtimaan, mitä haluaisin työelämässä tehdä ja millainen työpaikka ja yrityskulttuuri sopivat juuri minunkaltaiselleni osaajalle.

Huomasin, etteivät yksittäiset työpaikkailmoitukset kerro lähimaillekaan kaikkea sitä, mihin etsin vastauksia. Olinhan juuri tehnyt syväluotaavan analyysin itsestäni, joten saman halusin tehdä myös yrityksistä. Halusin lukea yrityksen kulttuurista, työntekijöiden kokemuksia ja uratarinoita, yrityksen johtamiskulttuurista, missiosta sekä visiosta.

Huomasin haluavani varmistua siitä, että tietäisin paljon tarkemmin minkälaiseen työyhteisöön, yritykseen ja ilmapiiriin olisin seuraavaksi hakeutumassa. Etsin vastauksia kysymyksiin:

  • Kuinka minä voisin kehittyä juuri tässä työpaikassa entistä paremmaksi?
  • Miten tässä yrityksessä työskennellään?
  • Millainen tuleva esihenkilöni on?
  • Miten tämä työpaikka tekee elämästäni parempaa?

 

Eve-yrityskulttuuri

 

Ja sitten tunnistin Eminessä itselleni kulttuurifitin

Havahduin siihen, ettei minun tarvitse varsinaisesti etsiä uutta työpaikkaa. Mieleeni tuli nimittäin yksi yritys, Emine.

Olin seurannut Emineä jo vuoden päivät sosiaalisessa mediassa; lukenut blogikirjoituksia, selannut sosiaalisen median profiileja ja kuunnellut aktiivisesti Vaikuttava Työnantajabrändi -podcastia. Kaiken lukemani ja kuulemani perusteella minulla oli vahva käsitys siitä, että sopisin Eminen yrityskulttuuriin kuin kumihansikas käteen.

Mitä opin tästä kaikesta?

Kenties tärkein oppini on, että uutta työpaikkaa etsiessä on todella tärkeää selvittää ensin:

  • minkälainen itse on,
  • mikä on se itselle ominainen ja luontainen tapa tehdä töitä,
  • mitä osaa ja minkä tyyppisissä asioissa kokee olevansa tosi hyvä,
  • minkälaisten asioiden parissa haluaa käyttää aikansa,
  • mihin tähtää ja mistä haaveilee.

Opin, että kannattaa todellakin kiinnittää tarkempaa huomiota siihen, minkälaisen työpaikan sitä itselleen valitsee.

Työpaikan vaihtajille ei ihan oikeasti riitä pelkkä työpaikkailmoitus. Ne eivät valitettavasti kerro juuri mitään siitä, mitä työnhakijana haluaa selvittää ja tietää yrityksestä ennen hakemuksen jättämistä.

Me haluamme todella arvioida sovimmeko teille töihin.

————-

Lue Eveliinan Tulokaskokemuksia 4/5: Miten minusta tuli työntekijälähettiläs?

Lue Susannan teksti siitä, miksi itsetuntemus on tärkein taitosi työelämässä.