Yrityskulttuuri voi olla erinomainen kivijalka kilpailijoista erottavalle työnantajabrändille, mutta silloin emme puhu “kivakulttuurista”.
Miksi “kivakulttuuri” ei ole enää yrityksiä toisistaan erottava tekijä ja kilpailuvaltti?
Minkälainen yrityskulttuuri tukee parhaiten kasvuyrityksiä, joiden arkeen kuuluu olennaisesti nopasta kasvusta ja etenemiseen keskittymisestä johtuva “kaaos”?
Miksi kasvuyritysten kannattaa ottaa nimenomaan strateginen yrityskulttuuri työnantajabrändinsä kivijalaksi?
Tässä Vaikuttava Työnantajabrändi -podcastin jaksossa puhutaan yrityskulttuurista, ja nimenomaan strategisesta yrityskulttuurista vaikuttavan työnantajabrändin kivijalkana moderneissa kasvuyrityksissä.
Vaikuttava Työnantajabrändi syntyy tarinallistamalla yrityksen strateginen kulttuuri ja työntekijäkokemukset.
Miksi strateginen yrityskulttuuri on erinomainen työnantajabrändin kivijalka kasvuyrityksille?
Kasvuyritys elää jatkuvassa muutoksessa skaalatessaan liiketoimintaansa ja edetessään kasvustrategiansa viitoittamalla tiellä.
Kasvuyrityksen strategiset painopisteet saattavat muuttua jopa vuosittain. Strategisella painopisteellä tarkoitetaan niitä ensisijaisia huomion kohteita ja tavoitteita, joita ylin johto korostaa puheissaan ja joita seurataan tarkkaan.
Strateginen yrityskulttuuri kirkastaa, minkälaista johtamiskulttuuria, toimintakulttuuria ja organisaatiokäyttäytymistä tarvitaan strategian jalkauttamiseen.
Käytän tässä podcast-jaksossa esimerkkinä kuvitteellista omaa sovellusta kehittävää yritystä, jolla on kolmen vuoden kasvustrategia.
Vuosi 1
Vuonna yksi yrityksen tärkein strateginen tavoite on sovelluksen saaminen nopeasti valmiiksi ja markkinoille tietty laatotaso säilyttäen.
Tämä edellyttää:
- investointia sekä tuotekehitykseen että markkinointiin rekisteröityneiden kokeilijoiden saamiseksi.
- ensiluokkaiseen käyttäjäkokemukseen panostamista, jotta markkinointipanostuksin hankitut kokeilijat saadaan jäämään maksaviksi asiakkaiksi.
Vuosi 2
Vuonna kaksi tärkeimmät tavoitteet ovat sovelluksen kannattavuus ja vuonna kolme lanseerattavien uusien ominaisuuksien kehittäminen ja testaaminen.
Operatiivisella tasolla huomion keskiössä ovat:
- Investointien kohdentaminen ja turhien kulujen poistaminen esimerkiksi luopumalla tuotteen valmistumiseen lainatuista extraresursseista.
- Markkinoinnin optimointi konversioita tuottaviin toimenpiteisiin ja käyttäjien opastaminen ja inspirointi sisältömarkkinoinnin keinoin.
- Sovelluksen kustannusten ja tuottojen välisen suhteen terveeksi saaminen.
- Hyvä käyttäjäkokemus.
- Tuotteen ylläpidon ja uusien ominaisuuksien kehittämisen selkeyttäminen tiimitasolla.
Vuosi 3
Kolmantena vuonna strateginen painotus on vahvasti tuotteen skaalaamisessa sekä markkina-aluetta laajentamalla että maksullisten lisäominaisuuksien avulla.
Jotta tämän kuvitteellisen kasvuyrityksen kolmen vuoden kasvustrategia varmuudella onnistuu, täytyy sen operatiivisella tasolla varmistaa, että:
- Sillä on strategisten painopisteiden mukainen, oikea osaaminen käytettävissä ennen vuoden x käynnistymistä. Eli sen täytyy ennakoida resurssointia vähintään 6 kuukauden etunojalla.
- Organisaatiossa korostetaan strategian painopisteiden kannalta oikeanlaista toimintakulttuuria. Työn painotukset ja tavoitteet muuttuvat joka vuosi.
- Organisaatio onnistuu pitämään henkilöstön koko ajan tietoisina siitä, mihin panostetaan tänä vuonna ja miksi, mihin ei tänä vuonna panosteta ja miksi, mitä tapahtuu seuraavina vuosina ja milloin niitä aletaan valmistelemaan.
Strateginen yrityskulttuuri tulkitsee, minkälainen organisaatiokäyttäytyminen ja johtamistyyli korostuu riippuen siitä, mitä yritys strategisesti painottaa. Kuuntele koko jakso, jossa kerron miten, ja lataa maksuton eBook alta strategisen yrityskulttuuri -ymmärryksen tueksi.
Kuuntele jakso
Kuuntele jakso Soundcloudissa | Stitcher Radiossa | iTunesissa | Spotifyssa
Jakson kesto: 29:30 min
Haluatko ymmärtää paremmin strategista yrityskulttuuria?
Lataa maksuton eBookimme >>
Miten yrityskulttuuri voi olla työnantajabrändin kivijalka?
Puhuttaessa nimenomaan työnantajabrändistä, ei työnantajakuvasta, puhumme kilpailukentässä erottuvasta brändistä. Yleisö osaa kuvailla, miten työnantajabrändin kohteena oleva yritys eroaa muista vastaavista toimijoista.
Työnantajabrändiä rakennetaan nimenomaan ulkoinen yleisö ja kilpailukenttä mielessä. Kasvuyritysten kannattaa rakentaa ja kirkastaa strategista yrityskulttuuria, sillä silloin juuri tälle yritykselle optimaalinen osaaja pystyy itse tunnistamaan, miksi juuri tämä yritys kaikista näistä vaihtoehdoista sopii minulle parhaiten.
Strategisen yrityskulttuurin etu on myös siinä, että samalla se kirkastaa henkilöstölle mihin yritys on menossa, mihin kulloinkin tulee keskittyä. Nopeaa kasvua ja skaalautumista hakevien kasvuyritysten arki on hyvin erilaista mitä vakiintuneissa yrityksissä. On todella tärkeää, että sen henkilöstö on koko ajan tietoinen siitä, mihin keskitymme ja miksi, ja mitä tapahtuu seuraavaksi.
Strateginen yrityskulttuuri yhdistää yrityksen strategian toteuttamisen kannalta oikeanlaiset kyvykkyydet ja heidän luontaisen toimintatyylinsä yrityksen strategiaan ja toimintakulttuuriin.
Lataa PDF: Miten strateginen yrityskulttuuri ja työntekijäkokemukset liittyvät yhteen? >>
En halua ladata mitään. Katson ensin itse, mistä on kyse >>
Simon Sinek: Start with Why >>
Vaikuttava työnantajabrändi© -podcastista
Eminen Susanna Rantasen käsikirjoittama ja juontama Vaikuttava Työnantajabrändi© -podcast on suunnattu modernien kasvuyritysten johdolle, markkinoinnille ja HR:lle. Se ilmestyy joka maanantai. Susanna tarjoilee varsin liiketoimintalähtöistä ja luovaa ajattelua talent-yleisöön vaikuttamiseksi.
Vaikuttava Työnantajabrändi© on Eminen Susanna Rantasen kehittämä konsepti ja markkinoinnin metodi työnantajabrändin rakentamiseen digitaalisia ja sosiaalisia markkinoinnin keinoja hyödyntäen. Se on kehitetty erityisesti modernien kasvuyritysten skaalautumistarpeita ajatellen.
