Blog : HR-sisältömarkkinointi

Näin rakennat laadukkaan osaajapoolin

Näin rakennat laadukkaan osaajapoolin

Osaajapoolilla on monta nimeä: talent pool, talent community, osaajayhteisö ja talent-pankki. Ideana on koota yritykselle joukko ideaaleja osaajia seuraavia palkkaustarpeita varten. 

Mitä jos vaikkapa myyntipäällikön irtisanoutuessa pystyisit välittömästi ehdottamaan hänen tilalleen useampia lämpimiä rekryliidejä? Kaikki tämä tapahtuisi muutaman napin painalluksella, myös akuutin rekrytointitarpeen yllättäessä. Tällaisesta haaveilin itse aiemmassa rekrytointipäällikön tehtävässäni ja aloin rakentaa osaajapoolia systemaattisesti. 

Osaajapoolin jäseniksi suurin joukko voidaan muodostaa rekrytointiprosesseissa hylätyistä tai hakujen aikana vetäytyneistä hakijoista, jotka voivat jonakin toisena ajankohtana olla teille hyvinkin haluttuja tulokkaita. Esimerkiksi oman alanne opiskelijat eivät välttämättä ole opintojensa alkuvaiheessa relevantteja ehdokkaita teille, mutta myöhemmin heistä saatetaan käydä karua kisaa. Samalla heidän tavoittamisensa vaikeutuu. Miksi ette siis houkuttelisi heitä osaajapooliinne jo silloin, kun kilpailua on vähemmän ja voitettavaa paljon?

Miksi osaajapooli on niin arvokas yritykselle?

Laadukkaalla osaajapoolilla on yrityksen liiketoiminnalle niin keskeinen merkitys, että ihmettelen, miksei tämä ole vielä yleisesti osa yritysten HR-strategiaa.

  • Laadukkaita ja innokkaita ehdokkaita sisältävä osaajapooli on rekrytoinnille sama kuin valmiiksi ostohousut jalassa olevien asiakkaiden kontaktilista myynnille. Tämä nopeuttaa palkkaamisen prosessia.
  • Nopeampi rekrytointiprosessi maksaa vähemmän ja alkaa tuottaa tulosta nopeammin. Hidas syö resursseja, synnyttää vaihtoehtoiskustannuksia ja maksaa siten enemmän.
  • Laadukas osaajapooli vähentää myös virherekrytointien riskejä. Ne vasta kalliiksi tulevatkin!
  • Ja jos yhtään hakijakokemusta pohtii, osaajapoolin jäsenet, joita hoivataan eli “pidetään lämpiminä”, kokevat todennäköisemmin olevansa haluttuja osaajia yritykseen kuin hakijat, joihin ei rekrytointiprosessin jälkeen olla lainkaan enää yhteydessä.
  • Tämä kokemus madaltaa kynnystä kertoa yrityksestä kaverillekin. 
  • Se puolestaan on ilmaista markkinointia, ja sitä väkevämmän sorttista eli suosittelumarkkinointia.

Yritykselle arvoa tuottava osaajapooli voi syntyä vain, jos pooliin liittymisestä on välitöntä arvoa siihen liittyville talenteille.

Mitä osaajapoolin rakentamiseen tarvitaan?

Osaajapoolia rakentava rekrytoija tarvitsee kaksi asiaa:

1. Jokin menetelmä ehdokkaiden keräämiseen ja hallinnointiin

Pienempää osaajapoolia voit pyörittää Excelissä, Powerpointissa, muistikirjassa, LinkedInin Recruiter-osiossa tai vaikkapa erillisessä sähköpostikansiossa. Jos palkkaatte usein tai hyvin erilaisiin positioihin, tarvittavan osaajapoolin koko voi olla mittava, sadoista ehdokkaista tuhansiin. Tällöin suosittelen sinulle rekrytointisoftaan sisäänrakennettua poolitoimintoa tai asiakkuudenhallintajärjestelmää (CRM). 

Valitessasi teille sopivaa menetelmää, muistathan huolehtia tietosuojalainsäädännön (GDPR) noudattamisesta. Yksityishenkilöiden yhteystietoja ei voida tallentaa ilman heidän lupaansa. 

Merkitse osaajapooliin erikseen ne, jotka haluat tavoittaa palkkaamismielessä ja myös ne, jotka eivät tule koskaan olemaan teille relevantteja ehdokkaita, mutta voivat toimia yrityksenne suosittelijoina, asiakkaina, yhteistyökumppaneina tai vaikkapa sijoittajina. Kaikki nämä voivat olla teille arvokkaita.

2. Suunnitelma vuorovaikutukseen osaajapoolin jäsenten kanssa

Yritykselle arvoa tuottava osaajapooli voi syntyä vain, jos pooliin liittymisestä on välitöntä arvoa myös siihen liittyville talenteille. Pooli, jossa vuorovaikutusta ei synny, ei vahvista talentin mieltymystä teihin. 

Mieti siis, kuinka pystyt realistisesti käymään vuoropuhelua ehdokkaiden kanssa. Huomaa, että vuoropuhelua tarvitaan myös silloin, kun teillä ei ole tarvetta palkata. Pelkkä hyvin hoidettu hakijakokemus ei usein riitä ylläpitämään kiinnostusta yritykseen, sillä ajan saatossa tunteet väljähtyvät, ja kilpailijat taistelevat samoista osaajista.

Tässä sinulle neljä eri vaihtoehtoa, joilla pysyt talentin mielessä:

  • Dialogi ja verkostoituminen sosiaalisessa mediassa

Jos hakijanne käyttävät LinkedIniä jo työnhaussa, mikään ei estä sinua lähettämästä connect-pyyntöä. Näin hakija altistuu seuraamaan julkaisujasi ja innostuu ehkä jopa osallistumaan sinun ja edustamasi yrityksen keskusteluun.

  • Tapahtumakutsut

Järjestättekö omalle henkilöstöllenne tai asiakkaillenne seminaareja, messuja, juhlia, leffanäytöksiä tai luentoja? Suosittelen sinua kutsumaan kiinnostavia tulevaisuuden ehdokkaita mukaan tutustumaan teihin syvemmin ilman akuuttia rekrytointitarkoitusta.

  • Henkilökohtainen viestintä ja tapaamiset

Tämä on tehokkain tapa vahvistaa mieltymystä yritykseenne, jos sinulla on tähän aikaa. Kysyäksesi ehdokkaan kuulumisia voit ripotella kalenteriisi soittoaikoja, viedä osaajapoolin jäsen lounaalle tai lähestyä ehdokastanne persoonallisella WhatsApp-ääniviestillä. Käytä tätä ainakin kärkiehdokkaisiin.

  • Yleinen HR-sisältömarkkinointi

Tämä on erinomainen keino tavoittaa suuria massoja. Jotta saat osaajapoolisi jäsenet kiintymään teihin syvemmin, valitse sisällöt huolellisesti kohderyhmäsi tarpeita miettien. 

Sisältömarkkinointi osaajapoolin jäsenille onnistuu kätevimmin uutiskirjeenä. Me Eminessä suosittelemme tähän esimerkiksi ilmaista Mailerlite-työkalua.

Millaisia sisältöjä osaajapoolin jäsenille kannattaa tarjota?

Sisältömarkkinointia suunnitellessasi arvioi, millaisia tarpeita osaajayleisölläsi on. Mikä auttaisi heitä menestymään joko nykyisessä työssään tai mikä heidän elämässään muuttuisi paremmaksi, jos he vaihtaisivat teille töihin? Sisällöt voivat olla inspiroivia, opetuksellisia, informatiivisia tai jopa viihteellisiä. Tarjoa osaajapoolillesi sellaista sisältöä, jota he eivät muualta saa.

Huomaa, että HR-sisältömarkkinointi ei tarkoita samaa kuin rekrytointimarkkinointi. Rekrytointimarkkinointi eli esimerkiksi avointen työpaikkojenne, etuuksienne ja uramahdollisuuksien  mainostaminen kiinnostaa vain juuri nyt aktiivisesti uutta työtä etsiviä. Passiivisille hakijoille se ei ole relevanttia ja viestinne todennäköisesti ohitetaan.

Uutiskirjeen lopussa voitte toki mainostaa myös avautuneita työpaikkojanne, mutta teidän täytyy antaa osaajapooliinne kuuluvalle talentille lisäksi jotakin muuta arvokasta sisältöä. Vasta sitten voitte pyytää häntä hakemaan avoimeen tehtäväänne tai suosittelemaan teitä verkostoilleen siitäkin huolimatta, että poolinne jäsen on jo joskus aiemmin jättänyt teille hakemuksen.

Mitä vetoava ja vaikuttava sisältö voisi käytännössä olla? Lataa ohjepankistamme Eminen 24 sisältövinkkiä, joiden avulla voit pitää hylättyjäkin hakijoita lämpiminä rekrytoinnin liideinä.

Inspiroidu Eminen sisältövinkeistä!

24 sisältöideaa HR-sisältömarkkinointiin >>

Opi nostamaan talent tarinan sankariksi>>

 

#122 HR-markkinoinnin funnel | Vaikuttava Työnantajabrändi -podcast

#122 HR-markkinoinnin funnel | Vaikuttava Työnantajabrändi -podcast

HR-markkinoinnin funnel kuuluu modernin työnantajakuvan kehittäjän ja työnantajabrändin rakentajan työkalupakkiin.

Tässä Vaikuttava Työnantajabrändi -podcastin jaksossa esitelty ja käsitelty HR-markkinoinnin funnel on strategisesti suunniteltu HR-markkinoinnin kanava- ja mediakokonaisuus. Sen hyödyt tulevat esille erityisesti rekrytointimarkkinointia pitkäjänteisemmissä HR-markkinoinnin toimissa, eli markkinointipainotteisessa työnantajakuvan kehittämisessä ja työnantajabrändin (employer brand) rakentamisessa. 

Mikä ihmeen HR-markkinoinnin funnel?

HR-markkinoinnin funnel on yhtä kuin se markkinointikanavien ja markkinointimedioiden kokonaisuus, jonka olette strategisesti valinneet yrityksenne HR-markkinoinnin työkalupakkiin. HR-markkinointi terminä käsittää sekä rekrytointimarkkinoinnin, työnantajakuvan kehittämisen että työnantajabrändin rakentamisen (employer branding). Oma HR-markkinointinne funnel voi keskittyä esimerkiksi pelkästään rekrytointimarkkinointiin tai pelkästään markkinoinnin toimenpitein tapahtuvaan työnantajakuvan kehittämiseen tai työnantajabrändin rakentamiseen. 

Vaikuttavaan Työnantajabrändiin HR-markkinoinnin funnel liittyy keskeisesti, sillä Vaikuttava Työnantajabrändi -metodi kutsuu yritykselle ideaalit osaajat Hakijan Polulle yrityksen kanssa.  HR-markkinoinnin funneli on silloin valittu sellaiset pääasialliset mediat ja kanavat, joihin olemme päättäneet keskittyä HR-markkinoinnin toimenpiteissämme Hakijan Polun eri vaiheissa. 

Lue “Informaatioajan Hakijan Polku ja työnantajakuvan kehittäminen” >>

Informaatioaikana kontrolloitu, suunniteltu ja toistuva HR-markkinointi on tehokkaampaa ja tuottavampaa

Informaatioaikaan, jota siis paraikaa elämme, ja joka on digitalisaation synnyttämä aikakausi ihmiskunnan historiassa, liittyy keskeisesti informaatiokohinan haaste. Mitä enemmän tuotamme verkkoon sisältöä julkaisujen, kampanjoiden, videoiden, blogien, podcastien, twiittien, Instagram Storyjen jne muodossa, sitä haastavammaksi yleisön huomion voittaminen käy.

HR-markkinoinnin funnel auttaa meitä keskittymään markkinointitoimissamme tiettyihin valitsemiimme kanaviin ja medioihin, sillä tehokas markkinointi edellyttää toistuvia, positiivisia kokemuksia herättäviä kohtaamisia brändin ja yleisön välillä. Tähän on mahdoton päästä HR-markkinoinnin resurssein, ellemme keskity. 

Kuuntele jakso

Kuuntele jakso tietokoneen desktopilla | Soundcloudissa | Suplassa | Stitcher Radiossa | iTunesissa | Spotifyssa

Jakson kesto: 25:38 min

Jakson sisältö

  • Mikä ihmeen HR-markkinoinnin funnel?
  • (Eminen kuvaaman) Informaatioajan Hakijan Polun ja HR-markkinoinnin funnelin yhteys
  • HR-markkinoinnin funnelin pääasialliset hyödyt

Vaikuttava työnantajabrändi© -podcastista

Eminen Susanna Rantasen käsikirjoittama ja juontama Vaikuttava Työnantajabrändi© -podcast on suunnattu modernien kasvuyritysten johdolle, markkinoinnille ja HR:lle.

Tässä maanantaisin ilmestyvässä HR-markkinointipodcastissa tarjoillaan liiketoimintalähtöistä ja luovaa ajattelua talent-yleisöön vaikuttamiseksi.

Vaikuttava Työnantajabrändi© on Eminen Susanna Rantasen kehittämä metodi työnantajabrändin rakentamiseen digitaalisen ajan kasvuyrityksille. Vaikuttavan Työnantajabrändin rakentamisessa hyödynnetään sisältömarkkinointia, vaikuttavaa viestintää sekä sosiaalista mediaa kasvuyrityksen strategisesti ideaaliin kohdeyleisöön vaikuttamiseksi.

Informaatioajan Hakijan Polku ja työnantajakuvan kehittäminen

Informaatioajan Hakijan Polku ja työnantajakuvan kehittäminen

Informaatioajan Hakijan Polku kuvaa sitä, miten tavoittelemamme osaaja ideaalisti kulkee hakijan polullaan kohti yritystämme. Eminen käyttämä, Informaatioajan Hakijan Poluksi kuvaamani polku ottaa huomioon digitaaliselle ajalle ominaisen informaatiokohinan.

Päästäksemme ylipäätään aloittamaan tietoisuuden rakentamista kohdeyleisössämme, on meidän ensin voitettava kunkin kohdeyleisömme edustajan huomio. Se on koko ajan vaikeampaa, sillä heidän huomioistaan kilpailevat kanssamme kaikki tahot, jotka haluavat myydä heille jotain, viettää heidän kanssaan aikaa ja ylipäätään saada heiltä jotain itselleen hyödyllistä. Kyse ei siis ole pelkästään muutamasta muusta työnantajasta, vaan koko elämänkaarta ja yksilön elämän eri osa-alueita koskevat tahot.

Miten teidän yrityksessänne otetaan huomioon todellista hakijan polkua edeltävä vaihe, kaikkein kriittisin huomion voittamisen vaihe?

Informaatioajan Hakijan Polku

Hakijan Polku -ajattelu on keskeinen osa Vaikuttava Työnantajabrändi -metodia. Se ohjaa HR-markkinoinnin tekijää suunnittelemaan ja toteuttamaan HR-markkinoinnin toimenpiteitä siten, että:

  1. Yritys ylipäätään varmistuu voittavansa toistuvasti tavoittelemansa osaajan huomion.
  2. Yrityksen tavoittelema osaaja siirtyy todelliselle hakijan polulle  yrityksen kanssa. 
  3. Yrityksen tavoittelema osaaja etenee tällä Hakijan Polulla kohti yrityksen määrittämiä konversiopisteitä.

Thumbnail-Informaatioajan Hakijan polku Emine

Lataa tästä Informaatioajan Hakijan Polun PDF-versio >>

Informaatioajan Hakijan Polku -malli tukee suunniteltua, mitattavaa sekä luonteeltaan jatkuvaa työnantajakuvan kehittämistä ja työnantajabrändin rakentamista. Se tarjoaa meille viitekehyksen polun eri vaiheissa tarvittavan sisällön suunnitteluun ja julkaisuun. Se muistuttaa meitä siitä, että jokaisen vaiheen sisältö on luonteeltaan erilaista, ja että hyvä sisältömarkkinointi muistaa myös lopulta kutsua toimintaan (call to action).

Mitä eroa hakijan polun eri vaiheilla on?

Huomion voittaminen

Informaatiokohinan koko ajan sakkaantuessa, meillä on kullakin tarve rakentaa huomiovalleja ympärillemme. Olet varmasti itsekin huomannut, miten moni ilmoittaa sosiaalisissa medioissa kesäloman tai joululoman alkaessa sulkevansa some-sovellukset ja palaavansa eetteriin taas loman päätyttyä? Kenties olet itsekin estänyt somesovellusten ilmoitukset mobiililaitteistasi tai jopa poistanut sovellukset kokonaan.

Jos kiinnität huomiota omaan nettikäyttäytymiseesi, voit helposti tunnistaa sen olevan nykyään enemmän tiedon selailua kuin varsinaista tietoon perehtymistä. Emme myöskään klikkaile auki enää linkkejä, joiden sisältö jää julkaisussa tyystin epäselväksi. 

Me olemme rajoittaneet huomiovallimme läpipääseviä viestejä. Informaatiokohina on raskasta aivoillemme. Emme jaksa käsitellä enää kaikkia meihin kohdistettuja viestejä. Olemme koko ajan enemmän ja enemmän valikoivempia. Näin toimivat myös tavoittelemanne osaajat. 

Emme voi rakentaa tietoisuutta meistä työnantajina, ellei tavoittelemamme osaaja anna meille huomiotaan. Koska hänen huomiostaan kilpaillaan koko ajan kiivaammin, ei huomion voittaminen ole enää ihan yksinkertaista. 

Tietoisuuden rakentaminen

Tietoisuus-vaiheessa kohdeyleisölle tarjotaan sellaista informaatiota, joka kasvattaa hänen ymmärrystään siitä, mitä yritys on, edustaa ja osaa. Kohdeyleisön edustaja kiinnostuu sisällöstä, jos se on hänelle samaan aikaan relevanttia, hänelle sopivalla tavalla esitetty ja tarjoiltu, ja tuottaa hänelle välitöntä lisäarvoa.

Yrityksen näkökulmasta tietoisuuden rakentamisen vaihe edustaa työnantajakuvan kehittämisen vaihetta. Tässä kohtaa kasvatetaan jo rekrytointitoimin tai yrityksen muun, saman kohderyhmän tavoittaneen markkinoinnin aikaansaamaa yleisöä. Kaikilla yrityksillä on jonkinlainen olemassa oleva yleisö. Tietoisuuden vaiheessa tätä yleisöä laajennetaan.

Tietoisuus ei kuitenkaan synny yhdellä tai kahdella sisällöllä. Se vaatii pitkäjänteisempää suunnittelua ja ymmärrystä siitä, mitä sellaista sanottavaa yrityksen nimellä voidaan kertoa, joka on tavoiteltavalle, uudelle yleisölle riittävän kiinnostavaa.

Mieltymyksen synnyttäminen & vahvistaminen

Mieltymyksen vaiheella tarkoitetaan sitä Hakijan Polun vaihetta, johon edennyt osaaja alkaa tunnetasolla ihastua ja mieltyä siihen, mitä yritys on, edustaa ja hänelle tarjoaa. Meillä Eminessä on tunnistettu, että tässä vaiheessa syntyy seuraavia alayleisöryhmiä:

  1. Yrityksen puolestapuhujat
  2. Yrityksen fanit
  3. Rekrytoinnin ideaalit liidit 

Kysyin joskus jossain seminaarissa yleisöltä, onko teidän työnantajabrändillä faneja. Moni nosti käden ylös. En hennonnut korjata, että someseuraajat eivät ole yhtä kuin työnantajabrändin fanit, vaikka heitä joskus vuosikymmen sitten vielä faneiksi esimerkiksi Facebookissa tavattiin kutsua.

Mieltymyksen vaiheessa syntyvät fanit ovat “fanaattisia” yrityksen seuraajia. He ovat todella vahvasti sitoutuneita siihen, mitä yritys edustaa, mihin se uskoo ja mitä kohti se pyrkii. He puhuvat toki yrityksen puolesta, mutta he tekevät sen korostuneesti. He sanovat ääneen olevansa yrityksen faneja, he puolustavat yritystä ja haluavat palavasti kuulua yrityksen ns. lähipiiriin.

Osasta heistä tulee yritykselle todella ideaaleja, yritykseen vahvasti sitoutuneita ja yrityksen jo valmiiksi tuntevia rekrytoinnin liidejä ja tulevia työntekijöitä, osa heistä ei koskaan hakeudu yrityksen työntekijäksi, mutta löytää itsensä yrityksen asiakkaan roolista. Ja loput seuraavat, fanittavat, kasvattavat yrityksen yleisöä jakamalla yrityksen sisältöä, tägäämällä yrityksen ja sen edustajia mukaan erilaisiin somekeskusteluihin ja tuovat yritykselle myyntiliidejä. Tämä on Vaikuttavan Työnantajabrändin rakentamista.

Ylipäätään, työnantajabrändi syntyy vasta tässä vaiheessa vaikka se ei ihan fanaattisuuteen asti johtaisikaan. Kun yrityksellä on brändi, se vaikuttaa yleisöönsä tunnetasolla. Yleisö pystyy myös kertomaan omin sanoin ja oikein, miten yritys eroaa muista vastaavista. Tämä johtaa rekrytoinnissa useimmiten parempiin onnistumisiin.

Konversio, eli yrityksen kutsuun vastaaminen

Konversiolla tarkoitetaan sitä hetkeä, jossa kohdeyleisön edustaja vastaa yrityksen markkinoinnissa tekemään kutsuun. Tämä on myös se vaihe, jossa markkinoinnin kulut alkavat muuntua investoinneiksi, eli yritykselle arvoa tuottaviksi toimiksi.

Yritys määrittää itse jo työnantajakuva- ja työnantajabrändistrategiassaan tavoitteet, joiden pohjalta konversiopisteitä voidaan suunnitella ja määrittää. HR-markkinoinnin konversioista tunnetuimpia ovat “jätä hakemus” sekä “jätä avoin hakemus”. Mutta ei pidä ajatella, että nämä olisivat ainoat mahdolliset konversiota synnyttävät kutsut (call to actionit).

Konversiovaihe on kriittinen markkinoinnin vaihe hakijan polulla. Ilman konversiohakuisuutta saatamme bloggailla maailman tappiin asti ilman, että siitä olisi mitään hyötyä yritykselle. Silloin HR-markkinointimme on vain kulu yritykselle. Se vie saman verran resursseja kuin arvoa tuottava HR-markkinoinnin toimi, mutta synnyttää vain kuluja. Ja me kaikki tiedämme, mitä meidän pomomme ajattelee kuluista..

Informaatioajan Hakijan Polku on mielestäni erinomainen työkalu muistuttamaan HR-markkinoinnin kokonaisvaikuttavuuden mahdollisuudesta, Hakijan Polun eri vaiheista ja huomion voittamisen kriittisyydestä.