Blog : HR-sisältömarkkinointi

HR-markkinointi osaamisalueena – Podcast #101

HR-markkinointi osaamisalueena – Podcast #101

HR-markkinointi osaamisalueena on kovassa kasvussa. Se kuuluu erityisesti kasvuyrityksissä vähän pakostakin vähintään rekrytoinnista vastaavan HR:n toimenkuvaan. Markkinointi ei taida kuitenkaan olla tyypilliselle HR-uralle suuntautuvalle osaajalle se suurin mielenkiinnon kohde ja syy valita HR-urapolku.

Olimme kaikki nämä vuodet ennen sosiaalista mediaa tottuneet jakamaan HR-toimet Dave Ulrichin tunnetun mallin mukaan neljään eri osa-alueeseen:

  • Prosesseihin suuntautuneisiin strategisiin partnereihin ja hallinnollisiin osaajiin
  • Ihmisiin suuntautuneisiin muutosagentteihin ja työntekijöiden puolestapuhujiin

Yksikään niistä ei ole pitänyt sisällään vahvasti markkinointiviestinnällistä roolia, ja erityisesti sellaista, jossa HR on suuntautunut organisaation ulkopuoliseen markkinaan ja vielä organisaatiolle tuntemattomien osaajien puolelle voittamiseen. Siitä on HR:n markkinointiroolissa eniten kyse. 

Tässä Vaikuttava Työnantajabrändi -podcastin jaksossa käydään läpi HR-markkinointi osaamisalueena. Se muodostuu kolmesta keskeisesta toimesta, joita kutsumme leikkimielisesti HR-markkinoinnin pyhäksi kolminaisuudeksi. 

Vaikuttava Työnantajabrändi -valmennusmainos - HR-markkinoinnin osaamisalue

HR-markkinointi osaamisalueena

Markkinoinnista on sosiaalisen median myötä tullut tärkeä taito niille HR-ammattilaisille, joiden tehtävänkuvaan kuuluu osaajien hankinta suoraan tai osaajien hankinnan edellytysten parantaminen markkinoinnin keinoin.

HR-markkinoinnin kolme keskeistä toimea ovat:

  1. Rekrytointimarkkinointi 
  2. Työnantajakuvan kehittäminen, joka on luonteeltaan enemmän viestintää kuin markkinointia sekä
  3. Työnantajabrändin rakentaminen, employer branding, joka puolestaan on hyvin markkinointivoittoista toimintaa.

Nämä kolme HR-markkinoinnin keskeistä toimea eroaa toisistaan kohdeyleisön, tavoitteiden, mittarien sekä taktisten toimenpiteiden osalta. Tavallisesti niitä käsitellään toisistaan irrallisina toimina, mutta erityisen tehokkaita ne ovat kokonaisuudeksi yhdistettynä. 

Mielestäni yksi tärkeimmistä HR-markkinointiosaamisen sisäistämiseen liittyvä asia on se, että markkinointi HR:ssä on toimenpidetasolla samanlaista markkinointia, mitä markkinointi asiakkaille ja kuluttajille. Erottavat tekijät löytyvät kohderyhmistä ja kohderyhmien myytävänä olevaan tuotteeseen liittyvässä hankintapäätösprosessissa ja siihen liittyvissä vaikuttimissa.

Käytännössä tämä tarkoittaa sitä, että opiskelemalla yleisiä markkinoinnin tekniikoita, taitoja ja metodeja, voidaan kasvattaa myös HR-markkinointiosaamista. Mutta, tämä tarkoittaa myös sitä, että näiden tekniikoiden käyttö poikkeaa HR-markkinoinnissa usein jopa merkittävästi B2B-markkinointiin tai kuluttajamarkkinointiin verrattuna siksi, että työntekijä / työnhakija on kohderyhmäprofiililtaan ja päätöksentekoon liittyvien vaikuttumien osalta hyvin erilainen kohdeyleisö kuin yrityksen rahalla hankintoja tekevä ostaja tai päättäjä tai arjen perushankintoja tekevä kuluttaja. Toisin sanoen, yksi HR-markkinoinnissa onnistumisen ydintekijä on kohderyhmäymmärrys.

(Teema-artikkeli jatkuu alla.)

Kuuntele jakso

Kuuntele jakso tietokoneen desktopilla | Soundcloudissa | Stitcher Radiossa | iTunesissa | Spotifyssa

Jakson kesto: 53:01 min

Jakson sisältö:

Tässä jaksossa vastataan muun muassa seuraaviin kysymyksiin:

  • Miksi markkinointitaitojen istuttaminen HR:n tehtävänkuvaan on usein kivuliasta?
  • Mitä rekrytointimarkkinointi on tänä päivänä?
  • Mikä on työnantajakuva ja mihin sillä pyritään?
  • Miten johtamiskulttuuri vaikuttaa yrityksen työnantajakuvaan?
  • Mitä eroa on työnantajakuvaviestinnällä ja työnantajakuvamarkkinoinnilla?
  • Mitä perusasioita yrityksen urasivuilta pitäisi löytyä?
  • Mikä on urasivujen rooli HR-markkinoinnissa?
  • Mitä employer branding tarkoittaa ja mikä kaikki vaikuttaa työnantajabrändin muodostumiseen?
  • Miten rekrytointimarkkinointi, työnantajakuvan kehittäminen ja employer branding eroavat toisistaan?
  • Mitä hyötyä HR-markkinointiosaamisen kehittämisestä on yrityksille?
  • Kuka omistaa HR-markkinoinnin? HR vai markkinointi?

1. Rekrytointimarkkinointi kampanjoi avointa tehtävää

Rekrytointimarkkinoinnin tunnetuin sisältömuoto on tietysti työpaikkailmoitus.  Sen tunnetuin muoto on puolestaan ollut aina “ilmoitusluontainen tiedote siitä, että meillä on palkkaamistarve.” Valtaosa työpaikkailmoituksista ei ole edelleenkään teknisesti enempää kuin tällainen tiedote palkkaamistarpeesta, eikä valtaosa rekrytointimarkkinoinnista ole edelleenkään muuta kuin tiedotteen julkaisua job boardilla.

Mutta rekrytointimarkkinointi voi tänä päivänä olla erittäin paljon muutakin. 

Sosiaalisen median myötä meillä on käsissämme valtava yleisö ja monipuolisia keinoja tämän yleisön huomion voittamiseen ja hakijan polulle kutsumiseen.

Lataa Eminen Informaatioajan Hakijan Polku (pdf) >>

Rekrytoinnin pelikenttä on viime vuosien aikana muuttunut täysin. Osittain alan digitaalisen työkaluston kehittymisen vuoksi, osittain siksi, että työelämä on muuttunut radikaalisti ja koko maailman digitalisoitumisen myötä myös yritysten osaamistarpeet ovat uusiutuneet monilta osin. Näihin uusiin osaamistarpeisiin kohdistuu valtava kysyntä, mutta tarjonta on vielä niukkaa, eikä kokemustakaan monen uuden osaamisalueen hyödyntämisestä ole kellään vielä paljon. Kun kilpailu on kovaa, syntyy osaajapula.

Osaajapulaa ei rakenteellisesti voi yksikään yritys ratkaista omin voimin, mutta jokainen yritys voi vaikuttaa omiin mahdollisuuksiinsa pärjätä osaajamarkkinassa suhteessa muihin kilpailijoihin. HR-markkinoinnilla on tässä aivan keskeinen rooli. 

Rekrytointimarkkinointi on se ensimmäinen osa-alue, johon jokainen rekrytointia tekevä HR voi vaikuttaa. Kun rekrytointiin liitetään markkinointiajattelu:

  1. Tehdään osaamistarpeen kartoitus huolellisemmin ideaalin hakijaprofiilin kuvaamiseksi.
  2. Arvioidaan ideaalin hakijaprofiilin kypsyys työpaikan vaihtoon (aktiivisesti uusia töitä hakeva vai todennäköisesti ei aktiivinen työnhakija).
  3. Valitaan rekrytointimarkkinoinnin keinot ja kanavat ideaalin hakijaprofiilin perusteella, ei vanhasta tottumuksesta tai päähänpistosta.
  4. Selvitetään, mikä tätä ideaalia hakijaa liikuttaa uuden työpaikan suuntaan (vaihdolla ratkaistava ongelma tai tarve).
  5. Tuotetaan näiden selvitysten perusteella oikeantyyppistä sisältöä ja siinä muodossa, joka soveltuu niihin kanaviin ja medioihin, joista tämän ideaalin hakijaprofiilin todennäköisemmin tavoittaa.
  6. Rekrytointikampanjan onnistumista seurataan jokaisessa valitussa mediassa konversiopisteeseen, eli hakemuksen saapumispisteeseen saakka, jotta opitaan arvioimaan mihin kanaviin kannattaa jatkossa investoida ja mitkä voi jättää pois.

Pelkkä työpaikkailmoitus riittää enää harvoin osaajapulan taklaamiseen. Osaajapulassa rekrytoinneissa onnistuminen edellyttää tavoiteltavaan kohdeyleisöön vaikuttamista erilaisin keinoin kuin mitä työpaikkailmoitus mahdollistaa. Siksi HR-markkinoinnista kiinnostuneen kannattaa sisäistää koko HR-markkinoinnin “pyhän kolminaisuuden” erot, mahdollisuudet ja hyödyt.

Lue Eminen blogista: “Millaista rekrytointimarkkinointia kannattaa tehdä?” >>

Lataa Kohdeyleisön segmentointi (PDF) >>

Tutustu lisää HR-kohderyhmien määrittämiseen (podcast-jakso 79 & teema-artikkeli) >>

2. Työnantajakuvan kehittäminen on pääasiassa yleisön tietoisuutta kasvattavaa viestintää

Työnantajabrändin rakentamista edellyttää aina työnantajakuvan kehittämisen askel. Työnantajakuvan kehittäminen on yleisön tietoisuutta kasvattavaa viestintää, jonka sisältöjä voidaan toki myös markkinoida, ja kannattaakin. 

Työnantajakuvan kehittämisen pääasiallinen areena on yrityksen urasivut. Mutta, jokainen rekrytointiprosessi tai asiakaskohtaaminen on myös omiaan kehittämään mielikuvaa yrityksestä. Mielikuva on yleisön jäsenten kokemuksiin ja kuulemaansa perustuva käsitys yrityksestä työpaikkana ja työnantajana. Työnantajakuva on yrityksen itsensä tietoisesti välittämä käsitys yrityksestä työpaikkana ja työnantajana.

Työnantajabrändin rakentamisesta työnantajakuva eroaa siltä osin, että työnantajakuvaa kehittävät yritykset eivät pyri aktiivisesti erottautumaan kilpailijoistaan, eivätkä nämä yritykset tee toimenpiteitä, joilla yritykselle kiinnostava yleisö mieltyisi yritykseen niin voimakkaasti, että tämä yleisö valitsisi yrityksen ensisijaiseksi vaihtoehdokseen, puhuisi yrityksen puolesta aktiivisesti ja olisi valmis odottamaan vaikka vuoden tai pari päästäkseen yritykseen töihin.

Mielestäni kaikkien yritysten ei tarvitse rakentaa työnantajabrändiä, eli tehdä employer brandingia. Monelle yritykselle riittää työnantajakuvallisen tietoisuuden kehittäminen. Mutta yritys, joka rekrytoi paljon, jonka liiketoiminnan kasvu on kiinni osaamisesta ja osaajista, joka kärsii osaajapulasta on suorastaan hullu, jos se ei jo rakenna vahvaa markkina-asemaa ja työnantajabrändiä omissa strategisissa kohderyhmissään.

Kun yrityksellä on työnantajakuva, jonkinlainen yleisö tietää yrityksen, tunnistaa sen nimen, kenties jopa logon ja ajattelee tätä yritystä nimenomaan työnantaja-näkökulmasta. Työnantajakuva ei kuitenkaan tarkoita sitä, että tämä yleisö valitsisi kyseisen yrityksen seuraavaksi työnhakunsa kohteeksi tai ottaisi vastaan työpaikan yrityksestä.

Lataa PDF: 6 syytä, miksi työnantajakuva ei riitä >>

3. Työnantajabrändin rakentaminen erottaa yrityksen kilpailijoista

Erityisesti osaajapulasta kärsivien, paljon rekrytoivien yritysten tulisi nimenomaan rakentaa työnantajabrändiä, eli tehdä employer brandingia. Employer branding, brändin rakentaminen yritykselle työnantajan ominaisuudessa tarkoittaa samaa kuin brändin rakentaminen vaikkapa tuotemarkkinoinnissa: brändin tehtävänä on luoda brändäyksen kohteena olevalle tuotteelle kilpailevista tuotteista selkeästi erottuva markkina-asema.

Erottuva markkina-asema on nimenomaan se arvo, jonka työnantajabrändin rakentamisesta seuraa. Osaajapulassa erottuva markkina-asema tarkoittaa sitä, että yrityksen tavoittelemat osaajat osaavat erottaa kyseisen yrityksen muista vastaavista työnantajista. He tietävät tismalleen, miten yritys eroaa muista, miten se vastaa heidän tarpeisiinsa ja tavoitteisiinsa ja miten kyseinen yritys voi vaikuttaa heidän uraansa ja työelämäänsä.

Yritykset, joilla ei ole selkeää työnantajabrändiä eivät anna osaajille tätä mahdollisuutta. Osaajapulaa ja rekrytointionnistumista ajatellen, on erittäin tarpeellista auttaa koko yleisöä tunnistamaan vaihtoehtojen joukosta juuri hänen tarpeisiinsa parhaiten sopivat työnantajat. Mitä selkeämmin yritys kykenee oman markkina-asemansa muista erottelemaan, sitä todennäköisemmin yritys onnistuu rekrytoinneissa, saa merkittävästi enemmän kiinnostavia avoimia hakemuksia ja yhteydenottoja, rekrytointipaineet helpottuvat ja rekrytointiin kohdistuva riski pienenee. 

Mielestäni kaikkien yritysten ei tarvitse rakentaa työnantajabrändiä, eli tehdä employer brandingia. Monelle yritykselle riittää työnantajakuvallisen tietoisuuden kehittäminen. Mutta yritys, joka rekrytoi paljon, jonka liiketoiminnan kasvu on kiinni osaamisesta ja osaajista, joka kärsii osaajapulasta on suorastaan hullu, jos se ei jo rakenna vahvaa markkina-asemaa ja työnantajabrändiä omissa strategisissa kohderyhmissään.

Lue Eminen blogista: “Miten työnantajakuvan kehittäminen ja työnantajabrändin rakentaminen eroavat toisistaan?”

Vaikuttava työnantajabrändi© -podcastista

Eminen Susanna Rantasen käsikirjoittama ja juontama Vaikuttava Työnantajabrändi© -podcast on suunnattu modernien kasvuyritysten johdolle, markkinoinnille ja HR:lle. Se ilmestyy joka maanantai. Susanna tarjoilee varsin liiketoimintalähtöistä ja luovaa ajattelua talent-yleisöön vaikuttamiseksi.

Vaikuttava Työnantajabrändi© on Eminen Susanna Rantasen kehittämä konsepti ja markkinoinnin metodi työnantajabrändin rakentamiseen digitaalisia ja sosiaalisia markkinoinnin keinoja hyödyntäen. Se on kehitetty erityisesti modernien kasvuyritysten skaalautumistarpeita ajatellen.

Videomarkkinointi HR-markkinoinnin työkalupakissa vuonna 2019

Videomarkkinointi HR-markkinoinnin työkalupakissa vuonna 2019

Videomarkkinointi on ehdottomasti HR-markkinoinnin työkalupakissa vuonna 2019.

Sivuutamme herkästi videot osana HR-sisältöpankkiamme, koska ajattelemme niiden olevan liian kalliita ja työläitä toteuttaa. On totta, että suunnittelemattomat videotuotannot tulevat helposti kalliiksi. Mutta videomarkkinointi ei edellytä enää valtavaa tuotantoprojektia. Videomarkkinointi on tehty meille helpoksi editoimattomien stories-videoiden vallattua sosiaaliset mediat.

Videomarkkinointi HR-markkinoinnin työkalupakissa vuonna 2019

Videot kuuluvat ehdottomasti HR-markkinoinnin työkalupakkiin vuonna 2019. Tavoitteista riippuen, videoiden luonne ja tarkoitusperä tietysti vaihtelee. Vaikka laadukkaiden, pidempien videoiden tekeminen vaatii edelleen suunnittelua, valmistautumista ja ammattitaitoa, nykyään videomarkkinointiin kuuluvat myös itse kännykkäkameralla kuvatut “stories”-videot.

Ns. “kunnon” videoita ei kannata tietenkään unohtaa. Mutta niissäkin videokustannuksia saadaan madallettua ennakkosuunnittelulla ja huolellisella ennakkovalmistautumisella. Kokemuksemme mukaan odottamattomia kulueriä videoista tulee aina, kun videon sisältöä ei ole millään lailla etukäteen suunniteltu tai osallistujat vain paukahtavat paikalle ilman ennakkovalmistautumista. Kaikkein kallein tapa tehdä videoita on laittaa kamera käyntiin, kuvata itse tuntikaupalla sekalaista sisältöä ja antaa koko arsenaali ammattilaisen editoitavaksi “katso, mitä tästä saa” -periaatteella.

Storyt pitkien videoiden rinnalla

Ammattimaisesti kuvattujen ja editoitujen videoiden rinnalle on noussut uusi videomuoto, storyt. Snapchatin esittelemät ja Facebookin Instagramiin kaappaamat storyt ovat kännykkäkameralla itse kuvattuja otoksia kuvaajan sillä hetkellä kokemista tai näkemistä hetkistä tai selfie-kameralla kuvattuja “videoviestejä” yleisölle. Nämä ovat hurjassa suosiossa juuri autenttisuutensa vuoksi. Monesti esille nostamani vaikuttajamarkkinoijat edustavat tätä genreä. Heillä on totisesti storyt hallussa! 

Videomarkkinointi ei siis tarkoita enää lainkaan vain Youtubeen ladattuja, käsikirjoitettuja ja editoituja pitkiä videota. Instagramin ja Snapchatin rinnalla myös Facebook tarjoaa nykyään storyt vaihtoehtona. Myös Linkedinssä on mahdollista nauhoittaa vastaavan tyyppisiä natiivivideoita suoraan omaan feediin. Videomarkkinointi ei siis tarkoita enää suuritöiseen videotuotantoon ryhtymistä, vaikka silläkin on oma paikkansa yritysten markkinointipaletissa.

5 syytä ottaa videomarkkinointi HR-markkinoinnin työkalupakkiin

  1. Pienen budjetin videot ja kerronnalliset some-stoorit ovat nykyään yhtä varteen otettava videomarkkinoinnin muoto kuin ison budjetin mainosvideot ja trailerit.
  2. Sanotaan, että pienten yritysten tee se itse -videot ovat jopa pidetympiä juuri niiden autenttisen ilmeen vuoksi. Kynnys ei siis ole kovinkaan korkealla.
  3. Video päästää yleisön merkittävästi tekstiä lähemmäksi. Sellainen on omiaan suhteen käynnistämiseen tai syventämiseen. Siksi moni vaikuttaja hyödyntää nimenomaan videota omana formaattinaan.
  4. Erityisesti Instagram-videot (pääasiassa storyt) ja natiivit Linkedin-videot ovat tuottaneet yrityksille erittäin hyviä tuloksia tyypillisillä sosiaalisen median mittareilla. Nämä kaksi sosiaalista mediaa ovat jo muutenkin HR:n ja HR-markkinoinnin suosiossa. 
  5. Kokemuksemme mukaan lyhyt video toimii erinomaisena huomion herättäjänä, eli tiiserinä rekrytointikampanjoissa. 

Minkälaisia videoita yleisö haluaa katsoa eri sosiaalisissa medioissa

Olemme viime vuosien aikana oppineet, että yleisö käyttää sosiaalisia medioita eri tarkoituksiin. Emme siksi julkaise samaa sisältöä tismalleen samassa muodossa enää jokaisessa yrityksen some-kanavassa. Tässä Animoton blogissaan julkaisemassa yhteenvedossa on erinomainen kiteytys siitä, mitä yleisö odottaa videoilta Facebookissa, Instagramissa, Twitterissä ja Youtubessa. Näemme, että videoiden sisältö ja esitystapa poikkeaa selkeästi toisistaan.

videomarkkinointi
Lähde: https://animoto.com/blog/video-marketing/video-marketing-trends-2019/

Mitä kaikkea video voi HR-markkinoinnissa sisältää?

Rekrytointiin liittyviä videoideoita

  • Työpaikkailmoitus videon muodossa
  • Behind the Job Scenes avoimena olevaan tehtävään
  • FAQ rooliin liittyen
  • Rekrytointikampanjassa yleisön huomion herättäjinä toimivat tiiserivideot
  • Lähimpien työkavereiden esittelyt 
  • Esimiehen esittely
  • Toimitilojen ja oman työpisteen esittely

Työnantajakuvan kehittämiseen liittyvät videot

Työnantajakuvan kehittäminen on ennen kaikkea tietoisuuden (awareness) rakentamista yrityksen osaajayleisössä. 

Osaajayleisön näkökulmasta kiinnostavaa ja tietoisuutta parantavaa kerrottavaa on muun muassa seuraavista aiheista kertominen:

  • Missä bisneksessä yritys toimii
  • Mitä asiakkaiden ongelmia yritys pyrkii ratkomaan ja miten
  • Mitä yritys tavoittelee “isossa kuvassa”
  • Millä toimialalla yritys vaikuttaa
  • Mitkä ovat kyseisen toimialan merkittävimmät haasteet ja mahdollisuudet
  • Onko toimiala kasvava vai hiipuva
  • Mitä asioita yritys painottaa strategiassaan, johtamisessa ja arvomaailmassaan
  • Miten yritys suhtautuu henkilöstöönsä ja työntekijöihinsä
  • Minkälaisia osaajia yrityksessä on töissä
  • Mikä on yrityksen ominta osaamisaluetta
  • Minkälaisia esimiehiä yrityksessä työskentelee
  • Miten yritys tukee ja edesauttaa henkilöstönsä ammatillista ja urakehitystä
  • Minkälainen on yrityksen organisaatiorakenne ja mitä se kertoo eri tiimien ja yksiköiden välisistä suhteista, yhteistyöstä ja esimerkiksi urakehittymismahdollisuuksista yrityksen sisällä

Työnantajakuvan kehittäminen koskee tyypillisesti laajaa yleisöä. Tietoisuutta kasvatettaessa halutaankin vaikuttaa mahdollisimman laajaan yleisöön, joista kaikki eivät koskaan ole yritykselle ideaalisti palkattavaa yleisöä. Siksi kohderyhmäymmärrys ei mielestäni ole niin kriittistä työnantajakuvan kehittämisessä kuin se on seuraavalla tasolla, työnantajabrändiin siirryttäessä. HR-markkinoinnin näkökulmasta tämä tarkoittaa sitä, että esimerkiksi tässä tapauksessa videomarkkinoinnissa avattavat aiheet sopivat hyvin koko toimialaa koskevan tietoisuuden kasvattamiseen. Yritys ottaa ikäänkuin toimialan äänitorven ja haluaa tällä tavalla päästä toimialasta kiinnostuneiden osaajien mieleen.

Työnantajabrändin rakentamiseen liittyvät videot

Brändi syntyy, kun brändin kohteen eli tässä tapauksessa työnantajayrityksen ja heille relevantin osaajan välille muodostuu osaajan mielessä emotionaalinen kytkös. Tunnesiteen syntyminen liittyy aina johonkin henkilökohtaisesti merkityksellisten kokemuksten sarjaan.

Koska kyse on henkilökohtaisesti merkityksellisistä asioista, yrityksen täytyy olla perillä suhteellisen tarkkaan siitä, minkä tyyppiset osaajat ovat heille ideaaleja. Vaikuttavan Työnantajabrändin rakentamisessa korostuukin vahva kohderyhmäymmärrys. On lähes mahdotonta tietää, miten haluamaansa osaajaprofiiliin vaikutetaan henkilökohtaisella tasolla, jos ei ole kohdeyleisöstään perillä.

Ideaalin kohdeyleisöön vaikuttavaa kerrottavaa voi olla esimerkiksi:

  • Yrityksen missiosta kertominen ja mission kuvaaminen tavoitteiden, odotusten, kokemusten ja onnistumisten kautta.
  • Yrityksen kulttuurin avaaminen ja kirkastaminen kokemusten ja henkilökohtaisten esimerkkien valossa.
  • Yrityksen liiketoiminnan tavoitteista ja odotuksista kertominen asiakaslupauksen lunastamisen vinkkelistä.
  • Työntekijäkokemusten jakaminen henkilökohtaisten tarinoiden muodossa.
  • Odotukset ylittävien vastiikkettomien neuvojen ja vinkkien jakaminen esimerkiksi opetuksellisessa, inspiroivassa tai ongelmia ratkaisevasta kulmasta.
  • Johdon ja esimiesten henkilökohtaisten tarinoiden jakaminen.

Eminen podcastissa: Videot HR-markkinoinnin työkalupakissa (jakso 58) >>

Animoton The Complete Guide to Video Marketing >>

Emine Youtubessa >>

Millaiset ovat hyvät urasivut? 3 asiaa, jotka löytyvät houkuttelevilta urasivuilta

Millaiset ovat hyvät urasivut? 3 asiaa, jotka löytyvät houkuttelevilta urasivuilta

Urasivut ovat asiakaskohderyhmälle suunnattujen verkkosivujenne tapaan yrityksenne ikioma media, jonka kohderyhmänä ovat tavoittelemanne ideaalit talentit. Hyviltä urasivuilta löytävät kiinnostavaa sisältöä niin aktiiviset kuin passiivisetkin työnhakijat.

Urasivujen tavoitteena on useimmiten nostattaa tietoisuutta yrityksestä työnantajana, tuottaa sivuvierailijalle hyvä kokemus sekä konvertoida hänet lopulta työnhakijaksi tai rekrytointiliidiksi.

Tällainen työnhakijan polku ei kuitenkaan ala ihan mistä tahansa verkkosivukyhäelmästä, vaan parhaan onnistumisen edellytyksenä on huolellinen urasivusuunnitelma. Mistä elementeistä koostuvat hyvät urasivut?

Hyvät urasivut:

#1 Kuljettavat sivuvierailijaa turvallisesti kohti maalia

Mitä urasivuillenne päätyvä vierailija kokee ja näkee? Onko ensivaikutelma sivuille saavuttaessa mukaansa kutsuva? Kun sivuvierailija on saatu tutustumaan urasivujen sisältöön, tavoitteena on kuljettaa häntä turvallisesti, ”kädestä pitäen” kohti konvertoitumista joko työnhakijaksi tai rekrytointiliidiksi. Tässä auttavat:

  • ohjaukset – tarjoa vierailijalle helppo reitti etsimänsä tiedon, kuten avoimien työpaikkojen luo.
  • helppous – auta oikeaa kohdeyleisöä ymmärtämään viestisi ilman, että he joutuvat käyttämään energiaa, äläkä tiputa vierailijoita pois turhalla viestien monimutkaisuudella.
  • mobiilioptimointi – varmista, että sivut toimivat myös mobiilissa sekä tabletilla.
  • call-to-actionit eli toimintakehoitukset – ohjeista vierailijaa, mitä hänen odotetaan seuraavaksi tekevän.

#2 Puhuvat aiheista, jotka kiinnostavat kohderyhmää

Millainen sisältö on kohderyhmällesi houkuttelevaa? Mistä yleisösi juuri nyt puhuu? Tässä kohdassa tärkeänä oletuksena on se, että olet jo määritellyt kohderyhmäsi ja sinulle on selvää, millaisia tarpeita yleisölläsi on. Kiinnostuksen urasivuilla herättävät muun muassa:

  • viestit, joissa ei korostu pelkkä yrityksen oma erinomaisuus. Sen sijaan viesteissä kannattaa korostaa asiakkaan kokemaa pulmaa eli tässä tapauksessa talentin uratarvetta, johon yrityksellä on houkutteleva ratkaisu.
  • tuoreet, kiinnostavat näkökulmat ja sanavalinnat. Vältä toistamasta samoja näkökulmia ja kuluneita fraaseja kuin kaikki muutkin samojen osaajien huomiosta kilpailevat yritykset.
  • aiheet, joista muut eivät puhu. Tietyt vaietut aiheet (kuten palkkakehitys) ovat taatusti sellaisia, joista jokainen haluaa lukea.
  • työntekijäkokemukset – aidot, samaistuttavat ”asiakasreferenssit”, jotka todentavat ja puhaltavat yrityksen markkinointiviestit ja väittämät henkiin.
  • passiivisia työnhakijoita houkuttelevat aiheet. He eivät ole työnhaussa, joten pelkät työpaikkailmoitukset urasivuilla eivät heitä vedä puoleensa.

#3 Sisältävät sisältömuotoja, joista kohderyhmä pitää

Kun tunnet kohdeyleisösi, tiedät myös, missä muodossa he sisältöjä urasivuilla mieluiten kuluttavat. Tähän vaikuttavat esimerkiksi kohdeyleisösi ikä ja kiinnostuksenkohteet. Tietylle porukalle uppoavat parhaiten long read -artikkelit, toiset taas katsovat sisältönsä mieluiten videoina, toiset tutkivat innolla infograafeja ja lukuja.

Kohdeyleisölle tarjottu sisältö tulisi olla juuri heille helposti kulutettavissa urasivuilla. Yleinen trendi tuntuu tällä hetkellä pätevän: vähemmän tekstiä, enemmän visuaalisuutta.

Haluaisitko saada yrityksenne urasivut toimimaan – eli tuottamaan työhakemuksia ja rekrytoinnin liidejä? Jos haluat sparrata, miten urasivuja voisi parantaa, soita meille>>