Blog : EMINE

#116 Eminen podcast Eminen brändin rakentamisessa

#116 Eminen podcast Eminen brändin rakentamisessa

Tämä Eminen podcast lähti kytemään mielessäni alkuvuodesta 2017 käytyäni San Diegossa Social Media Marketing World -konferenssissa. Podcastit olivat kovasti tuolloin tapetilla Yhdysvalloissa. Sain ḱonferenssista rutkasti inspiraatiota ja käytännön vinkkejä oman podcastin tuottamiseen ja tekemiseen. Koska Vaikuttava Työnantajabrändi -konsepti oli minulla samaan aikaan työnalla, ajattelin kokeilla minkälainen foorumi oma podcast voisi olla Vaikuttava Työnantajabrändi -ajattelun lanseeramisessa ja avaamisessa tavoittelemallemme yleisölle.

Tässä Vaikuttava Työnantajabrändi -podcastin jaksossa kerron omien kokemusten kautta siitä, miten minä tätä Eminen Vaikuttava Työnantajabrändi -podcastia itse teen ja tuotan. Kuulet, mitä työvaiheita minulla jaksojen toteuttamiseen liittyy ja kuinka paljon aikaa podcastin säännöllinen tuottaminen meiltä joka viikko vie. Kerron myös Vaikuttava Työnantajabrändi -podcastin tilastoja,  ja jaan tämän podcastin pääasialliset hyödyt meille tähän mennessä. 

Kurkkaa myös edellisen jakson teema-artikkeli ja kuuntele jakso “Podcast markkinoinnissa ja brändin rakentamisessa” >>

Eminen podcast Eminen oman brändin rakentamisessa

Vaikuttava Työnantajabrändi -podcast lanseerattiin kesäkuun puolivälissä, 2017. Kesäinen julkaisuaika oli tarkkaan suunniteltu, sillä halusin optimoida yleisön huomion voittamisen aikaan, jolloin tavoittelemallani yleisöllä olisi luontaisesti parempi mahdollisuus tutustua uuteen podcastiin uudenlaisessa mediassa.

Vuosi 2017 oli minulle itselleni ensimmäinen vuosi Eminessä sataprosenttisella käyttöasteella. Emine oli saanut pyöriä omalla painollaan aiemmat vuodet minun keskittyessä kehittämään ja kaupallistamaan Heebo-softaa. Kun päätin luopua tuosta liiketoiminnasta, oli luontaista siirtyä täyspainoisesti Emineen.

Eminen haasteena oli tuolloin se, että yleisö sotki säännöllisesti Heebon ja Eminen keskenään, ja minulla oli kokonaisuuteen nähden liian vahva oma henkilöbrändi. Sen lisäksi, että kukaan ei tuntenut Emineä, Eminen edustama niche-markkinaa ei ollut edes olemassa ennen Emineä, joten meillä oli melkoinen haaste ylipäätään osaamiseemme ja palveluihimme liittyvän tarpeen tunnistamisessa ja synnyttämisessä tässä markkinassa. Kun kyse on toimialasta, jossa ei ole totuttu ostamaan mitään muuta kuin rekrytointipalveluita, mediatilaa työpaikkailmoitteluun, koulutuksia sekä yksittäisiä tutkimuksia ja niihin liittyviä projekteja, aika nollasta lähdettiin pienin voimin liikkeelle.

Halusimme tällä työllä häivyttää minuun henkilönä kohdistuvan huomion ja Eminen tiimin osaamiseen liittyvän huomion välistä epäsuhtaa. Päätin testata onko podcast siihen hyvä media.

Valitsin podcastin mediana siksi, että:

  • Videoiden tekeminen on edelleenkin liian työlästä ja kallista. En pysty sitoutumaan videosisällön tuottamiseen brändin rakentamisen kannalta tarpeellisella rytmillä ja julkaisusyklillä.
  • Huomion voittaminen ja ylläpitäminen pelkällä bloggaamisella alkoi käydä jo silloin koko ajan haastavammaksi ja haastavammaksi, koska blogisisällön tarjonta oli voimakkaassa kasvussa.
  • Olin itse kuunnellut aktiivisesti businesspodcasteja jo parin vuoden ajan ja ymmärtänyt niiden kuluttamiseen liittyvän melkoisen potentiaalin.
  • Eminen omassa freelancer-verkostossa oli valmiiksi tuttu, joka lupautui podcastini tuottajaksi.

[teema-artikkeli jatkuu alla]

Kuuntele jakso

Kuuntele jakso tietokoneen desktopilla | Soundcloudissa | Stitcher Radiossa | iTunesissa | Spotifyssa

Jakson kesto: 57:11 min

Jakson sisältö:

  • Mikä sai minut innostumaan oman podcastin tekemisestä
  • Mitä työvälineitä hankin ja käytän nykyään podcastin tekemiseen
  • Vaikuttava Työnantajabrändi -podcastin tuotantovaiheet
  • Miten suunnittelen jaksojen aiheet
  • Kuinka paljon minulta kuluu aikaa jokaisen yksittäisen jakson tekemiseen julkaisuvalmiiksi saakka
  • Mitä muuta työtä podcast-jakson tekemiseen liittyy kuin jakson suunnittelu ja nauhoittaminen
  • Miten me markkinoimme Eminen podcastia
  • Mitä hyötyä Eminelle on yrityksenä ollut tästä podcastista
  • 10 vinkkiäni bisnespodcastaamiseen

Eminen podcastin työvaiheet

(1) Jakson aiheen ideointi ja suunnittelu

Tätä teen koko ajan. Kerään ideoiden backlogia sekä itse että saan sinne toiveita tiimiltä ja podcastin kuuntelijoilta. Backlogin lisäksi pidän erikseen aikataulua jaksoista ja niiden julkaisuajankohdista. Suunnittelen jaksojen julkaisuja esimerkiksi ajankohtaisten tapahtumien, vuodenaikojen ja yleisömme työhön liittyvien tiettyjen toistuvien teemojen mukaan. Mutta jätän myös tilaa “maailmalta tulevien”, Vaikuttavan Työnantajabrändin kehittämiseen vaikuttavien uutisten ja ajankohtaisten asioiden käsittelyyn. 

Eminen podcastin tuottamiseen kuluva aika

(2) Jakson käsikirjoittaminen

Alkuun en käsikirjoittanut jaksoja lainkaan. Se johti siihen, että jaksojen julkaisuhetkellä minun piti käyttää uudelleen aikaa valmiin jakson kuuntelemiseen voidakseni kirjoittaa siitä blogiin teema-artikkelin. Säästääkseni tässä omaa aikaani aloin käsikirjoittamaan jaksot valmiiksi. Nauhoitan jaksoja koko ajan useitakin viikkoja etukäteen tuotantoputkeen. En siten pysty enää julkaisuhetkellä muistamaan, mitä olin monta viikkoa aikaisemmin jaksossa puhunut.

En kuitenkaan lue jaksoja paperista sanatarkkaan vaan puhun suunnittelemani asiat, lisään väliin ajatuksia tai vaikkapa sattumuksia, joita on tapahtunut jakson käsikirjoittamisen ja nauhoittamisen välillä. En myöskään kirjoita koko jakson sisältöä näihin blogiteksteihin, vaan teema-artikkeli koostuu sekä jakson pääkohtien kiteytyksestä että usein myös lisäinformaatiosta jakson aihetta koskien. Näin lukija saa jaksosta pääkohdat, jollei ehdi tai halua kuunnella, ja kuuntelija saa jakson lisäksi jotain muutakin.

Yhden jakson käsikirjoittamiseen menee keskimäärin 2 h aiheesta riippuen.

(3) Jakson nauhoittaminen

Nauhoitan jaksot lähes poikkeuksetta kotona meidän vaatehuoneessa. Siellä on hyvä akustiikka nauhoittamiseen. Silloin harvoin, kun podcastissa on vieras, nauhoitamme jakson meidän toimistolla. Siellä ei taas ole niin hyvä akustiikka, joka kuuluu varmasti jaksoista.

Nauhoitan yhdellä otolla koko setin. Se on ihan helppoa, koska olen ennakkoon suunnitellut huolella jakson sisällön. Olemme jakson editoijan kanssa sopineet yhteiset pelisäännöt miten toimin, jos tulee joku poikkeustilanne, joka pitää editoida ääniraidasta pois. 

Eminen podcast on tosi asiapitoinen podcast, jossa menen usein aika syvälle jakson aiheeseen. Jaksot ovat poikkeusetta pitkiä. Pyrin pitämään ne kuitenkin enintään tunnin mittaisina. Nauhoitusaikaan kuluu hieman vähemmän, mitä jakson lopullinen julkaisumitta on. Eminen podcastin jaksot ovat kestoltaan keskimäärin siinä 45-50 minuutin kieppeillä. Lataan nauhoitetun jakson Dropboxiin jaettuun kansioon, josta se poimitaan editoitavaksi ja palautetaan takaisin julkaisuvalmiina.

Yhden jakson nauhoitus vie minulta tällöin keskimäärin 45 minuuttia. 

(4) Jakson editointi julkaisuvalmiiksi

Editointityön meille tekee Joonas Villanen, jonka kanssa teemme paljon muitakin omia ja asiakkaiden projekteja.

Editointiin Joonakselta kulunee arviolta ehkä enintään 15 min kauemmin, mitä raakamateriaalin kesto on. 

Editointi julkaisuvalmiiksi vie keskimäärin 1 h.

(5) Jakson valmistelu julkaisuun

Eminen Vaikuttava Työnantajabrändi -podcast ilmestyy maanantaiaamuisin. Aamuisin siksi, että tavoitan silloin myös aamun työmatkaliikenteen. Maanantaisin siksi, että minulla on koko viikko käytettävissä yleisön koon maksimointiin.

Aloitan jakson julkaisun valmistelut aina jo viikonloppuna, sillä julkaisutyö vie tosi paljon aikaa. Tähän työvaiheeseen kuuluu:

  • Uuden blogiartikkelin avaaminen Eminen blogiin. Tästä muodostuu jakson teema-artikkeli, eli tämä jota nytkin luet.
  • Blogitekstin kirjoittaminen ja mahdollisten jaksossa puhuttujen lähteiden, ihmisten, tiedostojen tms. linkkien hakeminen blogiartikkeliin.
  • Blogitekstin ja jakson kuvituksen työstäminen.
  • Jakson tekstien muokkaaminen ja kuvitusten tekeminen Libsyniin julkaisualustalle.
  • Tekstin hakukoneoptimointi.
  • Tekstiä koskevien some-julkaisutekstien kirjoittaminen valmiiksi markkinointivaihetta varten.

Tähän jakson julkaisun valmisteluvaiheeseen minulta kuluu 2-3 h.

(6) Jakson julkaisu maanantaiaamuisin

Maanantaiaamuisin aloitan podcastin julkaisusta heti herätessäni, klo 6. Avaan blogista artikkelin luonnoksen, viimeistelen sen. Avaan Libsynistä jakson draftin, tarkistan, että kaikki on kunnossa, sillä julkaisun jälkeen en voi tehdä enää mitään korjauksia. Kun jakso lähtee levitykseen, se lähtee levitykseen sellaisenaan. Alussa tein tässä monta virhettä, mutta niistä oppii, eikä se nyt niin vakavaa ole.

Kun jakso on eetterissä, päivitän linkit Linktree:hen. Linktree on “linkkipuu”, jossa voimme jakaa useamman suoran linkin haluamiimme kohteisiin sosiaalisten medioiden profiileissa, joissa voi natiivisti käyttää vain yhtä linkkiä. Koska Soundcloud on pääasiallinen tämän podcastin kuuntelumedia tällä hetkellä, päivitän vielä manuaalisesti Soundcloudiin automaattisesti Libsynistä menneen jakson kuvaustekstin. Sen automaattinen muoto on kuin kirjainoksennus. Pidän tärkeänä kuuntelijakokemusta ja viilaan siksi tekstin helppolukuisemmaksi ja puoleensavetävämmäksi jakson kuuntelijalle.

Päivitän jakson tiedot Trellon julkaisukalenteriin ja kerron tiimille, mitä markkinointiapua tarvitsen heiltä jaksoon.

Tämän jälkeen teen käsin julkaisut uudesta jaksosta Instagramiin sekä omaan, Eminen että @hr_podcast -profiileihin, Linkediniin omaan profiiliini sekä kyseisen jakson teemojen mukaisiin Linkedin-ryhmiin ja Facebookiin teeman mukaisiin ryhmiin ja Eminen omiin profiileihin.

Tähän varsinaiseen jakson julkaisuun minulta kuluu vielä 2-3 h.

(7) Jakson julkaisumarkkinointi viikon aikana

Kutakin jaksoa julkaisumarkkinoidaan vielä pariin otteeseen viikon aikana erilaisin tekstein ja kulmin 1-2 kertaa sosiaalisissa medioissa. 

Tähän kuluu vielä työaikaa keskimäärin 1 h / kerta, eli 2 h / viikko.

Lisäksi minulla mennee jopa 1 h / viikko näihin julkaisuihin liittyviin keskusteluihin osallistumiseen, kommentoijille ja yleisesti ottaen kuuntelijoiden kysymyksiin vastaamiseen sekä somedialogin ylläpitämiseen sen luontaisen elinkaaren ajan algoritmin vivuttamiseksi.

Lisäksi seuraan podcast-analytiikkaa ja teen siitä huomioita tiimillemme kuukausittain. Tähän työhön minulla menee vielä 1 h / kk.

Eminen podcast vie aktiivista työaikaa 10-12 h joka viikko

Eminen podcastin tekeminen vie valtavasti aikaa. Ellei se olisi vaikuttanut suunnitellulla tavalla Eminen brändin rakentamiseen, en tietystikään käyttäisi siihen tätä määrää aikaa. Kyseessä on kuitenkin yrittäjän työviikosta pari päivän investointi joka ikinen viikko! Tämä aika on pois laskutettavasta työstä, joten on selvää, että en todella tee tätä huvikseni ja omaksi ilokseni!

Mutta tämä podcast todella tuottaa meille arvoa! Ja kuten kaikessa brändin rakentamisessa, kyse on maratoonista, jonka hyöty tuloutuu pidemällä aikajaksolla. Ajan kuluessa se tuottaa enemmän ja enemmän arvoa suhteessa pienemmällä panostuksella.

Jotta tällainen panos todella tuottaa, sisällön on oltava erittäin laadukasta, kuuntelukokemuksen on oltava erinomainen, kuuntelijan saaman välittömän arvon on oltava erinomaista ja ennen kaikkea: podcastin julkaisuun on sitouduttava päästäkseen säännöllisesti tavoittelemansa yleisön arkirutiineihin osaksi. Heidän huomiostaan kilpailevat kaikki heidän elämänsä tarpeisiin liittyvät tahot.

Eminen podcastin tuottama hyöty Eminen brändin rakentamisessa

Kuten kaikki brändin rakentaminen, myös Eminen brändin rakentaminen on maratooni, jossa tavoiteltavien hyötyjen saavuttaminen vie aikaa. Olemme päättäneet investoida markkinoinnissa oman, laadukkaan sisällön tekemiseen huolella valituille kohdesegmenteille. Mittaamme sisältömarkkinointimme tuottamaa hyötyä niin tarkkaan kuin se meidän resursseillamme on suinkin mahdollista ja järkevää.

Nyt 2,5 vuoden podcastaamisen jälkeen on nähtävissä selkeä, tuottamamme sisällön vaikuttavuuden trendi Eminen brändiin liittyen. Mittaamme vaikuttavuutta muun muassa seuraavin mittarein:

  1. Tietoisuus Eminestä ja Vaikuttava Työnantajabrändi -konseptista.
    • Myyntitapaamisten saamisen helppous ja tapaamisessa tavattavien henkilöiden tietoisuus meistä.
    • Websivu-trafiikki, bounce rate ja sisällöissä kulutettava aika.
    • Podcastin kuuntelumäärät
    • Sosiaalisten medioiden yleisön koon kasvu
  2. Mieltymys Emineen 
    • Palaavat sivukävijät.
    • Yleisön suora palaute.
    • Yleisön Emineä, Eminen sisältöjä, Vaikuttava Työnantajabrändi -podcastia sekä koko konseptia ja palveluitamme koskevat maininnat ja suositukset yleisömme omissa feedeissä.
    • Itseään julkisesti Eminen faneiksi kutsuvan yhteisön koko.
    • Uudelleen ostavien asiakkaiden määrä ja mieltymys Emineen yhteistyökumppanina.
  3. Konversiot
    • Web-sivulle asetettujen tavoitteiden toteutuminen.
    • Kaupallisten inbound-yhteydenottojen määrä ja näistä yhteydenotoista tuloutuvien kauppojen määrä ja arvo.
    • Rekrytoinnin inbound-liidien määrä.
    • Inbound-liidinä saapuneen tulokkaan perehdyttämiseen ja tuottavaksi saamiseen kuluva aika vs. aikana ennen podcastia.
    • Rekrytoinnin kokonaiskustannus.

Kaikilla näillä mittareilla mitattuna näemme koko ajan vahvistuvaa tietoisuuden, mieltymyksen ja konversoiden kasvua. Brändiin vahvasti uskovana ja brändin rakentamiseen myös asiakkaitamme opastavana yrityksenä seuraamme nimenomaan vaikuttavuutta pidemmällä tähtäimellä, sillä emme myy bulkkia, eikä ydinbisneksemme ole nopean kaupan bisnestä. Samalla tulee testatuksi Vaikuttavan Työnantajabrändi -konseptin markkinoinnin metodin todellinen vaikutus ja arvo, koska teemme omaa brändityötämme tismalleen samoin ohjein ja tekniikoin.

Missä podcastia kuunnellaan?

Podcasteja voi kuunnella tänä päivänä useammalta podcast-“alustalta”. Oman datamme valossa näyttää siltä, että Soundcloud on suosituin kuuntelualusta. Soundcloud-kuuntelumäärät kasvavat meillä eniten suhteessa muihin.

Kun aloitimme vuonna 2017, eniten tätä podcastia kuunneltiin suoraan tästä blogiartikkelista avautuvasta kuunteluikkunasta. Sittemmin nimenomaan mobiilisovellusten käyttö on ajanut selainkuuntelumahdollisuuden ohi kaasupohjassa.

Eminen podcast - suosituimmat kuuntelualustat

Spotify on meidän kuunteluvaihtoehdoista selvästi kasvussa. Johtunee siitä, että Spotify on viime aikoina parantanut podcastien kuunteluun liittyviä ominaisuuksia huomattuaan podcastien kuunteluun liittyvän nousevan trendin. Kuuntelen itse pääsääntöisesti vain Stitcher Radio Apissa tarjolla olevia podcasteja, sillä pidän eniten sen sovelluksen toimintalogiikasta. Soundcloudin selainen versio on mielestäni myös melkoisesti miellyttävämpi käyttää kuin mobiiliversio. Meillä kaikilla kuuntelijoilla on omat mieltymyksemme ja juuri siksi mekin tarjoamme tätä podcastia mahdollisimman monessa paikassa kuunneltavaksi.

 

Uniikit kuukausittaiset lataukset Eminen podcast 2019

Seuraamme kuukausittain Eminen podcastin analytiikkaa, ja niistä muun muassa kuuntelumäärien kasvu suhteessa kuuntelualustaan ja suosituimpiin aiheisiin ovat sellaisia, jotka meitä kiinnostavat. Eminen podcast on meille erinomainen media huomion voittamisesta tietoisuuden ja yleisön koon kasvattamiseen, mieltymyksen syntymisestä Eminen brändin vahvistumiseen ja siitä luontevasti konversioihin. 

Mitä välineitä minä käytän Vaikuttava Työnantajabrändi -podcastin tekemiseen

  • Apple Mac Pro -tietokone.
  • Word jaksojen kirjoittamiseen ja excel jaksojen suunnitteluun ja backlogin ylläpitämiseen.
  • Tietokoneessa valmiina oleva QuickTime Player -jaksojen nauhoittamiseen.
  • Blue Yeti -mikki (USB).
  • Akustiikaltaan sopivaa tilaa. Nauhoitan tyypillisesti jaksot kotona vaatehuoneessa, koska siellä on loistava akustiikka. Ei tähän välttämättä mitään studiota siis tarvita!
  • Dropbox tiedostojen edestakaiseen jakamiseen podcastin editoijalle.
  • Libsyn -podcastin hostaamiseen ja jaksojen jakamiseen.
  • Eminen podcast-sivu sekä blogi jaksojen teema-artikkelien julkaisuun.
  • Canva podcastin kuvituskuvien tekemiseen.
  • Trello julkaisukalenterin ylläpitämiseen.
  • Sosiaalinen media ja Buffer jaksojen markkinointiin.
  • Linktree Instagramissa ja Twitterissä jaksokohtaisten URL:ien jakamiseen.
  • Libsynin ja Soundcloudin analytiikkatyökalut datan keräämiseen.

Vaikuttava työnantajabrändi© -podcastista

Eminen Susanna Rantasen käsikirjoittama ja juontama Vaikuttava Työnantajabrändi© -podcast on suunnattu modernien kasvuyritysten johdolle, markkinoinnille ja HR:lle. Se ilmestyy joka maanantai. Susanna tarjoilee varsin liiketoimintalähtöistä ja luovaa ajattelua talent-yleisöön vaikuttamiseksi.

Vaikuttava Työnantajabrändi© on Eminen Susanna Rantasen kehittämä konsepti ja markkinoinnin metodi työnantajabrändin rakentamiseen digitaalisia ja sosiaalisia markkinoinnin keinoja hyödyntäen. Se on kehitetty erityisesti modernien kasvuyritysten skaalautumistarpeita ajatellen.

Pari ajatusta aiheesta rekrytointitoimialan kehittäminen

Pari ajatusta aiheesta rekrytointitoimialan kehittäminen

Rekrytointitoimialan kehittäminen on ollut mielessäni tiiviisti viimeiset pari viikkoa. Olin nimittäin finaalissa ehdolla Vuoden Rekrytointitoimialan kehittäjä -palkinnon saajaksi.  Palkinto jaettiin viime torstaina pidetyssä Rekrygaalassa kollegalleni Juho Toivolalle.

Ehdokkaaksi piti hakea itse tai tulla ilmoitetuksi jonkun toisen tahon toimesta. Tiimini ilmoitti minut ehdokkaaksi tänä vuonna lukuisten faneiksi itseään kutsuvien kehoitusten seurauksena. Minut valittiin kolmen finalistin joukkoon yhdessä Juho Toivolan ja Baronan toimitusjohtaja Minna Vanhala-Harmasen kanssa.

Mitä rekrytointitoimialan kehittäminen tarkoittaa?

Mietin tätä paljonkin gaalaa edeltävinä päivinä. Rekrytointitoimialan kehittäminen tarkoittaa minulle ennen kaikkea rekrytointiosaamisen kehittämistä, rekrytointiajattelun kehittämistä ja rekrytointionnistumista tukevan laajemman HR-markkinointiajattelun ja osaamisen kehittämistä. Rekrytointionnistuminen ei nimittäin ole vain rekrytointiprosessin aikaista onnistumista vaan yrityksen tavoitteisiin ja tarpeisiin mahdollisimman hyvin sopivien ja tulevina vuosina arvoa tuottavien osaajien sitouttamista yrityksen tarinaan ja hakijan polkuun.

Juho Toivola ja Susanna Rantanen rekrytointitoimialan kehittäminen
Olimme Juho Toivolan kanssa ehdolla Vuoden Rekrytointitoimialan kehittäjä -palkinnon saajaksi. Juho tämän kunniatittelin lopulta pokkasi torstaina Rekrygaalassa.

Minusta kokonaista toimialaa on todennäköisesti mahdotonta kehittää yhden vuoden aikana. Siis sillä tavalla, että jonkin kehittämisen kohteena olevan osa-alueen tai asian kehittäminen käynnistyy ja päättyy tuloksekkaasti toimialaa muuttaneena tapahtumana yhden kalenterivuoden aikana.

Kaikki me tiedämme, että olemassa olevien tapojen muuttaminen jo omassa käyttäytymisessämme vaatii aikamoista sinnikkyyttä ja sitoutumista. Ja kyseessä on vasta yhden ihmisen pyrkimys muuttaa itsessään jotain yksittäistä asiaa. En tiedä montako ihmistä Suomessa rekrytointitoimialalla vaikuttaa suoraan tai epäsuoraan. 

Voiko siis kokonaista toimialaa, joka on luonteeltaan vahvasti perinteisiin ja totuttuihin tapoihin nojaava kehittää yhden vuoden aikana myös tuloksia tehden ja muutosta aikaansaaden? En usko. Siksi onkin tärkeää pitää kehittämisen pyörät käynnissä johdonmukaisesti vuodesta toiseen. Tähän perustuu muuten myös yritysten rekrytointionnistumisia kokonaisvaltaisesti tukeva Vaikuttava Työnantajabrändi -konsepti.

Kun halutaan vaikuttaa omaan yrityksen ulkopuoliseen ja sisäiseen osaajayleisöön yrityksen tavoitteita tukevalla tavalla, on tärkeää tiedostaa, ettei pysyvää vaikutusta voi saada aikaiseksi päivässä, kahdessa, kuukaudessa tai välttämättä edes vuodessa. Sen sijaan johdonmukaisuus ja tavoitteellinen muutoksen eteenpäin johtaminen vuodesta toiseen on avain muutoksen ytimessä.

Miten olen itse rekrytointitoimialan kehittymiseen vaikuttanut

Emine ja minut tunnetaan rekrytointitoimialalla tahoina, jotka ovat aktiivisesti ja jatkuvasti alaa kehittäneet jo vuosia. Massasta erottavana piirteenä lienee se, että olemme tätä vaikuttamista ja uusien taitojen ja ajattelumallien kehittämistä tarjonneet vastikkeetta, eli ilmaiseksi jo vuosia.

Tämä ilmainen tiedon ja osaamisen jakaminen on ollut minulle yrittäjyyteni ensimmäisestä päivästä lähtien strateginen valinta. Sitä on ihmetelty paljon. Minua motivoi yrittäjänä nopeaa taloudellista kasvua enemmän kokonaisen toimialan ajattelun muuttaminen, oman jalanjäljen jättäminen sekä yleisen ammatillisen osaamisen kasvattamisen tukeminen. Pienenä yrityksenä siinä on tietysti oltava strateginen ja tehtävä rajanvetoja. Mutta tämä strategia on poikinut meille kuitenkin erittäin sitoutuneita asiakkaita sekä teitä faneiksemme itseään kutsuvia alan osaajia. Kaikille ihmettelijöille olen aina sanonut, että älkää surko, emme me ilmaiseksi jaa kuin pienen osaan osaamisestamme. Kaiken ilmaiseksi jakaminen kun on varsin huonoa bisnestä.

Listasin alle ehkä ne suurimmat teemat, joissa koen rekrytointitoimialaa kehittäneeni erityisesti edellisten 10 vuoden aikana.

(1) Yrityskulttuuriin rekrytointiajattelun kehittäminen ja hakijakokemuksen nostaminen keskiöön

Ensimmäinen yritykseni Heebo kehitti valtavasti yrityskulttuuriin rekrytoinnin ja yrityskulttuurin työnhaun ymmärrystä ja osaamista. Olin aiemmassa työpaikkassani Management Eventsissä tuskaillut sekä Suomessa että ulkomailla rekrytointipalveluntarjoajien osaamisen puutetta nimenomaan yrityskulttuuriin rekrytoinnissa. Uskallan väittää, että rekrytointi perustuu edelleen enemmän kompetenssien ja taitojen arviointiin kuin varsinaiseen yrityskulttuuriin rekrytointiin. Vaikka hakijoiden soveltuvuutta arvioidaan, moni esimies valitsee kuitenkin konkreettiset taidot yrityskulttuuriin sopivuuden sijaan. Tätä ymmärrystä ja osaamista on edelleen kehitettävä.

Yrityskulttuuriin sopivuus tarkoittaa eniten sitä, että yksilö kokee vahvasti voivansa olla oma itsensä tässä työpaikassa.

  • Hän saa toimia itselleen luontaisin tavoin.
  • Hän saa toteuttaa osaamistaan parhaaksi katsomallaan tavalla tavoitteisiin pyrkien.
  • Häntä johdetaan ja hänen työn iloaan pidetään yllä juuri sillä tavalla, mikä auttaa häntä olemaan paras versio itsestään.

Yleinen ja varsin kapea, ja jopa virheellinen käsitys yrityskulttuuriin rekrytoinnista on se, että rekrytoidaan ensisijaisesti yhteen muottiin. 

Erityistä lisäarvoa Heebo toi työnhakijoille silloin poikkeuksellisella tavalla. Saimme rutkasti palautetta siitä, miten Heebo asetti hakijat työnantajien edelle, ja varmisti odotukset ylittävät hakijakokemukset. Opetimme ja opastimme asiakasyrityksiämme hakijakokemuksen huomiointiin kaikissa rekrytointiprosessin vaiheissa aina ei kiitos -viestintään saakka. Lopetin Heebon liiketoiminnan jo vuosia sitten. Olimme liian aikaisin liikenteessä yrityskulttuuriin rekrytoinnin kanssa. Emme saaneet kaupallistettua sovellusta ilman oman yrityskulttuuriin rekrytoinnin osaamisemme tarjoamista sovelluksen kyljessä. Se ei kuitenkaan ollut strategia, johon sijoittajat olivat sijoittaneet. Piti todeta, että maailma ei ole vielä tälle asialle kypsä.

Olen ymmärtänyt esimerkiksi Minjonin jatkaneen upeasti tätä työtä motivaatiorekrytoinnin palveluita tarjoamalla.

(2) Vaikuttava Työpaikkailmoitus ja bloggaamisen hyödyntäminen rekrytointimarkkinoinnissa

Yrityskulttuuriin rekrytoinnin tukemiseen liittyy olennaisesti sellainen rekrytointimarkkinointi, joka kirkastaa rekrytoinnin yleisölle minkälaisesta yrityskulttuurista on kyse. Samalla se antaa esimerkkejä, jotka auttavat viestien vastaanottajaa tunnistamaan vastaako tämä kulttuuri odotuksiani ja tarpeitani. 

Testasimme heinäkuussa 2011 heti Heebon ensimmäisessä asiakkaan rekrytointicasessa kahden sisällön yhteisvaikutusta lopputulokseen: 

  1. Työpaikkailmoitus, joka täsmentää tarkemmin, mistä on kyse hakijan näkökulmasta katsottuna, ja miltä onnistuminen näyttää työnantajan näkökulmasta katsottuna.
  2. Blogiartikkeli, joka avaa palkkaavan yrityksen yrityskulttuuria, ja antaa mahdolliselle työnhakijalle mahdollisuuden puntaroida tunnistaako hän kyseisen yrityksen kulttuurin omakseen.

Näiden tuottama yhteisvaikutus markkinoinnin tuloksissa sekä asiakkaan hakijoilta saama palaute kannustivat meitä kokeilemaan samaa yhtälöä yhä uudelleen ja uudelleen. Vuosien saatossa nämä toimenpiteet kehittyivät teknisesti vaikuttavuudeltaan. Otimme vuonna 2012 samat välineet käyttöön Eminen toteuttamissa rekrytointimarkkinoinnin kampanjoissa. Sekä Solitan Rekrytsunami (2014) että Cybercomin Tapsa (2013) ovat erinomaisia, aikanaan paljon julkista huomiota saaneita esimerkkejä siitä, kun rekrytointimarkkinointi on muutakin kuin työpaikkailmoitus.

(3) Strategisen yrityskulttuurin ja kivakulttuurin erottaminen omiksi “konsepteikseen”

Noin vuosi ennen kuin päätin ajaa Heebon liiketoiminnan alas, lähdimme viemään yrityskulttuuriajattelua strategisempaan suuntaan. Olin Heebon sovelluskehityksessä kartoittanut ja käsitellyt yrityskulttuuriteorioita niin paljon, että minulle oli kirkastunut yrityskulttuuriin huomattavasti laajempi potentiaali kuin medioiden useimmiten Great Place to Work -ajatteluun kytkemä “kivakulttuuri”.

Työkalu tähän määritettiin alustavilta ominaisuuksiltaan ensin Heebon yrityskulttuurin rekrytointisovellukseen, jossa sen demoa päästiin testauttamaan. Ajattelu toimi erinomaisesti, mutta valitettavasti Heebon strategia oli jotain muuta, enkä päässyt siinä yhtiössä tätä koskaan kaupallistamaan. Strategisen yrityskulttuurin kehittäminen jatkui myöhemmin täällä Eminessä, ja sitä puolta on asiakkaiden kanssa sittemmin viety eteenpäin.

(4) HR-markkinointiosaamisen laajentaminen osaajapulassa selviytymiseksi

Kun maailma alkoi digitalisoitumaan voimakkaasti, markkinointi koki uuden tulemisen. Sosiaalisten medioiden yleistyessä myös meidän kuluttajien ostokäyttäytyminen muuttui. Meidän tavallisten ihmisten odotukset yrityksiä ja julkisia tahoja kohtaan erityisesti läpinäkyvyyden, avoimuuden ja rehellisyyden näkökulmista ovat vain voimistuneet kuluneiden vuosien saatossa. 

Samalla, kun sosiaaliset mediat yleistyivät, meistä itsestämme tuli yritystemme omia medioita.

Meillä on koko ajan enemmän ja enemmän vaikuttamismahdollisuuksia, kunhan opimme ja kehitämme taitojamme erilaisten työkalujen ja tekniikoiden hyödyntämiseen tavoitteidemme saavuttamisessa. Juuri tämän vuoksi päätimme käynnistää rekrytointitoimialan osaajien markkinointiymmärryksen sekä markkinointitaitojen kehittämisen osapuilleen vuonna 2014. Oli nimittäin tärkeää ymmärtää jo silloin, että somemarkkinoinnin yleistyessä informaatiokohina alkaisi kasvaa. Nykyään on selvää, että joukosta erottautuminen samoilla tai samankaltaisilla rekrytointiviesteillä on varsin vaikeaa.

Aloitimme HR-markkinointikokonaisuuden avaamisen perustasolta syventäviin sisältöihin edeten. Alalla toimivien on tarpeellista tiedostaa, mitä kaikkea HR-markkinointi pitää sisällään, miten erilaiset toimenpiteet eroavat toisistaan, ja milloin mitäkin toimenpidettä tarvitaan.

Kyse on rekrytointimarkkinoinnin ja rekrytointiviestinnän erottamisesta sekä työnantajakuvan kehittämisestä että työnantajabrändin rakentamisesta (employer branding). Tämän ymmärryksen kasvattaminen ja syventäminen on meillä edelleen aktiivinen sisältömarkkinointimme kattoteema.

(5) Tarinallistaminen osaksi HR-markkinointia

Toinen päivä maaliskuuta vuonna 2015 Emineen palkattiin ensimmäinen tarinallistaja, Storyfier. Tehtävä oli vähän science fictionia, sillä tarinankerronta ei ollut vielä saapunut markkinointiin. Sovimme tehtävään palkatun Marikan kanssa tämän roolin olevan osittain sisällöntuottamista asiakkaiden projekteihin, osittain uusien sisällöntuotantoideoiden innovointia ja testaamista Eminen omalla alustalla.

Vuoden 2017 alussa käynnistin Vaikuttava Työnantajabrändi -konseptin ja markkinoinnin metodin kehittämisen. Vaikuttava Työnantajabrändi nimenomaan tarinallistaa yrityksen strategisen kulttuurin ja työntekijäkokemukset. 

Olemme alusta alkaen käyttäneet tämän kehittämisessä Emineä testialustana.

Vuoden 2017  Emine ei ollut vielä laajemman yleisön tunnistama. Yleisö tunsi kyllä minut ja Heebon. Jopa Eminen asiakkaat luulivat usein ostavansa palveluita Heebo Oy:stä, vaikka kaikissa dokumentaatiossa luki Emine Oy. Ne tekniikat, joita olen Vaikuttava Työnantajabrändi -konseptiin ja sen markkinoinnin metodiin sisällyttänyt, ovat olleet ratkaisevassa roolissa Eminen oman brändin muodostumisessa ja vahvistumisessa sekä Emineä koskevan fanikulttuurin syntymisessä. Opetamme nyt Vaikuttavan Työnantajabrändin rakentamista asiakkaillemme, ja vuoden 2018 alusta alkaen olemme kehittäneet koko HR-markkinoinnin vilttiketjun yhdistävää Vaikuttavaa Inbound Rekrytoinnin -toimintamallia asiakascasejen avulla. Siitä kuullaan enemmän vuoden 2020 aikana.

Jatkamme täällä Eminessä rekrytointitoimialan kehittämistä:

  • tarjoamalla sekä ilmaiseksi että palveluina rekrytointitoimialan markkinointi- ja viestintäosaamisen vahvistumiseen keinoja ja malleja,
  • saattamalla yhteen rekrytointi ja HR sekä markkinointiviestinnän tekijät molemmin puolisen ymmärryksen ja yhteistyön vahvistumiseksi,
  • opastamalla ja antamalla esimerkkejä ylimmälle johdolle rekrytoinnin, johtamiskulttuurin ja työnantajabrändin arvosta erityisesti osaajapulasta kärsivillä toimialoilla
  • ja olemalla itse esimerkki siitä, miten rakennetaan vahvaa työnantajabrändiä, ja miten työnantajana toimitaan hyviä hakija- ja työntekijäkokemuksia tuottavalla tavalla.

Lämmin kiitos asettamisestani finaaliehdokkaaksi Vuoden Rekrytointitoimialan kehittäjä -palkinnon saajaksi. Suuret onnittelut Juholle palkinnon voittamisesta ja erityisen hehkuva kiitos kaikille teille, jotka olette monin sanoin ja kääntein tuoneet esille rakkauttanne meitä kohtaan. Se on meille Eminessä se suurin palkinto.

Kiitollisuudella ja rakkaudella

susanna rantanen 

 

#109 – Perehdytys osana työnantajabrändistrategiaa – Case Emine, osa 1

#109 – Perehdytys osana työnantajabrändistrategiaa – Case Emine, osa 1

Oletko koskaan ajatellut, että uuden työntekijän perehdytys on erinomainen kokonaisuus työnantajabrändin kivijalaksi? Erityisen vaikuttavaa poikkeuksellisen hyvä perehdytys on kasvuyrityksille, jotka rekrytoivat paljon, ja joissa perehdytyskokemuksia syntyy kaiken aikaa.

Tässä Vaikuttava Työnantajabrändi -podcastin jaksossa kerron teille, miten meillä Eminessä on tapana suunnitella ja toteuttaa uusien työntekijöiden perehdytys nimenomaan meidän Vaikuttavaan Työnantajabrändiimme strategisesti kytkettynä toimintona.

Aihe on ajankohtainen meille siksi, että seuraava uusi työntekijämme aloittaa meillä marraskuun alussa.

Perehdytys ja työnantajabrändi

Perehdytys on erittäin olennainen osa kaikkien yritysten työnantajabrändiä. Perehdytys on nimittäin uuden työntekijän ensimmäinen kosketus työntekijäkokemuksiin kyseisessä yrityksessä. Hyvä perehdytys on myös investointi. Olematon perehdytys on pelkkä kulu.

Sanotaan, että työsuhteen ensimmäiset 2-3 viikkoa ovat sitä aikaa, jolloin uuden työntekijän läheiset, ystävät ja tutut kyselevät aktiivisesti häneltä uudesta työstä, työpaikasta ja kollegoistaan. Se on myös aikaa, jolloin uusi työntekijä on innokkaimmillaan uudesta työpaikastaan. 

Sanotaan, että työsuhteen ensimmäiset 2-3 viikkoa ovat sitä aikaa, jolloin uuden työntekijän läheiset, ystävät ja tutut kyselevät aktiivisesti häneltä uudesta työstä, työpaikasta ja kollegoistaan. Se on myös aikaa, jolloin uusi työntekijä on innokkaimmillaan uudesta työpaikastaan. 

Työnantajalle nämä tulokkaan ensimmäiset viikot voivat olla erittäin arvokkaita työnantajabrändi-yleisön koon kasvattamisessa ja hyvien tulokaskokemusten leviämisessä kulovalkean tavoin.

Erityisesti paljon rekrytoiville yrityksille jokainen uusi työntekijä on varsin arvokas työnantajakuvan sanansaattaja, jonka omat mieleenpainuvat ja merkitykselliset kokemukset vaikuttavat suoraan myös yrityksen työnantajabrändin syntymiseen tai vahvistumiseen uuden työntekijän tavoittamissa yleisöissä.

Moni Eminen asiakas – kasvuyrityksiä kaikki – tuskailee, miten henkilöstön saisi mukaan työnantajakuvan tai työnantajabrändin rakentamiseen. No esimerkiksi muotoilemalla perehdytyksen työnantajabrändin kivijalaksi. Silloin jokainen uusi työntekijä saadaan hyvien tulokaskokemusten ansiosta työnantajabrändin sanansaattajiksi ja työnantajakuvallisen yleisön koon kasvattajaksi. 

Tyytyväinen tulokas on mieletön markkinoinnillinen mahdollisuus kaikille meille työnantajille. Mutta se edellyttää sitä, että työsuhteen ensimmäiset 2-3 viikkoa optimoidaan varmistamalla erinomaiset tulokaskokemukset ja kannustamaan tulokasta näiden kokemusten jakamiseen hänelle mieluisalla ja luontevalla tavalla.

Tuota aikajaksoa on myös mahdollista pidentää jopa kuukausiksi, jos niin haluaa. Kerron tässä ja seuraavassa jaksossa miten me täällä Eminessä olemme sen tehneet.

Pakko kuitenkin todeta, että jos keskitymme tuottamaan hyviä kokemuksia vain parin ensimmäisen viikon ajalle, koko homma roiskii kyllä munaskuille aika nopeasti. Vaikuttava Työnantajabrändi syntyy vain autenttisilla, aidoilla ja läpinäkyvillä työntekijäkokemuksilla. Mitä kestävämpi tarina, sitä vaikuttavampi työnantajabrändi. 

[teema-artikkeli jatkuu alla]

Kuuntele jakso

Kuuntele jakso tietokoneen desktopilla | Soundcloudissa | Stitcher Radiossa | iTunesissa | Spotifyssa

Jakson kesto: 39:04 min

Jakson sisältö

  • Minkälainen Eminen perehdytysprosessi on muodoltaan ja kestoltaan
  • “Perehdytys on meille investointi, ei kulu” -kantavana teemana
  • Mitä tavoitteita meillä on perehdytykselle asetettu ja miksi

Rekrytointi ja perehdytys Eminessä

Meillä Eminessä rekrytoidaan nykyään keskimäärin kerran vuodessa. Tämä johtuu kahdesta asiasta:

  1. Uuden työntekijän perehdytys ja tuottavaksi saaminen vie 9-12 kuukautta. Sinä aikana muun tiimin on tehtävä kahta enemmän töitä tukeakseen perehdytystä ja maksaakseen uuden työntekijän synnyttämät kustannukset.
  2. Palveluidemme markkina on vielä pieni, mutta kasvava. Rekrytoimme sitä mukaa, kun kysyntä kasvaa. Valmiita osaajia ei ole tarjolla, koska missään muualla ei ole voinut oppia tekemään sitä, mitä me teemme. Meidän palvelumme kun perustuvat täysin itse kehittämiimme toimintamalleihin ja ajatteluun. 

Perehdytys on meille investointi. Kehitämme perehdyttämisen toimintamalliamme koko ajan, jotta saisimme perehdyttämisen kustannuksia matalammiksi ja uuden työntekijän nopeammin tuottavaksi.

Olemme huomanneet tänä vuonna, miten suuri vaikutus omalla sisältömarkkinoinnillamme ja esimerkiksi Vaikuttava Työnantajabrändi -podcastilla on ollut Eveliinan perehtymiseen ja tuottavaksi muuntumisen vauhtiin. Eveliina oli seurannut meitä pitkään ja kuunnellut esimerkiksi podcastiamme aktiivisesti. Hän koki perehtyneensä Emineen, ajatteluumme ja toimintatapoihimme jo paljon ennen työsuhteen alkua. Uskon, että sillä on ollut erittäin suuri vaikutus siihen, että Eveliinan perehtyminen on vienyt meiltä muilta paljon vähemmän työaikaa. Se on ollut meidän liiketoiminnallemme todella arvokasta, sillä kaikki se työaika, joka meiltä kuluu sisäiseen työnohjaukseen ja perehdyttämiseen on pois laskutettavasta työstä. 

Kuuntele podcastista, miten meillä perehdytetään (skrollaa kuuntelulinkkeihin).

Minkälainen bisnes Eminen bisnes oikeastaan on?

Tutustu siihen Eminen kulttuurideckissä >>

Lue blogistamme Tavoitteellisesta Perehdyttämisestämme >>

Palaa ensi viikolla kuulemaan osa 2, jossa kerron minkälaisista asioista meillä käydään perehdytysajan palautekeskusteluita, miten nuo keskustelut vaikuttavat koeajan päättymistä edeltävään keskusteluun, ja miten meillä optimoidaan työntekijän tuottavaksi saamista.

Vaikuttava työnantajabrändi© -podcastista

Eminen Susanna Rantasen käsikirjoittama ja juontama Vaikuttava Työnantajabrändi© -podcast on suunnattu modernien kasvuyritysten johdolle, markkinoinnille ja HR:lle. Se ilmestyy joka maanantai. Susanna tarjoilee varsin liiketoimintalähtöistä ja luovaa ajattelua talent-yleisöön vaikuttamiseksi.

Vaikuttava Työnantajabrändi© on Eminen Susanna Rantasen kehittämä konsepti ja markkinoinnin metodi työnantajabrändin rakentamiseen digitaalisia ja sosiaalisia markkinoinnin keinoja hyödyntäen. Se on kehitetty erityisesti modernien kasvuyritysten skaalautumistarpeita ajatellen.