Blog : EMINE

#109 – Perehdytys osana työnantajabrändistrategiaa – Case Emine, osa 1

#109 – Perehdytys osana työnantajabrändistrategiaa – Case Emine, osa 1

Oletko koskaan ajatellut, että uuden työntekijän perehdytys on erinomainen kokonaisuus työnantajabrändin kivijalaksi? Erityisen vaikuttavaa poikkeuksellisen hyvä perehdytys on kasvuyrityksille, jotka rekrytoivat paljon, ja joissa perehdytyskokemuksia syntyy kaiken aikaa.

Tässä Vaikuttava Työnantajabrändi -podcastin jaksossa kerron teille, miten meillä Eminessä on tapana suunnitella ja toteuttaa uusien työntekijöiden perehdytys nimenomaan meidän Vaikuttavaan Työnantajabrändiimme strategisesti kytkettynä toimintona.

Aihe on ajankohtainen meille siksi, että seuraava uusi työntekijämme aloittaa meillä marraskuun alussa.

Perehdytys ja työnantajabrändi

Perehdytys on erittäin olennainen osa kaikkien yritysten työnantajabrändiä. Perehdytys on nimittäin uuden työntekijän ensimmäinen kosketus työntekijäkokemuksiin kyseisessä yrityksessä. Hyvä perehdytys on myös investointi. Olematon perehdytys on pelkkä kulu.

Sanotaan, että työsuhteen ensimmäiset 2-3 viikkoa ovat sitä aikaa, jolloin uuden työntekijän läheiset, ystävät ja tutut kyselevät aktiivisesti häneltä uudesta työstä, työpaikasta ja kollegoistaan. Se on myös aikaa, jolloin uusi työntekijä on innokkaimmillaan uudesta työpaikastaan. 

Sanotaan, että työsuhteen ensimmäiset 2-3 viikkoa ovat sitä aikaa, jolloin uuden työntekijän läheiset, ystävät ja tutut kyselevät aktiivisesti häneltä uudesta työstä, työpaikasta ja kollegoistaan. Se on myös aikaa, jolloin uusi työntekijä on innokkaimmillaan uudesta työpaikastaan. 

Työnantajalle nämä tulokkaan ensimmäiset viikot voivat olla erittäin arvokkaita työnantajabrändi-yleisön koon kasvattamisessa ja hyvien tulokaskokemusten leviämisessä kulovalkean tavoin.

Erityisesti paljon rekrytoiville yrityksille jokainen uusi työntekijä on varsin arvokas työnantajakuvan sanansaattaja, jonka omat mieleenpainuvat ja merkitykselliset kokemukset vaikuttavat suoraan myös yrityksen työnantajabrändin syntymiseen tai vahvistumiseen uuden työntekijän tavoittamissa yleisöissä.

Moni Eminen asiakas – kasvuyrityksiä kaikki – tuskailee, miten henkilöstön saisi mukaan työnantajakuvan tai työnantajabrändin rakentamiseen. No esimerkiksi muotoilemalla perehdytyksen työnantajabrändin kivijalaksi. Silloin jokainen uusi työntekijä saadaan hyvien tulokaskokemusten ansiosta työnantajabrändin sanansaattajiksi ja työnantajakuvallisen yleisön koon kasvattajaksi. 

Tyytyväinen tulokas on mieletön markkinoinnillinen mahdollisuus kaikille meille työnantajille. Mutta se edellyttää sitä, että työsuhteen ensimmäiset 2-3 viikkoa optimoidaan varmistamalla erinomaiset tulokaskokemukset ja kannustamaan tulokasta näiden kokemusten jakamiseen hänelle mieluisalla ja luontevalla tavalla.

Tuota aikajaksoa on myös mahdollista pidentää jopa kuukausiksi, jos niin haluaa. Kerron tässä ja seuraavassa jaksossa miten me täällä Eminessä olemme sen tehneet.

Pakko kuitenkin todeta, että jos keskitymme tuottamaan hyviä kokemuksia vain parin ensimmäisen viikon ajalle, koko homma roiskii kyllä munaskuille aika nopeasti. Vaikuttava Työnantajabrändi syntyy vain autenttisilla, aidoilla ja läpinäkyvillä työntekijäkokemuksilla. Mitä kestävämpi tarina, sitä vaikuttavampi työnantajabrändi. 

[teema-artikkeli jatkuu alla]

Kuuntele jakso

Kuuntele jakso tietokoneen desktopilla | Soundcloudissa | Stitcher Radiossa | iTunesissa | Spotifyssa

Jakson kesto: 39:04 min

Jakson sisältö

  • Minkälainen Eminen perehdytysprosessi on muodoltaan ja kestoltaan
  • “Perehdytys on meille investointi, ei kulu” -kantavana teemana
  • Mitä tavoitteita meillä on perehdytykselle asetettu ja miksi

Rekrytointi ja perehdytys Eminessä

Meillä Eminessä rekrytoidaan nykyään keskimäärin kerran vuodessa. Tämä johtuu kahdesta asiasta:

  1. Uuden työntekijän perehdytys ja tuottavaksi saaminen vie 9-12 kuukautta. Sinä aikana muun tiimin on tehtävä kahta enemmän töitä tukeakseen perehdytystä ja maksaakseen uuden työntekijän synnyttämät kustannukset.
  2. Palveluidemme markkina on vielä pieni, mutta kasvava. Rekrytoimme sitä mukaa, kun kysyntä kasvaa. Valmiita osaajia ei ole tarjolla, koska missään muualla ei ole voinut oppia tekemään sitä, mitä me teemme. Meidän palvelumme kun perustuvat täysin itse kehittämiimme toimintamalleihin ja ajatteluun. 

Perehdytys on meille investointi. Kehitämme perehdyttämisen toimintamalliamme koko ajan, jotta saisimme perehdyttämisen kustannuksia matalammiksi ja uuden työntekijän nopeammin tuottavaksi.

Olemme huomanneet tänä vuonna, miten suuri vaikutus omalla sisältömarkkinoinnillamme ja esimerkiksi Vaikuttava Työnantajabrändi -podcastilla on ollut Eveliinan perehtymiseen ja tuottavaksi muuntumisen vauhtiin. Eveliina oli seurannut meitä pitkään ja kuunnellut esimerkiksi podcastiamme aktiivisesti. Hän koki perehtyneensä Emineen, ajatteluumme ja toimintatapoihimme jo paljon ennen työsuhteen alkua. Uskon, että sillä on ollut erittäin suuri vaikutus siihen, että Eveliinan perehtyminen on vienyt meiltä muilta paljon vähemmän työaikaa. Se on ollut meidän liiketoiminnallemme todella arvokasta, sillä kaikki se työaika, joka meiltä kuluu sisäiseen työnohjaukseen ja perehdyttämiseen on pois laskutettavasta työstä. 

Kuuntele podcastista, miten meillä perehdytetään (skrollaa kuuntelulinkkeihin).

Minkälainen bisnes Eminen bisnes oikeastaan on?

Tutustu siihen Eminen kulttuurideckissä >>

Lue blogistamme Tavoitteellisesta Perehdyttämisestämme >>

Palaa ensi viikolla kuulemaan osa 2, jossa kerron minkälaisista asioista meillä käydään perehdytysajan palautekeskusteluita, miten nuo keskustelut vaikuttavat koeajan päättymistä edeltävään keskusteluun, ja miten meillä optimoidaan työntekijän tuottavaksi saamista.

Vaikuttava työnantajabrändi© -podcastista

Eminen Susanna Rantasen käsikirjoittama ja juontama Vaikuttava Työnantajabrändi© -podcast on suunnattu modernien kasvuyritysten johdolle, markkinoinnille ja HR:lle. Se ilmestyy joka maanantai. Susanna tarjoilee varsin liiketoimintalähtöistä ja luovaa ajattelua talent-yleisöön vaikuttamiseksi.

Vaikuttava Työnantajabrändi© on Eminen Susanna Rantasen kehittämä konsepti ja markkinoinnin metodi työnantajabrändin rakentamiseen digitaalisia ja sosiaalisia markkinoinnin keinoja hyödyntäen. Se on kehitetty erityisesti modernien kasvuyritysten skaalautumistarpeita ajatellen.

Mitä parhaat osaajat odottavat työelämältä? Case Eminaattorit | Podcast #100

Mitä parhaat osaajat odottavat työelämältä? Case Eminaattorit | Podcast #100

Mitä parhaat osaajat odottavat työelämältä?

Tämä kysymys on varmasti kaikkien itseään hyvinä esimiehinä ja työnantajina pitävien mielessä, ainakin toivon niin. Yrittäjänä olen tullut siihen tulokseen, että yrityksen johtaminen, liiketoiminnan johtaminen ja ihmisten johtaminen onnistuneesti on tavattoman vaativaa. Siksi olen itse pitänyt aina ensiarvoisen tärkeänä sitä, että löytäisin ja palkkaisin vain sellaisia osaajia, joiden työelämän odotuksiin minulla on rahkeita vastata, ja joilta saisin takaisin juuri sen saman verran panostusta kuin minä itse heille olisin kykeneväinen ja halukas antamaan.

Sen olen myös matkan varrella oppinut, että jokaisen työnantajan ja esimiehen “paras osaaja” on omanlaisensa yhdistelmä taitoja, kykyjä ja erityisesti asenteita ja persoonallisuuden piirteitä. Senkin opin kahta erilaista yritystä samaan aikaan pyörittäessäni, että vain puolet tuosta yhtälöstä liittyy minun kykyihini ja tarpeisiini esimiehenä, ja se toinen puolisko liittyy yrityksen tarpeisiin ja kykyyn vastata osaajien tarpeisiin.

Tässä Vaikuttava Työnantajabrändi -podcastin jaksossa keskustelen eminaattorien, eli Siirin ja Eveliinan kanssa siitä, mitä he ja heidän kaltaisensa parhaat osaajat odottavat työelämältä, esimieheltä, johtamiselta ja työuraltaan. Tämä on Vaikuttava Työnantajabrändi -podcast ja j u h l a j a k s o järjestyksessä numero 100. Tervetuloa mukaan!

Mitä parhaat osaajat odottavat työelämältä?

Aiemmin keväällä käsittelimme Talent Magnet -kirjassa esitetyt 3 löydöstä siitä, mitä parhaat osaajat odottavat työelämältä. Kirjassa esiteltiin yhteenveto laajemmasta aihetta käsitellystä tutkimuksesta. Kirjan mukaan yrityksen vetovoima on kuin magneetti, joka vetää kykyjä puoleensa hyvin toimiessaan. Varmasti erittäin moni työnantaja haluaisi tietää, millä kaavalla osaajapulassa löydetään ja vedetään puoleensa yrityksen tarvitsemat heidän parhaat osaajansa.

Talent Magnet -kirja esitteli tähän kaavan, jota kutsumme Vetovoimanlaiksi.

Osaajapula talent magneetin kaava Mark Miller Eminen podcast Vaikuttava Työnantajabrändi

Talent Magneetti, eli TM on yhtä kuin osaajien mielestä Parempi Pomo, Kirkkaampi Tulevaisuus (osaajille) ja Isompi Visio (yrityksen) potenssiin 3 kerrottuna tietoisuudella. Ei siis riitä, jos yritys huolehtii vain sisäisesti siitä, esimiehet ovat aidosti hyviä pomoja, että yritys voi tarjota myös työsuhteisen jälkeistä työuraa ajatellen ajassa hyödyllisiä ja muuntuvia taitoja parhaille osaajilleen ja että sillä on olemassa olevan henkilöstön mielestä innostava missio, ellei yrityksen ulkopuolinen osaajayleisö ole näistä tietoisia. Mitä suurempi tietoisuus (awareness), sitä vetovoimaisempi Talent Magneetti on. Ihan samalla logiikalla kuin “oikeakin” magneetti. Jos sen pinta on kovin pieni, sen vetovoima ei ole kovinkaan suuri.

Tätä asiaa koskeva podcast-jakso ja sen kuvaussivun teema-artikkeli löytyy täältä >>

Kuuntele jakso

Kuuntele jakso tietokoneen desktopilla | Soundcloudissa | Stitcher Radiossa | iTunesissa | Spotifyssa

Jakson kesto: 59:13 min

Löydät kaikki aiemmat jaksot täältä >>

Lisäksi voit hakea podcastista Eminen edustamia teemoja käyttämällä Blogi-sivumme hakutoimintoa tai teemavalikkoa >>

Jakson sisältö

Tätä jaksoa siivittivät seuraavat kysymykset ja keskustelun aihiot:

  • Mitä parhaat osaajat etsivät ja odottavat työnantajaltaan?
  • Mitä Talent Magneetin Parempi Pomo, Kirkaampi Tulevaisuus ja Isompi Visio tarkoittavat?
  • Minkälaiset esimiehet ovat painuneet esimerkkeinä Susannan mieleen ja muistoihin?
  • Susannan omat tavoitteet ja pyrkimykset esimiehen ja työnantajan roolissa
  • Mitä Siiri ja Eve tuumaavat itse Talent Magnet -kirjan väitteistä, eli siitä, että nämä 3 Talent Magneettia erottavat parhaat osaajat ja “tavalliset” osaajat toisistaan?
  • Mitä odotuksia Evellä oli työnhakijana seuraavaa työpaikkaa ja esimiestä kohtaan?
  • Mikä on Siirin ja Even oma kokemus näistä kolmesta Talent Magneetista meillä Eminessä?
  • Mitä, jos kaikki yritykset alkaisivat hehkuttaa Talent Magneettia; miten ne silloin eroaisivat toisistaan?
  • Mitä trendejä Eminen asiakasyrityksissä on ollut havaittavissa teemaan liittyen?
  • Mitä Siirin ja Even mielestä pitäisi ensisijaisesti muuttaa, jotta yrityksen osaajapula voisi helpottua?

Vaikuttava työnantajabrändi© -podcastista

Eminen Susanna Rantasen käsikirjoittama ja juontama Vaikuttava Työnantajabrändi© -podcast on suunnattu modernien kasvuyritysten johdolle, markkinoinnille ja HR:lle. Se ilmestyy joka maanantai. Susanna tarjoilee varsin liiketoimintalähtöistä ja luovaa ajattelua talent-yleisöön vaikuttamiseksi.

Vaikuttava Työnantajabrändi© on Eminen Susanna Rantasen kehittämä konsepti ja markkinoinnin metodi työnantajabrändin rakentamiseen digitaalisia ja sosiaalisia markkinoinnin keinoja hyödyntäen. Se on kehitetty erityisesti modernien kasvuyritysten skaalautumistarpeita ajatellen.

 

Eminen kulttuurideck

Eminen kulttuurideck

Eminen kulttuurideck on meidän näkemyksemme siitä, mitä hyvä yrityskulttuuri-deck pitää sisällään. Eminen kulttuuri on muotoiltu strategisesti. Strateginen kulttuurin muotoilu tarkoittaa sitä, että yrityksen kulttuurin tehtävänä on tulkita liiketoimintastrategia organisaatiokäyttäytymiseksi.

Moni yritys jättää kulttuurinsa kuvaamisen henkilöstön & HR:n vastuulle. Silloin kulttuurista tulee helposti yhteisökulttuuri, ei niinkään yrityskulttuuri.

Eminen kulttuurideck on Eminen tulkinta strategisen yrityskulttuurin määrittämisestä

Eminen kulttuurideck on esimerkki siitä, miltä strategisesti määritetty yrityskulttuuri kuulostaa ja mitä se pitää sisällään. Se edustaa meidän näkemystämme, kokemustamme ja tulkintaamme siitä, mitä ylipäätään strateginen yrityskulttuuri tarkoittaa ja miten sen avulla kytketään yrityksen olemassa olon perusteet, strategiset painotukset henkilöstön johtamiseen ja jokapäiväisen toimintakulttuurin kuvaamiseen.

Eminen kulttuurideck kertoo sinulle:

  • miksi olemme olemassa
  • mikä on asiakaslupauksemme
  • mitä tavoittelemme ja miten 
  • mitä siitä seuraa
  • mikä on strateginen yrityskulttuuri Eminen jalostaman mallin mukaan
  • mikä on Eminen strateginen yrityskulttuuri
  • mitä Emine painottaa ja tavoittelee liiketoiminnassaan
  • miten se näkyy (ja sen odotetaan näkyvän) tiimimme toiminnassa, valinnoissa, käyttäytymisessä, arvomaailmassa ja yhteistyössä asiakkaidemme ja sidosryhmiemme kanssa

 

 

Strateginen yrityskulttuuri on eri asia kuin yhteisökulttuuri

Haluan korostaa, että strateginen yrityskulttuuri on sellainen, jonka määrittämiseen tarvitaan yrityksen ylintä johtoa. Sitä ei voi määrittää henkilöstön ja HR:n keskenään toteuttamana ryhmätyönä. Strategisessa yrityskulttuurissa keskeisenä ajatuksena on aina se, miten saamme yrityskulttuuristamme työkalun strategiamme sisäistämiseen, ymmärtämiseen ja jalkauttamiseen joka ikisen tehtävän ja roolin tasolle.

Lataa Bisnesstrategiat & Yrityskulttuurit -oppaamme >>

Yhteisökulttuuri syntyy henkilöstön näkemyksistä ja tarpeista

Yhteisökulttuuri muotoillaan siitä näkökulmasta ja niistä tarpeista, joita muotoilutyöhön osallistuvalla työryhmällä on. Strateginen yrityskulttuuri muotoillaan aina liiketoimintastrategiasta, sillä sen ainoa tehtävä on kirkastaa ja kiteyttää, miten meillä toimitaan saadaksemme liiketoimintastrategiamme tavoitteet saavutetuksi.

Yhteisökulttuurin rooli ja vaikuttavuus on siten hyvin erilainen kuin strategisen yrityskulttuurin. Henkilöstöllä on usein kovin vähän tietoa yrityksen liiketoimintastrategiasta ja yrityksen tulevien vuosien pyrkimyksistä. Siksi on mahdotonta edes odottaa, että henkilöstön ja HR:n vastuulle annettu kulttuurin määrittäminen tukisi liiketoimintaa strategisella tasolla.

Yhteisökulttuuri on tietysti tärkeä kulttuurin muoto, mutta on hyvin poikkeuksellista, että se onnistuttaisiin muotoilemaan siten, että se tukisi ja tulkitsisi yrityksen liiketoimintastrategiaa. Tämä johtuu puhtaasti siitä, että henkilöstöllä on harvoin riittävästi tietoa ja ymmärrystä yrityksen strategisista painotuksista, pyrkimyksistä ja tavoitteista.

Mielestäni yrityskulttuurilla on strategisesti määritettynä niin valtava arvo yrityksen liiketoiminnalle, että kaikki muu yrityskulttuurin kehittäminen on silkkaa resurssien tuhlaamista.

Parhaimmillaan strateginen yrityskulttuuri yhdistää yrityksen ja yhteisön tarpeet, tavoitteet ja toiminnan, ja määrittää yrityksen DNA:n. Eminen strateginen yrityskulttuuri toimii juuri näin.

Tutustu Eminen blogissa yrityskulttuuriajatteluumme ja yrityskulttuuri-aiheisiin juttuihimme >>

Eminen palvelut & strateginen yrityskulttuuri >>