Blog : Blogi

#129 HR ja sosiaalinen media: 10 parasta käytäntöä – Eminen podcast

#129 HR ja sosiaalinen media: 10 parasta käytäntöä – Eminen podcast

HR ja sosiaalinen media kuuluvat keskeisesti yhteen tänä päivänä. Jokainen meistä osaa tietysti jo jakaa työpaikkailmoituksia ja muuta sisältöä sekä henkilökohtaisissa että yrityksen sosiaalisen median profiileissa. Olemme myös oppineet avaamaan keskusteluja Linkedinissä omassa profiilissamme.

Sosiaalisen median hyödyntäminen ei ole pelkästään aktiivista julkaisutoimintaa tai aktiivista verkostoitumista verkostoitumisen vuoksi. Voimme myös oppia, taustoittaa tai varmistaa oletuksiamme. 

Tässä Vaikuttava Työnantajabrändi -podcastin jaksossa käydään läpi kuratoimamme 10 parasta käytäntöä sosiaalisen median hyödyntämiseen “jokaiselle jotain” -periaatteella.

HR ja sosiaalinen media: 10 parasta käytäntöä

#1 Aktiivinen rekrytointien kohdesegmenttien mielipidevaikuttajien ja äänitorvien seuraaminen oppimistarkoituksessa.

#2 Mielipidevaikuttajien ja äänitorvien avaamiin keskusteluihin osallistuminen tietoisuuden ja mieltymyksen rakentamistarkoituksessa.

#3 Rekrytoinnin kohdesegmenttien aktiivisesti käyttämien sosiaalisten medioiden tunnistaminen.

#4 Optimaalisten julkaisuaikojen selvittäminen ja omien julkaisujen ajastaminen niiden mukaan.

#5 Yhteen sosiaaliseen mediaan keskittyminen.

#6 Julkaisusuunnitelman laatiminen ja sen mukaan julkaiseminen.

#7 Vanha kultainen sääntö: Anna, anna, anna, anna ja pyydä vasta sitten. 

#8 Julkaise tai ajasta julkaisuja myös vapaa-ajalle.

#9 Pidä kiinni yhdestä punaisesta langasta.

#10 Opi UTM-seurantalinkin avulla, missä viestisi resonoivat eniten.

Kuuntele jakso, niin saat tarkemmat vinkit kutakin poimimaamme parasta käytöntöä kohden.

Katso myös: “Yleisön kanssa keskustelu sosiaalisessa mediassa (jakso 114)” >>

Katso myös: “Työnantajabrändin rakentaminen sosiaalisessa mediassa (jakso 113)” >>

Kuuntele jakso

Kuuntele jakso tietokoneen desktopilla | Soundcloudissa | Suplassa | Stitcher Radiossa | iTunesissa/Apple podcastissa | Spotifyssa | Acast App

Jakson kesto: 19:35 min

Katso tai kuuntele myös: “7 sosiaalisen median trendiä vuodelle 2020” >>

Vaikuttava työnantajabrändi© -podcastista

Eminen Susanna Rantasen käsikirjoittama ja juontama Vaikuttava Työnantajabrändi© -podcast on suunnattu modernien kasvuyritysten johdolle, markkinoinnille ja HR:lle.

Tässä maanantaisin ilmestyvässä HR-markkinointipodcastissa tarjoillaan liiketoimintalähtöistä ja luovaa ajattelua talent-yleisöön vaikuttamiseksi.

Vaikuttava Työnantajabrändi© on Eminen Susanna Rantasen kehittämä metodi työnantajabrändin rakentamiseen digitaalisen ajan kasvuyrityksille. Vaikuttavan Työnantajabrändin rakentamisessa hyödynnetään sisältömarkkinointia, vaikuttavaa viestintää sekä sosiaalista mediaa kasvuyrityksen strategisesti ideaaliin kohdeyleisöön vaikuttamiseksi.

#128 Tärkeimmät HR-markkinoinnin tavoitteet kasvuyrityksessä | Eminen podcast

#128 Tärkeimmät HR-markkinoinnin tavoitteet kasvuyrityksessä | Eminen podcast

Tiedätkö sinä, mitkä ovat teille tärkeimmät HR-markkinoinnin tavoitteet?

Erityisesti kasvuyrityksille on tärkeää helpottaa palkkaamisen ponnisteluja ja kustannuksia tavoitteellisella HR-markkinoinnilla, eli osaajamarkkinoinnilla.

Tässä Vaikuttava Työnantajabrändi -podcastin jaksossa puhutaan meidän mielestä keskeisistä HR-markkinoinnin tavoitteista nimenomaan kasvuyrityksissä.

HR-markkinoinnin tavoitteet mietityttävät

Ja niiden pitääkin mietityttää. Yritys, jossa tehdään markkinointia ja viestintää, mutta jossa tämän työn onnistumisia ei voida tai tulla mitanneeksi jättää työn puolitankoon. 

HR-markkinointi on kattotermi, jota meillä Eminessä on tapana käyttää puhuessamme osaajamarkkinoinnin kokonaisuudesta. Tunnemme rekrytointimarkkinonnin, hakijaviestinnän, työnantajakuvan viestinnän sekä työnantajabrändimarkkinoinnin. Nämä kaikki voivat olla kohdennettuja myös yrityksessä jo työskenteleville, eli henkilöstölle.

Osaajamarkkinointi on osaajayleisölle kohdistettuja markkinointiviestejä, jotka liittyvät yrityksen ja sen osaajayleisön välisiin puheenaiheisiin, teemoihin ja yhdistäviin tekijöihin.

HR-markkinoinnin tavoitteet koskevat sellaisia päämääriä, joihin on mahdollista vaikuttaa markkinoinnin ja viestinnän keinoin suoraan. 

Yleisimmin näkemämme erheet ovat:

  • HR-tavoitteiden ja HR-markkinoinnin tavoitteinen sekoittaminen toisiinsa.
  • Tavoitteiden ja mittareiden sekoittaminen toisiinsa.

HR-markkinoinnin tavoitteet kumpuavat suoraan kasvuyrityksen HR-tavoitteista

Kasvuyritysten tyypillisimmät HR-tavoitteet ovat:

  • Rekrytointia ja palkkaamista koskevat tavoitteet
  • Rekrytoinnin kustannuksiin ja kustannustason tehostamiseen liittyvät tavoitteet
  • Hakijalaadun parantamiseen liittyvät tavoitteet
  • Hakijamäärän kasvattamiseen liittyvät tavoitteet
  • Yrityksen vetovoimaan liittyvät tavoitteet
  • Henkilöstön pysyvyyteen liittyvät tavoitteet
  • Henkilöstön osaamisen kasvattamiseen liittyvät tavoitteet
  • Kasvuyrityksen strategisten tavoitteiden sisäistämiseen ja niihin sitoutumiseen liittyvät henkilöstötavoitteet

Kuten huomaat, ei näihin kaikkiin voi suoraan tai yksinomaan vaikuttaa markkinoinnin ja viestinnän keinoin. Jos työn tavoitteet on määritetty väärin, työssä onnistuminen vaikeutuu, ellei tule jopa mahdottomaksi. Kasvuyrityksen markkinointi vaatii aina pitkäjänteisyyttä ja tavoitteellisuutta. Jos tavoitteet ovat aivan epärealistiset, kuka sellaiseen sitoutuisi?

Kuuntele jakso

Kuuntele jakso tietokoneen desktopilla | Soundcloudissa | Suplassa | Stitcher Radiossa | iTunesissa/Apple podcastissa | Spotifyssa | Acast App

Jakson kesto: 20:23 min

Jakson sisältö

  • Kasvuyrityksen tyypillisimmät HR-tavoitteet ja niistä kumpuavat HR-markkinoinnin tavoitteet
  • Rekrymarkkinoinnin tärkeimmät tavoitteet kasvuyrityksessä
  • Työnantajakuvaa ja työnantajabrändiä koskevat tärkeimmät tavoitteet kasvuyrityksessä
  • Tavoitteen ja mittarin ero

Lue tai kuuntele myös:

“Työnantajabrändin tavoitteet ja mittarit” 

“Työnantajabrändin rakentamisen tavoitteet”

“Mikä on strategian ja suunnitelman ero?” 

“Minkälainen on hyvä strategia?”

10 HR-markkinoinnin tavoitetta

  1. Tehtävän kannalta oikea yleisö avaa työpaikkailmoituksen (rekrytointimarkkinointi).
  2. Tehtävän kannalta oikea yleisö jättää hakemuksen hakuajan päättymiseen mennessä (rekrytointimarkkinointi).
  3. Tehtävään hakeneet pysyvät tietoisina prosessin etenemisestä ja etenemisen kriteereistä oman prosessinsa loppuun saakka (hakijaviestintä).
  4. Yrityksellä HR-markkinointi tuottaa aktiivisesti laadukkaita rekrytoinnin liidejä osaajafunneliin (konvertoiva työnantajabrändimarkkinointi).
  5. Yrityksen työntekijät ovat tietoisia yrityksen strategiasta ja tavoitteista (sisäinen osaajamarkkinointi).
  6. Yrityksen työnantajakuva vetää puoleensa yritykselle tärkeää rekrytoinnin kohdeyleisöä (työnantajabrändimarkkinointi).
  7. Yritys tunnetaan oikein nimittäjin sille tärkeissä kohdesegmenteissä (työnantajakuvamarkkinointi).
  8. Yritys vastaanottaa säännöllisesti kiinnostavien osaajien yhteydenottoja ja avoimia hakemuksia, ja yritykselle syntyy osaajapooli (konvertoiva työnantajakuvan tai työnantajabrändin markkinointi).
  9. Yritys erottuu selkeästi kilpailukentässä. Sille muodostuu uskollinen seuraajayleisönsä ja puolestapuhujien joukko (Vaikuttava Työnantajabrändi -markkinointi).
  10.  Liiketoiminnan transformaatiota läpikäyvä yritys sitouttaa tarvitsemansa työntekijät muutokseen (Vaikuttava Työnantajabrändi – sisäinen osaajaviestintä).

Vaikuttava työnantajabrändi© -podcastista

Eminen Susanna Rantasen käsikirjoittama ja juontama Vaikuttava Työnantajabrändi© -podcast on suunnattu modernien kasvuyritysten johdolle, markkinoinnille ja HR:lle.

Tässä maanantaisin ilmestyvässä HR-markkinointipodcastissa tarjoillaan liiketoimintalähtöistä ja luovaa ajattelua talent-yleisöön vaikuttamiseksi.

Vaikuttava Työnantajabrändi© on Eminen Susanna Rantasen kehittämä metodi työnantajabrändin rakentamiseen digitaalisen ajan kasvuyrityksille. Vaikuttavan Työnantajabrändin rakentamisessa hyödynnetään sisältömarkkinointia, vaikuttavaa viestintää sekä sosiaalista mediaa kasvuyrityksen strategisesti ideaaliin kohdeyleisöön vaikuttamiseksi.

Näin rakennat laadukkaan osaajapoolin

Näin rakennat laadukkaan osaajapoolin

Osaajapoolilla on monta nimeä: talent pool, talent community, osaajayhteisö ja talent-pankki. Ideana on koota yritykselle joukko ideaaleja osaajia seuraavia palkkaustarpeita varten. 

Mitä jos vaikkapa myyntipäällikön irtisanoutuessa pystyisit välittömästi ehdottamaan hänen tilalleen useampia lämpimiä rekryliidejä? Kaikki tämä tapahtuisi muutaman napin painalluksella, myös akuutin rekrytointitarpeen yllättäessä. Tällaisesta haaveilin itse aiemmassa rekrytointipäällikön tehtävässäni ja aloin rakentaa osaajapoolia systemaattisesti. 

Osaajapoolin jäseniksi suurin joukko voidaan muodostaa rekrytointiprosesseissa hylätyistä tai hakujen aikana vetäytyneistä hakijoista, jotka voivat jonakin toisena ajankohtana olla teille hyvinkin haluttuja tulokkaita. Esimerkiksi oman alanne opiskelijat eivät välttämättä ole opintojensa alkuvaiheessa relevantteja ehdokkaita teille, mutta myöhemmin heistä saatetaan käydä karua kisaa. Samalla heidän tavoittamisensa vaikeutuu. Miksi ette siis houkuttelisi heitä osaajapooliinne jo silloin, kun kilpailua on vähemmän ja voitettavaa paljon?

Miksi osaajapooli on niin arvokas yritykselle?

Laadukkaalla osaajapoolilla on yrityksen liiketoiminnalle niin keskeinen merkitys, että ihmettelen, miksei tämä ole vielä yleisesti osa yritysten HR-strategiaa.

  • Laadukkaita ja innokkaita ehdokkaita sisältävä osaajapooli on rekrytoinnille sama kuin valmiiksi ostohousut jalassa olevien asiakkaiden kontaktilista myynnille. Tämä nopeuttaa palkkaamisen prosessia.
  • Nopeampi rekrytointiprosessi maksaa vähemmän ja alkaa tuottaa tulosta nopeammin. Hidas syö resursseja, synnyttää vaihtoehtoiskustannuksia ja maksaa siten enemmän.
  • Laadukas osaajapooli vähentää myös virherekrytointien riskejä. Ne vasta kalliiksi tulevatkin!
  • Ja jos yhtään hakijakokemusta pohtii, osaajapoolin jäsenet, joita hoivataan eli “pidetään lämpiminä”, kokevat todennäköisemmin olevansa haluttuja osaajia yritykseen kuin hakijat, joihin ei rekrytointiprosessin jälkeen olla lainkaan enää yhteydessä.
  • Tämä kokemus madaltaa kynnystä kertoa yrityksestä kaverillekin. 
  • Se puolestaan on ilmaista markkinointia, ja sitä väkevämmän sorttista eli suosittelumarkkinointia.

Yritykselle arvoa tuottava osaajapooli voi syntyä vain, jos pooliin liittymisestä on välitöntä arvoa siihen liittyville talenteille.

Mitä osaajapoolin rakentamiseen tarvitaan?

Osaajapoolia rakentava rekrytoija tarvitsee kaksi asiaa:

1. Jokin menetelmä ehdokkaiden keräämiseen ja hallinnointiin

Pienempää osaajapoolia voit pyörittää Excelissä, Powerpointissa, muistikirjassa, LinkedInin Recruiter-osiossa tai vaikkapa erillisessä sähköpostikansiossa. Jos palkkaatte usein tai hyvin erilaisiin positioihin, tarvittavan osaajapoolin koko voi olla mittava, sadoista ehdokkaista tuhansiin. Tällöin suosittelen sinulle rekrytointisoftaan sisäänrakennettua poolitoimintoa tai asiakkuudenhallintajärjestelmää (CRM). 

Valitessasi teille sopivaa menetelmää, muistathan huolehtia tietosuojalainsäädännön (GDPR) noudattamisesta. Yksityishenkilöiden yhteystietoja ei voida tallentaa ilman heidän lupaansa. 

Merkitse osaajapooliin erikseen ne, jotka haluat tavoittaa palkkaamismielessä ja myös ne, jotka eivät tule koskaan olemaan teille relevantteja ehdokkaita, mutta voivat toimia yrityksenne suosittelijoina, asiakkaina, yhteistyökumppaneina tai vaikkapa sijoittajina. Kaikki nämä voivat olla teille arvokkaita.

2. Suunnitelma vuorovaikutukseen osaajapoolin jäsenten kanssa

Yritykselle arvoa tuottava osaajapooli voi syntyä vain, jos pooliin liittymisestä on välitöntä arvoa myös siihen liittyville talenteille. Pooli, jossa vuorovaikutusta ei synny, ei vahvista talentin mieltymystä teihin. 

Mieti siis, kuinka pystyt realistisesti käymään vuoropuhelua ehdokkaiden kanssa. Huomaa, että vuoropuhelua tarvitaan myös silloin, kun teillä ei ole tarvetta palkata. Pelkkä hyvin hoidettu hakijakokemus ei usein riitä ylläpitämään kiinnostusta yritykseen, sillä ajan saatossa tunteet väljähtyvät, ja kilpailijat taistelevat samoista osaajista.

Tässä sinulle neljä eri vaihtoehtoa, joilla pysyt talentin mielessä:

  • Dialogi ja verkostoituminen sosiaalisessa mediassa

Jos hakijanne käyttävät LinkedIniä jo työnhaussa, mikään ei estä sinua lähettämästä connect-pyyntöä. Näin hakija altistuu seuraamaan julkaisujasi ja innostuu ehkä jopa osallistumaan sinun ja edustamasi yrityksen keskusteluun.

  • Tapahtumakutsut

Järjestättekö omalle henkilöstöllenne tai asiakkaillenne seminaareja, messuja, juhlia, leffanäytöksiä tai luentoja? Suosittelen sinua kutsumaan kiinnostavia tulevaisuuden ehdokkaita mukaan tutustumaan teihin syvemmin ilman akuuttia rekrytointitarkoitusta.

  • Henkilökohtainen viestintä ja tapaamiset

Tämä on tehokkain tapa vahvistaa mieltymystä yritykseenne, jos sinulla on tähän aikaa. Kysyäksesi ehdokkaan kuulumisia voit ripotella kalenteriisi soittoaikoja, viedä osaajapoolin jäsen lounaalle tai lähestyä ehdokastanne persoonallisella WhatsApp-ääniviestillä. Käytä tätä ainakin kärkiehdokkaisiin.

  • Yleinen HR-sisältömarkkinointi

Tämä on erinomainen keino tavoittaa suuria massoja. Jotta saat osaajapoolisi jäsenet kiintymään teihin syvemmin, valitse sisällöt huolellisesti kohderyhmäsi tarpeita miettien. 

Sisältömarkkinointi osaajapoolin jäsenille onnistuu kätevimmin uutiskirjeenä. Me Eminessä suosittelemme tähän esimerkiksi ilmaista Mailerlite-työkalua.

Millaisia sisältöjä osaajapoolin jäsenille kannattaa tarjota?

Sisältömarkkinointia suunnitellessasi arvioi, millaisia tarpeita osaajayleisölläsi on. Mikä auttaisi heitä menestymään joko nykyisessä työssään tai mikä heidän elämässään muuttuisi paremmaksi, jos he vaihtaisivat teille töihin? Sisällöt voivat olla inspiroivia, opetuksellisia, informatiivisia tai jopa viihteellisiä. Tarjoa osaajapoolillesi sellaista sisältöä, jota he eivät muualta saa.

Huomaa, että HR-sisältömarkkinointi ei tarkoita samaa kuin rekrytointimarkkinointi. Rekrytointimarkkinointi eli esimerkiksi avointen työpaikkojenne, etuuksienne ja uramahdollisuuksien  mainostaminen kiinnostaa vain juuri nyt aktiivisesti uutta työtä etsiviä. Passiivisille hakijoille se ei ole relevanttia ja viestinne todennäköisesti ohitetaan.

Uutiskirjeen lopussa voitte toki mainostaa myös avautuneita työpaikkojanne, mutta teidän täytyy antaa osaajapooliinne kuuluvalle talentille lisäksi jotakin muuta arvokasta sisältöä. Vasta sitten voitte pyytää häntä hakemaan avoimeen tehtäväänne tai suosittelemaan teitä verkostoilleen siitäkin huolimatta, että poolinne jäsen on jo joskus aiemmin jättänyt teille hakemuksen.

Mitä vetoava ja vaikuttava sisältö voisi käytännössä olla? Lataa ohjepankistamme Eminen 24 sisältövinkkiä, joiden avulla voit pitää hylättyjäkin hakijoita lämpiminä rekrytoinnin liideinä.

Inspiroidu Eminen sisältövinkeistä!

24 sisältöideaa HR-sisältömarkkinointiin >>

Opi nostamaan talent tarinan sankariksi>>