Blog : Blogi

Näin työnantajakuva ja työnantajabrändi eroavat toisistaan

Näin työnantajakuva ja työnantajabrändi eroavat toisistaan

Työnantajakuva ja työnantajabrändi. Nyt pinnalla olevat termit, jotka käsitetään samaksi. 

Työnantajakuva ei kuitenkaan ole sama asia kuin työnantajabrändi.

Eikä employer brand ole sama asia kuin työnantajakuva.

Mutta mitä eroa näillä on?

Ja mistä tiedän, kumpaan minun kannattaa työssäni keskittyä?

Näin työnantajakuva ja työnantajabrändi eroavat toisistaan

Työnantajakuva

Työnantajakuva [employer image] on käsitys siitä, että yritys on olemassa. Kun kuulen yrityksen nimen tai näen sen logon työpaikkailmoitus-listauksessa, tunnistan yrityksen ja tiedän kenties jopa, mitä toimialaa yritys edustaa.

Työnantajakuvan suora vastinpari on työnantajamielikuva. Logon nähdessään tai nimemme kuullessaan vastaanottajalle on mielikuva siitä, mitä edustamme ja olemme. Mielikuva ei ole sama asia kuin totuus. Se perustuu yksilön oletuksiin, jotka ovat saattaneet syntyä hänen omien kokemustensa kautta tai jonkin toisen tahon kokemuksesta, jonka hän on kuullut tai lukenut jostain.

Voidaan sanoa, että kun yrityksellä on työnantajakuva jossain yleisössä, yritys on olemassa tuon yleisön edustajille. Yrityksen nimen nähdessään tai kuullessaan he tietävät, minkä alan yrityksestä on kyse. He saattavat muistaa jotain lukemiaan juttuja tai kuulleensa joltain tutultaan jotain yrityksestä. 

Mutta heillä ei ole tunnesidosta tähän yritykseen. Yritys on vain yksi muiden joukossa. Jos esimerkiksi työpaikkalistauksessa valintojen joukossa on tämä yritys ja muutama täysin tuntematon, he todennäköisesti tutustuvat tämän yrityksen avoimeen työtehtävään ensin. Mutta heillä ei ole mitään erityistä syytä suosia juuri tätä yritystä. Hakijan polulla he jököttävät tuossa tietoisuuden kohdalla.

Hakijapolku työnantajabrändin rakentaminen

Työnantajabrändi

Kun yrityksellä on työnantajabrändi [employer brand], yritys on asemoinut itsensä sellaisena työnantajana, joka vetoaa yleisön jäseneen. Yritys puhuttelee, vakuuttaa, vetoaa. Yleisön jäsen suosii tätä yritystä valintatilanteessa, koska hän on mieltynyt yritykseen. 

Työnantajabrändiin liittyy aina tunneside. Voin olla mieltynyt, jopa ihastunut yrityksen menoon, vaikka en olisi aktiivisesti hakemassa töitä. Seuraan yritystä ja sen ihmisiä, luen heidän julkaisemiaan blogitekstejään, katson mielenkiinnolla heidän valokuviaan ja videoitaan, käytän heitä innoittavana esimerkkinä puhuessani alan toimijoista, ja kun minusta tulee työnhakija, kysyn todennäköisesti heiltä ensin.

Työnantajakuva on nuppineula kartalla. Tiedän, että yritys on olemassa, mutta se on aika yhdentekevä minulle. Yrityksellä on työnantajabrändi, kun sen tavoittelema yleisö on mieltynyt yritykseen, suosittelee sitä muille, puhuu sen puolesta ja valitsee sen kaikkien vaihtoehtojen joukosta.

Kumpaan keskityn: työnantajakuva vai työnantajabrändi?

Riippuu siitä, kuinka paljon teillä on tarvetta vaikuttaa ulkoiseen kohdeyleisöönne ja kuinka kilpailussa osaajamarkkinassa toimitte.

Yritykset, jotka palkkaavat harvakseltaan eivät todennäköisesti hyödy työnantajabrändistä. Yritykset, jotka potevat osaajapulaa voivat ratkaista osaajapulaa omalla kohdallaan rakentamalla vahva työnantajabrändi.

6 syytä, miksi työnantajakuva ei riitä kasvuyrityksille >>

Työnantajakuvan kehittäminen riittää usein yrityksille, joilla on tarve vaikuttaa enemmän sisäiseen yleisöön kuin ulkoiseen, tai joilla on jo vahva kuluttajabrändi. 

Työnantajabrändi ilman kuluttajabrändin vipua >>

Aina silloin tällöin valtamediassa tai sosiaalisessa mediassa nousee jonkin yrityksen työnantajakuvatempaus puheenaikeeksi. Hiljattain ohjelmistoalalla sellainen on ollut Sysartin koodarinpalkka.fi. Reaktor on erittäin tunnettu vastaavista vedoista. Ihastelen niitä joka kerta! Goforella oli muutama vuosi sitten valtamediaan päässyt kampanja, jossa he ilmoittivat menevänsä hakijoiden kotiin heitä haastattelemaan.

Tällaiset kampanjat ovat upeita mahdollisuuksia huomion voittamiseen. Niissä piilee kuitenkin suurempi mahdollisuus, nimittäin huomion voittaneiden, yritykselle ideaalien osaajien kutsuminen Hakijan polulle, ja heidän edistäminen hakijan polulla vaihe vaiheelta kohti konversiota.

No nyt saata ihmetellä, mitä tarkoitamme. Kyllähän ne aina poikivat hakijoita! Kyllä, ne poikivat sillä hetkellä avoimin mielin uusia työmahdollisuuksia tarkastelevia osaajia. Näistä osaajista todennäköisesti vain jokin osuus on yritykselle kiinnostavia osaajia. Kampanjan ongelma on se, että se on one hit wonder. Huomio katoaa yhtä nopeasti kuin se syntyi, ellei yleisön kosiskelu jatku ja etene systemaattisesti mieltymyksen kautta kohti konversiota.

Esimerkiksi Sysartin koodarinpalkka-kampanjasta saisi mehua irti paljon pidemmäksi aikaa, jolloin sen vaikutuspiiriin ehdittäisiin saada heitäkin, jotka eivät tuon pinnalla olo -viikon aikana olleen lainkaan työpaikan vaihtoaikeissa.

Vaikuttava Työnantajabrändi saa kohdeyleisön toimintaan

Kun rakennamme Vaikuttavaa Työnantajabrändiä, kutsumme valitsemiemme kohdesegmenttien edustajia tälle mainitulle Hakijan polulle kanssamme. Kuljetamme heitä polkua eteenpäin vaihe vaiheelta HR-sisältömarkkinoinnin keinoin. Osa heistä etenee nopeammin, osa hitaammin. Parasta työnantajabrändin rakentamisessa on se, että työ tuottaa hedelmää sitä enemmän ja pidemmälle, mitä systemaattisemmin työtä teemme.

Systematiikka ei muuten tarkoita informaatiotulvaa. Jos ennen tarvittiin monta julkaisua viikossa, nykyään yhtä mehustamalla, mutta ihan joka viikko yhtä uutta mehustamalla saadaan merkittävästi parempia tuloksia aikaan.

Jos siis tarkoitus on saada tuloksia aikaan, eli todella saada tarpeisiinne nähden oikeanlaisia ehdokkaita, riittävästi ja riittävän nopeasti, kannatta unohtaa rekrytointikampanjointi ja työnantajakuvan kehittäminen, ja siirtyä tavoitteelliseen työnantajabrändin rakentamiseen.

Tähän päätelmään eroista olen tullut perehtyessäni syväluotaavasti siihen, miten asiakaskuntamme osaajapulasta kärsivät kasvuyritykset voivat selvitä osaajapulasta voittajina niin pitkälle kuin se heistä itsestään on kiinni. Employer branding -kentässä on tapahtunut käänteen tekeviä muutoksia viime vuosina, kun koko markkinointikenttä on mennyt digitalisoitumisen seurauksena remonttiin. Jos oikeasti haluaa vivuttaa HR-markkinointia, sieltä löytyy valtavasti mahdollisuuksia, jotka eivät näytä olevan yleisessä tiedossa vielä lainkaan. 

Mikäli tavoitteellinen HR-markkinointi kiinnostaa sinua, lue tämä juttu tavoitteista ja mittareista >>

 

6 vinkkiä, miten rekrytoija voi hyödyntää sosiaalista mediaa – Podcast #90

6 vinkkiä, miten rekrytoija voi hyödyntää sosiaalista mediaa – Podcast #90

Rekrytoija ja sosiaalinen media ovat nykyään varsin yleinen työpari. Vai mitä mieltä olet?

Rekrytoija, rekrytointipäällikkö, rekrytointikoordinaattori, talent acquisition manager, rekrytointikonsultti tai mikä tittelisi onkaan, jos teet päätyöksesi rekrytointeja, tämä jakso on sinulle.

Tässä Vaikuttava Työnantajabrändi -podcastin jaksossa käydään läpi 6 vinkkiä sosiaalisen median hyödyntämiseen rekrytointimarkkinoinnissa. Ensi viikon jaksossa jatketaan teemaa sillä, miten rekrytoija voi rakentaa itselleen rekrytoijabrändin sosiaalisessa mediassa.

Miten rekrytoija hyödyntää sosiaalista mediaa rekrytointimarkkinoinnissa? 

#1  Työpaikkailmoituksen julkaisu käsin sosiaalisissa medioissa

Kaikkein yleisin tapa sosiaalisen median hyödyntämiseen on tietysti työpaikkailmoituksen julkaisu ja jakelu sosiaalisissa medioissa.  Yleisenä tapana on ollut pitkään jakaa ilmoituksen html-linkkiä omissa ja yrityksen sosiaalisen median profiileissa. Valitettavasti tämä tapa ei ole enää suositeltava, sillä algoritmit eivät suosi sosiaalisen median ulkopuolisia linkkejä. 

Mietit ehkä, miksi ei?

Siksi, että yksikään sosiaalinen media, eli Facebook, Linkedin, Twitter tai Instagram eivät halua meidän houkuttelevan heidän alustallaan aikaansa viettäviä käyttäjiä muualle, eli pois alustalta. Vaikka itse toki näemme omat julkaisumme, algoritmiretkut piilottavat linkkijulkaisut valtaosalta muilta käyttäjiltä. 

Mitä voit tehdä, kun se ilmoitus pitää kuitenkin jakaa sosiaalisiin medioihin?

  1. Perusvinkki on korvata automaattisesti julkaisuun aukeava linkki-ikkuna kuvalla ja jättää toimiva linkki julkaisun tekstiosioon.
  2. Käytä mainostyökalua uutisvirran sijaan, ja tee ilmoituksesta mainosjulkaisu. Maksamalla voit julkaista linkkejä.

Miten näkyä muuttuvassa Facebookin uutisvirrassa >>

HR-markkinointi Facebookissa (algoritmimuutoksen jälkeen) >>

Miten Twitter uudisti algoritminsa >>

#2  Työpaikkailmoituksen automatisoitu julkaisu

Tämä tapa vastaa edellistä, mutta tapahtuu automaattisesti esimerkiksi suoraan rekrytointijärjestelmästä. Valitettavan usein näistä automaattijulkaisuista puuttuu hyvän some-julkaisun ominaisuudet, eli kuvaava linkkiotsikko, ote, eli kiteytys siitä, mistä on kyse, ja asiaa tukeva kuva.

Myöskään tämä ei toimi enää; siitä samaisesta algoritmimuutoksesta johtuen, mutta myös somekäyttäytymisessä tapahtuneen muutoksen vuoksi. Sisältötulva meinaa koko ajan viedä meidät mukanaan ja siksi meistä on tullut kovin valikoivia sen suhteen, minkälaisille julkaisuille suomme enää nanosekunttiakaan aikaamme.

Kuuntele podcastista, miksi ja kuule samalla seuraavat 4 muuta vinkkiä sosiaalisen median hyödyntämiseen rekrytoijana.

#3 Rekrytointitarpeen ennakkomarkkinointi

#4 Hakuprosessin aikainen somemarkkinointi

#5 Rekrytointiprosessin aikainen someviestintä ja markkinointi

#6 Rekryprosessin jälkimarkkinointi

Hakijakokemus

Kuuntele jakso

 

Kuuntele jakso Soundcloudissa | Stitcher Radiossa | iTunesissa | Spotifyssa

Jakson kesto: 26:52 min

Vaikuttava työnantajabrändi© -podcast

Eminen Susanna Rantasen käsikirjoittama ja juontama Vaikuttava Työnantajabrändi© -podcast on suunnattu modernien kasvuyritysten johdolle, markkinoinnille ja HR:lle. Se ilmestyy joka maanantai. Susanna tarjoilee varsin liiketoimintalähtöistä ja luovaa ajattelua talent-yleisöön vaikuttamiseksi.

Vaikuttava Työnantajabrändi© on Eminen Susanna Rantasen kehittämä konsepti ja markkinoinnin metodi työnantajabrändin rakentamiseen digitaalisia ja sosiaalisia markkinoinnin keinoja hyödyntäen. Se on kehitetty erityisesti modernien kasvuyritysten skaalautumistarpeita ajatellen.

Millaiset ovat hyvät urasivut? 3 asiaa, jotka löytyvät houkuttelevilta urasivuilta

Millaiset ovat hyvät urasivut? 3 asiaa, jotka löytyvät houkuttelevilta urasivuilta

Urasivut ovat asiakaskohderyhmälle suunnattujen verkkosivujenne tapaan yrityksenne ikioma media, jonka kohderyhmänä ovat tavoittelemanne ideaalit talentit. Hyviltä urasivuilta löytävät kiinnostavaa sisältöä niin aktiiviset kuin passiivisetkin työnhakijat.

Urasivujen tavoitteena on useimmiten nostattaa tietoisuutta yrityksestä työnantajana, tuottaa sivuvierailijalle hyvä kokemus sekä konvertoida hänet lopulta työnhakijaksi tai rekrytointiliidiksi.

Tällainen työnhakijan polku ei kuitenkaan ala ihan mistä tahansa verkkosivukyhäelmästä, vaan parhaan onnistumisen edellytyksenä on huolellinen urasivusuunnitelma. Mistä elementeistä koostuvat hyvät urasivut?

Hyvät urasivut:

#1 Kuljettavat sivuvierailijaa turvallisesti kohti maalia

Mitä urasivuillenne päätyvä vierailija kokee ja näkee? Onko ensivaikutelma sivuille saavuttaessa mukaansa kutsuva? Kun sivuvierailija on saatu tutustumaan sivujen sisältöön, tavoitteena on kuljettaa häntä turvallisesti, ”kädestä pitäen” kohti konvertoitumista joko työnhakijaksi tai rekrytointiliidiksi. Tässä auttavat:

  • ohjaukset – tarjoa vierailijalle helppo reitti etsimänsä tiedon, kuten avoimien työpaikkojen luo.
  • helppous – auta oikeaa kohdeyleisöä ymmärtämään viestisi ilman, että he joutuvat käyttämään energiaa, äläkä tiputa vierailijoita pois turhalla viestien monimutkaisuudella.
  • mobiilioptimointi – varmista, että sivut toimivat myös mobiilissa sekä tabletilla.
  • call-to-actionit eli toimintakehoitukset – ohjeista vierailijaa, mitä hänen odotetaan seuraavaksi tekevän.

#2 Puhuvat aiheista, jotka kiinnostavat kohderyhmää

Millainen sisältö on kohderyhmällesi houkuttelevaa? Mistä yleisösi juuri nyt puhuu? Tässä kohdassa tärkeänä oletuksena on se, että olet jo määritellyt kohderyhmäsi ja sinulle on selvää, millaisia tarpeita yleisölläsi on. Kiinnostuksen urasivuilla herättävät muun muassa:

  • viestit, joissa ei korostu pelkkä yrityksen oma erinomaisuus. Sen sijaan viesteissä kannattaa korostaa asiakkaan kokemaa pulmaa eli tässä tapauksessa talentin uratarvetta, johon yrityksellä on houkutteleva ratkaisu.
  • tuoreet, kiinnostavat näkökulmat ja sanavalinnat. Vältä toistamasta samoja näkökulmia ja kuluneita fraaseja kuin kaikki muutkin samojen osaajien huomiosta kilpailevat yritykset.
  • aiheet, joista muut eivät puhu. Tietyt vaietut aiheet (kuten palkkakehitys) ovat taatusti sellaisia, joista jokainen haluaa lukea.
  • työntekijäkokemukset – aidot, samaistuttavat ”asiakasreferenssit”, jotka todentavat ja puhaltavat yrityksen markkinointiviestit ja väittämät henkiin.
  • passiivisia työnhakijoita houkuttelevat aiheet. He eivät ole työnhaussa, joten pelkät työpaikkailmoitukset eivät heitä vedä puoleensa.

#3 Sisältävät sisältömuotoja, joista kohderyhmä pitää

Kun tunnet kohdeyleisösi, tiedät myös, missä muodossa he sisältöjä urasivuilla mieluiten kuluttavat. Tähän vaikuttavat esimerkiksi kohdeyleisösi ikä ja kiinnostuksenkohteet. Tietylle porukalle uppoavat parhaiten long read -artikkelit, toiset taas katsovat sisältönsä mieluiten videoina, toiset tutkivat innolla infograafeja ja lukuja.

Kohdeyleisölle tarjottu sisältö tulisi olla juuri heille helposti kulutettavissa. Yleinen trendi tuntuu tällä hetkellä pätevän: vähemmän tekstiä, enemmän visuaalisuutta.

Haluaisitko saada yrityksenne urasivut toimimaan – eli tuottamaan työhakemuksia ja rekrytoinnin liidejä? Jos haluat sparrata, miten urasivuja voisi parantaa, soita meille>>