Osaajapoolilla on monta nimeä: talent pool, talent community, osaajayhteisö ja talent-pankki. Ideana on koota yritykselle joukko ideaaleja osaajia seuraavia palkkaustarpeita varten.
Mitä jos vaikkapa myyntipäällikön irtisanoutuessa pystyisit välittömästi ehdottamaan hänen tilalleen useampia lämpimiä rekryliidejä? Kaikki tämä tapahtuisi muutaman napin painalluksella, myös akuutin rekrytointitarpeen yllättäessä. Tällaisesta haaveilin itse aiemmassa rekrytointipäällikön tehtävässäni ja aloin rakentaa osaajapoolia systemaattisesti.
Osaajapoolin jäseniksi suurin joukko voidaan muodostaa rekrytointiprosesseissa hylätyistä tai hakujen aikana vetäytyneistä hakijoista, jotka voivat jonakin toisena ajankohtana olla teille hyvinkin haluttuja tulokkaita. Esimerkiksi oman alanne opiskelijat eivät välttämättä ole opintojensa alkuvaiheessa relevantteja ehdokkaita teille, mutta myöhemmin heistä saatetaan käydä karua kisaa. Samalla heidän tavoittamisensa vaikeutuu. Miksi ette siis houkuttelisi heitä osaajapooliinne jo silloin, kun kilpailua on vähemmän ja voitettavaa paljon?
Miksi osaajapooli on niin arvokas yritykselle?
Laadukkaalla osaajapoolilla on yrityksen liiketoiminnalle niin keskeinen merkitys, että ihmettelen, miksei tämä ole vielä yleisesti osa yritysten HR-strategiaa.
- Laadukkaita ja innokkaita ehdokkaita sisältävä osaajapooli on rekrytoinnille sama kuin valmiiksi ostohousut jalassa olevien asiakkaiden kontaktilista myynnille. Tämä nopeuttaa palkkaamisen prosessia.
- Nopeampi rekrytointiprosessi maksaa vähemmän ja alkaa tuottaa tulosta nopeammin. Hidas syö resursseja, synnyttää vaihtoehtoiskustannuksia ja maksaa siten enemmän.
- Laadukas osaajapooli vähentää myös virherekrytointien riskejä. Ne vasta kalliiksi tulevatkin!
- Ja jos yhtään hakijakokemusta pohtii, osaajapoolin jäsenet, joita hoivataan eli “pidetään lämpiminä”, kokevat todennäköisemmin olevansa haluttuja osaajia yritykseen kuin hakijat, joihin ei rekrytointiprosessin jälkeen olla lainkaan enää yhteydessä.
- Tämä kokemus madaltaa kynnystä kertoa yrityksestä kaverillekin.
- Se puolestaan on ilmaista markkinointia, ja sitä väkevämmän sorttista eli suosittelumarkkinointia.
Yritykselle arvoa tuottava osaajapooli voi syntyä vain, jos pooliin liittymisestä on välitöntä arvoa siihen liittyville talenteille.
Mitä osaajapoolin rakentamiseen tarvitaan?
Osaajapoolia rakentava rekrytoija tarvitsee kaksi asiaa:
1. Jokin menetelmä ehdokkaiden keräämiseen ja hallinnointiin
Pienempää osaajapoolia voit pyörittää Excelissä, Powerpointissa, muistikirjassa, LinkedInin Recruiter-osiossa tai vaikkapa erillisessä sähköpostikansiossa. Jos palkkaatte usein tai hyvin erilaisiin positioihin, tarvittavan osaajapoolin koko voi olla mittava, sadoista ehdokkaista tuhansiin. Tällöin suosittelen sinulle rekrytointisoftaan sisäänrakennettua poolitoimintoa tai asiakkuudenhallintajärjestelmää (CRM).
Valitessasi teille sopivaa menetelmää, muistathan huolehtia tietosuojalainsäädännön (GDPR) noudattamisesta. Yksityishenkilöiden yhteystietoja ei voida tallentaa ilman heidän lupaansa.
Merkitse osaajapooliin erikseen ne, jotka haluat tavoittaa palkkaamismielessä ja myös ne, jotka eivät tule koskaan olemaan teille relevantteja ehdokkaita, mutta voivat toimia yrityksenne suosittelijoina, asiakkaina, yhteistyökumppaneina tai vaikkapa sijoittajina. Kaikki nämä voivat olla teille arvokkaita.
2. Suunnitelma vuorovaikutukseen osaajapoolin jäsenten kanssa
Yritykselle arvoa tuottava osaajapooli voi syntyä vain, jos pooliin liittymisestä on välitöntä arvoa myös siihen liittyville talenteille. Pooli, jossa vuorovaikutusta ei synny, ei vahvista talentin mieltymystä teihin.
Mieti siis, kuinka pystyt realistisesti käymään vuoropuhelua ehdokkaiden kanssa. Huomaa, että vuoropuhelua tarvitaan myös silloin, kun teillä ei ole tarvetta palkata. Pelkkä hyvin hoidettu hakijakokemus ei usein riitä ylläpitämään kiinnostusta yritykseen, sillä ajan saatossa tunteet väljähtyvät, ja kilpailijat taistelevat samoista osaajista.
Tässä sinulle neljä eri vaihtoehtoa, joilla pysyt talentin mielessä:
- Dialogi ja verkostoituminen sosiaalisessa mediassa
Jos hakijanne käyttävät LinkedIniä jo työnhaussa, mikään ei estä sinua lähettämästä connect-pyyntöä. Näin hakija altistuu seuraamaan julkaisujasi ja innostuu ehkä jopa osallistumaan sinun ja edustamasi yrityksen keskusteluun.
Järjestättekö omalle henkilöstöllenne tai asiakkaillenne seminaareja, messuja, juhlia, leffanäytöksiä tai luentoja? Suosittelen sinua kutsumaan kiinnostavia tulevaisuuden ehdokkaita mukaan tutustumaan teihin syvemmin ilman akuuttia rekrytointitarkoitusta.
- Henkilökohtainen viestintä ja tapaamiset
Tämä on tehokkain tapa vahvistaa mieltymystä yritykseenne, jos sinulla on tähän aikaa. Kysyäksesi ehdokkaan kuulumisia voit ripotella kalenteriisi soittoaikoja, viedä osaajapoolin jäsen lounaalle tai lähestyä ehdokastanne persoonallisella WhatsApp-ääniviestillä. Käytä tätä ainakin kärkiehdokkaisiin.
- Yleinen HR-sisältömarkkinointi
Tämä on erinomainen keino tavoittaa suuria massoja. Jotta saat osaajapoolisi jäsenet kiintymään teihin syvemmin, valitse sisällöt huolellisesti kohderyhmäsi tarpeita miettien.
Sisältömarkkinointi osaajapoolin jäsenille onnistuu kätevimmin uutiskirjeenä. Me Eminessä suosittelemme tähän esimerkiksi ilmaista Mailerlite-työkalua.
Millaisia sisältöjä osaajapoolin jäsenille kannattaa tarjota?
Sisältömarkkinointia suunnitellessasi arvioi, millaisia tarpeita osaajayleisölläsi on. Mikä auttaisi heitä menestymään joko nykyisessä työssään tai mikä heidän elämässään muuttuisi paremmaksi, jos he vaihtaisivat teille töihin? Sisällöt voivat olla inspiroivia, opetuksellisia, informatiivisia tai jopa viihteellisiä. Tarjoa osaajapoolillesi sellaista sisältöä, jota he eivät muualta saa.
Huomaa, että HR-sisältömarkkinointi ei tarkoita samaa kuin rekrytointimarkkinointi. Rekrytointimarkkinointi eli esimerkiksi avointen työpaikkojenne, etuuksienne ja uramahdollisuuksien mainostaminen kiinnostaa vain juuri nyt aktiivisesti uutta työtä etsiviä. Passiivisille hakijoille se ei ole relevanttia ja viestinne todennäköisesti ohitetaan.
Uutiskirjeen lopussa voitte toki mainostaa myös avautuneita työpaikkojanne, mutta teidän täytyy antaa osaajapooliinne kuuluvalle talentille lisäksi jotakin muuta arvokasta sisältöä. Vasta sitten voitte pyytää häntä hakemaan avoimeen tehtäväänne tai suosittelemaan teitä verkostoilleen siitäkin huolimatta, että poolinne jäsen on jo joskus aiemmin jättänyt teille hakemuksen.
Mitä vetoava ja vaikuttava sisältö voisi käytännössä olla? Lataa ohjepankistamme Eminen 24 sisältövinkkiä, joiden avulla voit pitää hylättyjäkin hakijoita lämpiminä rekrytoinnin liideinä.
Inspiroidu Eminen sisältövinkeistä!
24 sisältöideaa HR-sisältömarkkinointiin >>
Opi nostamaan talent tarinan sankariksi>>
