Blog : Blogi

HR-markkinointi osaamisalueena – Podcast #101

HR-markkinointi osaamisalueena – Podcast #101

HR-markkinointi osaamisalueena on kovassa kasvussa. Se kuuluu erityisesti kasvuyrityksissä vähän pakostakin vähintään rekrytoinnista vastaavan HR:n toimenkuvaan. Markkinointi ei taida kuitenkaan olla tyypilliselle HR-uralle suuntautuvalle osaajalle se suurin mielenkiinnon kohde ja syy valita HR-urapolku.

Olimme kaikki nämä vuodet ennen sosiaalista mediaa tottuneet jakamaan HR-toimet Dave Ulrichin tunnetun mallin mukaan neljään eri osa-alueeseen:

  • Prosesseihin suuntautuneisiin strategisiin partnereihin ja hallinnollisiin osaajiin
  • Ihmisiin suuntautuneisiin muutosagentteihin ja työntekijöiden puolestapuhujiin

Yksikään niistä ei ole pitänyt sisällään vahvasti markkinointiviestinnällistä roolia, ja erityisesti sellaista, jossa HR on suuntautunut organisaation ulkopuoliseen markkinaan ja vielä organisaatiolle tuntemattomien osaajien puolelle voittamiseen. Siitä on HR:n markkinointiroolissa eniten kyse. 

Tässä Vaikuttava Työnantajabrändi -podcastin jaksossa käydään läpi HR-markkinointi osaamisalueena. Se muodostuu kolmesta keskeisesta toimesta, joita kutsumme leikkimielisesti HR-markkinoinnin pyhäksi kolminaisuudeksi. 

Vaikuttava Työnantajabrändi -valmennusmainos - HR-markkinoinnin osaamisalue

HR-markkinointi osaamisalueena

Markkinoinnista on sosiaalisen median myötä tullut tärkeä taito niille HR-ammattilaisille, joiden tehtävänkuvaan kuuluu osaajien hankinta suoraan tai osaajien hankinnan edellytysten parantaminen markkinoinnin keinoin.

HR-markkinoinnin kolme keskeistä toimea ovat:

  1. Rekrytointimarkkinointi 
  2. Työnantajakuvan kehittäminen, joka on luonteeltaan enemmän viestintää kuin markkinointia sekä
  3. Työnantajabrändin rakentaminen, employer branding, joka puolestaan on hyvin markkinointivoittoista toimintaa.

Nämä kolme HR-markkinoinnin keskeistä toimea eroaa toisistaan kohdeyleisön, tavoitteiden, mittarien sekä taktisten toimenpiteiden osalta. Tavallisesti niitä käsitellään toisistaan irrallisina toimina, mutta erityisen tehokkaita ne ovat kokonaisuudeksi yhdistettynä. 

Mielestäni yksi tärkeimmistä HR-markkinointiosaamisen sisäistämiseen liittyvä asia on se, että markkinointi HR:ssä on toimenpidetasolla samanlaista markkinointia, mitä markkinointi asiakkaille ja kuluttajille. Erottavat tekijät löytyvät kohderyhmistä ja kohderyhmien myytävänä olevaan tuotteeseen liittyvässä hankintapäätösprosessissa ja siihen liittyvissä vaikuttimissa.

Käytännössä tämä tarkoittaa sitä, että opiskelemalla yleisiä markkinoinnin tekniikoita, taitoja ja metodeja, voidaan kasvattaa myös HR-markkinointiosaamista. Mutta, tämä tarkoittaa myös sitä, että näiden tekniikoiden käyttö poikkeaa HR-markkinoinnissa usein jopa merkittävästi B2B-markkinointiin tai kuluttajamarkkinointiin verrattuna siksi, että työntekijä / työnhakija on kohderyhmäprofiililtaan ja päätöksentekoon liittyvien vaikuttumien osalta hyvin erilainen kohdeyleisö kuin yrityksen rahalla hankintoja tekevä ostaja tai päättäjä tai arjen perushankintoja tekevä kuluttaja. Toisin sanoen, yksi HR-markkinoinnissa onnistumisen ydintekijä on kohderyhmäymmärrys.

(Teema-artikkeli jatkuu alla.)

Kuuntele jakso

Kuuntele jakso tietokoneen desktopilla | Soundcloudissa | Stitcher Radiossa | iTunesissa | Spotifyssa

Jakson kesto: 53:01 min

Jakson sisältö:

Tässä jaksossa vastataan muun muassa seuraaviin kysymyksiin:

  • Miksi markkinointitaitojen istuttaminen HR:n tehtävänkuvaan on usein kivuliasta?
  • Mitä rekrytointimarkkinointi on tänä päivänä?
  • Mikä on työnantajakuva ja mihin sillä pyritään?
  • Miten johtamiskulttuuri vaikuttaa yrityksen työnantajakuvaan?
  • Mitä eroa on työnantajakuvaviestinnällä ja työnantajakuvamarkkinoinnilla?
  • Mitä perusasioita yrityksen urasivuilta pitäisi löytyä?
  • Mikä on urasivujen rooli HR-markkinoinnissa?
  • Mitä employer branding tarkoittaa ja mikä kaikki vaikuttaa työnantajabrändin muodostumiseen?
  • Miten rekrytointimarkkinointi, työnantajakuvan kehittäminen ja employer branding eroavat toisistaan?
  • Mitä hyötyä HR-markkinointiosaamisen kehittämisestä on yrityksille?
  • Kuka omistaa HR-markkinoinnin? HR vai markkinointi?

1. Rekrytointimarkkinointi kampanjoi avointa tehtävää

Rekrytointimarkkinoinnin tunnetuin sisältömuoto on tietysti työpaikkailmoitus.  Sen tunnetuin muoto on puolestaan ollut aina “ilmoitusluontainen tiedote siitä, että meillä on palkkaamistarve.” Valtaosa työpaikkailmoituksista ei ole edelleenkään teknisesti enempää kuin tällainen tiedote palkkaamistarpeesta, eikä valtaosa rekrytointimarkkinoinnista ole edelleenkään muuta kuin tiedotteen julkaisua job boardilla.

Mutta rekrytointimarkkinointi voi tänä päivänä olla erittäin paljon muutakin. 

Sosiaalisen median myötä meillä on käsissämme valtava yleisö ja monipuolisia keinoja tämän yleisön huomion voittamiseen ja hakijan polulle kutsumiseen.

Lataa Eminen Informaatioajan Hakijan Polku (pdf) >>

Rekrytoinnin pelikenttä on viime vuosien aikana muuttunut täysin. Osittain alan digitaalisen työkaluston kehittymisen vuoksi, osittain siksi, että työelämä on muuttunut radikaalisti ja koko maailman digitalisoitumisen myötä myös yritysten osaamistarpeet ovat uusiutuneet monilta osin. Näihin uusiin osaamistarpeisiin kohdistuu valtava kysyntä, mutta tarjonta on vielä niukkaa, eikä kokemustakaan monen uuden osaamisalueen hyödyntämisestä ole kellään vielä paljon. Kun kilpailu on kovaa, syntyy osaajapula.

Osaajapulaa ei rakenteellisesti voi yksikään yritys ratkaista omin voimin, mutta jokainen yritys voi vaikuttaa omiin mahdollisuuksiinsa pärjätä osaajamarkkinassa suhteessa muihin kilpailijoihin. HR-markkinoinnilla on tässä aivan keskeinen rooli. 

Rekrytointimarkkinointi on se ensimmäinen osa-alue, johon jokainen rekrytointia tekevä HR voi vaikuttaa. Kun rekrytointiin liitetään markkinointiajattelu:

  1. Tehdään osaamistarpeen kartoitus huolellisemmin ideaalin hakijaprofiilin kuvaamiseksi.
  2. Arvioidaan ideaalin hakijaprofiilin kypsyys työpaikan vaihtoon (aktiivisesti uusia töitä hakeva vai todennäköisesti ei aktiivinen työnhakija).
  3. Valitaan rekrytointimarkkinoinnin keinot ja kanavat ideaalin hakijaprofiilin perusteella, ei vanhasta tottumuksesta tai päähänpistosta.
  4. Selvitetään, mikä tätä ideaalia hakijaa liikuttaa uuden työpaikan suuntaan (vaihdolla ratkaistava ongelma tai tarve).
  5. Tuotetaan näiden selvitysten perusteella oikeantyyppistä sisältöä ja siinä muodossa, joka soveltuu niihin kanaviin ja medioihin, joista tämän ideaalin hakijaprofiilin todennäköisemmin tavoittaa.
  6. Rekrytointikampanjan onnistumista seurataan jokaisessa valitussa mediassa konversiopisteeseen, eli hakemuksen saapumispisteeseen saakka, jotta opitaan arvioimaan mihin kanaviin kannattaa jatkossa investoida ja mitkä voi jättää pois.

Pelkkä työpaikkailmoitus riittää enää harvoin osaajapulan taklaamiseen. Osaajapulassa rekrytoinneissa onnistuminen edellyttää tavoiteltavaan kohdeyleisöön vaikuttamista erilaisin keinoin kuin mitä työpaikkailmoitus mahdollistaa. Siksi HR-markkinoinnista kiinnostuneen kannattaa sisäistää koko HR-markkinoinnin “pyhän kolminaisuuden” erot, mahdollisuudet ja hyödyt.

Lue Eminen blogista: “Millaista rekrytointimarkkinointia kannattaa tehdä?” >>

Lataa Kohdeyleisön segmentointi (PDF) >>

Tutustu lisää HR-kohderyhmien määrittämiseen (podcast-jakso 79 & teema-artikkeli) >>

2. Työnantajakuvan kehittäminen on pääasiassa yleisön tietoisuutta kasvattavaa viestintää

Työnantajabrändin rakentamista edellyttää aina työnantajakuvan kehittämisen askel. Työnantajakuvan kehittäminen on yleisön tietoisuutta kasvattavaa viestintää, jonka sisältöjä voidaan toki myös markkinoida, ja kannattaakin. 

Työnantajakuvan kehittämisen pääasiallinen areena on yrityksen urasivut. Mutta, jokainen rekrytointiprosessi tai asiakaskohtaaminen on myös omiaan kehittämään mielikuvaa yrityksestä. Mielikuva on yleisön jäsenten kokemuksiin ja kuulemaansa perustuva käsitys yrityksestä työpaikkana ja työnantajana. Työnantajakuva on yrityksen itsensä tietoisesti välittämä käsitys yrityksestä työpaikkana ja työnantajana.

Työnantajabrändin rakentamisesta työnantajakuva eroaa siltä osin, että työnantajakuvaa kehittävät yritykset eivät pyri aktiivisesti erottautumaan kilpailijoistaan, eivätkä nämä yritykset tee toimenpiteitä, joilla yritykselle kiinnostava yleisö mieltyisi yritykseen niin voimakkaasti, että tämä yleisö valitsisi yrityksen ensisijaiseksi vaihtoehdokseen, puhuisi yrityksen puolesta aktiivisesti ja olisi valmis odottamaan vaikka vuoden tai pari päästäkseen yritykseen töihin.

Mielestäni kaikkien yritysten ei tarvitse rakentaa työnantajabrändiä, eli tehdä employer brandingia. Monelle yritykselle riittää työnantajakuvallisen tietoisuuden kehittäminen. Mutta yritys, joka rekrytoi paljon, jonka liiketoiminnan kasvu on kiinni osaamisesta ja osaajista, joka kärsii osaajapulasta on suorastaan hullu, jos se ei jo rakenna vahvaa markkina-asemaa ja työnantajabrändiä omissa strategisissa kohderyhmissään.

Kun yrityksellä on työnantajakuva, jonkinlainen yleisö tietää yrityksen, tunnistaa sen nimen, kenties jopa logon ja ajattelee tätä yritystä nimenomaan työnantaja-näkökulmasta. Työnantajakuva ei kuitenkaan tarkoita sitä, että tämä yleisö valitsisi kyseisen yrityksen seuraavaksi työnhakunsa kohteeksi tai ottaisi vastaan työpaikan yrityksestä.

Lataa PDF: 6 syytä, miksi työnantajakuva ei riitä >>

3. Työnantajabrändin rakentaminen erottaa yrityksen kilpailijoista

Erityisesti osaajapulasta kärsivien, paljon rekrytoivien yritysten tulisi nimenomaan rakentaa työnantajabrändiä, eli tehdä employer brandingia. Employer branding, brändin rakentaminen yritykselle työnantajan ominaisuudessa tarkoittaa samaa kuin brändin rakentaminen vaikkapa tuotemarkkinoinnissa: brändin tehtävänä on luoda brändäyksen kohteena olevalle tuotteelle kilpailevista tuotteista selkeästi erottuva markkina-asema.

Erottuva markkina-asema on nimenomaan se arvo, jonka työnantajabrändin rakentamisesta seuraa. Osaajapulassa erottuva markkina-asema tarkoittaa sitä, että yrityksen tavoittelemat osaajat osaavat erottaa kyseisen yrityksen muista vastaavista työnantajista. He tietävät tismalleen, miten yritys eroaa muista, miten se vastaa heidän tarpeisiinsa ja tavoitteisiinsa ja miten kyseinen yritys voi vaikuttaa heidän uraansa ja työelämäänsä.

Yritykset, joilla ei ole selkeää työnantajabrändiä eivät anna osaajille tätä mahdollisuutta. Osaajapulaa ja rekrytointionnistumista ajatellen, on erittäin tarpeellista auttaa koko yleisöä tunnistamaan vaihtoehtojen joukosta juuri hänen tarpeisiinsa parhaiten sopivat työnantajat. Mitä selkeämmin yritys kykenee oman markkina-asemansa muista erottelemaan, sitä todennäköisemmin yritys onnistuu rekrytoinneissa, saa merkittävästi enemmän kiinnostavia avoimia hakemuksia ja yhteydenottoja, rekrytointipaineet helpottuvat ja rekrytointiin kohdistuva riski pienenee. 

Mielestäni kaikkien yritysten ei tarvitse rakentaa työnantajabrändiä, eli tehdä employer brandingia. Monelle yritykselle riittää työnantajakuvallisen tietoisuuden kehittäminen. Mutta yritys, joka rekrytoi paljon, jonka liiketoiminnan kasvu on kiinni osaamisesta ja osaajista, joka kärsii osaajapulasta on suorastaan hullu, jos se ei jo rakenna vahvaa markkina-asemaa ja työnantajabrändiä omissa strategisissa kohderyhmissään.

Lue Eminen blogista: “Miten työnantajakuvan kehittäminen ja työnantajabrändin rakentaminen eroavat toisistaan?”

Vaikuttava työnantajabrändi© -podcastista

Eminen Susanna Rantasen käsikirjoittama ja juontama Vaikuttava Työnantajabrändi© -podcast on suunnattu modernien kasvuyritysten johdolle, markkinoinnille ja HR:lle. Se ilmestyy joka maanantai. Susanna tarjoilee varsin liiketoimintalähtöistä ja luovaa ajattelua talent-yleisöön vaikuttamiseksi.

Vaikuttava Työnantajabrändi© on Eminen Susanna Rantasen kehittämä konsepti ja markkinoinnin metodi työnantajabrändin rakentamiseen digitaalisia ja sosiaalisia markkinoinnin keinoja hyödyntäen. Se on kehitetty erityisesti modernien kasvuyritysten skaalautumistarpeita ajatellen.

Mitä parhaat osaajat odottavat työelämältä? Case Eminaattorit | Podcast #100

Mitä parhaat osaajat odottavat työelämältä? Case Eminaattorit | Podcast #100

Mitä parhaat osaajat odottavat työelämältä?

Tämä kysymys on varmasti kaikkien itseään hyvinä esimiehinä ja työnantajina pitävien mielessä, ainakin toivon niin. Yrittäjänä olen tullut siihen tulokseen, että yrityksen johtaminen, liiketoiminnan johtaminen ja ihmisten johtaminen onnistuneesti on tavattoman vaativaa. Siksi olen itse pitänyt aina ensiarvoisen tärkeänä sitä, että löytäisin ja palkkaisin vain sellaisia osaajia, joiden työelämän odotuksiin minulla on rahkeita vastata, ja joilta saisin takaisin juuri sen saman verran panostusta kuin minä itse heille olisin kykeneväinen ja halukas antamaan.

Sen olen myös matkan varrella oppinut, että jokaisen työnantajan ja esimiehen “paras osaaja” on omanlaisensa yhdistelmä taitoja, kykyjä ja erityisesti asenteita ja persoonallisuuden piirteitä. Senkin opin kahta erilaista yritystä samaan aikaan pyörittäessäni, että vain puolet tuosta yhtälöstä liittyy minun kykyihini ja tarpeisiini esimiehenä, ja se toinen puolisko liittyy yrityksen tarpeisiin ja kykyyn vastata osaajien tarpeisiin.

Tässä Vaikuttava Työnantajabrändi -podcastin jaksossa keskustelen eminaattorien, eli Siirin ja Eveliinan kanssa siitä, mitä he ja heidän kaltaisensa parhaat osaajat odottavat työelämältä, esimieheltä, johtamiselta ja työuraltaan. Tämä on Vaikuttava Työnantajabrändi -podcast ja j u h l a j a k s o järjestyksessä numero 100. Tervetuloa mukaan!

Mitä parhaat osaajat odottavat työelämältä?

Aiemmin keväällä käsittelimme Talent Magnet -kirjassa esitetyt 3 löydöstä siitä, mitä parhaat osaajat odottavat työelämältä. Kirjassa esiteltiin yhteenveto laajemmasta aihetta käsitellystä tutkimuksesta. Kirjan mukaan yrityksen vetovoima on kuin magneetti, joka vetää kykyjä puoleensa hyvin toimiessaan. Varmasti erittäin moni työnantaja haluaisi tietää, millä kaavalla osaajapulassa löydetään ja vedetään puoleensa yrityksen tarvitsemat heidän parhaat osaajansa.

Talent Magnet -kirja esitteli tähän kaavan, jota kutsumme Vetovoimanlaiksi.

Osaajapula talent magneetin kaava Mark Miller Eminen podcast Vaikuttava Työnantajabrändi

Talent Magneetti, eli TM on yhtä kuin osaajien mielestä Parempi Pomo, Kirkkaampi Tulevaisuus (osaajille) ja Isompi Visio (yrityksen) potenssiin 3 kerrottuna tietoisuudella. Ei siis riitä, jos yritys huolehtii vain sisäisesti siitä, esimiehet ovat aidosti hyviä pomoja, että yritys voi tarjota myös työsuhteisen jälkeistä työuraa ajatellen ajassa hyödyllisiä ja muuntuvia taitoja parhaille osaajilleen ja että sillä on olemassa olevan henkilöstön mielestä innostava missio, ellei yrityksen ulkopuolinen osaajayleisö ole näistä tietoisia. Mitä suurempi tietoisuus (awareness), sitä vetovoimaisempi Talent Magneetti on. Ihan samalla logiikalla kuin “oikeakin” magneetti. Jos sen pinta on kovin pieni, sen vetovoima ei ole kovinkaan suuri.

Tätä asiaa koskeva podcast-jakso ja sen kuvaussivun teema-artikkeli löytyy täältä >>

Kuuntele jakso

Kuuntele jakso tietokoneen desktopilla | Soundcloudissa | Stitcher Radiossa | iTunesissa | Spotifyssa

Jakson kesto: 59:13 min

Löydät kaikki aiemmat jaksot täältä >>

Lisäksi voit hakea podcastista Eminen edustamia teemoja käyttämällä Blogi-sivumme hakutoimintoa tai teemavalikkoa >>

Jakson sisältö

Tätä jaksoa siivittivät seuraavat kysymykset ja keskustelun aihiot:

  • Mitä parhaat osaajat etsivät ja odottavat työnantajaltaan?
  • Mitä Talent Magneetin Parempi Pomo, Kirkaampi Tulevaisuus ja Isompi Visio tarkoittavat?
  • Minkälaiset esimiehet ovat painuneet esimerkkeinä Susannan mieleen ja muistoihin?
  • Susannan omat tavoitteet ja pyrkimykset esimiehen ja työnantajan roolissa
  • Mitä Siiri ja Eve tuumaavat itse Talent Magnet -kirjan väitteistä, eli siitä, että nämä 3 Talent Magneettia erottavat parhaat osaajat ja “tavalliset” osaajat toisistaan?
  • Mitä odotuksia Evellä oli työnhakijana seuraavaa työpaikkaa ja esimiestä kohtaan?
  • Mikä on Siirin ja Even oma kokemus näistä kolmesta Talent Magneetista meillä Eminessä?
  • Mitä, jos kaikki yritykset alkaisivat hehkuttaa Talent Magneettia; miten ne silloin eroaisivat toisistaan?
  • Mitä trendejä Eminen asiakasyrityksissä on ollut havaittavissa teemaan liittyen?
  • Mitä Siirin ja Even mielestä pitäisi ensisijaisesti muuttaa, jotta yrityksen osaajapula voisi helpottua?

Vaikuttava työnantajabrändi© -podcastista

Eminen Susanna Rantasen käsikirjoittama ja juontama Vaikuttava Työnantajabrändi© -podcast on suunnattu modernien kasvuyritysten johdolle, markkinoinnille ja HR:lle. Se ilmestyy joka maanantai. Susanna tarjoilee varsin liiketoimintalähtöistä ja luovaa ajattelua talent-yleisöön vaikuttamiseksi.

Vaikuttava Työnantajabrändi© on Eminen Susanna Rantasen kehittämä konsepti ja markkinoinnin metodi työnantajabrändin rakentamiseen digitaalisia ja sosiaalisia markkinoinnin keinoja hyödyntäen. Se on kehitetty erityisesti modernien kasvuyritysten skaalautumistarpeita ajatellen.

 

Miten Instagram-algoritmi toimii? (Instagram algoritmi 2019)

Miten Instagram-algoritmi toimii? (Instagram algoritmi 2019)

Instagram algoritmi 2019 on yksi suosituimmista hakutermeistä Instagramia koskien.

Kiinnostaako sinua tietää, miten Instagram algoritmi toimii  ja miten voit niin sanotusti “hackata” sitä kasvattaaksesi yritystilinne vaikuttavuutta Instagramissa?

Kiteytän tässä jutussa Instagram algoritmin toimintalogiikan ja kerron, miten kannattaa toimia, mikäli haluaa kasvattaa yritystilin (tai minkä tahansa tilin) suosiota Instagramissa.

Luonnollisesti, jos sinulla ei ole minkään valtakunnan syytä kasvattaa Instagram-tilisi vaikuttavuutta, seuraavat vinkit luultavasti vain ärsyttävät sinua.

Oletan sinun kuitenkin olevan kiinnostunut siitä, miten yrityksenne voi rakentaa omaa brändiään tehokkaammin Instagramissa, joten nämä vinkit kannattaa ottaa talteen.

Miten Instagram algoritmi toimii?

Instagram algoritmin ainoa tavoite on maksimoida Instagramin kassavirtaa. Tämä on oman vaikuttavan Instagram-toiminnan kannalta keskeinen tieto. Instagramin käyttö on meille kaikille ilmaista. Jostain Instagramin täytyy ottaa maksu voidakseen tehdä kannattavaa liiketoimintaa. Tuo maksu otetaan mainoksista. Mitä useampi yritys kokee Instagramin olevan kannattavin mainoskanava tuotteidensa tai palveluidensa mainostamiseen, sitä suuremmat mainostulot Instagram saa. 

Instagram algoritmi maksimoi mainostulot. Kun ymmärrät tämän, ymmärrät algoritmin logiikan. Kun hyväksyt tämän, motivoidut hyödyntämään Instagramin algoritmin logiikkaa tilinne eduksi.

Me voimme omalla Instagram-käyttäytymisellämme vaikuttaa siihen, että Instagram on kannattavin paikka mainostaa tuotteita ja palveluita. Mitä enemmän Instagram-profiilimme vaikuttaa Instagramin mainosalustan toimivuuteen, sitä enemmän Instagram palkitsee profiiliamme tästä. Voimme siis ajatella, että kukin meistä voi halutessaan kontribuoida siihen, että Instagram olisi mahdollisimman hyvä mainosalusta.

Instagram algoritmin tavoitteena on siis kasvattaa Instagramin mainostuloja ja tähän tavoitteeseen se pääsee Instagram-käyttäjien avulla.

Instagram algoritmi toimii siis siihen, että me Instagram käyttäjät viettäisimme Instagramissa mahdollisimman paljon aikaa. Tämän se tekee tuomalla uutisvirtaamme vain sellaista sisältöä, josta näytämme pitävän. Mitä paremmin annamme algoritmin tietää, mikä meitä kiinnostaa Instagramissa, sitä paremmin se toimii. Kun näemme vain inspiroivaa, kiinnostavaa sisältöä, selaamme sitä niin kauan kuin meillä vain on aikaa. Ja mitä enemmän saamme kokemuksia siitä, että juuri Instagramissa on meille kiinnostavaa sisältöä, sitä useammin sinne palaamme.

Me olemme kaikki töissä Instagramilla tuottaessamme sisältöä Instagramiin (julkaiseminen). Mitä paremmin hoidamme työmme (yleisö tykkää-tallentaa-kommentoi-uudelleen-jakaa sisältömme), sitä enemmän meitä siitä palkitaan (julkaisumme tavoittavuus, eli sen näkevän yleisön koko kasvaa). Mitä systemaattisemmin tuotamme Instagramille arvoa, sitä todennäköisemmin Instagram ylentää meitä Instagram-urallamme (profiilimme quality score kasvaa.)

Instagram-yhtiö kehittää vain alustaa. Se ei itse tuota sisältöä. Me olemme kaikki töissä Instagramilla tuottaessamme sisältöä Instagramiin (julkaiseminen). Mitä paremmin hoidamme työmme (yleisö tykkää-tallentaa-kommentoi-uudelleen-jakaa sisältömme), sitä enemmän meitä siitä palkitaan (julkaisumme tavoittavuus, eli sen näkevän yleisön koko kasvaa). Mitä systemaattisemmin tuotamme Instagramille arvoa, sitä todennäköisemmin Instagram ylentää meitä Instagram-urallamme (profiilimme quality score kasvaa.)

Jos siis haluamme kasvattaa Instagram-yritysprofiilimme vaikuttavuutta, eli kasvattaa meille ideaalia yleisöä (seuraajamääriä sekä julkaisujemme tavoittaman ideaalin yleisön kokoa), sitä tiukemmin meidän tulee toimia tiettyjen Instagram-sääntöjen mukaan.

Näin Instagram algoritmi ajattelee, kun julkaisemme Instagramissa

Löysin Aaron Wardin Instagram algoritmi -jutusta tämän hyvän kuvan, jossa Aaron Ward yksinkertaistaa, mitä Instagram algoritmi ajattelee, kun julkaisemme jotain profiilissamme.Aaron Ward How does Instagram algoritm work - Miten Instagram algoritmi toimii

Nämä kaikki elementit vaikuttavat siihen, miten algoritmi toimii ja kuinka paljon julkaisusi saa orgaanista yleisöä. Tästä syystä on todella tärkeää sekä tiedostaa että huomioida, että joka ikisellä julkaisulla on nykyään väliä. Aikaisemmin ei ollut niinkään, mutta nykyään on. Jokainen laadultaan huono tai tehdystä julkaisusuunnitelmasta poikettu julkaisu on hallaksi kokonaisvaikuttavuudelle. Ja tämä koskee muuten kaikkia pääasiallisia sosiaalisia medioita, ei pelkästään Instagramia.

3 toiminnallista sääntöä vaikuttavamman Instagram-profiilin rakentamiseen

Hyödynnä se, miten Instagram algoritmi toimii ja paranna yritystilinne (tai minkä tahansa Instagram-profiilin) vaikuttavuutta.

#1 Opeta Instagram algoritmia kertomalla sille, mitkä asiat yritysprofiiliinne liittyy

Algoritmi lukee ja tulkitsee meitä monin eri tavoin, kuten lukemalla:

  • Mitä olemme kirjoittaneet ja korostaneet biossamme, eli profiilimme nimi sekä bioon valitsemamme sanat, emojit, tunnisteet (#) ja muut tilit (@)
  • Mihin kategoriaan olemme profiilimme kytkeneet.
  • Minkä tyyppistä sisältöä julkaisemme (kuvat, kuvasarjat, videot, stoorit)
  • Mitä julkaisemme (teemat, aiheet, tilanteet, paikat)
  • Mitä tunnisteita ja sanoja olemme julkaisuun kirjoittaneet 

Jos haluat opettaa algoritmiä, valitse yritystilinne bioon sellaiset sanat ja tunnisteet, jotka kiteyttävät sen, mitä tilinne edustaa. Näin sekä algoritmin että kenen tahansa käyttäjän on helpompi tunnistaa, mitä tältä tililtä saa. Sen jälkeen on tietysti tärkeää, että systemaattisesti julkaisee sitä, mitä on luvannut yleisölleen tarjoilla. Tähän voi hyvin rinnastaa vaikkapa lehtitilauksen. Ostat irtonumeron silloin, kun siinä yksittäisessä numerossa on jokin sinua kiinnostava sisältö. Saatat hyvän tarjouksen ansiosta laittaa lehden sen perusteella tilaukseen. Jos seuraavat numerot eivät edustakaan sinua miellyttänyttä sisältöä, eli sitä sisältöä, joka sai sinut tilaamaan, petyt ja todennäköisesti peruutat tilauksen. Tai et ainakaan jatka sitä, kun määräaika päättyy.

Kun yksittäinen käyttäjä päättää alkaa seuraamaan meitä, hän tekee sen usein miellyttyään yhteen vetovoimaiseen julkaisuumme. Hän katsoo bion (lehden lupauksen siitä, mitä tuleman pitää) ja sen perusteella alkaa seuraamaan. Jos kuitenkin julkaiset, ihan mitä sattuu, hän lopettaa seuraamisen. 

#2 Opeta Instagram algoritmi tunnistamaan, minkä tyyppiset käyttäjät ovat yritysprofiilillenne kiinnostavia

Samalla tavalla voimme opettaa algoritmia tunnistamaan, minkä tyyppiset käyttäjätilit ovat meille kiinnostavia. Tämä tapahtuu vastaavalla tavalla aktivoitumalla tykkäämään, kommentoimaan, tallentamaan, seuraamaan ja käyttämään aikaa meille ideaalin yleisön julkaisuissa ja profiileissa.

Algoritmi nimittäin seuraa:

  • Keiden tarinoita, julkaisuja ja profiileja katsomme selvästi keskimääräistä pidemmän aikaa tai useasti.
  • Minkälaista sisältöä päädymme usein tykkäämään, kommentoimaan ja jopa tallentamaan.
  • Keiden sisältöön näytämme aktivoituvan usein.
  • Keiden käyttäjien kanssa vaihdamme yksityisviestejä.
  • Mitä käyttäjätilejä tagaamme julkaisuihimme.
  • Mitä tunnisteita seuraamme aktiivisesti.

Kun haluamme aktiivisesti kasvattaa tietyn tyyppistä yleisöä, meidän kannattaa etsiä heitä explore-sivulta, viettää aikaa heidän julkaisuissaan, tykätä, kommentoida ja tallentaa, ja alkaa seuraamaan tietyntyyppisiä käyttäjiä. Samoin, meidän ei kannata seurata takaisin ihan kaikkia käyttäjiä, jotka aloittavat seuraamaan meitä, elleivät he kuulu meille ideaaliin kohdeyleisöön.

Algoritmi palkitsee meitä aktiivisuudesta, sillä aktiivisuus Instagramissa on tärkeää käyttäjäkokemusten vuoksi. Tilit, jotka ovat aktiivisia ovat mieluisia algoritmille. Se aktiivisuus kannattaa kohdentaa yrityksen intressien mukaiseen yleisöön. Ideaalitilanteessa yleisö oppii tarjoamaan lisää kiinnostavaksi todettua sisältöä, jolloin ensi alkuun tylsistäkin seurattavista saattaa tulla kiinnostavia seurattavia.

#3 Palkitse ja ruoki yritystilinne teille ideaalia yleisöä aktiivisesti, jotta suhteenne kasvaa ja vahvistuu

Kun saatte yritystilillenne ideaalin yleisön aktivoitumaan teidän sisällöistänne, palkitkaa ja ruokkikaa heitä. Sisällöt, joita kohtaan he ovat osoittaneet selvää kiinnostusta kommentoimalla ja jopa tallentamalla tai tägäämällä julkaisunne omiin stooreihinsa antaa teille osviittaa siitä, minkälaiseen sisältöön kannattaa panostaa. 

Palkitkaa kommentoimalla ja tägäämällä aktiivisten käyttäjienne sisältöjä, tutustukaa heihin paremmin yksityisviestimällä ja kiittäkää heitä tällaisella toiminnalla profiilinne laadun parantamisesta. Sosiaalinen toiminta sosiaalisissa medioissa on tavallaan se juttu. Siksi sosiaalisissa medioissa kannattaa antautua sosiaaliseen vuorovaikutukseen. Tavoitteellista siitä tulee, kun ollaan valikoivempia siinä, mitä julkaistaan ja kenen julkaisuihin aktivoidutaan.

Ethän anna Instagramin algoritmin näyttää julkaisujasi väärille yleisöille?

Tässä yhteydessä kannattaa myös katsoa asiaa peilikuvana: Jos olemme yritystilillämme kovin aktiivisia tavoitteidemme kannalta vääräntyyppisille profiileille, esimerkiksi henkilöstömme kavereille, jotka eivät itse, eikä myöskään heidän omat seuraajansa kuulu kohdeyleisömme piiriin, annamme algoritmille vääriä signaaleja. Jos siis haluaa rakentaa vaikuttavaa Instagram-profiilia yritykselle, on suositeltavaa ajatua hakkailemaan algoritmin kanssa.

Anna Instagramin algoritmille palautetta, älä ole passiivinen yritysprofiililla somettaja 

Instagram haluaa meiltä palautetta näkemistämme sisällöstä ja mainoksista. Ymmärtämmällä, mitä haluamme nähdä lisää ja mistä emme ole kiinnostuneita, algoritmi osaa tarjoilla eteemme hopeatarjottimen lailla meille mahdollisimman kiinnostavia profiileja, kuvia, videoita, IGTV-sisältöä, Storeja ja mainoksia.

Passiivinen Instagramin käyttäminen palvelee meitä kaikkein vähiten. Vaikka, ei kannata kuvitella, etteikö Instagram algoritmi kykenisi silloinkin tulkitsemaan, mikä meitä kiinnostaa ja ei kiinnosta. Se vaan ei todennäköisesti halua auttaa meitä onnistumaan itse Instagramissa paremmin tai optimaalisimmin, koska kokee meidät laiskoiksi käyttäjiksi.

Instagramin pyrkimyksissä kasvattaa omaa kassavirtaansa ei ole mitään pahaa. Se on rakentanut alustan, jota saamme käyttää ilmaiseksi. Mainokset ovat sen tulonlähde. Hyvä mainos on oikeastaan asiakaspalvelua, sillä se esittelee meille jotain sellaista, jota todennäköisesti olemme etsineet, jota saatamme tarvita tai joka on meille jollain lailla relevantti. Huono mainos sisältää taas jotain sellaista, joka ei meitä kiinnosta, jota emme tarvitse, ja siksi se vain keskeyttää Instagram-käyttökokemuksemme. Se on kuin roska uutisvirrassamme.

Minusta on mahtavaa, että voimme opettaa Instagramin algoritmiä näyttämään meille kiinnostavia asioita ja poistamaan uutisvirrastamme sellaiset julkaisut ja mainokset, jotka eivät meitä inspiroi. Tärkeää on vain ymmärtää se, että sinä ja minä olemme ne tahot, jotka sen kiinnostavan tai tylsän sisällön tuottaa. Mitä laadukkaampaa IG-sisältömme on tavoittelemamme yleisön mielestä, sitä suuremmaksi tuo nimenomaan tavoittelemamme yleisö voi kasvaa ja sitä enemmän Instagramista on meille yrityksenä hyötyä. Ilmaiseksi.

Instagram Eminen blogissa: 

Susanna: 5 tavoitteellisempaa ensi askelta Instagramiin >>

Siiri: 4 vinkkiä, miten rakentaa vaikuttavampi Instagram-yritystili >>

Susannan edelleen relevantti: Miten moderni työnantaja rakentaa työnantajakuvaa Instagramissa >>

Muualta kuratoitua

Aaron Ward: How does Instagram Algoritm work? 

Later.com: This is how Instagram algorithm works in 2019

Seuraa Emineä Instagramissa >>

Seuraa minua Instagramissa >>