Blog : Blogi

#124 Miten strategia ja suunnitelma eroavat toisistaan? | Vaikuttava Työnantajabrändi -podcast

#124 Miten strategia ja suunnitelma eroavat toisistaan? | Vaikuttava Työnantajabrändi -podcast

Strategia ja suunnitelma ovat kaksi eri asiaa. Parhaimmillaan ne ovat tukiessaan toinen toistaan. Jostain syystä strategia ja suunnitelma sekoittuvat myös keskenään. Yksinään strategiasta ei ole juuri mitään hyötyä. Yksinäinen suunnitelma on pahimillaan sarja irtonaisia ideoita, joista uupuu punainen lanka. 

Tässä Vaikuttava Työnantajabrändi -podcastin jaksossa kiteytetään, miten strategia ja suunnitelma eroavat toisistaan. Koska kyseessä on Vaikuttava Työnantajabrändi -podcast, tarkastelemme asiaa tietysti HR-markkinoinnin näkökulmasta.

Strategia ja suunnitelma: tehokas työpari, yksinään usein saamattomia

Monessa yrityksessä on jo tehty tai pohditaan ja budjetoidaan työnantajabrändin tai työnantajakuvan kehittämistä. Budjetoinneissa varataan sivuun rahaa joko strategiatyöhön tai työnantajakuvan viestintäsuunnitelmaan. Ottaen huomioon, kuinka paljon ja kuinka pitkään HR-markkinointi on ollut reaktiivista ja ad hoc -ideointia, tämä on erittäin hieno kehityssuunta. Valitettavasti nämä kaksi nähdään toisensa korvaavina toimenpiteinä, kun itse asiassa suunnitelma seuraa strategiaa.

Strategia on vasta piirustus, havainnekuva siitä, miltä valmiina näyttää. Suunnitelma purkaa strategian tarkempiin toimenpiteisiin, aikatauluttaa, budjetoi ja delegoi tehtävät. Työstä vastaava johtaa strategian jalkauttamista suunnitelman avulla. 

Ilman toimeenpanemista yhtä tyhjän kanssa

Valmistahan ei tule varmuudella, ellei suunnitelmaa toimeenpanna. Yksinään strategialla ei ole mitään virkaa. Suunnitelman laatiminen ilman strategiaa on vain sarja irtonaisia ideoita. Strategia ja suunnitelma ovat ajatuksia paperilla, ennen kuin ne pannaan toimeen.

Tavoitteiden saavuttaminen ja halutun vaikuttavuuden aikaansaaminen edellyttää:

  • Strategiaa, joka muodostaa havainnekuvan siitä, miltä on tarkoitus valmiina näyttää.
  • Suunnitelmaa, joka yksilöi, aikatauluttaa, budjetoi ja delegoi toimenpiteet, joilla valmis on tarkoitus synnyttää.
  • Toimeenpaneminen on vasta se vaihe, jossa alkaa tapahtua. Kun siinä toimeenpannaan suunnitelmaa, joka on johdettu strategiasta, saadaan todennäköisimmin aikaan sitä, mistä on isossa kuvassa eniten hyötyä, ja josta on katsottu syntyvän paras arvo ja ROI yritykselle. 

Näin käytetyt resurssit, eli panoksemme hinta muuntuu todennäköisimmin takaisin yritykseen palautuvaksi arvoksi. Tätä rahakirstun päällä istuva johto edellyttää kaikilta, jotka tulevat rahaa ja resursseja kinuamaan, tai ura-askeleita pyytämään. Siksi sinunkin kannattaa oppia strategisen työn koko kaari, ja ymmärtää strategian ja suunnitelman erot sekä toimeenpanemisen rooli.

Minkälainen on hyvä strategia? >>

Kuuntele jakso

Kuuntele jakso tietokoneen desktopilla | Soundcloudissa | Suplassa | Stitcher Radiossa | iTunesissa/Apple podcastissa | Spotifyssa

Jakson kesto: 27:37 min

Jakson sisältö

  • Työnantajabrändistrategian ja työnantajakuvastrategian todennäköiset erot
  • Mikä on employer branding -strategia, eli työnantajabrändistrategia?
  • Miten työnantajabrändistrategia eroaa rekrytointistrategiasta?
  • Miten rekrytointistrategia eroaa rekrytointimarkkinointistrategiasta?
  • Strategian tehtävä
  • Strategian ja suunnitelman keskeiset erot
  • Mitä (HR-markkinoinnin) suunnitelma tyypillisesti sisältää?
  • Missä vaiheessa suunnitelman sisältämät toimenpiteet yleensä budjetoidaan?
  • Miten strategia ja suunnitelma tukevat toisiaan?

Työnantajabrändi, tavoitteet ja mittarit >>

Työnantajabrändin rakentamisen tavoitteet >>

The Three Types of HR Marketing >>

Vaikuttava työnantajabrändi© -podcastista

Eminen Susanna Rantasen käsikirjoittama ja juontama Vaikuttava Työnantajabrändi© -podcast on suunnattu modernien kasvuyritysten johdolle, markkinoinnille ja HR:lle.

Tässä maanantaisin ilmestyvässä HR-markkinointipodcastissa tarjoillaan liiketoimintalähtöistä ja luovaa ajattelua talent-yleisöön vaikuttamiseksi.

Vaikuttava Työnantajabrändi© on Eminen Susanna Rantasen kehittämä metodi työnantajabrändin rakentamiseen digitaalisen ajan kasvuyrityksille. Vaikuttavan Työnantajabrändin rakentamisessa hyödynnetään sisältömarkkinointia, vaikuttavaa viestintää sekä sosiaalista mediaa kasvuyrityksen strategisesti ideaaliin kohdeyleisöön vaikuttamiseksi.

#123 Minkälainen on hyvä strategia? | Eminen podcast

#123 Minkälainen on hyvä strategia? | Eminen podcast

Strategiaosaaminen on erilaisten tutkimusten ja selvitysten valossa kuulemma heikkoa Suomessa. Se on huolestuttavaa, sillä mitä kiivaammaksi työelämän tahti menee ja mitä kaaottisemmalta yritysten toimintaympäristöt tuntuvat, sitä tärkeämpää on ohjata työtä selkeän suunnitelman mukaan.

Tunnistamme termit “iso kuva”, “missio”, “visio”, ja arvotkin luontuvat jo puheemme parteen työelämässä ja johtamisessa. Strategiakaan ei terminä ole vieras, mutta puhutko sinä strategiaa? Johdetaanko teidän organisaatiossa työtä jonkin selkeän strategian mukaan? Mitä strategia tarkoittaa yrityksellenne ja miten se näkyy johtamiskulttuurissanne?

Tässä Vaikuttava Työnantajabrändi -podcastin jaksossa puhutaan hyvän strategian tunnusmerkeistä, strategisesta ajattelusta ja ymmärryksestä sekä strategisen osaamisen merkityksestä urakehitykselle.

Hyvä strategia raamittaa toimintasuunnitelman, ja pitää arjen ad hoc -vapaana

Hyvä strategia on erinomainen tuki arjen työlle, sillä se mahdollistaa paremman hallinnan tunteen sekä ajankäytön että priorisoinnin suhteen. Hyvä strategia näyttää suunnan ja antaa työllemme sekä selkeät raamit että onnistumisiin johtavat askelmat.

Hyvä strategia osoittaa myös mille kaikelle voi sanoa ei. Ja se saattaa olla yksi hyvän strategian merkittävimmistä arvoista arjen ajankäyttöä ajatellen.

Ylipäätään strategialla tarkoitetaan sarjaa ylemmän tason valintoja, joihin on päätetty sitoutua tietyksi ajanjaksoksi. Huomaan asiakkaiden kanssa strategioita tehdessämme usein pelkoa tai epävarmuutta tehdä strategialle ominaisia päätöksiä ja tarpeellisia valintoja. Strategisen johtaminen keskeisiä arvoja on lupa keskittyä siihen, mistä sovittiin, ja mikä vie meitä kohti asettamiamme tavoitteita. 

Esimerkiksi HR:lle tyypillisiä strategioita ovat rekrytointistrategia, rekrytointimarkkinointistrategia ja työnantajakuvastrategia, mutta myös osaamisstrategia tai esimerkiksi työhyvinvointistrategia. Rekrytointistrategia jalkautetaan rekrytointiprosessin avulla. Rekrytointimarkkinointistrategia ja työnantajakuvastrategia ovat tyypillisimmin Hr-markkinoinnin strategioita. Niiden jalkauttamista kuvaava suunnitelma voisi olla nimeltään rekrytointimarkkinoinnin suunnitelma ja vaikkapa työnantajakuvaviestinnän suunnitelma.

7 askelta vaikuttavampaan rekrytointistrategiaan >>

[teema-artikkeli jatkuu alla]

Kuuntele jakso

Kuuntele jakso tietokoneen desktopilla | Soundcloudissa | Suplassa | Stitcher Radiossa | iTunesissa | Spotifyssa

Jakson kesto: 33:56 min

Jakson sisältö

  • • Mitä strategia tarkoittaa?
    • Miksi strateginen osaaminen on ammatillisesti tärkeää?
    • Miksi ad hoc -strategia on myös sinulle ammatillinen uhka?
    • Minkälainen on hyvä strategia?
    • Mitä hyötyä hyvästä strategiasta on tekijälle?

strategia valmennusbanner 30.1.2020

Strategian jalkauttamisesta tehdään lyhyemmän tähtäimen, tarkempi toimenpidesuunnitelma

Kun iso kuva on piirretty, siirrytään suunnittelemaan ne toimenpiteet, joilla valitut tavoitteet aiotaan annetussa aikataulussa saavuttaa. Suunnitelma on aina strategiaa tarkempi ja konkreettisempi, ja toimenpiteet ovat myös mielellään aikataulutettuja.

Toimeen ryhdytään vasta, kun suunnitelma on tehty ja toteuttaminen voi alkaa. Valitettavan usein arjessa on tapana kulkea päinvastaiseen suuntaan: ryhdytään toimeen, sen jälkeen vähän suunnitellaan, ja strategiaan päästään, jos päästään.

Strategiaosaaminen on kasvavissa määrin tärkeä osaamisen alue kaikille, jotka mielivät liikkeenjohdollisiin tehtäviin. Koska suomalainen strategiaosaaminen on surkealla tasolla, jokainen, joka tämän osaamisen kehittämiseen satsaa kasvattaa varmuudella omaa markkina-arvoaan. Strategiaosaamisen ja strategialla johtamisen merkitys vain korostuu digitaalisen murroksen ja kiihtyvän toimintaympäristön muuttumisen vuoksi.

Miten niin suomalainen strategiaosaaminen on heikkoa?

Suomalaista strategiaosaamista on tutkittu ja selvitetty jokseenkin paljon vuosien saatossa. Säännölliseen tahtiin media raportoi tuloksista ja kirjoittaa juttuja, jotka kuvaavat sitä, miten strategisen osaamisen surkeassa tasossa ei näytä tapahtuvan juuri minkäänlaista muutosta. Vai mitä mieltä olet itse esimerkiksi näistä muutamista alle linkatuista jutuista, joita on ilmestynyt jo vuosikausia?

Vuonna 2007: Tivi: Suomessa ei osata strategiaa >>

Vuonna 2014: Talouselämä: “Yritysten strategiat ovat hukassa” >>

Vuonna 2016: “Strategiaosaaminen on hukassa kaupungeissa ja kunnissa” >>

Vuonna 2016: “Suurin osa ylimmästä johdostakaan ei muista omaa strategiaansa” >>

Vuonna 2017: “Suomalainen strategiaosaaminen on huolestuttavalla tasolla..” >>

Vuonna 2018: Kauppalehti: “Vain prosentilla yrityksistä on hyvä strategia. Kannattava kasvu ei ole strategia.” >>

Vuonna 2019: “Suomalaisyhtiöiden vitsauksena heikot tai olemattomat strategiat..” >>

Oma kokemukseni strategiaosaamisesta eri toimialan ja eri kokoluokan yrityksissä on kyllä tutkimusten ja selvitysten kanssa yhdenmukainen. On asiakasyrityksiä, joissa on äärimmäisen selkeät strategiat ja tavoitteet, mutta on myös asiakasyrityksiä, joissa strategian olemassaolo on mysteeri.

Tyypillisintä on kuitenkin se, että strategia on kyllä olemassa, mutta se tehtiin hankkeena. Hankkeena tehdyn tai hankkeeksi suunnitellun strategian ongelma on se, että kun se vihdoin on valmis, se siirtyy menneisyyteen. Arki kulkee kuitenkin eteenpäin, ja jos strategia ei hengitä sitä samaa arkea,  se harvoin jalkautuu arjen toimenpiteiksi. 

Yleisin strategia, johon minä olen törmännyt, on nimeltään Ad hoc -strategia. Se on irrallisten ideoiden ja toimenpiteiden “strategia”, jossa keskitytään toteuttamaan arjessa  yksittäisiä, toisistaan irrallisia ideoita, päähänpistoja ja toimenpiteitä, joiden tuottamaa arvoa on vaikea mitata, sillä ad hoceille ei ole asetettu realistisia tavoitteita.

“Ad hoc -strategia, eli irrallisten ideoiden ja toimenpiteiden strategia on kokemukseni mukaan yleisin yritysten jalkauttama strategia.”

Strategia ei ole irtotehtävä, harjoitus eikä hanke

Yksi keskeinen, tänä päivänä korostuva välttävän strategiaosaamisen merkki on se, kun strategia mielletään hankkeeksi. Strategiahankkeella on alku ja loppu, ja sen päätyttyä toteutettu hanke kuitataan tehdyksi ja siirretään historian kansiin.  

Harvard Business Schoolissa strategiaa opettava, professori Cynthia A. Montgomery korostaa strategiajohtamisessa sitä, ettei strategia ole yksittäinen harjoitus. Hänen mukaansa strategia ja johtaminen kietoutuvat arjessa tiukasti yhteen. Hänen mukaansa strategian tehtävänä on kuvata, mitä organizaatio aikoo olla, miksi ja kenelle siitä on hyötyä. 

Cynthia A. Montgomery (Youtube): Why traditional strategy planning needs a make over >>

Cynthia A. Montgomery (kirja): The Strategist – Be the leader your business needs >>

Hyvä strategia ei tule valmiiksi vaan kulkee toteuttamisen arjessa työn ohjaajana

Ehkä keskeisintä myös Montgomeryn ajattelussa strategioista on se, että ne eivät nykyisessä toimintaympäristössä voi tulla varsinaisesti valmiiksi, sillä niiden tulee elää muotisanan mukaan ketterästi yrityksen digitaalista transformaatiota tukevana ydinajatuksena siitä, mitä kohti ollaan menossa. 

Sama ajattelu koskee muuten myös Vaikuttava Työnantajabrändi -strategiaa. Olen päätynyt puhumaan siitä strategisena viitekehyksenä korostaakseni tätä uudenlaista roolia ja luonnetta, jossa strategian on oltava riittävän elastinen, jottei sitä tarvitse muuttaa koko ajan suunnitelmien eläessä ja toimenpiteiden jalostuessa eteenpäin mentäessä.

Vaikuttava työnantajabrändi© -podcastista

Eminen Susanna Rantasen käsikirjoittama ja juontama Vaikuttava Työnantajabrändi© -podcast on suunnattu modernien kasvuyritysten johdolle, markkinoinnille ja HR:lle.

Tässä maanantaisin ilmestyvässä HR-markkinointipodcastissa tarjoillaan liiketoimintalähtöistä ja luovaa ajattelua talent-yleisöön vaikuttamiseksi.

Vaikuttava Työnantajabrändi© on Eminen Susanna Rantasen kehittämä metodi työnantajabrändin rakentamiseen digitaalisen ajan kasvuyrityksille. Vaikuttavan Työnantajabrändin rakentamisessa hyödynnetään sisältömarkkinointia, vaikuttavaa viestintää sekä sosiaalista mediaa kasvuyrityksen strategisesti ideaaliin kohdeyleisöön vaikuttamiseksi.

Eveliinan urakehitys Eminessä: vuodessa HR-sisältömarkkinoinnin asiantuntijaksi

Eveliinan urakehitys Eminessä: vuodessa HR-sisältömarkkinoinnin asiantuntijaksi

Miltä Eveliinan urakehitys Eminessä näyttää ensimmäistä vuosipäivää juhlittaessa? 

Meille tullessaan, Eveliina oli työskennellyt in house -rekrytoinnin parissa vuoden verran. Täällä Eminessä Eveliina hyppäsi HR-sisältömarkkinoinnin pariin ja on kehittynyt huimaa vauhtia asiantuntijan rooliin ensimmäisen vuotensa aikana. Tällainen kehitystahti on näemmä mahdollista, kun sopivat olosuhteet, soveltuva osaamistausta ja valtaisa innostus kohtaavat. Tiivis puolen vuoden perehdytysaika vaihtui syksyllä itsenäisempään työskentelyyn asiakasprojekteissa.  

Tutustu Eveliinan ensimmäisen Emine-vuoden tulokaskokemuksiin (blogisarja) >>

Urakehitys Eminessä

Eminen kokoisesta yrityksestä saattaa herkästi ajatella, ettei urakehitys tai osaamisen kehitys voi olla kauhean merkittävää.

Moni mieltää urakehityksen myös vertikaalisena urapolkuna kohti päällikkö- ja johtotason tehtäviä ja pettyy, jos yrityksessä on matala hierarkia ja sen vuoksi vähän päällikköpaikkoja tarjolla.

Matalan hierarkian yrityksissä urakehitys on mahdollista myös tarjoamalla ns. horisontaalisia, eli saman tasoisia vastuita, joissa oma työnkuva monipuolistuu ja osaaminen laajenee.

Urakehitys Eminessä hyödyntää sekä osaamisen laajentamista että osaamisen syventämistä. Pitkän perehdyttämisvaiheen (6 kk) jälkeen meillä Eminessä sovitaan kullekin vuosittaiset osaamisen kehittymisen kohteet. Hyödynnämme siinä sekä asiakasprojektien kautta tulevia mahdollisuuksia että Emine-yhtiön sisäisiä vastuita ja kehittämisen kohteita.

Eveliinan osaamisen kehitys Eminessä

Ensimmäisen Emine-vuoden aikana Eveliina pääsi hiomaan taitojaan erilaisten HR-markkinointisisältöjen tuottamisessa. Hän kirjoitti asiakkaille muun muassa uratarinoita, työpaikkailmoituksia, blogiartikkeleita, somepäivityksiä ja videoprojektien käsikirjoituksia. Asiakastöiden rinnalla Eveliina keskittyi oppimaan markkinoinnin analytiikkaa ottamalla vastuun Eminen oman markkinoinnin analytiikan säännöllisestä seuraamisesta ja havaintojen tekemisestä Eminen markkinoinnin optimointiin.

Aiempaa rekrytointikokemustaan Eveliina on päässyt kehittämään saatuaan vastuun Eminen inbound rekrytointiliidien hoivaamisesta ja talent poolista huolehtimisesta. Terve itseluottamus omaan asiantuntemukseen on päässyt kasvamaan kohisten.

Ensimmäisenä Emine-vuotenaan Eveliina kertoo myös löytäneensä etsimänsä työn merkityksen. Työnantajien opastaminen työnantajakuvan rakentamisessa ja rekrytointimarkkinoinnissa näyttää toistuvasti tuottavan iloa sekä asiakkaille että heidän työnhakijoille.

“Hyvät sisällöt auttavat ehdokkaita arvioimaan, onko kyseinen työnantaja heitä varten”, Eveliina summaa eminaattori-työnsä laajempaa vaikutusta.

“Jos työpaikkaa Eminessä ei olisi vuosi sitten ollut tarjolla, olisin todennäköisesti edennyt rekrytointi- tai HR-polkua johonkin toiseen yritykseen. Silloin en olisi päässyt näin inspiroivan ja luovan työn pariin, jota kohtaan tunnen suurta paloa.”

Jos työpaikkaa Eminessä ei olisi ollut vuosi sitten tarjolla, Eveliina olisi luultavasti hakeutunut johonkin toiseen yritykseen jatkamaan aiempaa työtään rekrytoinnin parissa tai muissa HR-tehtävissä. Hän kokee, ettei se olisi ollut sitä, mitä aidosti olisi halunnut tehdä, mutta olisi todennäköisestiu sellaista polkua kuitenkin edennyt.

Emine ei ole päästänyt helpolla

Pelkkää hymyä Eveliinan ensimmäinen työvuosi ei ole aina ollut. Esimerkiksi noin nelikuisena eminaattorina Eveliina lähetti asiakkaalle työpaikkailmoituksen, jonka sisältöön asiakas ei heti mieltynyt. Sparrailtuaan asiaa Susannan kanssa, Susanna tuli myös muistuttaneeksi, miten tärkeää on lähettää asiakkaille vasta valmis ja viimeistelty tuotos. Asiakkaat ovat tottuneet saamaan meiltä korkeatasoisia tuotoksia, ja uutena työntekijä on tärkeää varmistaa kollegoilta, milloin materiaali on valmis asiakkaan silmille.

Vaikka tämä oli Eveliinalle kova kolahdus, hän koki sen myös opettavaisena.

“Susanna tunnistaa potentiaalin ja koulii löytämästään aihiosta staran. Se vaatii uudelta työntekijältä paljon työtä – epävarmuuden sietämistä ja jatkuvan korjaavan palautteen kestämistä.”

 “Tällä oppiprosessilla ja punakynällä on tavoite: kehittää tulokkaasta osaava asiantuntija,” Eveliina kertoo.

Perehdytyksen aikana Eveliina pääsi HR-markkinoinnin asiantuntijan kasvupolulle ja kehittyi ensimmäisen vuoden aikana taitavaksi kirjoittajaksi sekä sisällöntuottajaksi.

“Olen kiitollinen työkavereilleni Susannalle, Siirille ja Leolle kaikista saamistani opeista,” Eveliina jatkaa.

Eveliina ja Susanna - vuosipäiväkeskustelu urakehitys Eminessä 2020
Eminessä vuosipäiväkeskustelu tehdään mielellään kävelypalaverina – jos säät vain sallivat.

Mihin Eveliinan osaamisen kehitys keskittyy Eminessä tulevana vuonna?

Eveliina odottaa erityisesti sitä, että hänen sisältömarkkinointiosaamisensa kehittyisi edelleen kohti strategiasta kumpuavaa HR-markkinointisuunnittelua. Sitä Eveliina pääsi oppimaan jo ensimmäisenä vuonna osana kahden eri asiakkaan jatkuvaa HR-markkinoinnin yhteistyötä. Toinen näistä projekteista on ollut rekrytointimarkkinointisuunnitelman jalkauttamista henkilöstövuokraus-yritysasiakkaalle, toinen puolestaan työnantajakuvan kehittämistä koskevaa markkinointiviestintää. 

“Osaamisen kehitys HR-sisältömarkkinoinnin saralla on ollut vauhdikasta, enkä epäile tämän oppimisprosessin loppuvan. Odotan tulevaa vuotta innolla.“

Eveliina ja Susanna ovat nyt summanneet Eveliinan ensimmäisen Emine-vuoden kokemuksia ja oppeja ja päättäneet osaamisen kehittymisen painopisteistä tälle tulevalle vuodelle. Vaikka eminaattorin kehittymispolkuun vaikuttaa aina tietysti se, mitä asiakkaat haluavat Eminestä ostaa, pystytään näinkin pienessä yrityksessä ohjaamaan yksilön osaamisen kehittymistä haluttuun suuntaan.

Tulevalle vuodelle Eveliinalla oli vuosipäiväkeskusteluun mentäessä muutama toive:

  1. Omien sosiaalisten vahvuuksien hyödyntäminen entistä paremmin asiakastyössä.
  2. Vaikuttava Työnantajabrändi©️ -metodin kokonaisvaltaisempi ymmärtäminen, erityisesti strategiasta kumpuavan sisältömarkkinoinnin suunnittelussa.
  3. Kirjoittamisen taitojen hiomisen jatkaminen ja rikkaampaan tekstiin johtavan sanavaraston kasvattaminen.
  4. Lisämyyntiin satsaaminen ja yhden ihan oman uuden asiakkaan hankkiminen.
  5. Omaan some-näkyvyyteen panostaminen.

Näistä toiveista sovittiin Eveliinan työlle ja osaamisen kehittymiselle tavoitteet.

Eveliinan 3 tärkeintä oppia ensimmäisenä Emine-vuonna

  1. Sisällöntuotanto

“Olen oppinut kirjoittamaan uratarinoita, blogiartikkeleita ja työpaikkailmoituksia sekä tuottamaan sosiaalisen median julkaisuja enemmän strategisista lähtökohdista huomioiden Informaatioajan Hakijan Polun.

  1. Luottamuksellisten asiakassuhteiden rakentaminen 

“Olen oppinut empaattista ja lämmintä lähestymistä konsultin roolissa, opastavaa mentaliteettia.”

  1. Oman työn johtaminen 

“Olen oppinut oman työaikani aikatauluttamista, työtehtävien priorisointia sekä oman tuottavuuteni maksimointia. Ne kuulostavat karuilta, mutta ovat oikeasti tosi tärkeitä konsulttityössä, jossa myydään omaa osaamista ja työaikaa asiakkaille.”

Lue Eveliinan alkutaipaleesta Eminessä Tulokaskokemuksia-blogisarjasta >>

Verkostoidu Eveliinan kanssa Linkedinissä >>