Blog : Blogi

Haluaako etsimänne työnhakija lukea työpaikkailmoituksenne? – Podcast #98
Susanna

Haluaako etsimänne työnhakija lukea työpaikkailmoituksenne? – Podcast #98

Haluaako etsimänne työnhakija lukea työpaikkailmoituksenne?

Jaksaako, viitsiikö ja pystyykö tehtävän kannalta ideaalin tyyppinen työnhakija lukemaan läpi sen tyyppisen ilmoituksen, jonka juuri kirjoititte ja julkaisitte?

Tässä Vaikuttava Työnantajabrändi -podcastin jaksossa 98 käsitellään niinkin arkista aihetta kuin työpaikkailmoitus. Mutta niinkin epätavallisesta kulmasta kuin ilmoituksen kirjoitustyyli suhteessa haettavan osaajan profiiliin ja työpersoonaan.

Haluaako etsimänne työnhakija lukea työpaikkailmoituksenne?

Informaatiotulvan aikakaudella työpaikkailmoituksen muotoon, sisältöön ja lukukokemukseen on kiinnitettävä yllättävän paljon huomiota. Mikäli siis haluaa, että se klikataan auki ja luetaan loppuun saakka. Ja erityisesti, mikäli toivotaan, että ideaali ehdokas vielä toimisi ilmoituksen ansiosta toivomallanne tavalla, eli jättäisi työhakemuksen avoimeen tehtävään.

Mitä vähemmän etsimänne osaaja on työnhakuaikeissa, sitä todennäköisemmin hän ohittaa huonosti kirjoitetut työpaikkailmoitukset kokonaan.

Mikä tahansa työpaikkailmoituksen näköinen rivi kirjaimia ei valitettavasti tee siitä etsimäänne lukijaan vaikuttavaa. Moni markkinointiviestinnän ammattilainenkin kirjoittaa huonoja työpaikkailmoituksia, koska ei ole perehtynyt rekrytointimarkkinointiin, ei tunne työnhakijaa markkinointiviestin yleisönä, eikä osaa ajatella, minkälaista tekstiä tehtävään haettava henkilö haluaa tai pystyy lukemaan.

Teema-artikkeli jatkuu kuuntelulinkkien alla.

Kuuntele jakso

Kuuntele jakso tietokoneen desktopilla | Soundcloudissa | Stitcher Radiossa | iTunesissa | Spotifyssa

Jakson kesto: 41:32 min

Jakson sisältö

  • Työpaikkailmoituksen 2+4 tehtävää, ja miten ne huomioidaan ilmoitusta kirjoitettaessa
  • Työpaikkailmoituksen tyypilliset virheet ja niiden välttäminen
  • Työpaikkailmoituksen kirjoittaminen ideaalin hakijan työpersoonan mukaan

Työpaikkailmoituksen 2+4 tehtävää

Työpaikkailmoituksella on kaksi pääasiallista tehtävää ja neljä toiminnallista tehtävää.

  • Hyvä työpaikkailmoitus varmistaa, että tehtävän kannalta ideaali ehdokas hakee tehtävää määräaikaan mennessä ja on käytettävissä tehtävään palkkaamisen prosessissa.
  • Hyvä työpaikkailmoitus varmistaa myös, että tehtävän ja yrityksen kulttuurin kannalta ei niin ideaali ehdokas jättää hakematta tehtävään. Hyvä ilmoitus antaa nimittäin myös lukijalle mahdollisuuden tunnistaa, onko yritys hänelle ideaali.

Lisäksi, hyvä ilmoitusteksti informoi, inspiroi, vakuuttaa ja saa ideaalit ehdokkaat toimimaan, eli kirjoittamaan työpaikkahakemus juuri teidän tehtäväänne, ja ennen mahdollisiin muihin tehtäviin hakemista. Hyvä työpaikkailmoitus saa ideaalin ehdokkaan priorisoimaan juuri teidät.

Informoiva työpaikkailmoitus tekee selväksi, kenelle ja mihin työuran tai elämän vaiheeseen tämä tehtävä sopii parhaiten ja miksi.

Inspiroiva työpaikkailmoitus saa lukijan tunnistamaan esimerkiksi tekstin sävystä, tyylistä ja ilmaisutavoista, minkälainen yrityskulttuuri ja esimies tehtävässä odottaa, ja jopa muuttamaan piintyneitä käsityksiä ja mielikuvia tehtävästä, sen luonteesta, koko toimialasta tai palkkaavasta yrityksestä.

Vakuuttava työpaikkailmoitus saa ideaalin ehdokkaan vakuuttuneeksi siitä, että juuri tämä yritys ja tehtävä ovat hänen seuraava etappinsa.

Toimintaan kutsuva työpaikkailmoitus saa ideaalin ehdokkaan priorisoimaan juuri tämän hakuprosessin kaiken elämässään juuri sillä hetkellä aikaa ja energiaa veroittavien toimien lomassa.

Opi! Hyvän työpaikkailmoituksen malli

Podcast jakso 2: “Vaikuttavampi työpaikkailmoitus: Sisältö, rakenne ja call to actionit” >>

Blogissa: “Miten hyvä työpaikkailmoitus kirjoitetaan?”

Blogissa: Mitä kokenut konkari odottaa työpaikkailmoitukselta >>

Vaikuttava työnantajabrändi© -podcastista

Eminen Susanna Rantasen käsikirjoittama ja juontama Vaikuttava Työnantajabrändi© -podcast on suunnattu modernien kasvuyritysten johdolle, markkinoinnille ja HR:lle. Se ilmestyy joka maanantai. Susanna tarjoilee varsin liiketoimintalähtöistä ja luovaa ajattelua talent-yleisöön vaikuttamiseksi.

Vaikuttava Työnantajabrändi© on Eminen Susanna Rantasen kehittämä konsepti ja markkinoinnin metodi työnantajabrändin rakentamiseen digitaalisia ja sosiaalisia markkinoinnin keinoja hyödyntäen. Se on kehitetty erityisesti modernien kasvuyritysten skaalautumistarpeita ajatellen.

Mitä jos työntekijä ei sovikaan yrityskulttuuriin?
Eveliina Rossinen

Mitä jos työntekijä ei sovikaan yrityskulttuuriin?

Mitä jos työntekijä ei sovikaan yrityskulttuuriin?

Miten voit rekrytoijana varmistua siitä, että ehdokas kykenee toimimaan tuottavasti ja työn ilolla juuri teidän yrityskulttuurissanne?

Mistä sinä voit työnhakijana tietää, sovitko varmasti yrityskulttuuriin?

Tai rekrytoidessasi uutta työntekijää, onko hän varmasti juuri oikea match yrityskulttuuriinne.

Minulle nimittäin kävi niin, etten sopinut yrityskulttuuriin.

Mikä kulttuurifit ylipäätään on ja mistä sen voi tunnistaa?

Kulttuurifitillä tarkoitetaan vapaasti sitä, että yrityksellä sekä siellä työskentelevillä ihmisillä on yhteensopiva tapa toimia ja työskennellä.

Yrityksen liiketoimintastrategiat ovat toisistaan erilaisia. Samankaltaisetkin liiketoimintastrategiat voivat tuntua erilaisilta, koska niiden jalkauttamista johtavilla ihmisillä on erilaisia johtamistapoja ja -tyylejä. Johtamistyyli, eli johtamiskulttuuri muodostuu usein sen perusteella, minkälaisia asioita yksittäiset johtajat itse korostavat ja pitävät tärkeinä.

Jos esimerkiksi johtaja on itse todella myyntiorientoitunut ja voittajahenkinen, hänen johtamistyylissään korostuu voitoista ja häviämisistä puhuminen, saavutusten alleviivaaminen ja hyvien suorittajien esille nostaminen. Hän on todennäköisesti itse hyvin sosiaalinen, joka näkyy myös hänen johtamassaan tiimissä. On hyvin todennäköistä, että hän palkkaa tiimiinsä sosiaalisia osaajia ja koko ilmapiiri on energisesti latautunut ja äänekäs.

Jos taas johtaja on introvertti, hän suosii todennäköisesti hiljaisempaa sorttia olevia osaajia, ja tiimin yleinen ilmapiiri on rauhallinen ja keskittynyt. Jos hän on myös omalta työskentelytyyliltään tarkka ja huolellinen, hän esiintyy todennäköisesti asioiden kautta, ja saattaa korostaa datan valossa esitettäviä asioita. Sellaisessa yrityskulttuurissa suositaan todennäköisesti vastaavanlaista faktoihin keskittymistä ja huolellista etenemistä. Päätöksenteko saattaa olla hyvinkin aikaa vievää.

Mitä paremmin rekrytoija osaa kuvata yrityksen kulttuuria tai isoissa yrityksissä palkkaavan yksikön tai tiimin kulttuuria kuin persoonaa, sitä helpompaa on työnhakijalle arvioida kuulostaako kulttuuri sellaiselta, jossa minä saisin olla oma itseni ja työskennellä siten, kun minun luonteelleni parhaiten sopii.  

Kun ensimmäinen HR-alan työpaikka ei ollutkaan “the dream”

Ensimmäinen oikea HR-alan työpaikka, vieläpä vakituinen työsuhde. Suuri organisaatio ja tunnetut brändit. Hyvä, etten revennyt riemusta! Tutut ja oma verkostoni olivat varmaankin yhtä innoissaan:

“Aivan mahtava ponnahduslauta alalle.” “Näyttää tosi hyvältä sun CV:ssä.”

“Ihan mieletön tilaisuus! Tosta se sitten lähtee!”

Odotin itse pidempää työsuhdetta, mutta lopulta se kesti vain noin vuoden.

Hyppäsin vakituiseen työsuhteeseen kuin lennosta. Viimeistelin samaan aikaan graduani ja valmistuin silloisen työsuhteeni alussa kasvatustieteiden maisteriksi. Kiire töihin oli kova.

Tiesin, että alanvaihdos luokanopettajasta HR-alalle ei ole helppo, joten päätin tarttua kaikkiin mahdollisiin naruihin, jotka etsinnöissä eteeni sattuivat. Hain siis oikeastaan mitä tahansa HR-paikkaa oman osaamiseni huomioiden. En ajatellut yrityskulttuuria sen kummemmin, enkä tutustunut työntekijäkokemuksiin.

Yllättäen, se vakkaripaikka napsahtikin todella nopeasti.

Aivan mahtavaa! Vitsit mikä tuuri! JES! Työt alkoivat rekrytoinnin, työnantajakuvan kehittämisen ja oppilaitosyhteistyön parissa. This is the dream!

Puolen vuoden jälkeen kuitenkin kosahti. Tajusin, ettei tämä ehkä ollutkaan “the dream”. Tunne oli kamala.

Se hetki, jona tajusin, etten sovi tämän yrityksen kulttuuriin

Tajusin yhtäkkiä, etten sovi työpaikkani yrityskulttuuriin enkä välttämättä omaan rooliinikaan.

Olen luonteeltani herkästi innostuva ja luova kehittäjätyyppi. Tuon yrityksen kulttuurissa korostuivat taas pysyvyys, arjen jatkuva kiire, hidas päätöksenteko ja ajoittainen kaavoihin kangistuminen. Lisäksi omassa työssäni oli paljon rutiininomaisia tehtäviä, jotka raastoivat kehitysideoita pursuavaa mieltäni.

Yritys oli kooltaan todella iso ja koin ahdistusta siitä, etten tiennyt minne tuo jättimäinen laiva on menossa. Pienemmässä tiimissä on mielestäni paljon helpompi hengittää ja suunta on jatkuvasti jokaisen työntekijän tiedossa. 

Jos aivan rehellisiä ollaan, työmotivaationi laski tuolloin kuin lehmän häntä. Voin huonosti ja flunssaa pukkasi joka toinen viikko. Stressasin siis jatkuvasti. Olin luultavasti astunut liian suuriin saappaisiin ja olisin kaivannut enemmän tukea sekä selkeän perehdyttämisprosessin. Tunsin itseni epävarmaksi ja yksinäiseksi. Sisältäni rönsyilevä ilo katosi.

Mietin monta kertaa, että haluaisin kertoa fiiliksistäni avoimesti tai pyytää apua, mutta en rohjennut. Se turhautti. En uskaltanut sanoa ääneen, miltä minusta tuntui.

Olin ollut töissä vasta hetken aikaa ja koeaikani oli päättynyt jo parisen kuukautta sitten. Lähipiiristäni sanottiin:

“Nyt vaan puret hammasta. Kyllä se siitä. Oot edes vuoden. Muuten toi näyttää sun CV:ssä huonolle.”

“Ootko kuullut sen sanonnan, ettei ruoho ole vihreämpää aidan toisella puolella?”

“Kaikkialla on samanlaista, vaihtamalla ei parane.”

Mutta ei se vaan voi mennä näin, ajattelin.

Tutustuin itseeni ja omaan työskentelytyyliini, ja aloin etsiä minunlaistani työpaikkaa

Pohdin ja havainnoin noina aikoina paljon omaa käyttäytymistäni. Tein persoonallisuustestejä ja yritin oppia itsestäni sekä omista työskentelytavoistani enemmän. Laitoin hakuammuntana pari työhakemusta aivan hetken mielijohteesta pahimmilla turhautumisen hetkillä. Ne eivät yllättäen johtaneet yhtään mihinkään.

Koottuani omaan osaajaprofiiliini aloin pohtimaan, mitä haluaisin työelämässä tehdä ja millainen työpaikka ja yrityskulttuuri sopivat juuri minunkaltaiselleni osaajalle.

Huomasin, etteivät yksittäiset työpaikkailmoitukset kerro lähimaillekaan kaikkea sitä, mihin etsin vastauksia. Olinhan juuri tehnyt syväluotaavan analyysin itsestäni, joten saman halusin tehdä myös yrityksistä. Halusin lukea yrityksen kulttuurista, työntekijöiden kokemuksia ja uratarinoita, yrityksen johtamiskulttuurista, missiosta sekä visiosta.

Huomasin haluavani varmistua siitä, että tietäisin paljon tarkemmin minkälaiseen työyhteisöön, yritykseen ja ilmapiiriin olisin seuraavaksi hakeutumassa. Etsin vastauksia kysymyksiin:

  • Kuinka minä voisin kehittyä juuri tässä työpaikassa entistä paremmaksi?
  • Miten tässä yrityksessä työskennellään?
  • Millainen tuleva esihenkilöni on?
  • Miten tämä työpaikka tekee elämästäni parempaa?

 

Eve-yrityskulttuuri

 

Ja sitten tunnistin Eminessä itselleni kulttuurifitin

Havahduin siihen, ettei minun tarvitse varsinaisesti etsiä uutta työpaikkaa. Mieleeni tuli nimittäin yksi yritys, Emine.

Olin seurannut Emineä jo vuoden päivät sosiaalisessa mediassa; lukenut blogikirjoituksia, selannut sosiaalisen median profiileja ja kuunnellut aktiivisesti Vaikuttava Työnantajabrändi -podcastia. Kaiken lukemani ja kuulemani perusteella minulla oli vahva käsitys siitä, että sopisin Eminen yrityskulttuuriin kuin kumihansikas käteen.

Mitä opin tästä kaikesta?

Kenties tärkein oppini on, että uutta työpaikkaa etsiessä on todella tärkeää selvittää ensin:

  • minkälainen itse on,
  • mikä on se itselle ominainen ja luontainen tapa tehdä töitä,
  • mitä osaa ja minkä tyyppisissä asioissa kokee olevansa tosi hyvä,
  • minkälaisten asioiden parissa haluaa käyttää aikansa,
  • mihin tähtää ja mistä haaveilee.

Opin, että kannattaa todellakin kiinnittää tarkempaa huomiota siihen, minkälaisen työpaikan sitä itselleen valitsee.

Työpaikan vaihtajille ei ihan oikeasti riitä pelkkä työpaikkailmoitus. Ne eivät valitettavasti kerro juuri mitään siitä, mitä työnhakijana haluaa selvittää ja tietää yrityksestä ennen hakemuksen jättämistä.

Me haluamme todella arvioida sovimmeko teille töihin.

————-

Lue Eveliinan Tulokaskokemuksia 4/5: Miten minusta tuli työntekijälähettiläs?

Lue Susannan teksti siitä, miksi itsetuntemus on tärkein taitosi työelämässä.

 

Kasvuyritysten lähtevien työntekijöiden 3 roolia – Podcast jakso #97
Susanna

Kasvuyritysten lähtevien työntekijöiden 3 roolia – Podcast jakso #97

Kasvuyritysten lähtevien työntekijöiden 3 roolia ovat valtava mahdollisuus, jota harva kasvuyritys huomioi rekrytointi- tai työnantajabrändistrategiassaan.

Mistä rooleista on kyse?

Tässä Vaikuttava Työnantajabrändi -podcastin jaksossa puhutaan kasvuyritysten lähtevien työntekijöiden kolmesta potentiaalisesta roolista sekä siitä, miksi lähtevissä työntekijöissä on niin valtava potentiaali kasvuyrityksille. Lisäksi Susanna kertoo myös, mitä itse työnantajana ja esimiehenä asiasta ajattelee ja miten itse toimii.

Kasvuyritysten lähtevien työntekijöiden 3 roolia

Lähtevät työntekijät ovat jokaiselle kasvuyritykselle valtavan suuri mahdollisuus. Jokainen lähtijä voi jatkaa yrityksen sanansaattajana ja puolesta puhujana. Osasta voi tulla yritykselle spontaani suosittelija, referenssi. Ja osassa on suuri paluumuuttaja-potentiaali, jopa vuosien päästä. Jos kasvuyritys niin haluaa ja tällaista optiota strategisesti hyödyntää.

Työsuhteen päättymiseen liittyy lähes poikkeuksetta vahvoja tunteita. Toisille ne edustavat mielipahaa, pettymystä, jopa kiukkua ja vihaa. Toisllle työsuhteen päättyminen edustaa surua yhteisen taipaleen katkeamisesta, mutta toiveikkuutta tulevaisuudesta ja suhteen uudelleen muotoutumisesta. Nämä tunteet ovat se syy, miksi lähteneisiin liittyvä potentiaali jää lähes poikkeuksetta hyödyntämättä.

Kukaan ei kuitenkaan ole niin vakuuttava ja vaikuttava suosittelija kuin yrityksen entinen työntekijä. Mikäli yksilö puhuu entisestä työpaikastaan, entisestä esimiehestään ja entisistä kollegoistaan lämpimään sävyyn vielä vuosia työsuhteen päättymisen jälkeen, kertoo se paljon hänen työntekijäkokemuksistaan. 

Kasvuyritysten lähtevien työntekijöiden 3 roolia ovat seuraavat:

#1 Sanansaattajan rooli

Sanansaattaja on sellainen entinen työntekijä, joka jää edelleen yrityksen tuottaman ja julkaiseman sisällön yleisöksi, ja jakaa niitä spontaanistin eteenpäin omille yleisöilleen ja verkostoilleen. Sanansaattaja toimii siis yhtenä markkinointikanavana yrityksen viesteille. Hänen merkityksensä ei kuitenkaan jää vain kanavaksi. Onhan selvää, että jos yksilö näyttää aktiivisesti edelleenjakavan edelleen entisen työnantajansa sisältöjä sosiaalisessa mediassa, eli yhdistävänsä nimensä entisen työnantajan nimeen, ei suhteen päättyminen ole varmaan kauhean traaginen ollut.

#2 Suosittelijan rooli

Suosittelijan rooli on hieman edellistä aktiivisempi. Hän nimittäin suosittelee yritystä spontaanisti, mutta tarkoituksella sopivissa tilanteissa. Esimerkiksi myyntityötä tekevä entinen työntekijä suosittelee entisen työnantajansa tuotteita ja palveluita edelleen, jos kokee omien asiakkaidensa voivan niistä hyötyä. Hän myös välittää liidejä: kaupallisia ja rekrytointiliidejä entiselle työnantajalleen, kun sellaisia hänen tutkaansa piirtyy. Mikäli hän siirtyy asiakkaan tai potentiaalisen asiakkaan puolelle töihin, hän suosittelee yritystä ja sen palveluita uudelle työnantajalleen tai saattaa  uuden työnantajansa ja entisen työnantajansa yhteen mahdollisen yhteistyön merkeissä.

Suosittelija siis välittää edelleen entisestä työnantajastaan. Hän haluaa antaa oman panoksensa työnantajansa hyväksi myös työsuhteen päättymisen jälkeen. Häntä kannattaa siitä vähintään nyt kiittää, kenties mahdollisuuksien mukaan myös jollain lailla palkita. Ja tässä palkitsemisessa voi käyttää luovuutta. Palkitseminen ei ole pelkästään verokortillisia bonuksia ja rahan siirtoa. Voi myös tarjota jotain muuta suosittelijalle hyödyllistä ja arvokkaaksi koettavaa. 

#3 Paluumuuttajan rooli

Moni entinen työntekijä on erittäin arvokas paluumuuttaja jonain päivänä. Vaikka yksittäisiä paluumuuttaja-tapahtumia varmasti monelle yritykselle sattuukin, on paluumuuttopotentiaali nimenomaan sattumanvaraista. Ei suunniteltua, ei tavoitteellista, ei strategisesti johdettua.

Strategisesti johdettu paluumuuttaminen voisi tarkoittaa esimerkiksi sitä, että yritys ensinnäkin ylläpitää suhteita lähteneisiin, keskustelee vaikka kerran vuodessa lähtijöiden kanssa heidän uransa sen hetkisestä tilasta, tarpeista ja suunnitelmista, ja kertoo yrityksen tilasta, tarpeista ja suunnitelmista lähteneelle. Tämän ei tarvitse olla virallisen tuntuista, vaan keskustelevaa kuulumisten vaihtamista nimenomaan tästä kulmasta.

Ollaan ikäänkuin molemmin puolin kartalla siitä, missä toinen menee ja minkälaiseen suuntaan. Tällainen juttelu avaa oven myös mahdolliseen tulevaisuudessa tapahtuvaan keskustelun avaamiseen siitä, että mitä, jos paluumuuttaisin tai paluumuuttaisit.

Paluumuuttamiseen liittyy niin paljon stigmaa. Ajatellaan, että pitää hattukourassa mennä kerjuulle. Tai, mitä jos tulen torjutuksi. Kun välit ovat hyvät, ja suunnitelmista on keskusteltu vapaamuotoisesti pitkäänkin, tunnista kyllä kannattaako tällaista keskustelua koskaan avatakaan.

Blogiartikkeli jatkuu jakson kuuntelulinkkien ja sisällön jälkeen.

Kuuntele jakso

Kuuntele jakso tietokoneen desktopilla |  Soundcloudissa | Stitcher Radiossa | iTunesissa | Spotifyssa

Jakson kesto: 47:30 min

Jakson sisältö

  • Miksi entiset työntekijät, eli lähteneet ovat niin arvokkaita kasvuyrityksille
  • Milloin ja miten lähdön jälkeinen hyvä suhde rakennetaan
  • Mitkä asiat vaikuttavat suhteen laatuun sopimussuhteen päättymisen jälkeen
  • Kenen vastuulla suhteen rakentaminen on
  • Mitä hyötyä hyvästä suhteesta on lähtijälle itselleen
  • Mitä eroa on sanansaattajalla, suosittelijalla ja paluumuuttajalla
  • Ovatko kaikki potentiaalisia paluumuuttajia
  • Paluumuuttajan arvo kasvuyritykselle
  • Miten Eminen Susanna toimii
  • Miksi en aina ole onnistunut hyvien suhteiden rakentamisessa
  • Mistä tiedän, millä suhteella on potentiaalia ja millä ei
  • Mitä hyötyä hyvistä lähtijäsuhteista on Vaikuttavaan Työnantajabrändiin, tai ainakin yrityksen maineeseen ja työnantajamielikuviin

Hyvä suhde on aina kahden kauppa: esimiehen ja työntekijän

Hyvä suhde rakennetaan työsuhteen aikana, ei sen päättyessä. Jos asia tulee mieleen vasta exit-haastattelussa, ei juuri mitään tehtävää ole enää. Oikein hyvät suhteet alkavat jo ennen työsuhteen alkua, viimeistään rekrytointiprosessin aikana. Silloin varmistetaan, että molemmilla on samanlaiset odotukset ja tarpeet väliseen suhteeseen ja sen rakentamiseen. 

Podcastin jaksossa 95 käsiteltiin kolmea asiaa, joita lähteenä käytetyn tutkimuksen mukaan parhaat osaajat etsivät ja odottavat seuraavalta työpaikaltaan. “Better boss”, Parempi pomo oli yksi kolmesta. Ja niihin kahteen muuhun: kirkkaampaan tulevaisuuteen ja suurempaan visioon vaikuttavat suoraan tämä parempi pomo sekä yrityksen koko johtamiskulttuuri. Nämä ovat hyvä ohjenuora siihen, mitä parhaat osaajat odottavat ja missä kaikkialla se hyvä suhde tosiasiassa rakentuu.

Hyvä suhde on aina kahden kauppa. Ja siinä kaupassa osapuolina ovat lähiesimies ja työntekijä itse. HR tai HR-prosessit eivät rakenna riittävän hyviä suhteita. Toimivat korkeintaan lähiesimiehen tukena, mutta ei apuna. Eikä hyvä suhde tarvitse yhtään HR-prosessia. Se on kiinni vain ja ainostaan sekä lähiesimiehen että työntekijän asenteista, arvomaailmasta, suhtautumisesta tähän suhteeseen sekä kummankin toimintatavoista.

On kuitenkin selvää, ettei suhde kaikkien kanssa ole välttämättä koskaan riittävän hyvä kantaakseen työsuhteen päättymisen jälkeen. Sekin pitää hyväksyä. Kuten missä tahansa suhteessa, jos vain toinen yrittää, se ei vaan riitä. Työsuhteisiin liittyy paljon historian taakkaa. Jos yksilöllä on aina ollut huonoja kokemuksia esimiehistään, on selvää että seuraavaa suhdetta värittää ja haastaa vanhat huonot kokemukset ja niiden pohjalta rakentunut epäluottamus koko esimiestyön instituutioon. Kyse on loppupelissä kahden aikuisen suhteesta, josta tulee juuri sitä, mitä molemmat siihen satsaavat.

Moni ei aiempien huonojen kokemusten valossa rohkene tai osaa edes pyytää seuraavalta suhteelta parempaa. On kuitenkin niin, että yksi tai yksittäiset tapaukset ovat vain todella vain yksittäisiä. Se, että jollain on yksi epäonnostunut parisuhde useamman hyvän parisuhteen joukossa, ei tarkoita automaattisesti sitä, että hän olisi huono valinta kumppaniksi. Siksi tässäkin suhteessa on todella tärkeää tiedostaa henkilöiden välinen match. Susanna kertoo podcast-jaksossa tarkemmin tästä omien kokemustensa, oppimansa ja soveltamansa kautta.

Lue blogista Susannan kokemuksia: Miltä työnantajasta tuntuu, kun työntekijä lähtee >>

Tutustu nykyisten ja entisten eminaattorien kokemuksiin sekä Eminen yrityskulttuuriin >>

Vaikuttava työnantajabrändi© -podcastista

Eminen Susanna Rantasen käsikirjoittama ja juontama Vaikuttava Työnantajabrändi© -podcast on suunnattu modernien kasvuyritysten johdolle, markkinoinnille ja HR:lle. Se ilmestyy joka maanantai. Susanna tarjoilee varsin liiketoimintalähtöistä ja luovaa ajattelua talent-yleisöön vaikuttamiseksi.

Vaikuttava Työnantajabrändi© on Eminen Susanna Rantasen kehittämä konsepti ja markkinoinnin metodi työnantajabrändin rakentamiseen digitaalisia ja sosiaalisia markkinoinnin keinoja hyödyntäen. Se on kehitetty erityisesti modernien kasvuyritysten skaalautumistarpeita ajatellen.