Blog : Blogi

Miten saada rekrytointimarkkinoinnista maksimaalinen hyöty irti? Kertarykäyksellä tehty rekrymarkkinointikampanja saattaa herkästi jättää todelliselta arvoltaan kylmäksi. Eminen Leo Rantanen antaa kokemustensa rintaäänellä 5 vinkkiä, joiden avulla teet vaikuttavampaa rekrytointimarkkinointia. Leo suunnittelee ja toteuttaa Eminen asiakkaille persoonallisia sosiaalisen median rekrytointimarkkinointikampanjoita yrityksen oman brändin alla, olemalla tekijänä itse taustalla ”anonyyminä”.

Näin hyödyt rekrytointimarkkinoinnista parhaiten

1. Tee rekrytointimarkkinointia yrityksen omaa brändiä rakentaen

”Rekrytointi on luonteva kohtaamispiste työnantajabrändin rakentamiseen, ja parhaiten sitä tehdään omalla brändillä ja omasta brändistä viestien. Sitä viestiä ei voi välittää job board tai rekrytointikumppani yhtä hyvin kuin yritys ja sen työntekijät itse”, Leo sanoo. Vinkki numero yksi kuuluu siis: käytä rekrytointikampanjatkin kaikkineen päivineen työnantajabrändin rakentamisen perustuksiin, näin hyöty ei jää kertasykäykseksi.

Rekrytointi on luonteva kohtaamispiste työnantajabrändin rakentamiseen, ja parhaiten sitä tehdään omalla brändillä ja omasta brändistä viestien.

On hyvä myös huomioida, että kaikki yrityksen viestintä – mukaan lukien tuotteiden ja palveluiden markkinointi, on myös työnantajakuvallista markkinointiviestintää. Näitä ei voi irrottaa erilleen siitä syystä, että jos minkä tahansa markkinointiviestin kohtaa yrityksestä kiinnostunut talent, on kyseessä silloin työnantajamielikuvan rakentuminen ja yksilöllinen kokemus.

On siis syytä tarkastella kokonaiskuvaa puolin ja toisin – sillä miksei tämä tarkoittaisi, että rekrytointikampanja voi samasta syystä olla myös asiakasmarkkinointia, jota kannattaa tehdä yrityksen omaa brändiä kirkastaen.

2. Paras onnistuminen saadaan systemaattisella ja jatkuvalla tekemisellä

”Kiinnostuksen siemen talent-yleisössä on saatava itämään jo ennen kuin rekrytointimarkkinointi on ajankohtaista”, Leo sanoo. Paras onnistuminen rekrytointikampanjalle saadaan, jos työnantajabrändiä on rakennettu etukäteen eikä yleisön tietoisuuden kasvattaminen työnantajasta jää pelkän rekrytointikampanjan varaan.

Pelkkä avoin työpaikka ei sinänsä enää ole markkinointiviestinä houkuttelevuustekijä, jolla työnhaussa passiivinen talent tavoitetaan.

“Pelkkä avoin työpaikka sinänsä ei enää ole markkinointiviestinä houkuttelevuustekijä, jolla työhaussa passiivinen talent tavoitetaan”, Leo huomauttaa.

Ja jos brändin rakentaminen on tehty taiten ja ajan kanssa, saatetaan olla tilanteessa jossa kiinnostuneita hakijoita jo on, ja he odottavat yrityksen vain ilmoittavan avoimesta työpaikasta, johon jättää hakemus. Tai päättävät jättää avoimen työhakemuksen.

3. Valitse mittareita ja seuraa niitä tunnistaaksesi onnistumiset ja monistaaksesi niitä

Useimmiten kasvuyritysten rekrytointimarkkinointikampanjoita yhdistää se, että jossakin vaiheessa seuraa jälleen uusi rekrytointi. Jotta ei jouduta aloittamaan kaikkea taas alusta, pitää olla dataa ja tuloksia on mitattava. ”Ei ole helppoa löytää yhtä kaikenkattavaa onnistumisen mittaria, vaan usein oikea valinta on useiden erilaisten mittareiden yhdistelmä”, Leo sanoo.

Toisin sanoen jos seuraamme pelkkää onnistumista yhdessä sosiaalisen median kanavassa, ollaan vielä kaukana rekrytoinnin onnistumisen mittaamisesta. Jos taas hakijoiden laatu tai hakemusten määrä on ainut mittari, ollaan vielä kaukana sen tietämisestä, missä vaiheessa onnistuminen (tai epäonnistuminen) saavutettiin.

Kiinnostaisiko sinua kuulla, millaisia mittareita olemme Eminessä käyttäneet, mitä mittareita suosimme ja miten ne sopisivat teidän yrityksenne rekrytointimarkkinoinnin kehittämiseen? Sparraa Leon kanssa! >>

4. Muista, että päätös työpaikan hakemisesta ei ole hakijalle enää pelkästään rationaalinen, vaan myös emotionaalinen

”Hakijalla pitää olla hakemusta jättäessään tunne, että tämä on oikea päätös. Parissa viikossa voi olla vaikea saada tätä aikaan”, Leo sanoo.

”Sitä todennäköisemmin tullaan palkkaamaan kulttuurillisesti oikea match ja hakijoiden laatu on useimmiten sitä parempi, mitä paremmin onnistumme herättämään tunteita työnantajabrändillä”, Leo summaa.

Hakijalla pitää olla hakemusta jättäessään tunne, että tämä on oikea päätös. Parissa viikossa voi olla vaikea saada tätä aikaan.

Tämä tarkoittaa, että ympäripyöreät latteudet ja sanahelinäksi jäävät ilmaisut kuten vaikutusmahdollisuudet, vapaus, mahtavat työkaverit ja monipuoliset työtehtävät eivät riitä emotionaalisen tunnesiteen rakentumiseen, jos väitteet eivät sisällä konkretiaa.

Tarvitaan yrityksen oman persoonan syvällisempää ymmärtämistä ja siitä viestimistä, ja sen on ulotuttava muun markkinointiviestinnän lisäksi myös työpaikkailmoitukseen.

Näin kirjoitat vaikuttavan työpaikkailmoituksen>>

5. Katso eteenpäin ja pyri ennakoimaan

”Yksi tärkeimmistä tekijöistä, joiden avulla saavutetaan onnistumista rekrytointimarkkinoinnissa, on rekrytointitarpeen määritteleminen mahdollisimman aikaisessa vaiheessa”, Leo toteaa. Jos käytössä on vain hakuaika, joka usein on 14-21 päivää, ei ad hoc -tekemisellä suuria emotionaalisia vaikutuksia valitettavasti saada aikaan.

Ajoissa kampanjaa ja markkinoinnin painopisteitä suunnittelemalla voidaan tehdä huolellisia arvioita sisältötarpeista rekrytointikampanjaa tukemaan.

Ajoissa rekrytointitarvetta ja markkinoinnin painopisteitä suunnittelemalla voidaan tehdä huolellisia arvioita sisältötarpeista rekrytointimarkkinointia tukemaan. Sisällöt (eikä pelkkä työpaikkailmoitus) pystytään suunnittelemaan tarkoin tavoiteltavaa kohderyhmää palvellen ja arvoa tuottaen.

…