Eminen blogi

15 sisältövinkkiä, joilla voittaa yleisön huomio – Podcast #82

15 sisältövinkkiä, joilla voittaa yleisön huomio – Podcast #82

Oletko koskaan pohtinut onko julkaisemmanne sisåltö sellaista, jolla voi voittaa yleisön huomio?

Vapaan informaatioajan yksi kirous on meihin kaikista suunnista kohdistuva sisältöjen ilotulitus.

Aistimme ovat koetuksella. Pidämme säännöllisiä somepaastoja. Huomaat varmasti myös omasta käyttäytymisestäsi, miten paljon sisältöä sinulta menee ohitse? Et ehdi vastaanottamaan edes kaikkea sinua kiinnostavaa!

Tässä Vaikuttava Työnantajabrändi -podcastin jaksossa Susanna kertoo, minkälainen sisältö ylipäätään kiinnostaa tämä päivänä ja jakaa 15 vinkkiä yleisön huomion voittamiseen. Vaikuttavan Työnantajabrändin rakentaminen ei voi alkaa, ellemme onnistu kääntämään edes yleisömme päätä.

Sisältö, jolla voi voittaa yleisön huomio

Sisältö, jolla yleisön huomion voi voittaa on ensisijaisesti yleisölle kiinnostavaa ja relevanttia. Tänä päivänä verkossa aktiiviset ihmiset etsivät sisältöä, joka on joko viihteellistä, valistavaa, eli osaamista ja ymmärrystä kasvattavaa, laajentavaa tai syventävää, tai jollain lailla inspiroivaa.

Yleisölle kiinnostava sisältö vastaa yleisön kysymyksiin ja pohdintoihin. Se antaa esimerkkejä, testaa puolesta, ohjaa toimintaan, haastaa ajattelua, inspiroi kokeilemaan. Tai inspiroi aisteja muuten vaan.

Ilman kohdeyleisömääritystä emme voi edes selvittää, minkälainen sisältö on riittävän kiinnostavaa ja relevanttia voittamaan tavoittelemamme yleisön huomio. On valitettavan yleistä, että sisältöä tuotetaan ja jaetaan omaksi iloksi, ei tavoiteltavan yleisön hyödyksi. Silloin koko työstä ei ole juuri muuta hyötyä kuin kosmeettista hyötyä: näyttää siltä, että olemme toimeliaita, mutta tosiasiassa toimeliaisuutemme ei tuota juuri mitään hyötyä.

Mitä sinun tulee tietää sisällöstä, jolla voi voittaa yleisön huomio?

Kuuntele tämä jakso ja saat 15 vinkkiä yleisön huomion voittamiseen!

Kuuntele jakso 

Kuuntele jakso Soundcloudissa | Stitcher Radiossa | iTunesissa | Spotifyssa

Jakson kesto: 34:25 min

Tutustu myös

“Blogi HR-markkinoinnin työkalupakissa”

“Mausta sisältösi ja viestisi GIF-kuvatiedostoilla”

Vaikuttava työnantajabrändi© -podcastista

Eminen Susanna Rantasen käsikirjoittama ja juontama Vaikuttava Työnantajabrändi© -podcast on suunnattu modernien kasvuyritysten johdolle, markkinoinnille ja HR:lle. Se ilmestyy joka maanantai. Susanna tarjoilee varsin liiketoimintalähtöistä ja luovaa ajattelua talent-yleisöön vaikuttamiseksi.

Vaikuttava Työnantajabrändi© on Eminen Susanna Rantasen kehittämä konsepti ja markkinoinnin metodi työnantajabrändin rakentamiseen digitaalisia ja sosiaalisia markkinoinnin keinoja hyödyntäen. Se on kehitetty erityisesti modernien kasvuyritysten skaalautumistarpeita ajatellen.

5 + 1 kysymystä, joihin tulokas etsii vastausta uuden työsuhteen alussa

5 + 1 kysymystä, joihin tulokas etsii vastausta uuden työsuhteen alussa

Tulokaskokemuksia -juttusarjan toisessa osassa keskitytään tulokkaalle uuden työsuhteen alussa herääviin kysymyksiin. Kirjoitin täällä Eminessä ensimmäisten työviikkojen ajan itselleni ylös kysymyksiä, joihin kaipasin vastauksia. Muistelin myös pohdintojani ennen työsuhteen alkua ja koostin näistä blogisarjani toisen osan.

Pureudumme yhteensä viiteen (+ yhteen) suureen kysymykseen, joita tulokas pohtii uuteen työpaikkaan siirtyessään. Kerron Eminessä kokemieni tilanteiden kautta, kuinka tulokkaan kysymyksiin voidaan esimerkillisesti vastata

1. Millaiset arvot ja minkälainen kulttuuri uudessa työpaikassa on?

Hakiessani Emineen luin tarkasti läpi kaiken mahdollisen tiedon, jonka pystyin löytämään. Seurasin Emineä sosiaalisessa mediassa, mutta erityisen kiitollinen olin verkkosivuilta löytyvästä Töihin Emineen -osiosta. Sivu sisältää esimerkiksi Eminen:

  • vinkit työnhakijalle
  • Eminen tarinan
  • arvot ja mission
  • kulttuurideckin.

Pystyin tutustumaan laajasti Eminen toimintaa ja työskentelyä ohjaaviin painopisteisiin. Itselleni esimerkiksi arvoihin ja työkulttuuriin samaistuminen olivat tärkeitä.

Uutena tulokkaana selasin innokkaasti Eminen sosiaalisen median kanavia ja etenkin Instragram-tiliä. Sekä vanhat että uudet julkaisut toivat esille työpaikan arkea ja kulttuuria. Eminessä julkaistaan tasaiseen tahtiin sekä kuvia ja videoita että Instagram Stories -materiaalia.

Julkaisujen kautta sain muun muassa lisätietoa siitä missä ja kenen kanssa työskennellään, millaisia projekteja Eminessä tehdään ja viettääkö tiimi aikaa yhdessä. Lisäksi poimin hauskoja yksityiskohtia toimiston läheisistä lounaspaikoista, tiimin kahvihetkistä ja työkavereitani innostavista asioista.

Ensimmäinen työpäivä olisi jännittänyt vielä enemmän, jos en olisi päässyt tutustumaan uuteen tiimiin ja Eminen tekemiseen verkkosivujen sekä some-kanavien kautta jo aiemmin.

2. Mitä koeajan puitteissa tapahtuu? Mitä työtehtäviä teen?

Monessa työpaikassa koeaika tarkoittaa vain tietyn pituista ajanjaksoa, jonka aikana sekä työnantajalla että työntekijällä on mahdollisuus päättää työsuhde melko nopeasti.

Eminessä asia on aivan toisin.

Ennen työsuhteeni alkua sain esimieheltäni Susannalta linkin dokumenttiin, johon hän oli listannut työtehtäviäni ensimmäisen kuudelle kuukaudelle eli koeajalle. Tehtävien toteutumista seurataan ja pääsen itse merkitsemään tehtäviä suoritetuksi. Liikkumavaraa kuitenkin on, sillä lista ei pidä sisällään aivan kaikkia työtehtäviäni. Meillä Eminessä työt määrittyvät paljolti meneillä olevien asiakasprojektien mukaan.

Tulokkaan näkökulmasta tarkka suunnitelma koeaikaa varten tuntui vaikuttavalta.

Tulokkaan näkökulmasta koeaikaa koskevan suunnitelman saaminen tuntui vaikuttavalta. Minulle heräsi tunne siitä, että koeaikaa ja oppimistani on oikeasti mietitty tarkkaan jo etukäteen. Huomasin myös, että tehtävälistan työt lisääntyvät kuukausittain ja vaikeusaste muuttuu samalla haastavammaksi. Pystyn siis listan avulla seuraamaan omaa kehitystäni.

Odotan jo sitä hetkeä, kun saan koeaikani päätteeksi laittaa viimeisen rastin ruutuun tehtävälistassa – DONE!

3. Kuka minua perehdyttää ja miten oppimistani arvioidaan?

Uutena tulokkaana minun ei tarvinnut itse kysellä perehdyttämiseni perään. Tulin niin sanotusti valmiiseen pöytään: kalenteri täyttyi Susannan, Leon ja Siirin perehdyttämismerkinnöistä.

Eminessä perehdyttämisaika on pitkä, noin 9-12 kuukautta. Ensimmäiset kuukaudet ovat erityisen intensiivisiä: paljon luettavaa, kuunneltavaa ja kirjoitettavaa sekä yksin että yhdessä. Eminessä perehdyttämisprosessi on kuitenkin pitkälle ajanjaksolle rakennettu matka, jolloin uudelle tulokkaalle ei kasaannu lyhyelle ajalle liian suurta määrää uutta.

Perehdyttäminen on Eminessä tavoitteellinen prosessi.

Tulokkaan perehtymistä seurataan lähes päivittäin: käymme erityisesti Susannan ja Siirin kanssa läpi työni jälkeä. Saan paljon neuvoja ja sparrausta. Lisäksi perehdyttämisprosessia seurataan koeajan palautetaulukon avulla. Käymme Susannan kanssa joka kuukausi tunnin mittaisen keskustelun omasta oppimisestani. Saan palautetta työskentelystäni ja kerron myös itse Susannalle omia kokemuksiani.

Mieltäni lämmittää se, että perehdyttäminen on Eminessä tavoitteellinen prosessi, johon jokainen eminaattori on sitoutunut. En varmasti jää oppimiseni kanssa yksin.

perehdyttäminen
Siiri perehdyttämässä Eveä.

 

 

4. Mitä jos epäonnistun?

Vaikka työssä tarvittavat taidot ovat hallussa, asenne kohdillaan ja motivaatio suorastaan pursuaa yli äyräiden, on tulokkaalla takaraivossaan pieni pelko: Mitä jos en pärjääkään? Mitä jos mokaan?

Pohdiskelin omia mahdollisia onnistumisia ja epäonnistumisiani kirjoittaessani ensimmäistä Tulokaskokemuksia -sarjan blogijulkaisua. Keskustellessamme tekstistäni Susannan kanssa, hän totesi olevansa esimiehenä hyvillään jakamistani pohdinnoista, kun kyseessä on uuden työn aloittaminen.

”Entä jos epäonnistun?” kirjoitin erään kappaleen alussa.

Blogitekstin kirjoittamisen jälkeen olen keskustellut jokaisen työkaverini kanssa epäonnistumisen pelosta uudessa työssä. Olemme jutelleet asiasta avoimesti ja pohtineet yhdessä kaikkien heikkouksia sekä vahvuuksia.

Erityisen tärkeäksi olen kokenut yhteisten keskustelujemme lisäksi myös kuukausittaisen palautekeskustelun esimieheni kanssa. Kyseinen keskustelu on omistettu täysin oman osaamiseni kehittymisen tarkasteluun. Olemme sopineet Susannan kanssa jakavamme rehellisesti ajatuksiamme sekä onnistumisista ja epäonnistumisista.

Olen voinut huokaista helpotuksesta. Oppimistani ohjataan johdonmukaisesti oikeaan suuntaan.

Tulokkaana olen voinut huokaista helpotuksesta: mikäli oppimiseni on menossa väärään suuntaan, oikealle tielle ohjataan nopeasti. Jos tielle sattuu kuoppia, ne selvitetään yhdessä. Erityisesti koeajan palautekeskustelut takaavat oppimatkani reitin tarkistuksen tasaisin väliajoin.

5. Työkavereiden roolit ja tehtävät – kuinka sovin joukkoon?

Ennen työsuhteen alkua minua kiinnosti kovasti tietää, minkälaisia projekteja Eminessä tehdään ja minkälaista osaamista uusilta työkavereiltani löytyy. Halusin tietää, miten minä ja osaamiseni istuvat joukkoon.

Ensimmäisen työpäiväni aikana pidimme yhdessä rennon palaverin. Sain heti vastaukset aiempiin pohdiskeluihini: tapaamisen agendana oli sopivasti tutustuminen tiimikavereiden kesken. Leo, Siiri ja Susanna kertoivat vuorotellen omista työtehtävistään, vahvuuksista sekä työskentelytavoista. Kirjoittelin itselleni muistiinpanoja työkavereideni rutiineista ja vastuualueista, ja samalla pohdin ääneen kuinka omat vahvuuteni sekä työskentelytapani istuvat niihin.

Yhteiset keskustelut vahvistavat oman roolini ymmärtämistä uudessa työpaikassa.

Uuden tulokkaan näkökulmasta tiimin roolien ja työtehtävien hahmottaminen on tärkeää. Erityisesti työsuhteen alussa toivon löytäväni oman paikkani uudessa porukassa mahdollisimman nopeasti. Koen jokaisen yhteisen keskustelun ja reflektointihetken vahvistavan ajatusta omasta roolistani Eminessä.

+ 1: Käytännön asiat: Palkanmaksu? Verokortti? Lomat? Etuudet? Työterveys? Toimiston käytännöt?

Uuden tulokkaan mielessä poukkoilevat myös lukuisat käytännön pienet suuret asiat. Esimerkiksi palkanmaksussa on yritysten välillä paljonkin eroavaisuutta. Myös työsuhteen edut, loma-asiat ja mahdollinen työterveys pohdituttavat tulokasta. Sekä tulokkaalle että työnantajalle vinkki käytännön asioihin: kysykää rohkeasti, kertokaa avoimesti!

Vinkki: kysy rohkeasti, kerro avoimesti. Tulokas pohtii myös käytännön asioita.

Itse kyselin palkanmaksusta ja lomista esimieheltäni ennen työsuhteen alkua ja sain nopeasti sähköpostiini vastaukset. Eminen etuuksista ja työterveydestä tiesin jo etukäteen, sillä niistä on kirjoitettu verkkosivuillamme sekä työsopimuksessani. Verokorttipohdintani selvisi ensimmäisenä työpäivänä, kun Susanna pyysi minua lähettämään kyseisen dokumentin hänelle sähköisesti. Toimiston käytännöt selvisivät ensimmäisenä päivänä: pidämme yhteistuumin huolta toimistomme siisteydestä ja viihtyvyydestä.

 

Lue Tulokaskokemuksia -sarjani ensimmäinen osa, joka kertoo uuden työn aloittamisesta ja uuden työpaikan ensivaikutelmasta.

Jos haluat lukea lisää Eminen tulokaskokemuksia, tutustu Siirin Untuvikon uratarinoihin.

Miten rekrytointikampanja ja työnantajabrändin rakentaminen eroavat toisistaan?

Miten rekrytointikampanja ja työnantajabrändin rakentaminen eroavat toisistaan?

Rekrytointikampanja ja työnantajabrändin rakentaminen. Kaksi eri asiaa. Vaan tuntuvat menevän suloisesti sekaisin.

Mikä rekrytointikampanja on?

Rekrytointikampanja on lyhytkestoista, mainostavaa markkinointia, jolla pyritään yleisön nopeaan konversioon. Rekrytointikampanjan konversiopiste on se hetki, jossa hakija lähettää hakemuksen avoimeen tehtävään.

Yleensä rekrytointikampanjan aloitushetki ja päättymispäivä on etukäteen määritetty. Tyypillisimmillään kyse on 14-30 vuorokauden rupeamasta, joka vastaa avoimen tehtävän hakuaikaa.

Rekrytointikampanja sisältää aina jonkinlaisen version työpaikkailmoituksesta, jossa pyydetään jättämään hakemus kuvattuun tehtävään.

Kampanjan markkinointimateriaalia on siis ainakin työpaikkailmoitus. Hakijan polkua katsoessa, rekrytointikampanja tähtää suoraan hakijan polun päätyyn, eli konversioon.

Hakijapolku työnantajabrändin rakentaminen
Rekrytointikampanja tähtää suoraan konversioon.

Onnistunut rekrytointikampanja edellyttää, että yrityksen avoimeen tehtävään etsimät osaajat ovat kampanjan aikaan itsekin työnhakuun virittäytyneitä.

Rekrytointikampanja painottuu useimmiten sellaisiin kanaviin, joita käyttävät vain aktiiviset työnhakijat. Lisäksi kampanjan markkinointiviestit ovat useimmiten sellaisia, jotka koskevat vain aktiivisten työnhakijoiden tarpeita. Tästä johtuen rekrytointikampanjan yleisön koko on aina melkoisesti pienempi kuin yrityksen potentiaalinen osaajayleisö.

Mitä työnantajabrändin rakentaminen on?

Työnantajabrändin rakentaminen on yrityksen brändin rakentamista yritykselle ideaalien osaajien keskuudessa.

Yritykset rakentavat tuotteille, palveluille ja itselleen brändejä siksi, että niiden olisi helpompi myydä. Sama koskee työnantajabrändin rakentamista.

Yritykset, jotka rekrytoivat paljon rakentavat työnantajabrändin siksi, että niiden rekrytointiponnistelut helpottuisivat. Työnantajabrändin rakentamisen tavoitteena on hyödyntää markkinointiviestintää yritykselle ideaalien osaajien huomion voittamiseksi, kiinnostuksen herättämiseksi ja ennen pitkää heidän palkkaamiseksi.

Hakijapolku työnantajabrändin rakentaminen
Työnantajabrändin rakentaminen kuljettaa ideaaleja osaajia heidän hakijan polullaan huomion voittamisesta systemaattosesti kohti konversiota.

Koska me osaajat aktivoidumme eri aikaan ja eri syistä työpaikan vaihtoon, 14-30 vuorokauden suoraan konversioon pyrkivä aikajakso ei välttämättä tavoita meitä lainkaan.

Työnantajabrändin rakentamisen tavoitteena onkin ideaalin hakijan hihan suusta kiinni saaminen ja hänen kiinnostuksensa kasvattaminen ja syventäminen yritystä kohtaan niin pitkään, että kummallakin osapuolella on sopiva hetki yhteisen tulevaisuuden arviointiin.

Miten valitsen rekrytointikampanjan ja työnantajabrändin rakentamisen välillä?

Rekrytointikampanja ja työnantajabrändin rakentaminen ovat kaksi eri asiaa. Ne ovat kumpikin tärkeitä, mutta eivät korvaa toinen toistaan.

Mikäli yrityksellä on nopea rekrytointitarve, työnantajabrändin rakentamisen aloittaminen ei välttämättä ole juuri sille hetkelle oikea aloite.

Jos yrityksen rekrytointitarve on suuri ja usein toistuva, tai jatkuva, rekrytointikampanjointi ei ole tehokkain tapa tarpeen ratkaisuun.

Rekrytointikampanjat tulevat useimmiten kalliimmaksi kuin johdonmukainen työnantajabrändin rakentaminen. Siksi paljon rekrytoivien yritysten kannattaa painottaa nimenomaan työnantajabrändin rakentamista: antaa tuotteen myydä itse itsensä.

Työnantajabrändin viestit tavoittavat myös työntekijät

Monet organisaatiot käyvät seuraavat vuodet läpi kivuliaita liiketoiminnan transformaatioita. Näissä huomio keskittyy useimmiten itse muutoksen aikaan saamiseen. Muutosjohtaminen unohtuu. Satunnainen sisäinen viesti silloin tällöin ei ole muutosjohtamista eikä muutosviestintää.

Työnantajabrändin rakentamisella voidaan kirkastaa myös henkilöstön mielikuvia ja käsityksiä siitä, mitä kohti yritys on menossa. Erityisesti Vaikuttava Työnantajabrändi -konsepti toimii näin, sillä se tarinallistaa nimenomaan yrityksen mission, strategiset päämäärät, miten yrityksessä halutaan toimittavan asiakaslupausta lunastettaessa, ja mitä mieltä henkilöstö tästä kaikesta on.

Rekrytointikampanja ja työnantajabrändin rakentaminen ovat kaksi eri asiaa. Oletko valinnut oikein?

Syvennä ymmärrystäsi aiheesta:

Johdonmukainen työnantajabrändin rakentaminen >>

Kohderyhmän määritys työnantajabrändin rakentamisessa >>

Työnantajabrändin rakentamisen tavoitteet >>

Mitä työnantajabrändin rakentaminen maksaa? >>