Blog :

5 parasta työnantajabrändisisältöä julkaisevaa yritysmediaa vuonna 2018

5 parasta työnantajabrändisisältöä julkaisevaa yritysmediaa vuonna 2018

Vuosi 2018 alkaa olla pian paketissa! Eminen tontut ovat ihailleet tänä vuonna monia erityisen ahkeraan tahtiin työnantajabrändisisältöä julkaisseita yritysmedioita. Jatkuva ja systemaattinen sisällöntuotanto sekä vaikuttavan työnantajabrändin rakentaminen ovat nousseet tärkeiksi monessa runsaasti rekrytoivassa yrityksessä. Videoiden ja blogien ohella tänä vuonna sisällöntuotannon trendiksi ovat nousseet myös podcastit.

Tässä tulee Eminen oma listaus parhaista työnantajabrändisisältöä tuottavista yritysmedioista vuonna 2018!

Työnantajabrändisisältöä tuottavat yritysmediat 2018

5 parasta työnantajabrändisisältöä tuottavaa yritysmediaa vuonna 2018

1. OP:n sankariuratarinat – Ison talon elämää työntekijöiden silmin

OP asettaa omassa uramediassaan työntekijät tarinansa sankareiksi. OP antaa sankariuratarinoita julkaisevan bloginsa kautta ulkopuolisille mahdollisuuden tarkastella elämää ja arkea tunnetussa suomalaisessa finanssitalossa työntekijöidensä silmin. Työntekijäkokemukset viestivät vahvasti työn merkityksellisyyttä tekijöilleen, tekijöiden vahvaa ammatillista kasvua sekä arvostavaa ja yhteisöllistä yrityskulttuuria.

Lue OP:n sankariuratarinoita täällä.

2. Alfamen videosisällöt tarinallistavat rennon asiantuntijatalon kulttuuria

Järjestelmäintegraatioihin erikoistunut IT-talo Alfame on kuluneena vuonna taltioinut ahkerasti mutkattomia ja tekijöidensä näköisiä juttutuokioita ja lyhyitä tarinoita videomuotoon. Videoiden aiheena on usein työntekijöiden esittelyt, projektit sekä työn merkitys tekijälleen. Alfame julkaisee myös videoita tiimipäivistään ja järjestämistään hackathoneista.

Alfamen työkulttuuri näyttäytyy sisällöissä vahvana asiantuntijuutena sekä sparraavana ja oppimisen janoisena yhteisöllisyytenä. Alfamen tunnistettava hyväntuulisuuden ja rempseän pohjalaisuuden kulttuuri puolestaan jää mieleen, kun jutut on höystetty sopivasti omintakeisella huumorilla.

Alfame julkaisee videot Facebookiin natiivivideoina, joiden näkyvyyttä Facebook tukee auliimmin kuin vaikkapa Youtube-linkityksiä. Tämä johtuu siitä, että Facebook pitää käyttäjät mieluiten omalla alustallaan kilpailijoiden sivustoille ohjaamisen sijaan.

Katso Alfame Facebook-sivulta videosisältöjä.

3. Siili – Asiantuntijoiden blogikirjoituksia ajankohtaisista aiheista datan, designin ja teknologian maailmasta

Yksi näkyvimmistä asiantuntijasisällön jakajista Suomen IT-kentässä on Siili. Siilin blogissa sulassa sovussa sinkoilevat vahvat substanssiin ja asiantuntijuuteen liittyvät artikkelit, kurkistukset Siilin yrityskulttuurin saloihin sekä työntekijöiden esittelyt.

Mikä voisikaan olla asiantuntijayritykselle vaikuttavampi tapa tavoittaa työnantajabrändiviesteillä huippuosaajia, kuin heidän tiedonjanonsa sammuttaminen ensin mielenkiintoista asiantuntijasisältöä tarjoamalla.

Lue Siilin blogia täällä.

4. Intopalo – Kuinka tarinallistaa yrityksen arvoja työntekijäkokemusten kautta?

Intopalo tuo somessa jakamansa sisällön kautta esille arvojaan työnantajana, kuten työn joustavuutta arjessa sekä modernin tietotyöläisen mielekkään elämän mahdollistamista. Sisällöistä ja videomuotoisista tekijäesittelyistä heijastuu työtä kohtaan kollektiivinen into ja palo, jotka rakentuvat yhteisille arvoille.

Inspiroidu Intopalon Facebook-sivulla.

5. Comiqin podcast – Comiqcast tarjoilee näkökulmia testauksen, testiautomaation ja DevOpsin maailmasta

Lämpöistä ihailua annamme myös Comiqin podcast-sarjalle, jota Comiqin työntekijät, pääasiassa Niko, Jouni ja Sebastian ovat alkaneet vuoden 2018 alussa tuottaa. Huumorilla sopivasti höystetty podcast-sarja antaa loistavan katsauksen ohjelmistoalan tekijöiden mietteisiin, kun nämä Comiqin testaus-, testiautomaatio- ja DevOps-asiantuntijat keskustelevat heitä kiinnostavista aiheista, kuten teknologioista, alan opiskelusta, pidemmälle kouluttautumisesta ja muista (omien sanojensa mukaan) ”nörttiaiheista”.

Nauruntyrskähdysten saattelemana, tätä podcastia kuunnellessa saattaa tosin mennä aiheisiin perehtymättömällä sormi suuhun, sillä niin tiukkaa asiantuntijasanastoa tekijöiden suusta putoilee. Emine fanittaa: tämä podcast sopii alan ihmisten korvanappeihin kuin nenä päähän ja on omiaan tavoittamaan testauksesta, testiautomaatiosta ja DevOpsista kiinnostunutta, saman henkistä talent-yleisöä.

Tutustu Comiqin podcastiin täällä.

Lisää inspiraatiota vuodelle 2019!

5 talent-yleisöön vaikuttamisen trendiä vuonna 2019 – Kuuntele Eminen podcastia!

Miten työnantajabrändin kehittäminen muuttuu? – Kuuntele Eminen podcastia!

Millaista rekrytointimarkkinointia kannattaa tehdä ja miksi?

Millaista rekrytointimarkkinointia kannattaa tehdä ja miksi?

Jos etsii Googlesta hakusanalla ”rekrytointimarkkinointi”, löytää vinkkejä liittyen ainakin hakijalähtöiseen rekrytointimarkkinointiin, työnantajamielikuvan rakentamiseen, inbound-rekrytointimarkkinointiin sekä strategiseen rekrytointimarkkinointiin.

Millaista rekrytointimarkkinointia sitten kannattaisi tehdä ja miksi? Eminen rekrytointimarkkinoinnin asiantuntija Leo Rantanen auttaa hahmottelemaan asiaa.

Leo, help! Millaista rekrytointimarkkinointia pitäisi tehdä?

”Rekrytointimarkkinointia, kuten mitä tahansa muutakin markkinointia pitää mielestäni lähteä aina miettimään kohderyhmälähtöisesti. Kun tiedämme tarkalleen, mikä on se kohderyhmä, jota haluamme tavoitella, pääsemme siitä heti eteenpäin”, Leo vastaa.

Tämän jälkeen rekrytointimarkkinoinnin suunnittelu tiivistyy kolmeen tärkeimpään pääpointtin:

1. Mikä tavoittelemaamme kohderyhmää aidosti kiinnostaa?

 

”Kohderyhmän tuntemukseen rekrytointimarkkinoinnissa tiivistyy tavoiteltujen talentien työelämätarpeiden ja -haasteiden ymmärtäminen”, Leo sanoo.

Jotta rekrytointimarkkinoinnilla onnistuttaisiin tavoittamaan sekä aktiivisia että passiivisia työnhakijoita, pitää viesteissä tuoda esille heidän tarpeitaan vastaavia ja työelämän päätöksentekoon vaikuttavia asioita. Tämä sanelee, mikä on vaikuttavaa, ja millaisia asioita yrityksen kannattaa kertoa itsestään työnantajana tehdessään rekrytointimarkkinointia.

 

Avoin työpaikka markkinointiviestinä kertoo vain meistä ja omasta tarpeestamme yrityksenä.

 

Jos ainoa markkinointiviestimme on avoin työpaikka, päädymme kertomaan vain itsestämme ja tarpeestamme yrityksenä. Vähän niinkuin autokauppa mainostaisi, että tarjolla on autoja. Kaikki autokaupat tarjoavat autoja, mutta asiakas ostaa siltä, joka tarjoaa parhaan ratkaisun juuri hänen tarpeeseensa. Samoin työnhakija tahtoo tietää, millaisen työelämäratkaisun avoin työpaikka juuri hänelle tarjoaa.

 

2. Miten haluamme kohdeyleisön toimivan ja miten heitä aktivoimme?

 

Kun ymmärrämme kohdetalentin tarpeen ja meillä on siihen ideaali ratkaisu, pitää meidän vielä saada talent toimimaan toivomallamme tavalla. Tuotteiden markkinoinnissa haluttu lopputulos olisi tuotteen ostaminen ja rekrytointimarkkinoinnissa se vastaavasti on lisätietoihin tutustuminen ja hakupäätöksen tekeminen. Tätä käyttäytymistä ohjataan usein retorisesti toimintakehottein.

 

Tyypillisesti ei riitä, että teemme pelkkää rekrymainontaa vain silloin kun on tarve rekrytoida.

 

Tänä päivänä asiantuntijatehtävissä työskentelevät tekevät usein päätöksen uuden työpaikan hakemisesta emotionaalisin perustein ennemmin kuin puhtaasti rationaalisista syistä. Tunne siitä, että syntyy kulttuurillinen match, on päätöksenteossa tärkeä. Sen vuoksi tyypillisesti ei riitä, että tehdään pelkkää rekrymainontaa vain silloin kun on tarve rekrytoida.

Erottuakseen osaajamarkkinassa, jossa talenteista on kilpailua, pitää työnantajabrändiä rakentaa määrätietoisemmin ja systemaattisemmin jo ennen toimintakehotuksin työnhakuun ohjaavaa rekrytointimarkkinointia.

 

3. Mistä tavoitamme ideaalin yleisömme?

 

”Kohderyhmän tuntemus ohjaa myös sitä, mistä markkinointikanavista oikea yleisö tavoitetaan”, Leo sanoo.

Rekrytointimarkkinoinnin kanavia ei siis tule valita sen perusteella, mitä kanavia on ennenkin käytetty, tai mitä kanavia itse tykkäämme käyttää. Sosiaalisen median kanavilla on eroja, ja onnistumiselle on kriittistä, mitkä päätämme valita.

Sosiaalisen median kanavat, etunenässä Facebook, Linkedin, Twitter ja Instagram ovat useissa kohderyhmissä tärkeimpiä rekrytointimarkkinoinnin kanavia. Tämän lisäksi voidaan taktisesti valita esimerkiksi erilaisia job boardeja, oppilaitosten kanavia tai miksei vaikkapa lähikahvilan ilmoitustaulu. Oikeat valinnat onnistuneeseen rekrytointimarkkinointiin selviävät kohderyhmän käyttäytymisen ymmärtämisestä.

Tarvitsetko apua kohderyhmäymmärryksessä? Ota yhteyttä niin jutellaan.

 

Tehoja rekrytointimarkkinointiin ennakko- ja jälkimarkkinoinnista

 

”Rekrytointimarkkinoinnille saadaan aina parempia tuloksia, jos työnantajabrändiä on jo rakennettu etukäteen”, Leo summaa. ”Sen vuoksi suosittelen asiakkaillemme aina ensisijaisesti jatkuvaa, systemaattista ja strategista markkinointiviestintää kertaluontoisten markkinointikampanjoiden sijaan.”

”Jos ajatellaan puhtaasti rekrytointiviestintää, usein sitä tehdään pelkästään hakuaikana. Rekrytointiin liittyvää viestintää olisi kuitenkin parasta tehdä myös aina hakuajan ulkopuolella: ennen sitä ja sen jälkeen. Usein vieläkin esimerkiksi rekrytointien ennakkomarkkinoinnin tai hedelmällisten tulokaskokemusten viestimisen mahdollisuudet jätetään pois rekrytointimarkkinoinnin suunnitelmasta. Nämäkin ovat kuitenkin onneksi tulossa trendeiksi”, Leo vinkkaa.

 

Lue myös:

Leon 5 vinkkiä: Näin hyödyt rekrytointimarkkinoinnista parhaiten 

Onko yrityksellänne muista erottumaton työnantajabrändi? Katso kolmen kohdan tarkistuslista

Onko yrityksellänne muista erottumaton työnantajabrändi? Katso kolmen kohdan tarkistuslista

Onko teillä HR:ssä pohdittu työnantajabrändinne muista erottumattomuutta syynä sille, että rekrytointitarpeiden täyttäminen jää helposti vajaaksi? Kysymys ei kuitenkaan todennäköisesti ole siitä. Johtopäätöksen voi tehdä vasta, jos seuraavan tarkistuslistan asiat on huolella tehty, ja teillä on silti muista erottumaton työnantajabrändi.

Työnantajabrändin tarkistuslista

1. Työnantajayrityksen tärkeimpien houkuttelevuustekijöiden löytäminen ja vieminen markkinointiviestintään

Oletteko kirkastaneet, mitkä asiat yrityksessänne ovat oikeasti niitä, jotka tekevät teistä teidät? Miten juuri teidän yrityksenne tekee työntekijöidenne työ–elämästä parempaa? Ei siis pelkästä työelämästä, vaan työn ja elämän muodostamasta kokonaisuudesta. Miten teillä on tapana lunastaa asiakaslupaustanne joka päivä, ja mitä mieltä työntekijänne ovat siitä? Millainen strateginen yrityskulttuuri teillä on?

Näiden asioiden kirkastaminen on tärkeä askel matkalla kohti Vaikuttavaa Työnantajabrändiä. Usein määritteleminen onkin helpommin sanottu kuin tehty, sillä kun katsoo jotakin asiaa oikein läheltä, sitä ei välttämättä näe ihan terävästi. Sen takia joskus ulkopuolisesta havainnoijasta on suurta apua.

Nämä tärkeimmät houkuttelevuustekijät muunnetaan niiden määrittelyn jälkeen työnantajabrändimarkkinoinnin teemoiksi, joiden alle kaikki työnantajabrändiä kirkastava markkinointiviestintä sijoittuu. Eminessä teemme tätä määrittelytyötä asiakkaidemme kanssa työpajatyöskentelyn kautta opastaen.

 

Työnantajabrändi Työpaja Emine
Eminen työpajassa käydään läpi yrityksen liiketoimintastrategiaa, yrityskulttuuria, bisneksen ydintä, arvomaailmaa, työntekijäkokemuksia, kohderyhmäsegmenttejä ja kilpailukenttää. Näiden pohjalta kootaan työnantajabrändimarkkinoinnille strategia ja kirkastetaan työnantajabrändin visio.

 

Työnantajabrändin vision määritteleminen on tarkkaa hommaa. Jos se ei ole aidoin työntekijäkokemuksin todennettavissa, se kuulostaa herkästi markkinointiviestinnässä falskilta ja saattaa jopa suututtaa. Tämäkin on todiste siitä, että kysymys ei ole ”vain” työstä, vaan työn ja elämän kokonaisuudesta, joka on herkemmin virittynyt.

Vision ja markkinoinnin teemojen määritteleminen on vaativaa työtä myös, koska on katsottava pintaa syvemmälle. Pintapuoliseksi jäävä heppoinen tarkastelu ei nimittäin saa teitä erottumaan muista näköalapaikoista. Niitä on maailma pullollaan ja ne ovat itseasiassa hyvin epäkiinnostavia. Niissä ei ole mitään uniikkia ja puoleensavetävää.

2. Väittämien todentaminen työntekijäkokemusten kautta

Tärkeimmistä houkuttelevuustekijöistänne ja niistä johdetuista markkinoinnin teemoista tekevät tosia aidot työntekijäkokemukset. Ne ovat kuin asiakasreferenssejä, joilla myyntityössä terävöitetään tuotteiden ja palveluiden tuottamaa arvoa asiakkaille.

Asiakasreferenssin kaltainen lähestyminen työntekijäkokemuksiin vaatii tietenkin näkökulman vaihdoksen: yritys ei ole enää työnantajabrändin ja tarinan keskeinen toimija, kokija ja sankari, vaan työntekijät ovat.

Työnantajakuvamarkkinointi on markkinoinnin muotona hyvin lähellä kuluttajamarkkinointia, sillä talentit kuluttavat työnantajayritysten tuottamaa sisältöä omien henkilökohtaisten tarpeidensa näkökulmasta. Sen vuoksi vertaisten kokemukset ovat omiaan todentamaan mielikuvaa yrityksestä työnantajana. Kääntäen, yrityksen omalla suulla kerrotut asiat itsestään työnantajana eivät ole vaikuttavia.

3. Systemaattinen ja jatkuva markkinointiviestintä – Vaikuttava Työnantajabrändi

Työntekijäkokemukset ja Vaikuttavan Työnantajabrändin tarinallistettu kokonaisuus vaativat esilletuontia systemaattisen markkinointiviestinnän kautta. Kokemukset voidaan tuoda esille sisällöntuotannon työkalupakista löytyvien työkalujen, kuten videoiden, kuvien, nanoblogien, podcastien ja artikkeleiden avulla.

Pöytälaatikossahan näistä tarinoista on yhtä paljon hyötyä kuin jos jättäisi kokonaan miettimättä koko asiaa. On siis valittava oikeat, yleisöä palvelevat markkinointikanavat kuten kaikessa markkinointityössä ja alettava toimeen.

Markkinointityön on oltava systemaattista ja jatkuvaa. On sanomattakin selvää, että markkinointi pelkästään silloin kun on tarve rekrytoida, ei riitä. Se olisi sama kuin jos markkinoisimme asiakkaille vain silloin kun on tarve myydä. Junahan olisi jatkuvasti mennyt nenän edestä.

Vaikutukset eivät synny kuukaudessa, mutta väitämme, että jo puolen vuoden aikana huolellisesti tehtynä Vaikuttavan Työnantajabrändin rakentamisessa on päästy vinhaan vauhtiin. On siis huomioitava, että jos aloittaa alusta, tässä tulee menemään jonkin aikaa. Mutta se tuottaa lopulta tulosta, jos kohdat 1 ja 2 ovat kunnossa.