Blog :

Mitä jos työntekijä ei sovikaan yrityskulttuuriin?

Mitä jos työntekijä ei sovikaan yrityskulttuuriin?

Mitä jos työntekijä ei sovikaan yrityskulttuuriin?

Miten voit rekrytoijana varmistua siitä, että ehdokas kykenee toimimaan tuottavasti ja työn ilolla juuri teidän yrityskulttuurissanne?

Mistä sinä voit työnhakijana tietää, sovitko varmasti yrityskulttuuriin?

Tai rekrytoidessasi uutta työntekijää, onko hän varmasti juuri oikea match yrityskulttuuriinne.

Minulle nimittäin kävi niin, etten sopinut yrityskulttuuriin.

Mikä kulttuurifit ylipäätään on ja mistä sen voi tunnistaa?

Kulttuurifitillä tarkoitetaan vapaasti sitä, että yrityksellä sekä siellä työskentelevillä ihmisillä on yhteensopiva tapa toimia ja työskennellä.

Yrityksen liiketoimintastrategiat ovat toisistaan erilaisia. Samankaltaisetkin liiketoimintastrategiat voivat tuntua erilaisilta, koska niiden jalkauttamista johtavilla ihmisillä on erilaisia johtamistapoja ja -tyylejä. Johtamistyyli, eli johtamiskulttuuri muodostuu usein sen perusteella, minkälaisia asioita yksittäiset johtajat itse korostavat ja pitävät tärkeinä.

Jos esimerkiksi johtaja on itse todella myyntiorientoitunut ja voittajahenkinen, hänen johtamistyylissään korostuu voitoista ja häviämisistä puhuminen, saavutusten alleviivaaminen ja hyvien suorittajien esille nostaminen. Hän on todennäköisesti itse hyvin sosiaalinen, joka näkyy myös hänen johtamassaan tiimissä. On hyvin todennäköistä, että hän palkkaa tiimiinsä sosiaalisia osaajia ja koko ilmapiiri on energisesti latautunut ja äänekäs.

Jos taas johtaja on introvertti, hän suosii todennäköisesti hiljaisempaa sorttia olevia osaajia, ja tiimin yleinen ilmapiiri on rauhallinen ja keskittynyt. Jos hän on myös omalta työskentelytyyliltään tarkka ja huolellinen, hän esiintyy todennäköisesti asioiden kautta, ja saattaa korostaa datan valossa esitettäviä asioita. Sellaisessa yrityskulttuurissa suositaan todennäköisesti vastaavanlaista faktoihin keskittymistä ja huolellista etenemistä. Päätöksenteko saattaa olla hyvinkin aikaa vievää.

Mitä paremmin rekrytoija osaa kuvata yrityksen kulttuuria tai isoissa yrityksissä palkkaavan yksikön tai tiimin kulttuuria kuin persoonaa, sitä helpompaa on työnhakijalle arvioida kuulostaako kulttuuri sellaiselta, jossa minä saisin olla oma itseni ja työskennellä siten, kun minun luonteelleni parhaiten sopii.  

Kun ensimmäinen HR-alan työpaikka ei ollutkaan “the dream”

Ensimmäinen oikea HR-alan työpaikka, vieläpä vakituinen työsuhde. Suuri organisaatio ja tunnetut brändit. Hyvä, etten revennyt riemusta! Tutut ja oma verkostoni olivat varmaankin yhtä innoissaan:

“Aivan mahtava ponnahduslauta alalle.” “Näyttää tosi hyvältä sun CV:ssä.”

“Ihan mieletön tilaisuus! Tosta se sitten lähtee!”

Odotin itse pidempää työsuhdetta, mutta lopulta se kesti vain noin vuoden.

Hyppäsin vakituiseen työsuhteeseen kuin lennosta. Viimeistelin samaan aikaan graduani ja valmistuin silloisen työsuhteeni alussa kasvatustieteiden maisteriksi. Kiire töihin oli kova.

Tiesin, että alanvaihdos luokanopettajasta HR-alalle ei ole helppo, joten päätin tarttua kaikkiin mahdollisiin naruihin, jotka etsinnöissä eteeni sattuivat. Hain siis oikeastaan mitä tahansa HR-paikkaa oman osaamiseni huomioiden. En ajatellut yrityskulttuuria sen kummemmin, enkä tutustunut työntekijäkokemuksiin.

Yllättäen, se vakkaripaikka napsahtikin todella nopeasti.

Aivan mahtavaa! Vitsit mikä tuuri! JES! Työt alkoivat rekrytoinnin, työnantajakuvan kehittämisen ja oppilaitosyhteistyön parissa. This is the dream!

Puolen vuoden jälkeen kuitenkin kosahti. Tajusin, ettei tämä ehkä ollutkaan “the dream”. Tunne oli kamala.

Se hetki, jona tajusin, etten sovi tämän yrityksen kulttuuriin

Tajusin yhtäkkiä, etten sovi työpaikkani yrityskulttuuriin enkä välttämättä omaan rooliinikaan.

Olen luonteeltani herkästi innostuva ja luova kehittäjätyyppi. Tuon yrityksen kulttuurissa korostuivat taas pysyvyys, arjen jatkuva kiire, hidas päätöksenteko ja ajoittainen kaavoihin kangistuminen. Lisäksi omassa työssäni oli paljon rutiininomaisia tehtäviä, jotka raastoivat kehitysideoita pursuavaa mieltäni.

Yritys oli kooltaan todella iso ja koin ahdistusta siitä, etten tiennyt minne tuo jättimäinen laiva on menossa. Pienemmässä tiimissä on mielestäni paljon helpompi hengittää ja suunta on jatkuvasti jokaisen työntekijän tiedossa. 

Jos aivan rehellisiä ollaan, työmotivaationi laski tuolloin kuin lehmän häntä. Voin huonosti ja flunssaa pukkasi joka toinen viikko. Stressasin siis jatkuvasti. Olin luultavasti astunut liian suuriin saappaisiin ja olisin kaivannut enemmän tukea sekä selkeän perehdyttämisprosessin. Tunsin itseni epävarmaksi ja yksinäiseksi. Sisältäni rönsyilevä ilo katosi.

Mietin monta kertaa, että haluaisin kertoa fiiliksistäni avoimesti tai pyytää apua, mutta en rohjennut. Se turhautti. En uskaltanut sanoa ääneen, miltä minusta tuntui.

Olin ollut töissä vasta hetken aikaa ja koeaikani oli päättynyt jo parisen kuukautta sitten. Lähipiiristäni sanottiin:

“Nyt vaan puret hammasta. Kyllä se siitä. Oot edes vuoden. Muuten toi näyttää sun CV:ssä huonolle.”

“Ootko kuullut sen sanonnan, ettei ruoho ole vihreämpää aidan toisella puolella?”

“Kaikkialla on samanlaista, vaihtamalla ei parane.”

Mutta ei se vaan voi mennä näin, ajattelin.

Tutustuin itseeni ja omaan työskentelytyyliini, ja aloin etsiä minunlaistani työpaikkaa

Pohdin ja havainnoin noina aikoina paljon omaa käyttäytymistäni. Tein persoonallisuustestejä ja yritin oppia itsestäni sekä omista työskentelytavoistani enemmän. Laitoin hakuammuntana pari työhakemusta aivan hetken mielijohteesta pahimmilla turhautumisen hetkillä. Ne eivät yllättäen johtaneet yhtään mihinkään.

Koottuani omaan osaajaprofiiliini aloin pohtimaan, mitä haluaisin työelämässä tehdä ja millainen työpaikka ja yrityskulttuuri sopivat juuri minunkaltaiselleni osaajalle.

Huomasin, etteivät yksittäiset työpaikkailmoitukset kerro lähimaillekaan kaikkea sitä, mihin etsin vastauksia. Olinhan juuri tehnyt syväluotaavan analyysin itsestäni, joten saman halusin tehdä myös yrityksistä. Halusin lukea yrityksen kulttuurista, työntekijöiden kokemuksia ja uratarinoita, yrityksen johtamiskulttuurista, missiosta sekä visiosta.

Huomasin haluavani varmistua siitä, että tietäisin paljon tarkemmin minkälaiseen työyhteisöön, yritykseen ja ilmapiiriin olisin seuraavaksi hakeutumassa. Etsin vastauksia kysymyksiin:

  • Kuinka minä voisin kehittyä juuri tässä työpaikassa entistä paremmaksi?
  • Miten tässä yrityksessä työskennellään?
  • Millainen tuleva esihenkilöni on?
  • Miten tämä työpaikka tekee elämästäni parempaa?

 

Eve-yrityskulttuuri

 

Ja sitten tunnistin Eminessä itselleni kulttuurifitin

Havahduin siihen, ettei minun tarvitse varsinaisesti etsiä uutta työpaikkaa. Mieleeni tuli nimittäin yksi yritys, Emine.

Olin seurannut Emineä jo vuoden päivät sosiaalisessa mediassa; lukenut blogikirjoituksia, selannut sosiaalisen median profiileja ja kuunnellut aktiivisesti Vaikuttava Työnantajabrändi -podcastia. Kaiken lukemani ja kuulemani perusteella minulla oli vahva käsitys siitä, että sopisin Eminen yrityskulttuuriin kuin kumihansikas käteen.

Mitä opin tästä kaikesta?

Kenties tärkein oppini on, että uutta työpaikkaa etsiessä on todella tärkeää selvittää ensin:

  • minkälainen itse on,
  • mikä on se itselle ominainen ja luontainen tapa tehdä töitä,
  • mitä osaa ja minkä tyyppisissä asioissa kokee olevansa tosi hyvä,
  • minkälaisten asioiden parissa haluaa käyttää aikansa,
  • mihin tähtää ja mistä haaveilee.

Opin, että kannattaa todellakin kiinnittää tarkempaa huomiota siihen, minkälaisen työpaikan sitä itselleen valitsee.

Työpaikan vaihtajille ei ihan oikeasti riitä pelkkä työpaikkailmoitus. Ne eivät valitettavasti kerro juuri mitään siitä, mitä työnhakijana haluaa selvittää ja tietää yrityksestä ennen hakemuksen jättämistä.

Me haluamme todella arvioida sovimmeko teille töihin.

————-

Lue Eveliinan Tulokaskokemuksia 4/5: Miten minusta tuli työntekijälähettiläs?

Lue Susannan teksti siitä, miksi itsetuntemus on tärkein taitosi työelämässä.

 

Miten minusta tuli työntekijälähettiläs?

Miten minusta tuli työntekijälähettiläs?

Työntekijälähettiläs – termi, johon olen useaan kertaan törmännyt tulokkaana Eminessä. Hiljattain tajusin olevani oikeastaan itsekin sellainen, vähän sattumalta. Viestin nimittäin aktiivisesti sosiaalisessa mediassa myös työpaikkaani liittyvistä asioista osana jokapäiväistä arkea.

Millaisia viestejä työntekijälähettiläs, tai kuten itse sanon, työntekijävaikuttaja, jakaa ja missä kanavassa? Ja eritoten, miksi? Mikä saa työntekijälähettilään viestimään työpaikastaan sosiaalisessa mediassa?

Näitä asioita käsittelen Tulokaskokemuksia -juttusarjan neljännessä osassa omien eminaattorikokemusteni kautta. Blogiartikkelin lopussa jaan myös 3 vinkkiä siihen, kuinka tehdä tulokkaasta työntekijälähettiläs.

Mitä työntekijälähettiläs jakaa sosiaalisessa mediassa?

Oman kokemukseni mukaan työntekijälähettilään julkaisemat viestit jakaantuvat kahteen osaan.

Viihteelliseksi sisällöksi luen kaikki työkavereihin, työtehtäviin ja toimistoon liittyvän behind the scenes -tyyppisen materiaalin. Julkaisen itse spontaanisti kuvia ja videoita päivittäisistä työtehtävistä, tiimikavereista, toimiston yksityiskohdista, lounashetkistä tai muista hauskoista ja ajankohtaisista sattumista työpäivän aikana.

Ammatilliseksi sisällöksi miellän kaikki melko tarkkaan tai hyvinkin suunnitelmallisesti toteutetut julkaisut. Olen markkinoinut sosiaalisessa mediassa esimerkiksi Tulokaskokemus-juttusarjaani sekä Eminen uusia blogiartikkeleita ja Vaikuttava Työnantajabrändi -podcastin jaksoja. Lisäksi viestin aktiivisesti omasta kehitysprosessistani ja asiantuntijuuteni rakentumisesta Eminessä. Nämä julkaisut saattavat joskus olla spontaanejakin, mutta yleensä harkittuja viestejä, joita hyödynnän ammatillisen kasvuni viestimiseen.

Käyttämäni sosiaalisen median kanavat työntekijälähettiläänä

Käytän ahkerasti kahta sosiaalisen median kanavaa: Instagramia sekä LinkedIniä.

Instagram toimii minulle alustana jakaa erityisesti viihteellistä ja arkista sisältöä. Käytän viikoittain Instagramin Stories -ominaisuutta ja jaan behind the scenes -materiaalia elämästäni. Työllä on omassa elämässäni merkityksellinen rooli, joten julkaisen omassa profiilissani paljonkin kuvia tai videoita eminaattorielämästä täällä Eminelandissa. En tee sitä tarkoituksella markkinoidakseni omaa työpaikkaani, vaan jaan arkista elämääni seuraajille. Voisin siis todeta olevani työntekijälähettiläs ikään kuin tiedostamattani.

LinkedIn on itselleni tärkeä ammatillisen verkoston ja oman asiantuntijabrändini rakentamisen kanava. Olen oppinut Vaikuttava Työnantajabrändi -podcastia kuunnellessa systemaattisesta ja pitkäjänteisestä markkinointiviestinnästä. Tuohon ohjenuoraan olen muuten tarttunut LinkedInissä jo ennen eminaattoriuraani.

Lähes poikkeuksetta joka perjantai julkaistavalle #noinviikonfiilikset -juttusarjalleni on lyhyessä ajassa rakentunut jo oma yleisönsä. Olen kuullut viikon fiiliksiäni ja kiinnostavia tapahtumia odotettavan innolla. Tuntuu aika huikealta!

Rakennan LinkedInissä myös aktiivisesti omaa asiantuntijabrändiäni ja rooliani yhtenä Eminen ammattitaitoisista osaajista. Keskustelen mielelläni osaamisalueeni aiheista muiden alan ammattilaisten kanssa, ja jaan omia oivalluksiani verkostolleni. Jakaessani omaa osaamistani, viestin myös Eminen uusista blogiartikkeleista, podcasteista ja Vaikuttava Työnantajabrändi -konseptista ihan luonnostaan – kuin työntekijälähettiläs konsanaan!

Sosiaalisen median velhot Leo ja Eve osaamisensa ytimessä!

Miksi puhun työpaikastani sosiaalisessa mediassa?

Olen todellakin työntekijälähettiläs, tai työntekijävaikuttaja, kuten me täällä Eminessä sanomme – mutta miksi? Siihen on oikeastaan vain kaksi syytä.

  1. Eminessä olen saanut työntekijänä juuri sitä, mitä odotin. Eminen arvot, työnantajalupaus sekä oma tapamme lunastaa asiakaslupausta ovat kirjattuna avoimesti verkkosivuillemme. Ne eivät ole tuulesta temmattua sanahelinää tai kivalta kuulostavia termejä. Nuo viestit nousevat suoraan omasta strategisesta yrityskulttuuristamme. Olin jo yli vuosi sitten vaikuttunut Eminestä ja olen sitä vieläkin. Minulle on todella merkityksellistä olla täällä töissä. Minulle on merkityksellistä tehdä työtä, johon uskon ja työskennellä ihmisten kanssa, jotka jakavat samoja intohimonkohteita. Tästä viestin mielelläni myös ulospäin sosiaalisessa mediassa.
  1. Suuntaan sisällöntuotannon ja markkinointiviestinnän asiantuntijaksi. Emine on työnantajabrändin rakentamisen edelläkävijäyritys sekä alan suunnannäyttäjä. Olemme pieni yritys, mutta sitäkin pippurisempi ja kovatasoisempi. Uusimpana tulokkaana myös minun on astuttava suunnannäyttäjän saappaisiin ja ansaittava roolini asiakkaidemme opastajana. Juuri tämän takia koen erittäin tärkeäksi oman asiantuntijabrändini rakentamisen sosiaalisessa mediassa. Haluan jakaa oivalluksiani sekä osaamistani muille, mutta viestiä samalla myös siitä, että Eminessä apuuni voi luottaa rekrytoinnin, hakijakokemuksen, työnantajabrändin ja sisällöntuotannon haasteissa. Tämä on tärkeää myös Eminen liiketoiminnan kannalta.

3 vinkkiä, kuinka tehdä tulokkaasta työntekijälähettiläs

  1. Rekrytoi juuri teidän strategiseen yrityskulttuuriinne, arvoihinne ja missioonne sitoutunut ja motivoitunut hakija.
  2. Lunasta julkisesti kertomanne työnantajalupauksenne tulokkaalle. Kun lupaus ja todellisuus kohtaavat, kokemusten jakamista ei voi estää!
  3. Rohkaise ja kannusta tulokasta rakentamaan omaa asiantuntijabrändiään sosiaalisessa mediassa. Samalla hän viestii myös teistä yrityksenä ja työnantajana.

 

Minut löydät LinkedInistä täältä ja Instagramista nimimerkillä @eveliinar.

——

Tutustu Tulokaskokemuksia -juttusarjan aiempiin osiin:

>> Osa 1: Uuden työn aloittaminen ja ensivaikutelma

>> Osa 2: 5 + 1 kysymystä, joihin tulokas etsii vastauksia työsuhteensa alussa

>> Osa 3: Miten Inhouse-HR ja HR-konsultti eroavat toisistaan?

Miten Inhouse-HR ja HR-konsultti eroavat toisistaan?

Miten Inhouse-HR ja HR-konsultti eroavat toisistaan?

Tässä Tulokaskokemuksia -juttusarjani kolmannessa osassa pohdin, miten Inhouse-HR ja HR-konsultti eroavat toisistaan.

Ennen Emineen tuloani työskentelin noin vuoden Inhouse-HR -roolissa. Emineen hakiessani minua tietysti mietitytti tulenko olemaan uskottava asiantuntija HR-konsultti -roolissa. Muutaman kuukauden kokemuksella ymmärrän, että asiantuntijaosaamistaan myyvän HR-konsultin työ ainakin meillä täällä Eminessä on kiehtovaa ja luovaa.

Pääsen ideoimaan, kirjoittamaan, kehittämään ja opastamaan asiakkaitamme moderneissa kasvuyrityksissä. Innostun työstäni päivittäin!

Esimieheni Susannan mukaan kehityn huimaa vauhtia HR-markkinoinnin asiantuntijaksi. Wohoo!

Mitä työni Inhouse-HR -tehtävässä piti sisällään?

Aiemmassa työssä tehtäviini kuului pääosin:

  • yrityksen rekrytoinnit jokaisen avoimen haun alusta loppuun, eli työpaikkailmoituksen kirjoittamisesta ja markkinoimisesta palkattavan henkilön työsopimuksen luontiin,
  • yritykseen hakemuksensa lähettäneiden hakijakokemus sekä hakijakokemuksen kehittäminen,
  • yrityksen työnantajakuvan kehittäminen yhteistyökumppanin kanssa,
  • oppilaitosyhteistyö,
  • uusien työntekijöiden perehdytysprosessin kehittäminen.

Rekrytointiprosessien läpivienti vei valtaosan ajastani, sillä rekrytoimme vuositasolla yli 200 osaajaa.

Kuten kaikki Inhouse-HR:t tietävät, työtä maustaa usein kaikenlaiset pienet avustavat tehtävät, erityisesti henkilöstöhallinnon puolella. Minulla sellaisia oli muun muassa:

  • HR-kollegoiden avustaminen milloin missäkin,
  • palkkojen tarkistaminen,
  • työhyvinvoinnin kehittämistehtävissä avustaminen.

Inhouse-HR tapaa luonnollisesti myös erilaisia palveluntarjoajia ja myyjiä. Kiinnitin jo silloin huomiota siihen, kuinka nuo eri alojen konsultit toimivat tapaamisissa. Mukaan mahtui niin mieleenpainuvia ja syvällisiä keskusteluja, kuin tunnin mittaisia myyntipuheita raastavin kalvosulkeisin. Voitte varmaankin jo arvata, kumman tyylin koin sopivammaksi.

Pieniä ad hoc-tehtäviä lukuun ottamatta minun sisäinen HR-roolini osoittautui hyvin rutiiniluontoiseksi. Aikani kului suurimmilta osin rekrytointirutiinien hoitamiseen. Työpaikkailmoittelu, järjestelmien pyörittäminen, CV-ranking, haastattelut, hakijaviestintä ja työsopimusten naputtelu – toistoa kerrakseen!

Suurimmat innostuspyrähdykset synnytti työnantajakuvan kehittäminen. Rakastin myös kaikkea luovaa tekemistä, jossa sain suunnitella uutta. Itseni ilmaisu esimerkiksi kirjoittaen sai silmäni tuikkimaan.

Seurattuani Emineä jo pidemmän aikaa, aloin pohtimaan mahdollisuutta sisällyttää päivittäiseen työhöni enemmän juuri luovaa työskentelyä.

HR-konsultti on Eminessä oman alansa asiantuntija

HR-konsultti -rooleja on tietysti monenlaisia riippuen täysin kunkin yrityksen tarjoamista palveluista. Voidaan siis sanoa, että ”HR-konsultti” on yleisnimike, ja meidän eminaattorien roolit on syytä kuvata melkoisen tarkemmalla haarukalla oikean kuvan saamiseksi.

Hakiessani Emineen tiesin minkälaisesta työympäristöstä ja työyhteisöstä on kyse. Seurasin Eminen omaa markkinointia vuoden verran ennen avoimen hakemuksen lähettämistä. Kuuntelin aktiivisesti Vaikuttava Työnantajabrändi -podcastia, hyödynsin Eminen blogin sisältöä ja seurasin eminaattoriarkea sosiaalisen median kanavissa.

Olin samaistunut vahvasti Eminen arvoihin, kulttuuriin ja työtapoihin. Tiesin, että tässä yrityksessä pääsisin työskentelemään sen minua inspiroivan HR-kulman; työnantajabrändin parissa.

Eminen asiantuntijoilla on opastava rooli, mutta opastamisen ja asiakkaan osaamisen kehittämisen lisäksi teemme melkein enemmän asiakkaan kanssa sovittuja toimenpiteitä asiakkaiden puolesta.

Emme varsinaisesti kutsu itseämme HR-konsulteiksi. Olemme niin erikoistuneita tähän omaan kulmaamme.

Eminessä ”HR-konsultti” erikoistuu opastamaan moderneja kasvuyrityksiä kehittämämme Vaikuttavan Työantajabrändin© kehittämisessä ja syventämisessä. Konseptin mukainen työnantajabrändistrategia, strateginen kulttuuri sekä Vaikuttava Työnantajabrändi -markkinoinnin metodi ovat vuosien kehitystyön tulosta. Siksi emme varsinaisesti kutsu itseämme termillä HR-konsultti. Olemme niin erikoistuneita tähän omaan kulmaamme.

Minä ja supercoach Susanna Eminen tiimikuvauksissa

Miltä työni on näyttänyt tähän mennessä?

Työssäni painottuu päivittäin sisällöntuotanto. Näppäimistöltäni syntyy tällä hetkellä asiakkaille erilaisia artikkeleita ja uratarinoita konseptimme tekniikoita hyödyntäen. Olen siis päässyt jo useaan asiakasprojektiin mukaan!

Sisällöntuotantoprosessiin kuuluu muun muassa tiedonkeruu esimerkiksi haastattelemalla asiakasyritysten ihmisiä. Videotuotantoprosesseissa ennen varsinaista kuvaamista ideoidaan videolle tarinan kaari, se kuuluisa punainen lanka ja kirjoitetaan videon käsikirjoitus. Kuvauksissa meillä on mukana kuvaajan lisäksi aina ohjaaja, joka varmistaa, että käsikirjoitusten mukainen sisältö tulee kuvattua, ja koordinoi myös kuvauspaikan tapahtumia aikataulussa pysymiseksi.

Asiakastyön rinnalla olen tuottanut tietysti myös sisältöä Eminen blogiin sekä sosiaalisen median kanaviimme. Olen saanut olla juuri se luova, kekseliäs oma itseni, jota kaipasin työhöni! Se on nykyisessä työssäni parasta.

Olen saanut olla Eminessä juuri se luova, kekseliäs oma itseni. Se on nykyisessä työssäni parasta.

Eminen omaa yritys- ja työnantajabrändiä on rakennettu jo vuosia systemaattisesti. Ja saman konseptin mukaan muuten! Se työ tuottaa jo hyvin tulosta. Olen muutaman kuukauden aikana huomannut meille virtaavan tasaiseen tahtiin sekä kaupallisia että rekrytoinnin liidejä. Olenhan itsekin ihan elävä esimerkki siitä, kuinka Vaikuttavan Työnantajabrändin rakentaminen toimii.

Oman kokemuksen kautta on helppo puhua työmme puolesta.

Mitä eroa? Mitä yhteistä?

Tulokaskokemukseni perusteella HR-markkinoinnin asiantuntijan rooli sopii minulle kuin nenä päähän. Vaikka tässäkin roolissa on niitä rutiinitehtäviä, sitä luovaa on niin paljon, että voin sanoa löytäneeni itselleni sopivan työpaikan. Hurraa!

Puhkun intoa ja pääni tulvii ideoita! Saan työssäni auttaa muita aidosti omana empaattisena itsenäni. Käytän viikoittain aikaa omien taitojeni kehittämiseen, haistelen uusia trendejä ja tutkimuksia edelläkävijän elkein. Fiilis on mieletön!

Työtehtäväni eroavat selvästi aiemmasta Inhouse-HR -tehtävistä. Ensinnäkin, lähestyn asiakasta vain työnantajabrändin näkökulmasta. Kuulostaa yksinkertaiselta, mutta sitä se ei ole.

Oppaan rooli tulee minulle luonnostaan. Olen nimittäin koulutukseltani opettaja.

Suurin muutos on ollut siirtyminen oppaan rooliin. Oli oma syväosaaminen mitä tahansa, meillä asiantuntija toimii nimenomaan opastajana asiakasyrityksille. Oppaan rooli tulee minulle kuitenkin luonnostaan. Olen nimittäin koulutukseltani opettaja.

Tässä HR-markkinoinnin asiantuntijan roolissa voin yhdistää työssäni sekä pedagogiset taitoni että kiinnostuksen kohteitani, kuten HR, rekrytointi, markkinointi, kirjoittaminen, sosiaalisen median hyödyntäminen ja ihmisten käyttäytymiseen liittyvät sosiaalipsykologiset teemat.

Muutos sisäisestä HR:stä ja rekrytoijasta asiakasta opastavaksi HR-markkinoinnin asiantuntijaksi

HR-markkinointi on kasvava trendi ja varmasti myös kasvava ala. Minulle muutos on tarkoittanut tähän mennessä mahdollisuutta erikoistua jo tässä vaiheessa uraani.

  • Pääsen työskentelemään HR-asioiden parissa, mutta itseäni enemmän inspiroivalla työnantajabrändi-kulmalla.
  • Voin käyttää hyödyksi omaa koulutustani, kokemuksiani sekä vahvuuksiani, kuten pedagogista taustaa, luovuutta ja kekseliäisyyttä, mutta myös työkokemustani erityisesti volyymirekrytoinnin ja hakijakokemuksen kehittämisen parissa.
  • Ympärilläni on samoista aiheista yhtä lailla innostuneita ihmisiä. Meidän on luontevaa sparrailla yhdessä.
  • Siirtyminen rutiininomaisesta tehtävistä ketterään, luovaan ja alati muuttuvaan ympäristöön on vaikuttanut suuresti mieleeni. Tätä roolia määrittävät päivittäin sekä asiakkaiden yksilölliset tarpeet ja tilanteet että Eminen oma jatkuvan kehittymisen ja kehittämisen kulttuuri.

Seuraavassa Tulokaskokemuksia -jutussa pureudun siihen, mikä saa tulokkaan jakamaan omia kokemuksiaan sosiaalisessa mediassa.

Aiemmat Tulokaskokemuksia -juttusarjan osat löydät täältä.