Vältä virherekryt ja määritä hakukriteerit oikein

Vältä virherekryt ja määritä hakukriteerit oikein

Vältä virherekryt ja määritä hakukriteerit oikein

 

Otsikko on huijaava, sillä hakukriteerienkään oikein määrittäminen ei takaa etukäteen, etteikö rekry voisi olla virherekry.

Ainoa tapa välttää virherekrytointi on olla palkkaamatta. Ellei omista kristallipalloa, tulevaisuudesta on vaikea sanoa mitään satavarmaa. Sitä ei sinulle pysty muuksi muuttamaan rekrykonsultin retale tai kallis head hunter. Rekrytointi on samanlainen valinta kuin mikä muukin tahansa valinta. Muuttaakseen riskipäätöksen suurinpiirtein turvalliseksi päätökseksi, täytyy hankkia riskin tasosta riippuen erinäinen määrä dataa valintansa tueksi ja miettiä vielä tarkemmin, mitä oikeastaan tarvitsee. Suosittelen ja suosin itse seuraavaa hyväksi todettua mallia:

1. Listaa odotettamasi työn tulokset

Olen pistänyt vuosien varrella merkille, että jokseenkin tyypillinen tapa määrittää hakukriteereitä lähtee nimenomaan hakukriteereiden määrittämisestä. Kärjistetysti: lähdetään siis pohtimaan kuinka reipasta ja avointa monitaituriyksilöä ollaan hakemassa ja minkälainen koulutus hänellä pitää ehdottomasti olla. Jos tehtävässä on työskennellyt joku jo aiemmin, on helppo tietysti kopioida hänen työnkuvansa.

Kummassakin voi helposti unohtua, mitä yritys oikeastaan tarvii huomenna ja ylihuomenna. Siksi suosittelenkin aloittamaan hakuprofiilin määrittämisen tekemällä lista odotetuista työn tuloksista. Tämä on hyvä harjoitus myös siksi, että tällä voi testata kuinka pitkälle rekrytointitarve on mietitty.

2. Tunnista keskeisesti tarvittavat taidot

Seuraavaksi pitää tietysti tunnistaa, millä taidoilla edellä mainitut tulokset todennäköisimmin saadaan aikaan. Koulutus on vielä toissijainen hakukriteeri. Mitään muita taitoja ei tarvitse listata. Vain nämä kriittiset osaamisen alueet ja niiden taso-odotukset. Tehtävästä riippumatta, väittäisin, että krittisiä taitoja on alle 5. Purista lista alle viiteen kriittiseen taitoon. Nämä taidot ovat niitä kyllä tai ei -taitoja, eli jos niitä ei ole, odotettuja tuloksia ei kyllä synny. Näiden perusteella hakijat on helppo alussa karsia kyllä ja ei -ehdokkaisiin.

3. Minkälaisen tyypin kanssa ei tule hommasta mitään

Tuletko sinä olemaan henkilön esimies? Minkälaiseen tiimiin hän on tulossa?

Tässä kohden virherekrytointien välttämisprosessia listataan ranskalaisin viivoin, minkälaisen tyypin kanssa ei hommasta yksinkertaisesti tule mitään. Itse käytän tässä kuvitteellista arviointimallia: Näkisinkö itseni oluttuopin ääressä tämän henkilön kanssa. Jos vastaus on ei, hommasta ei tule mitään minun kohdallani. Oluttuoppi-kriteeri perustuu siihen, että koen tulevani henkilön kanssa riittävästi määrin juttuun, että voisin viettää kallisarvoista vapaa-aikaani hänen kanssaan. Hyvän työyhteistön ja tiimihengen rakentamisessa tämä on aika ytimessä oleva asia. Se, etten juo olutta on sivuseikka. Idea on tärkein.

Minkälaisia luonteenpiirteitä tulosten aikaan saaminen edellyttää? Se on seuraava pohdinnan aihe. Jos pitää tehdä kauppaa, pitää olla proaktiivinen, omata sekä hyvät sosiaaliset että neuvottelutaidot ja nauttia ihmisten tapaamisesta. Jos tehtäväalue on vaativa syystä tai toisesta, täytyy olla sinnikäs ja periksiantamaton jne jne.

Näistä muodostuu hakuprofiilisi

  • Odotettavat työntulokset (ROI)
  • Välttämättömät taidot
  • Olennaiset luonteenpiirteet sekä yhteistyön että tehtävässä suoriutumisen kannalta

Nyt tämä kirjoitetaan ilmoituksen muotoon ja ilmoitus jaetaan proaktiivisesti ja mahdollisimman kohdennetusti sinne, missä tätä kaliiberia todennäköisimmin löytyy.

(Julkaisin alkuperäisen jutun ensin Heebon blogissa ja pöllin sen hiukan muokattuna tänne.)

About the Author

Leave a Reply

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.