Blog : yrityskulttuuri

Yrityskulttuuri yrityksen kilpailukyvyn lähteenä – Podcast jakso 9

Yrityskulttuuri yrityksen kilpailukyvyn lähteenä – Podcast jakso 9

Voiko yrityskulttuuri olla yrityksen kilpailukyvyn lähde? Voi, ja siitä paljon puhutaankin. Mitä kilpailukyvyn lähteenä toimiminen edellyttää yrityskulttuurilta ja millä tavalla sellaista yrityskulttuuria voi lähteä kehittämään?

Jakson sisältö

Tässä Vaikuttava työnantajabrändi -podcastin jaksossa käsitellään yrityskulttuuria yrityksen kilpailukyvyn yhtenä keskeisenä lähteenä. Tämä jakso on tarkoitettu sinulle moderni HR-ajattelija ja ammattilainen, joka haluat kehittyä urallasi yrityspäättäjien strategiseksi kumppaniksi. Tässä jaksossa Susanna tarjoaa sinulle nimittäin strategisen katsantakulman yrityskulttuuriajatteluun. Tämä jakso on tuplamittainen kestoltaan, joten tämä kannattaa ehkä kuunnella joko kahdessa osassa tai pariin kertaan.

Jaksossa puhutaan mm:

  • Median luomasta yrityskulttuurin käsiteharhasta, joka harhauttaa yrityspäättäjät
  • Minkälaiset yrityskulttuuri-asiat vaikuttavat yrityksen kilpailukykyyn
  • Mitä eroa on yrityskulttuurilla ja henkilöstön sitoutumisella
  • Virallisten arvojen ja todellisten arvojen välinen ero
  • Strategiamuutosten vaikutukset yrityskulttuuriin
  • Johtamiskulttuurin ja strategisen yrityskulttuurin välinen ero ja tavoiteltava yhteispeli
  • Erilaisista strategisista yrityskulttuurityypeistä
  • Yrityskulttuurin vaikutuksista ihmisten toimintaan ja käyttäytymiseen

Jakson toisella puoliskolla Susanna käy läpi 5 vinkkiä yrityskulttuurin kehittämiseen.

Jakson kesto: 1:05:50 min

Lataa infograafi yrityskulttuurin ja engagementin eroista ja yhteispelistä >> 

Kuuntele jakso

 

Kuuntele jakso mobiilisti Soundcloudissa >>

Jakson yrityskulttuuri-aiheista Eminen blogissa

Jakson sisältöä on myös sivuutettu näissä Eminen blogissa olevissa artikkeleissa:

Yrityskulttuurilla voidaan vaikuttaa kilpailukykyyn

5 vinkkiä yrityskulttuurin kehittämiseen

Kommentoi jaksoa antamalla palautetta ja jaa omia yrityskulttuuriin liittyviä kokemuksiasi joko talenttina tai yrityskulttuurin kehittäjänä! 

Ensi viikolla puhutaan henkilöstä, joka sai nimekseen Hyvä Tyyppi, ja josta sittemmin tuli Huippuosaaja. Kuka hän onkaan ja miten hänet tunnistaa. Kuullaan paremmin!

Vaikuttava työnantajabrändi -podcastista

Eminen Susanna Rantasen juontama Vaikuttava työnantajabrändi -podcast on tarkoitettu moderneille HR-ammattilaisille, jotka haluavat vaikuttaa omalla työllään edustamansa yrityksen liiketoimintastrategian toteuttamiseen ja bisneksen tavoitteiden saavuttamiseen. @rantanensusanna jakaa viikoittain käytännön vinkkejä, ideoita ja kokemuksia siitä, miten yritys voi vaikuttaa määrittämiinsä talent-yleisöihin modernin työnantajabrändin rakentamisen, eli tarinallistamisen ja HR-sisältömarkkinoinnin keinoin.

Yrityskulttuurin kehittäminen – kaksi erilaista koulukuntaa – Podcast jakso 8

Yrityskulttuurin kehittäminen – kaksi erilaista koulukuntaa – Podcast jakso 8

Yrityskulttuuri herättää paljon kysymyksiä. Termi on kaikille tuttu, mutta tarkempi termin kuvaaminen onkin vaikeaa! Yrityskulttuurin kehittämisessä tärkeintä on ensin määrittää miksi yrityskulttuuri on meille tärkeää ja mihin haluamme sen vaikuttavan. 

Yrityskulttuurin kehittäminen – kaksi koulukuntaa

”Yrityskulttuuri on jotain sellaista höhmäistä, jota en osaa oikein kuvata, mutta tiedän kyllä mitä se on!” Tämä on tyypillinen yrityspäättäjien toteamus yrityskulttuurista puhuttaessa. 

Yrityskulttuurin kehittäminen edellyttää tietysti sen, että tunnistaa mitä aikoo kehittää. Höhmäisyydesta johtuen mediakin tykkää kytkeä yrityskulttuurin kehittämisen ja toimiston sisustustamishankkeet toisiaan kuvaaviksi toimiksi. 

Yrityskulttuurin kehittäminen kuuluu modernin HR-ammattilaisen keskeisiin työtehtäviin. Vaikuttavaa työnantajabrändiä  rakennetaan nimenomaan yrityskulttuurista ja työntekijäkokemuksista ammentaen.

Yrityskulttuurista löytyy akateemista materiaalia sekä monenlaisia näkemyksiä ja mielipiteitä. Mikä on oikein tai väärin? Mielestäni ei mikään niin kauan, kun kehitystyölle on asetettu mitattavia tavoitteita ja käytetty aika ja resurssit voidaan ulosmitata hyötyinä.

Omasta mielestäni yrityskulttuurin tehtävänä on ohjata yrityksen johtoa ja työntekijöitä toimimaan tehokkaasti ja innostavasti tavalla, joka johtaa mahdollisimman suoraa tietä liiketoimintastrategian toteutumiseen.

Siksi olen jakanut yrityskulttuuri-ajattelun kahteen koulukuntaan: toinen koulukunta edustaa yrityskulttuuria, jonka funktio on enemmän henkilöstöetuutena toimiminen. Toisen funktio on strategian toiminnanohjausjärjestelmänä toimiminen.

Kivakulttuuri ja strateginen yrityskulttuuri

Tässä Vaikuttava työnantajabrändi -podcastin jaksossa avaan tarkemmin yrityskulttuurin käsitettä kertomalla yrityskulttuurista kahden eri ajatusmallin tai koulukunnan avulla.

Toisen olen nimennyt kivakulttuuriksi ja toisen strategiseksi yrityskulttuuriksi. Toisen kehittäminen on huomattavasti helpompaa HR-näkökulmasta, mutta siihen on vaikeampi saada yrityspäättäjien aito tuki ja riittävä budjetti. Se nähdään helposti vain kuluina ja sitä se oikeastaan onkin.

Toisen kehittäminen on huomattavasti haastavampaa HR-näkökulmasta, mutta sen vaikutukset näkyvät parhaimmillaan liiketoiminnassa, brändiarvossa, asiakastyytyväisyydessä, yrityksen tuloksissa sekä yrityksen liiketoimintaan ja missioon sitoutuneiden taitavien ja pätevien ammattilaisten työn tuloksissa. Sellainen yrityskulttuuri alkaa kiinnostamaan yrityspäättäjiäkin.

Tässä yrityskulttuurin kehittämiseen liittyvässä jaksossa puhutaan muun muassa:

  • Mitä yrityskulttuuri tarkoittaa käsitteenä
  • Mikä sai Susannan muuttamaan oma käsityksensä yrityskulttuurista
  • Mikä on Susannan mielestä yrityskulttuurin todellinen vaikutuspotentiaali
  • Mitä kivakulttuuri tarkoittaa ja miten sitä tyypillisesti kehitetään
  • Mitä strateginen yrityskulttuuri tarkoittaa
  • Mihin strategisen yrityskulttuurin kehittämisessä keskitytään
  • Kivakulttuurin ja strategisen kulttuurin erot, yrityskulttuurin ja johtamiskulttuurin erot
  • Strategisen kulttuurin arvo talentille, johtamiselle ja yritykselle

Jakson kesto 35:48 min

Kuuntele jakso

 

 

Kuuntele jakso mobiilisti Soundcloudissa >>

Lue aiheesta lisää Eminen blogissa: Erota kivakulttuuri ja strateginen kulttuuri >> 

Kommentoi jaksoa antamalla palautetta ja jaa omia yrityskulttuuriin liittyviä kokemuksiasi joko talenttina tai yrityskulttuurin kehittäjänä! 

Ensi viikolla puhutaan siitä, miten yrityskulttuurin avulla vaikutetaan yrityksen kilpailukykyyn. Lisäksi Susanna antaa 5 vinkkiä yrityskulttuurin kehittämiseen. Ensi viikon jakso onkin muuten megalomaanisen pitkä. Laita luurit korvaan ja lähde kävelylenkille! 

 

Mitä strateginen yrityskulttuuri tarkoittaa ja mitä hyötyä siitä on organisaatiolle?

Mitä strateginen yrityskulttuuri tarkoittaa ja mitä hyötyä siitä on organisaatiolle?

Mitä strateginen yrityskulttuuri tarkoittaa ja mitä hyötyä siitä on organisaatiolle?

Pureuduin aiemmin strategisen yrityskulttuurin ja ”kivakulttuuriin” eroihin. Ellet lukenut tuota juttua vielä, suosittelen tutustumaan  kivakulttuurin ja strategisen kulttuurin eroihin >>

Strateginen yrityskulttuuri on konsepti, joka kiinnostaa erityisesti yrityspäättäjiä ja hallituksen jäseniä. Tarve tälle keskustelulle liittyy selkeästi organisaation suurempiin muutostilanteisiin.

 

Mita strateginen yrityskulttuuri tarkoittaa?

 

Tyypillisiä ylintä johtoa ja hallitusta kiinnostavia esimerkkitilanteita ovat strategiamuutokset sekä yrityskauppa & fuusiotilanteet. Näissä strategisen yrityskulttuurin auditointi (nykytila vs. tavoitetila) tuodaan mukaan jo suunnitteluvaiheeseen.  Strategiamuutoksen tai yrityskaupan onnistumista päästään arvioimaan myös toteuttamista johtavien yksilöiden henkilökohtaisten johtamistapojen, arvojen ja luontaisten toiminnallisten mukavuus- ja epämukavuusalueiden kautta. 

Tarvittavia muutoksia suunnitelmiin voidaan tehdä saadun tiedon valossa ennen kuin asiat lyödään lukkoon ja esitellään hallitukselle. Auditointi antaa avaimet sisäiseen riskianalyysiin.  Sen avulla voidaan tunnistaa missä yksiköissä tai keiden kohdalla toteuttamisen riskit ovat suurimmat ja tarttua näihin yksikköä tai yksilö tukevalla tavalla ennen mahdollisten haasteiden realisoitumista. 

Epäonnistuneet yrityskaupat ja fuusiotilanteet johtuvat usein siitä, että yhdistyvien organisaatioiden välillä oli liian suuri kulttuuriristiriita. Johto ja henkilöstö ei kokenutkaan mielekkääksi toimia uusien odotusten mukaisella tavalla. Syntyi muutosvastarinta ja epämotivoituminen. Pakka hajosi. Kaupan todellinen arvo romahti.

Mitä strateginen yrityskulttuuri tarkoittaa?

Strateginen yrityskulttuuri näyttää normaalilta yrityskulttuurilta, mutta se on määritetty strategialähtöisesti. Se toimii organisaatiokäyttäytymisen toiminnanohjausjärjestelmänä kytkien strategia, arvot sekä organisaatiokäyttäytymiseen liittyvät odotukset toiminnallisilla raameilla yhteen. 

Strateginen yrityskulttuuri arvioi strategian painopisteitä. Se tulkitsee minkälainen organisaatiokäyttäytyminen tukee parhaiten strategian toteuttamista. Strategisen yrityskulttuurin muotoilulla tarkoitetaan sitä, että koko organisaatiokäyttäytymisen putki johtamisesta yksilötason toimintaan muotoillaan tavoittein, toimintamallein, arvoin ja palkitsemisen mekanismein tukemaan strategiaa.

Erilaiset strategiat vaikuttavat suoraan johtamiseen, eli johtamiskulttuuriin, eli yrityskulttuuriin.

Strateginen yrityskulttuuri ohjaa organisaatiokäyttäytymistä. Organisaatiokäyttäytyminen on kaikkien organisaatiossa työskentelevien käyttäytymistä. Ei ole erikseen organisaation käyttäytymistä ja minun käyttäytymistäni. Organisaatiokäyttäytymisen muutostarpeisiin vaikutetaan vain muuttamalla omaa käyttäytymistä halutulla tavalla. Siihen strateginen yrityskulttuuri tarjoaa mekanismin.

Joko olet valmis tutustumaan  kivakulttuurin ja strategisen kulttuurin eroihin? >>

Mitä hyötyä strategisesta yrityskulttuurista on organisaatiolle?

1. Strategiamuutostilanteet

Strategiatyön aikana strategisen yrityskulttuurin rooli korostuu erityisesti strategiatyötä ohjaavana. Auditoinnin avulla arvioidaan suunnitellun strategian toteuttamisen realistisuus. Kykeneekö organisaatio siihen toiminnalliseen muutokseen, jota uusi strategia edellyttää sekä missä toiminnallisissa osa-alueissa riski on erityisen suuri?

Strategiamuutosta suunnitellessa auditoidaan suunnitelmien ja nykytilan välinen ero ja tunnistetaan muutoksen kokoluokka. Kun tähän yhdistetään yksilötason johtamiskulttuurin auditointi, saadaan lisää selvyyttä siitä, miten suunniteltu strategia vaikuttaisi yksilöihin kohdistuviin toiminnallisiin odotuksiin. Käytännössä tämä tarkoittaa sitä haluaako, aikooko ja kykeneekö yksilö toimimaan uuden strategian odottamalla tavalla. Jos ei kykene, strategia ei hänen johdossaan toteudu. Pahimmassa tapauksessa hän toimii edelleen ”vanhalla tavalla” ja aiheuttaa organisaatiossa sekaannusta ja hämmennystä.

Tällaisen riskin tunnistaminen jo strategian suunnitteluvaiheessa tuo merkittävää lisäarvoa koko strategiaprosessille. Suunnitteluvaiheessa asiaan voidaan puuttua positiivisella tavalla varmistamalla yksilötason tuki ja jopa sopivampi rooli uuden strategian aikana. Kuinka monessa organisaatiossa strategiatyö on sisältänyt tällaista pohdintaa?

Lataa tästä napakka kuvaus strategisesta yrityskulttuurista (PDF) >>

2. Yrityskaupat ja fuusiotilanteet

Samanlainen kulttuurien ja odotusten auditointi yrityskauppoja suunnitellessa auttaa tunnistamaan mahdollisia riskejä sekä organisaatiokulttuurin että yksittäisten johtohahmojen henkilökohtaisissa johtamiskulttuureissa hynttyyt yhteen lyödessä. Auditoinnin tulokset ovat selkeät ja saadun tiedon valossa on helppoa tunnistaa todella kriittiset keskustelun paikat. Mitä yhtenäisempi näkemys toiminnallisista odotuksista suunnitteluvaiheessa on, sitä todennäköisemmin yrityskauppa ja erityisesti sitä seuraavat fuusiot voidaan toteuttaa. Due Diligence koskee tavallisesti kaikkea muuta paitsi organisaation kulttuuria ja johdon ja esimiesten henkilökohtaista johtamistapaa ja arvomaailmaa. Onnistuminen on tavallisesti kiinni nimenomaan kulttuurista sekä johdon ja esimiesten henkilökohtaisista johtamiskulttuureista.

3. Yleinen organisaation johtaminen ja yksilöiden rooli isossa kuvassa 

Parhaimmillaan strateginen yrityskulttuuri kirkastaa yksilötasolla oman roolin ja yrityksen liiketoimintastrategian välisen yhteyden hyvin selkeästi. Strateginen yrityskulttuuri voi olla avuksi silloin, kun nykyisen strategian toteuttamisen kanssa on haasteita, tai yrityksen kasvu on niin kova, että henkilöstön johtamiseen tarvitaan lisää tukea.

Strateginen yrityskulttuuri tarjoaa avaimia myös työntekijätasolle. Oman roolin ja ison kuvan kytkös voidaan esitellä selkeästi. Tämä on yhteys, joka on hyvin tyypillisesti organisaatioissa katki. Mitä suurempi yritys, sitä rikkonaisempi yhteys. Mitä paremmin yksilö ymmärtää omien työhön liittyvien valintojensa vaikutuksen strategiaan, sitä todennäköisemmin hän menestyy roolissaan. Työn ilo on tällöin vahvasti molemmin puolinen.

Strateginen yrityskulttuuri ei ota mitään pois työntekijöiltä, mutta antaa paljon sekä työntekijöille että bisnekselle. 

  1. Strateginen yrityskulttuuri synnyttää etua  liiketoiminnalle, ei pelkästään rekrytoinnille, työyhteisölle tai yksilölle
  2. Se vaikuttaa organisaation toiminnallisiin asetuksiin johtamisessa, tavoitteiden asetannassa, palkitsemisessa ja rekrytoinnissa
  3. Se kuvaa strategian organisaatiokäyttäytymisenä ja arvoina
  4. Se näyttää mistä organisaation arvo ja tehokkuus syntyvät
  5. Se määrittelee johtamiskulttuuriin kohdistuvat tarpeet, jotka toteutuessaan tehostavat organisaation toimintaa, josta puolestaan syntyy organisaation tuottama arvo

Kun yrityskulttuuri muotoillaan strategian pohjalta saadaan raamit sen edelleen kehittämiseen. Tätä työtä voidaan hyvin tehdä yhdessä henkilöstön kanssa. Strateginen yrityskulttuuri viestii parhaimmillaan erittäin vahvasti yritysstrategiaa, liiketoimintastrategiaa ja arvoja kaikessa organisaatiossa tapahtuvassa tekemisessä, valinnoissa, päätöksenteossa, käyttäytymisessä ja toiminnassa. 

Strateginen yrityskulttuuri on erilainen tapa käsitellä yrityskulttuuria. Toimiva strateginen yrityskulttuuri ohjaa automaattisesti strategian toteutumista. Yksinkertaistettuna: yrityksen henkilöstö joka tasolla tekee luontaisesti sellaisia valintoja työssään, jotka vievät strategiaa eteenpäin.   

Joko luit ”Miten yrityskulttuurilla voidaan vaikuttaa kilpailukykyyn?”