Blog : vaikuttava työnantajabrändi

Vaikuttava työnantajabrändi syntyy tarinallistamalla strateginen yrityskulttuuri ja työntekijäkokemukset (video)

Vaikuttava työnantajabrändi syntyy tarinallistamalla strateginen yrityskulttuuri ja työntekijäkokemukset (video)

Vaikuttava Työnantajabrändi tarinallistaa strategisen yrityskulttuurin ja työntekijäkokemukset. Vaikuttava Työnantajabrändi on konseptina tarkoitettu moderneille, nopean kasvustrategian yrityksille, joilla ei ole aikaa odottaa perinteisimpien toimenpiteiden myötävaikutusta. Yhtä asiakastamme lainataksemme:

Jos emme pysy strategiamme jalkauttamisen aikataulussa, valuaatiostamme sulaa pahimmassa tapauksessa sata miljoonaa. Meillä ei ole aikaa, eikä varaa vääriin rekrytointiin, yhteentörmäyksiin eikä pakkoratkaisuihin.

Mitä hyötyä kasvuyritykselle on ”vaikuttavasta työnantajabrändistä”? 

Vaikuttava työnantajabrändi vaikuttaa kokonaisvaltaisesti yrityksen toimintaan.

  • Se tuottaa parempia hakijakokemuksia, sillä Vaikuttavampi työnantajabrändi vetää puoleensa enemmän sellaisia osaajia, jotka ovat kuin kotonaan yrityksen toimintakulttuurissa ja maailmassa.
  • Hyvät hakijakokemukset vaikuttavat puolestaan sekä yrityksen maineeseen että tuleviin työntekijäkokemuksiin. Osana Vaikuttavampaa Työnantajabrändin kehittämistä kehitetään myös yrityksen rekrytointikäytäntöjä. Tavoitteena on varmistaa, että yritys saa jokaisesta rekrytointiprosessista palkattujen osaajien lisäksi myös positiivisesti yllätettyjä puolesta puhujia.
  • Parempia työntekijäkokemuksia syntyy, kun osaaja on valinnut tämän yrityksen siksi, että innostui missiosta, löysi itsensä, arvomaailmansa sekä  luontaisen työskentelytapansa yrityksen kulttuurista. Kun hän haluaa työskennellä yrityksen antaman asiakaslupauksen puolesta ja voi olla oma itsensä yrityksessä. 
  • Paremmat työntekijäkokemukset kasvattavat työn imua ja tekevät esimiestyöstä helpompaa. Syntyy parempia johtamiskokemuksia. Voidaan kaikki keskittyä olennaiseen, onnistua työssämme ja iloita yhdessä saavutuksista. Ilmapiiri on todennäköisesti tervehenkisempi ja ihmiset toisiinsa sitoutuneempia.
  • Ympyrä sulkeutuu hyviin asiakaskokemuksiin. Asiakas saa sitä arvoa, mitä hänelle on luvattukin. Ehkä jopa enemmän. Ainakin näiden kanssa on kivempi tehdä yhteistyötä, koska he ovat niin innostuneita työstään. 

Mitä strateginen yrityskulttuuri tarkoittaa?

Kirjoitin tästä aiheesta aikaa sitten erittäin suositun blogiartikkelin kivakulttuurin ja strategisen yrityskulttuurin eroista. Voit lukea sen täältä >>.

Strateginen yrityskulttuuri kertoo, miksi olemme olemassa (missio) ja miten meillä on tapana asiakaslupaustamme lunastaa (yrityskulttuuri ja asiakaslupauksen sisältö).

Strateginen yrityskulttuuri tulkitsee liiketoimintastrategian käyttäytymisen tasolle: mikä on ok, mikä ei. Miten meillä toimitaan käytännön tasolla asiakaslupauksen eteen työskennellessämme. Kenties parasta strategisessa yrityskulttuurissa on se, että sen avulla voi tulkata liiketoimintastrategian ihan jokaisen työtehtävän tasolle. Näin jokaisella yksilöllä on mahdollisuus todella sisäistää, miten minä juuri tässä roolissa vaikutan strategiaamme, tavoitteisiimme ja asiakaslupauksen lunastamiseen.

Mitä työntekijäkokemus tarkoittaa?

Työntekijäkokemus kiteytyy siihen, mitä mieltä minä työntekijänä olen siitä, mihin tämä yritys pyrkii, miten tämä yritys siihen pyrkii ja miten meillä on täällä tapana toimia. Työntekijäkokemuksia muodostuu kaiken aikaa, jopa ennen kuin yksilö edes tietää joskus työskentelevänsä kyseisessä yrityksessä. 

Erityisen kiinnostavaa on tässä maailman ajassa ns. alihankkijakokemukset. Käytän tarkoituksella tuota vihaamani termiä saadakseni viestin perille. Työn muodot ovat koko ajan muuttumassa. Ei ole enää itsestäänselvyys, että osaajat menevät palkkatöihin yritykseen. Yritys voi hyödyntää monipuolista osaamista erilaisissa työn muodoissa juuri silloin ja sen aikaa, kun se on strategisesti tärkeää. Työntekijä voi olla palkkatyön lisäksi freelancer, itsenäinen toimenharjoittaja tai osakeyhtiön alla palvelujaan myyvä konsultti. On kiinnostavaa arvioida yrityksen arvomaailmaa ja todellista kulttuuria nimenomaan tästä vinkkelistä. Se vasta näköalapaikka onkin! Yritys, joka kutsuu tällaisia kumppaneita alihankkijaksi kertoo suoraan arvomaailmastaan. Vinkki: sellainen ei ole muotia enää tänä päivänä moderneissa yrityksissä ja modernien asiantuntijoiden parissa.

Mitä Jare Tiihonen ja Cheek opettivat meille brändin rakentamisesta

Mitä Jare Tiihonen ja Cheek opettivat meille brändin rakentamisesta

Cheek, eli Jare Tiihonen rakensi hämmästyttävän taidokkaasti Cheek-brändin, jonka hän saatteli vaikuttavasti tuonelaan eilen Lahden mäkimontussa vetämässään Valot sammuu -konsertissa. Cheek oli brändinä älyttömän ”clever” kokonaisuus, jossa riitti draaman kaarta, antikliimaksia ja kliimaksia. 

Kuulun siihen kategoriaan, joka pääsi Cheekin sielunmaisemasta kiinni vasta Vain Elämää -ohjelman kautta vuonna 2012 (jes, tätikategoriaa siis). Sen jälkeen olen kuunnellut aktiivisesti hänen musiikkiaan, lukenut kirjan, käynyt parissa konsertissa, mutta ennen kaikkea ihastellut taitavaa tarinankerrontaa ja hänen suhdettaan faneihinsa, eli Team Cheekiin.

4 asiaa, jotka brändin rakentaja voi oppia Cheekiltä

(1) Brändin kuuluu herättää voimakkaita puolesta-vastaan -tunteita

Brändi syntyy vasta, kun yleisö on markkinointiviestinnällisten toimenpiteiden kautta kyennyt luomaan kontekstin, jota brändi edustaa. Brändi ei siis ole olemassa sinä päivänä, kun painamme enteriä uutta brändistrategiaamme ihastellen.

Brändi ei synny myöskään tiedottamisen seurauksena eikä tuotekuvauksista. Brändi syntyy luomalla mielikuvia ja tarinoita, jotka johtavat voimakkaisiin tunnetason reaktioihin. Joko rakastat tai vihaat, mutta pahinta on, jos et tunne mitään. Neutraaleiksi koetut yritykset eivät ole kovinkaan vetovoimaisia. Niistä puuttuu se magneetti, joka vetää ihmisiä puoleensa.

Brändin ei tarvitse olla chekkosmaisen ärhäkkä ja pröystäilevä. Brändi voi olla vahvasti vaikkapa luomu (Ruohonjuuri), turvallisuutta uhkuva (Securitas) tai rauhaa ratkova, kuten Martti Ahtisaaren CMI, jonka Google-hakutuloskin kertoo ”CMI – Peace broker”. 

Brändin sanoma on kuitenkin kristallin kirkas. Mielikuvat ihmisten päässä todentuvat aidoilla kokemuksilla brändin edustajia ja brändiä kohdatessamme. Tämä on erityisen tärkeää työnantajabrändin rakentamisessa. Jokainen yrityksen edustaja tehtävästä ja tasosta riippumatta, tietoisesti tai tiedostamattaan tuottaa näitä brändimielikuvaa tukevia tai sitä romuttavia kokemuksia omalla käyttäytymisellään, sanoillaan, toimillaan ja kehonkielellään. 

Myös Cheekin brändi herättää erittäin voimakkaita puolesta-vastaan -tunteita. Ihan samalla tavalla muuten kuin Jari Sarasvuo julkisina kulta-aikoinaan.

Olen tulkinnut, että Cheek-tuotteella on tavoiteltu suomalaista versiota ghetton ökyhopparista. Cheek on tuotteena tismalleen genrensä mukainen. Se, ettei suomalainen keski-ikäinen mies löydä itseään ghettosta grillit suussa ei tarkoita, etteikö Cheek olisi briljantti brändi.

Luulen, että keski-ikäinen suomalainen mies on väärässä kuvitellessaan, että Jare Tiihonen ja Cheek ovat yksi ja sama asia.

Menestyksekäs brändääjä hyväksyy sen, että osalla yleisöä on oikeus olla eri mieltä. Suomalainen keski-ikäinen mies ei ole väärässä, jos hän ei pidä Cheekistä. Hän on väärässä vasta silloin, jos hän ei hyväksy sitä, että jollain muulla on oikeus pitää Cheekistä ja samaistua hänen tarinaansa. Luulen, että hän on väärässä myös kuvitellessaan, että Jare Tiihonen ja Cheek ovat yksi ja sama asia.

(2) Brändit muodostuvat tarinankerronnan avulla

Jokainen Cheekin biisi on ote hänen elämästään – tai näin hän ainakin on halunnut meille kertoa. Biiseissä esiintyvät aihiot ja tarinat voi lukea hänen elämänkerrastaan. Yhteenpitävyys, konsistenssi vahvistaa tarinoita ja uskottavuutta entisestään. 

Cheekin kappaleet ovat minitarinoita, joissa eletään elämää, koetaan vastoinkäymisiä, mesotaan, satutetaan ja koetaan itsekin kipua. Jos Cheekin biisit olisivat kuin tyypillisen suomalaisen insinöörin yritys markkinoida firmaansa, avointa työpaikkaa tai tuotettaan, Cheek laulaisi kappaleidensa teknisistä ominaisuuksista. Vastoinkäymisten, voittojen, uhittelun ja rakkaudesta itkemisen sijaan Cheek olisi laulanut biiteistä, riimeistä, riimien määrästä, flowsta, rekisterivarianteista, lyriikoista ja ”laineista” – ja mahdollisimman monella bullet pointsilla varustettuna. 

Jos Cheekin biisit olisivat kuin tyypillisen suomalaisen insinöörin yritys markkinoida firmaansa, avointa työpaikkaa tai tuotettaan, vastoinkäymisten, voittojen, uhittelun ja rakkaudesta itkemisen sijaan Cheek olisi laulanut biiteistä, riimeistä, riimien määrästä, flowsta, rekisterivarianteista, lyriikoista ja ”laineista” – ja mahdollisimman monella bullet pointsilla varustettuna.

Tiede on voinut todistaa, että tarina vaikuttaa aivoihimme eri tavalla kuin informaation kuuleminen tai lukeminen. Tarinat ovat aivoille kuin ilma keuhkoille. Aivomme tarvitseva tarinoita saadakseen lepotauon kaikesta siitä datasta, jota universumi tykittää kohti aistejamme non stop. Aivomme hajoavat faktojemme ja bullet pointsiemme alle, mutta syttyvät uudelleen eloon tarinalle altistuessamme.

Vanhan ”kunnon ajan” mainosmiehet ja -naiset tietävät, miten tarinat ujutetaan brändimarkkinointiin. Jos seuraat esimerkiksi Coca Colan mainontaa, huomaat, ettei se keskity enää millään lailla informoimaan yleisöä siitä, mitä Coca Cola on. Sen sijaan, se hyödyntää tarinoita luoden mielikuvia siitä, minkälaiset ihmiset valitsevat Coca Colan. Kaikki tietävät, miten suurella intohimolla Coca Colan ja Pepsi Colan fanit suhtautuvat brändeihin vaikka loppujen lopuksi kyseessä on periaatteessa tismalleen sama tuote.

Brändin tarinat ovat kuin fiktiivinen kirja, jonka jokainen luku kuljettaa lukijaa kohti haluttua maalia. Cheekin saaga teki tismalleen saman: se valmisteli fanit uran päätökseen kuljettamalla heidät askel ja tarina (biisi) kerrallaan kohti finaalia, mäkimonttua, jonne kaikki eilen päättyi. 

Bränditarinat, eli esimerkiksi jokainen yksittäinen sisältö, mitä yritys markkinointiaan varten tuottaa on aina osa suurempaa kokonaisuutta, ja luo näin yhdessä ”kirjan” henkilöineen, rooleineen, draaman kaarineen ja vaiheineen.

(3) Tarinoissa on aina draaman kaari ja tietyt elementit

Mikä tahansa ”juttu” ei ole tarina. Jos oikeasti haluaa vaikuttaa yleisöönsä tarinankerronnan avulla, on opeteltava tunnistamaan kertomuksen ja tarinan erot. Se, että jotain kuvataan videolle ei ole synonyymi tarinallistamiselle. Tai juttu, joka nimetään tarinaksi ei tarkoita, että sisältö vaikuttaisi yleisöön tarinan tavoin. 

Se, että kuvataan videolle ei ole synonyymi tarinallistamiselle. Tai juttu, joka nimetään tarinaksi ei tarkoita, että sisältö vaikuttaisi yleisöön tarinan tavoin.

Tarinassa on draaman kaari, joka toteutuu alusta loppuun. Jos se ei toteudu, kyseessä ei ole tarina, vaan kertomus, juttu tai esimerkiksi artikkeli.

Draaman kaari muodostuu vaiheista:

  • Alkujakso, jossa esitellään tarinan henkilöhahmoja sekä heidän välisiä suhteitaan siinä ympäristössä, jossa tarina esitetään. Alkujaksoon kytkeytyy myös jokin aikaa osoittava merkintä: ”Olipa kerran..”
  • Tarinan syventämisvaiheessa keskitytään hahmoon; häntä ja hänen tilannettaan taustoitetaan ja esille nostetaan se konflikti, jota hahmo joutuu ratkomaan. Tämä on tärkeä vaihe, sillä tässä kohtaa täytyy tapahtua samaistuminen päähenkilöön. 
  • Seuraavaksi edetään käännekohtiin, itse draamaan, eli johonkin ristiriitatilanteeseen, jossa tilanne ikäänkuin kärjistyy päähahmon osalta.
  • Draamaa huipennetaan esimerkiksi jännitysmomenttien, tragedian tai muun yllätyksellisyyden avulla. Siinä vilautellaan usein myös kuvaa siitä, mitä jos tämä menee mönkään, mitä sitten tapahtuu.
  • Tarina päättyy loppuratkaisuun. Jatkotarina päättyy edelliseen kohtaan, juonen huipentumiseen, joka jättää katsojan odottamaan ”tuskissaan” seuraavaa osaa saadakseen tarinan päätökseen.

Tarina ei ole tarina, ellei se sisällä näitä elementtejä.

Äkkiseltään katsottuna voisi kuvitella, että Cheekin tarinassa Jare Tiihonen on päähenkilö. Mutta ei hän ole. Jare Tiihonen ohjaa hahmoa nimeltään Cheek, jolle sattuu ja tapahtuu, ja jonka tarinaan on voinut lohduttoman palavasti samaistua myös suomalainen, naispuolinen teinilapsi.

Välillä Jare Tiihonen on ollut Cheekin tarinaa kirjoittaessaan revittelevän tosissaan, välillä taas tarinaa on revitelty tosissaan pilke silmäkulmassa. Esimerkiksi ehdoton biisisuosikkini Jehu on briljantti esimerkki pilkkeestä silmäkulmassa. Se kappale saa minut aina hyvälle tuulelle juurikin vitsikyytensä vuoksi. En usko sekunttiakaan, että Jare olisi tosissaan itsestään tuota mieltä. Cheekin hahmolle tuollainen elvistely sen sijaan sopii. Se vastaa juuri niihin odotuksiin, joita kansalla Cheekistä on.

(4) Suhde omaan yleisöön vahvistaa brändin

Koko jutun kauneus ei liity lopulta Cheekiin vaan Jareen – tai siihen mielikuvaan, mikä minulle on Jaresta Cheekin takana syntynyt. Konflikti Cheekin ja Jaren välillä tulee eniten esille siinä, mitä Cheek räppää itsestään suhteessa muihin ihmisiin ja miten taas Jare toimii oman uskollisen fanikuntansa kanssa. 

Ihminen ei voi olla mulkku, jos hän kohtelee tuolla rakkaudella, kiitollisuudella, anteliaisuudella ja tinkimättömyydellä niitä ihmisiä, jotka hänen menestyksensä ovat mahdollistaneet. Ulospäin tämä näkyy niinä kohtaamisina, joita Team Cheekiksi nimetty faniporukka on jakanut julkisesti sosiaaliseen mediaan. Voin kuvitella, että hänen lähipiirinsä, hänen elämänsä tärkeimmät ihmiset saavat kokea samanlaista rakkautta ja välittämistä.

Vaikuttavuus syntyy siitä, että palvelee omaa yleisöön, että antaa enemmän kuin odottaa saavansa, eikä todellakaan pyydä ennen kuin on ensin antanut riittämin.

Vaikuttavuus brändin rakentamisessa syntyy siitä, että palvelee yleisöään, että antaa enemmän kuin odottaa saavansa, eikä todellakaan pyydä ennen kuin on ensin antanut riittämin. Brändiuskollisuus syntyy luottamuksesta. Luottamuksen syntyminen edellyttää puolestaan, että tulee toiminnallaan sen arvoiseksi. Työnantajabrändin rakentamisessa hakija- ja työntekijäkokemukset ovat niitä, joissa luottamus rakennetaan.

HR-markkinointi ja työnantajabrändin rakentaminen – mitä eroa niillä on?

HR-markkinointi ja työnantajabrändin rakentaminen – mitä eroa niillä on?

Mitä eroa on HR-markkinoinnilla ja työnantajabrändin rakentamisella?  Sitä meiltä usein kysytään.

Kun katsot yllä olevan kuvan kannettavaa tietokonetta, mitä näet? 

Näet tarroja, jotka selkeästi tarkoittavat jotain, mutta et tiedä mitä. Ne eivät merkitse sinulle mitään, koska et pysty mielessäsi kytkemään niihin mitään taustatietoja.

HR-markkinointi vai työnantajabrändi?

HR-markkinointi on oikeastaan viestin välittämistä. HR-markkinoinnin avulla kerrotaan minkälaista työtä meillä tehdään asiakaslupauksen lunastamiseksi, miten me työnantajana teemme työntekijöidemme elämästä parempaa ja miten meille voi päästä töihin.

HR-markkinointi tarkoittaa sitä, että yrityksen logon tai tuollaisen tarran nähtyäsi, tiedät mistä yrityksestä on kyse, missä bisneksessä yritys toimii ja mitä se lupaa työntekijöilleen. Mutta et välttämättä tunne yritystä kohtaan mitään erityisiä tunteita. 

HR-markkinointi tarkoittaa sitä, että yrityksen logon nähtyäsi, tiedät sekä mistä yrityksestä on kyse että missä bisneksessä yritys toimii ja mitä se lupaa työntekijöilleen.

Työnantajabrändin rakentaminen on sen sijaan tunteita herättävää tarinankerrontaa sekä yrityksen johdon että sen henkilöstön suulla. Brändin tehtävänä on vedota yleisön sydämiin ja saada heidät ihastumaan ja rakastumaan yritykseen työpaikkana ja työyhteisönä.

Työnantajabrändäys tarkoittaa sitä, että tuollaisen tutun yrityksen tarran pongaaminen herättää sinussa tunnereaktion. Se voi olla negatiivinen tai positiivinen, mutta se on varmuudella tunnereaktio.

Sen lisäksi, että tiedät hyvinkin tarkalleen, mistä yrityksestä on kyse, tiedät myös keitä siellä on töissä ja mitä mieltä he ovat yrityksestä. Yrityksen nimeen ja logoon kytkeytyy mielikuvia ja kokemuksia. Positiiviset mielikuvat tarkoittavat sitä, että haluaisit laittaa tuon saman tarran myös oman läppärisi kanteen ja näyttää muille, että sinulla on joku suhde tähän vetovoimaiseen yritykseen. 

Työnantajabrändäys tarkoittaa sitä, että yrityksen logon nähtyäsi sinussa herää vahva tunnereaktio. Se voi olla negatiivinen tai positiivinen, mutta jokin sinussa liikahtaa. Vahva työnantajabrändi voittaa järjen ja herättää tunteet.

Yritys voi ja sen saattaa jopa kannattaa tehdä sekä HR-markkinointia että työnantajabrändin rakentamista samaan aikaan. Tämä johtuu siitä, että kohdeyleisön edustajien tietoisuus yrityksestä työpaikkana ja työyhteisönä ei ole samaan aikaan samalla tasolla. Kun yksi törmää yritykseen vasta ensi kertaa, toinen tietää jo, mitä yritys tekee ja kolmas on täyttä päätä rakastumassa yrityksen tarinaan, persoonaan ja missioon!

Tietoisuus syntyy pala kerrallaan markkinointityön seurauksena

Mikäli rekrytointiemme kohdeyleisö ei ole koskaan meistä kuullutkaan yrityksenä saatikka työpaikkana, on meidän ensin tehtävä systemaattista HR-markkinointityötä tietoisuuden herättämiseksi ja kasvattamiseksi. Tämän seurauksena yleisölle syntyy käsityksiä, eli mielikuvia siitä, mitä yritys on työpaikkana. Näitä käsityksiä vahvistetaan muun muassa hakijakokemuksilla ja työntekijäkokemuksilla.

Tietoisuus tarkoittaa sitä, että yritys on ylipäätään olemassa kohdeyleisön mielessä. Moni yritys on olemassa tuotebrändinä, mutta se ei tietysti tarkoita vielä sitä, että yritys tunnetaan työpaikkana ja työyhteisönä. 

Kun yleisömme tietää tismalleen, mitä me heille työnantajana lupaamme,  voimme aloittaa työnantajabrändin rakennustalkoot. 

Rakkaus roihahtaa työnantajabrändille

Todellinen kisa osaajista käydään brändien välillä. Ostopäätökset, myös työpaikan suhteen, tehdään nimittäin kaikkein mieluiten tunteilla ei järjellä. Emme voi kuitenkaan aloittaa brändin rakentamisella, mikäli yleisö ei ole tietoinen meistä yrityksenä ja työpaikkana. Ainakin se tulee varsin kalliiksi, eikä välttämättä johda haluamaamme toimintaan.

Kuulin hyvän esimerkin:

Me kaikki tiedämme ”Coca Cola” –nimen kuultuamme tai pullon nähtyämme mistä on kyse. Siksi Coca Colan ei tarvitsekaan enää markkinoida tuotettaan, eli kertoa mikä tuote on, miltä se näyttää ja maistuu ja mistä sitä saa ostaa.

Sen sijaan, yhtiö on voinut jo pitkään keskittyä tunteisiin vetoavaan, tarinankerronnalliseen mainontaan, jonka tehtävänä on sitouttaa meidät juuri Coca Colaan, ei sen kilpailijoihin. Mikäli olemme samaistuneet Coca Colan mainoksiin, valitsemme todennäköisesti kaupasta juuri punaisen etiketin, emme sinistä. 

Vaikuttava Työnantajabrändi tarinallistaa yrityksen strategisen yrityskulttuurin (miten meillä on tapana lunastaa asiakaslupausta) sekä työntekijäkokemukset (mitä mieltä työntekijänne ovat siitä [miten meillä on tapana lunastaa asiakaslupausta]).

Aloitamme aina markkinointitoimenpiteillä ja siirrymme tunteiden herättämiseen, vasta kun yleisö on sille valmis.

Muista nämä:

(1) Vaikuttavuus syntyy ajan kanssa, ei yhdessä yössä.

(2) ️Vaikuttavuus syntyy rohkeudesta olla aidosti juuri sitä, mitä te olette. Ei kopioimalla muiden sanoja ja tekoja. 

(3) Vaikuttavuus syntyy antamalla talentin olla tarinan sankari ja ottamalla työnantajana hänen luotetun neuvonantajansa rooli.

Mistä tietää, kannattaako työnantajabrändi rakentaa?

Itse työ, on kyseessä sitten koodaaminen, rekrytointi, myyntityö tai asiakaspalvelu on teoriassa samanlaista kaikkialla. Todelliset erot työssä liittyvät yrityskulttuuriin, työyhteisöön, asiakkaisiin, toimialaan, sijaintiin, yrityksen resursseihin ja strategisiin painopisteisiin. 

Yhden tai kaksi tekijää satunnaisesti rekrytoimalla löytää lähes mihin tahansa tehtävään lähes mikä tahansa yritys. Vaikeuskertoimia rekrytointionnistumiseen nostattaa sekä rekrytointimäärät ja rekrytointien tiheys, samoista osaajista kilpailevat muut työnantajat sekä työnantajan vaatimukset osaamiseen, pätevyyteen ja sopivuuteen liittyen.

Mitä enemmän vaikeuskertoimia laitetaan peliin sitä tärkeämmäksi vaikuttava työnantajabrändi nousee. Todellinen sitoutuminen syntyy tunneperäisistä kokemuksista. Mitä enemmän on sydän pelissä, sitä enemmän kestää myös työn arkeen liittyviä vastoinkäymisiä ja haasteita. Silloin Vaikuttavan Työnantajabrändin rakentaminen on paikallaan.

Lue myös: Mitä työnantajabrändin kehittäminen maksaa?