Blog : urasivut

Urasivutrafiikkia kasvattava sisältö – Podcast jakso 21

Urasivutrafiikkia kasvattava sisältö – Podcast jakso 21

Minkälainen sisältö kasvattaa urasivutrafiikkia? Miksi meidän kannattaa tuottaa sisältöä, joka kasvattaa urasivujemme trafiikkia?

Viime viikolla lupasin paljastaa teille, mitä kaikki talentit haluaisivat tietää, mutta kukaan ei rohkene kertoa. Jotta tämä tieto kasvattaa urasivujen kävijämääriä, kannattaa tieto tietysti tuottaa sosiaalisessa mediassa jaettavaan muotoon. Mikäli olette optimoineet urasivunne konvertoimaan kävijät joko rekryliideiksi tai suoraan työnhakijoiksi, tuottaa tämä seuraavaksi esittelemäni sisältö teille ennen pitkää melkoista, suoraan rekrytointitarpeisiin hyödynnettävää arvoa.

Urasivutrafiikkia kasvattava ”kantasisältö” 

Tieto, jota talentit etsivät ja haluavat tietää, mutta harva sen heille kertoo on saanut minulta nimen kantasisältö.

Kantasisältö on talentin työelämän, uran ja työpaikan vaihdon ytimessä olevaa tietoa. Se on tietoa, jota hän janoaa, mutta jota ei juuri mistään saa. Keksin kantasisällön idean luettuani Marcus Sheridanin kirjan They ask, You answer.

Sheridan jakaa kirjassa inbound markkinoinnin opit, joilla hän vältti uima-allasyrityksensä konkurssin. Kirja liittyy täysin asiakkaan ja myyvän organisaation väliseen suhteeseen,  mutta se inspiroi minua pohtimaan, mitä jos Sheridanin tekemät havainnot käännetäänkin tänne työnantajan ja talentin väliseen suhteeseen ja vuoropuheluun.

Sheridan tunnisti viisi aihealuetta, jota asiakkaat eniten ”googlaavat” etsiessään tarpeeseensa parhaiten sopivaa ratkaisua. 

  1. Hinta ja kustannukset
  2. Mahdolliset koituvat ongelmat
  3. Vaihtoehtojen väliset vertailut
  4. Asiakassuositukset / arvostelut
  5. ”Parhaat vaihtoehdot”

Mietin, että jos meitä kuluttajina ja asiakkaina kiinnostaa tällainen tieto, miksei meitä kiinnostaisi vastaava tieto myös työnhakijana ja talenttina?

Kuuntele jakso

 

Kuuntele jakso Soundcloudissa

Jakson kesto: 25:29 min

5 teemaa, joista tuotettu sisältö kasvattaa varmuudella urasivutrafiikkia

Nämä seuraavat teemat olen tarkemmin kuvannut podcastissa

1. Raha, eli kokonaispalkka, sen muodostuminen ja sen kasvattaminen

Miten puhua palkasta, joka riippuu vähän siitä sun tästä? Kertomalla tietysti, minkälaiset asiat vaikuttavat siihen, minkälaisesta palkkatasosta on kyse. Rahasta puhuttaessa ei tarvitse puhua summista. Ei ainakaan palkkasummista. Pystymme nimittäin kertomaan palkasta hyvin monella tapaa ilman, että kerromme tarkkoja palkkasummia lainkaan. 

Palkkaan liittyvää kantasisältöä voidaan tuottaa esimerkiksi seuraavista palkkaan liittyvistä asioista:

  • Miten palkka teidän yrityksessänne muodostuu
  • Minkälaiset asiat vaikuttavat siihen, mitä palkkaa uudelle työntekijälle todennäköisesti tarjotaan
  • Minkälaiset asiat vaikuttavat palkkakehitykseen
  • Miten työntekijä voi itse vaikuttaa palkkakehitykseensä
  • Aloituspalkkojen keskiarvot eri tehtävissä
  • Kokonaispalkan käsitteen avaaminen:
    • mitä etuja tarjotaan, ja mikä niiden arvo on
    • paljonko yritys on investoinut osaamisen kehittämiseen vuositasolla per henkilö
    • vapaaehtoiset, taloudelliset etuudet (suorat ja epäsuorat)
    • miksi yritys on valinnut tällaisia etuuksia (kytkös strategiseen yrityskulttuuriin ja asiakaslupauksen lunastamiseen)

2. Organisaation ja sen kulttuurin haasteet – kenelle tämä työpaikka ei sovi

Totuuden käsitteleminen rehellisesti on paras palvelu, jonka voitte tehdä sekä teille itsellenne että työnhakijoillenne. Kaikki yritykset eivät ole ideaaleja kaikille työnhakijoille, Johtaminen on tarpeeksi haastavaa suotuisissakin ilmapiireissä. On hyvä tehdä selväksi, minkä tyyppinen työpersoona ei istu teidän pirtaanne tai minkälaisia tarpeita organisaationne ei kerta kaikkiaan kykene täyttämään – vaikka haluaisikin. Tällainen avoimuus synnyttää ennen kuulumatonta luottamusta.

Asiaa voi käsitellä esimerkiksi seuraavin tavoin:

  • Strategisen yrityskulttuurin ominaisuuksien auki kuvaaminen myös negatiiviselta puolelta
    • ”Kenelle tämä ei ole sopiva työpaikka”
    • ”Minkä tyyppinen ihminen ei todennäköisesti innostu lunastamaan asiakaslupaustamme”
    • ”Mitä haasteita meillä on tällä hetkellä johtamisessa / palkitsemisessa / perehdyttämisessä – ja miksi  
    • Mitä palautetta olemme saaneet henkilöstöltä siitä, missä emme pärjää (ja mitä aiomme tehdä sille)
    • Mitä palautetta olemme saaneet asiakkailta siitä, missä emme pärjää (ja mitä aiomme tehdä sille)
  • Esimerkkiotsikko: ”Top 5 strategisen yrityskulttuurimme kääntöpuolta”
    • Välitettävä viesti: ”Tiedätkö, meillä työskentely ei ole ideaalista välttämättä sinulle. Emme pysty tarjoamaan tätä tai tätä, mutta toisaalta tarjoamme sen tilalle tämän. Mutta jos etsit työpaikkaa, joka tarjoaa sinulle x, y ja z ympäristön, silloin me voimme olla sinulle luonteva valinta.”

3. Vertailu: Meidän alan yritykset työpaikkana

Kun talent etsii seuraavaa työpaikkaansa, on hyvin todennäköistä, että hän vertailee mahdollisia työnantajia toisiinsa. 

Mitä, jos auttaisitte ideaalia ehdokastanne vertailemaan toimialanne vaihtoehtoja? Hänellä on käytettävissään todennäköisesti sama muiden nettisivuilta ja sosiaalisista medioista saatava tieto, mitä sinullakin. Miksi et kokoaisi sitä hänelle valmiiksi? Jos hän löytää tämän tiedon suoraan juuri teidän urasivuiltanne, saattaa olla, ettei hän poistu sieltä muuta kuin ”Jätä hakemus tästä” -napin kautta..

Minkälainen sisältö istuu vertailuteemaan?

  • Tunnuslukujen varassa tehdyt vertailut
  • Julkisesti saatavilla olevan asiakastiedon pohjalta tehdyt vertailut: minkä tyyppisiä asiakkaita / projekteja / toimialoja kullakin vaihtoehdolla on, ja miten yritykset näyttävät eroavan toisistaan
  • Esimerkiksi Great Place to Work / Universum tai muiden vastaavan tyyppisten tutkimusten tulosten pohjalta tehdyt vertailut
  • Julkisesti saatavilla olevan henkilöstötiedon pohjalta tehdyt vertailut

On selvää, että tiedon etsiminen ja ryhmittely vie aikaa, ja siksi sitä ei joka yritys lähdekään tekemään. Ja juuri siksi se yritys, joka tähän ryhtyy, tulee kasvattamaan sivujensa kävijämääriä.

Tärkeää kaikissa vertailutiedoissa on pysyä totuudessa ja rehtiydessä. Jos mielikuvitukselleen antaa tilaa, tai ryhtyy parjaamaan kilpailijoita, on selvä, että luottamus ei kasva vaan hajoaa käsiin. 

4. Suositukset: Työntekijöiden ja työnhakijoiden suositukset sekä asiakkaiden suositukset

Vaikka kuinka väittäisimme olevamme paras työpaikka, ei se ole niin uskottavaa meidän suustamme sanottuna. Olemme tottuneet kirjoittamaan asiakkaiden suosituksia, mutta miksi emme pyytäisi selkeitä työntekijäsuosituksia?

Talenttien suositusten ei tarvitse olla pelkästään nykyisiltä työntekijöiltä. Entiset työntekijät sekä työnhakijamme voivat yhtä hyvin antaa oman suosituksensa meistä.

Kyse ei siis ole uratarinoista vaan suosituksista. Saman näköisistä suosituksista, mitä voisit kuvitella näkeväsi asiakkaiden suosituksina. Asiakkailta kerättävät, tämän kategorian suositukset eivät myöskään koske nyt yrityksenne tuotteiden ja palveluiden kehumista, vaan niiden tekijöiden ja tuottajien kehumista. 

Suositukset vastaavat kysymykseen:

  • Miten me olemme työnantajana onnistuneet tekemään työntekijän työelämästä paremman
  • Miten työntekijät ovat onnistuneet tekemään asiakkaiden elämästä paremman

5. Kategoriansa parhaat: ”Best of” -vertailut ja listaukset

Tämän tyyppisen sisällön ideana on puhtaasti trafiikin ajaminen omille sivuille. Miettikää, kuinka moni klikkaa auki Great Place to Work -Instituutin vuotuiset Suomen Paras Työpaikka -tutkimuksen voittajalistan? Tai Universumin vuosittain teettämän Ideaalit työnantajat -listauksen? Aika moni. 

Mikään ei estä meitä tekemästä omia listoja omien määritteidemme mukaan. Suosittelen pitäytymään edelleen tiukasti neutraalissa, ihastusta suitsuttavassa äänensävyssä. Valkoiset valheet, suorat valheet tai kilpailijoiden parjaaminen eivät todellakaan paranna rekrytoinnissa onnistumista, vaan johtavat julkisten sanaharkkojen kautta maineongelmiin.

Mistä kaikesta vertailuja voisi tehdä?

No ihan mistä vaan, mikä liittyy työelämään, uraan ja niihin ammatteihin, joita teillä pääasiassa tehdään. Vertailut voivat olla ”vakavasti otettavia” tai leikkimielisempiä. Ne voivat liittyä esimerkiksi alan parhaiden sisällöntuottajien listaamiseen tai alan ”kuumimpien” talenttien listaamiseen. 

Vain mielikuvitus rajoittaa keksimästä aiheen. Tällaisen sisällön ideana on puhtaasti trafiikin saaminen omille sivuille, sillä ihmiset ovat luontaisesti uteliaita ja rakastavat saadessaan tiedonjanonsa tyrehdytetyksi. Mitä tarkemmin sisällön kohdentaa eri osaaja/ammattikuntien intresseihin, sitä paremmin tuotettu sisältö toimii trafiikin kasvattajana.

Varmista, että trafiikki muuntuu työhakemuksiksi tai rekryliideiksi

Urasivujen kävijämääristä ei ole paljon iloa, jos mahdollisimman suuri osa siitä ei muunnu meille käyväksi arvoksi. Suosittelen lämpimästi ottamaan käyttöön asiakkuusmarkkinoinnissa hyväksi todettuja suoramarkkinointikäytäntöjä rekryliidien lämpimänä pitämiseksi. Mitä haastavampia rekrytointeja teillä tehdään, sitä vaikeampi niihin on osaajia löytää. Varsinkaan juuri silloin, kun akuutti tarve iskee. Kaikki keinot, joilla sitä omaa ”poolia” kasvatetaan ja pidetään lämpimänä ovat paljon rekrytoiville yrityksille suoraan rekrytointikustannuksia laskevia investointeja. 

On selvää, että markkinointitoimenpiteiden lisääminen HR-tiimin työnkuvaan kasvattaa työmäärää. Yrityksen johdon kanssa onkin hyvä pohtia, mitä tarpeita HR:n kannattaa ensisijaisesti osaamisellaan ja resursseillaan tukea, ja mistä ei taas ole niin paljon hyötyä bisnekselle. Uskallan väittää, että me teemme vanhasta tottumuksesta ja perinteistä johtuen HR:ssä paljon sellaista työtä, joka ei oikeasti edistä yrityksen liiketoimintaa millään tavalla. HR:n arvo yrityksen johdon, esimiesten ja työntekijöiden silmissä kasvaa valtavasti, kun tekee itsestään aidosti tarpeellisen ja hyödyllisen.

Meillä on HR:ssä niin paljon sellaista osaamista ja tietoa, josta on suoraa arvoa bisnekselle. Emme vain osaa riittävän hyvin sitä tarjota ja siitä kertoa. Siinä haluan auttaa sinua, ja siinä työtäsi tukee myös kehittämäni Vaikuttava Työnantajabrändi -konsepti. Tule mukaan joulukuussa tai tammikuussa Vaikuttavammat Urasivut -valmennukseeni. Käydään läpi, miten urasivut kannattaa toteuttaa tai päivittää, jotta ne palvelevat rekrytointi- ja työnantajabrändin rakentamisen tarpeitanne parhaiten.

 

VAIKUTTAVAMAMT URASIVUT VALMENNUS

 

 

Vaikuttava työnantajabrändi -podcastista

Eminen Susanna Rantasen juontama Vaikuttava työnantajabrändi -podcast on tarkoitettu moderneille HR-ammattilaisille, jotka haluavat vaikuttaa omalla työllään edustamansa yrityksen liiketoimintastrategian toteuttamiseen ja bisneksen tavoitteiden saavuttamiseen. @rantanensusanna jakaa viikoittain käytännön vinkkejä, ideoita ja kokemuksia siitä, miten yritys voi vaikuttaa määrittämiinsä talent-yleisöihin modernin työnantajabrändin rakentamisen, eli tarinallistamisen ja HR-sisältömarkkinoinnin keinoin.

Miten urasivukävijä konvertoidaan työnhakijaksi tai rekryliidiksi? Podcast jakso 20

Miten urasivukävijä konvertoidaan työnhakijaksi tai rekryliidiksi? Podcast jakso 20

Mitä urasivukävijä näkee ja kokee urasivuillanne?

Jokainen rekrytointikampanja tuottaa jonkinlaisen piikin urasivuillenne. Mitä urasivuille saapuva näkee? Minkälainen käsitys hänelle syntyy muutaman sekunnin silmäyksellä siitä, mitä muita erityisempää juuri teillä on hänelle tarjottavana?

Entä, mitä jos onnistuitte tuomaan urasivuille kävijän muun kuin rekrysisällön vaikutuksesta?

Miten varmistua siitä, että mahdollisimman moni yrityksenne sivuilla käyvistä, teille ideaaleista talenteista konvertoituisi – eli muuttuisi tuntemattomasta [sivuvierailijasta] tunnistettavaksi HR-markkinointiviestinnän kohteeksi? 

Yrityksen matka kohti vaikuttavampaa työnantabrändiä edellyttää urasivuja, jotka palvelevat yrityksen talent-yleisöön liittyvien strategisten tavoitteiden saavuttamista. Kaikkia strategisia tavoitteita ei voida tukea markkinointiviestinnän avulla, joten on tärkeää tiedostaa, mihin voidaan ja mihin ei voida vaikuttaa.

Yrityksen matka kohti vaikuttavampaa työnantabrändiä edellyttää urasivuja, jotka palvelevat yrityksen talent-yleisöön liittyvien strategisten tavoitteiden saavuttamista.

Kun yrityksellä on vaikuttavampi työnantajabrändi, se vetää puoleensa yrityksen asiakaslupauksen lunastamisesta innostuneita ammattilaisia ja tuottaa odotukset ylittäviä asiakaskokemuksia. Me kaikki tiedämme, miksi odotukset ylittävät asiakaskokemukset konvertoituvat: kassavirraksi.

Miten urasivukävijä konvertoidaan joko työhakemukseksi tai rekrytoinnin liidiksi?

Urasivu-vierailija tipahtaa polulta joko siksi, ettei teillä ole hänelle mitään kiinnostavaa tarjottavaa tai siksi, että sivujenne käyttäjäpolku muistuttaa tiheää viidakkoa pimeässä hapuiltuna. Pelkkä tekstien päivittäminen ei riitä, jos verkkosivusto ei kuljeta kävijää optimaalisesti.

Donald Miller on tarinan kerronnan ammattilainen. Hänen Story Brand -yhtiönsä on erikoistunut yrityksen viestien kirkastamiseen tavalla, joka saa asiakkaat ostamaan. Olen opiskellut hänen materiaalejaan todella paljon kehittäessäni Vaikuttavamman työnantajabrändin konseptia.

Miller puhuu siitä, miten (katso: Verkkosivujen 7 kuolemansyntiä) valtaosa yrityksistä käyttää web-suunnittelutoimistoa verkkosivujensa designin, eli ilmeen, mutta myös viestien suunnitteluun. Millerin mielestä tässä piilee vaara: design-toimistot ovat erittäin hyviä ilmeen suunnittelussa ja rakentamisessa, mutta ovatko he vaikuttavan viestinnän ammattilaisia? Osaavatko he pukea yrityksen asiakaslupauksen oikeaan viittaan yrityksen asiakaskohdeyleisölle?

Sama koskee urasivuja. Urasivujen vierailijat ovat ihan oma yleisönsä. Heidän joukossaan on hyvin monen sorttista kulkijaa. Yrityksen urasivujen tulisi vaikuttaa samaan aikaan sekä aktiivisiin että passiivisiin työnhakijoihin, nuoriin ja kokeneisiin sekä kaiken päälle vielä eri ammattien ja osaamisalueiden edustajiin! Ja vieläpä kaikista näistä vain niihin, jotka ovat yrityksen kannalta stategisesti ideaaleja osaajia. Ei mikään helppo tehtävä!

Jakson sisältö

Tässä Vaikuttava työnantajabrändi -podcastin jaksossa Susanna puhuu muun muassa seuraavista asioista:

  • Minkälainen tieto talentteja kiinnostaa
  • Mitä urasivuilla pitäisi tarjota
  • Kenelle yrityksen verkkosivut ja urasivut on tehty, ja mistä sen näkee
  • Mihin ydinkysymyksiin urasivujen tulee vastata
  • 7 urasivujen tärkeintä muutoskohdetta

Jakson kesto: 40:45

Kuuntele jakso

 

Kuuntele jakso Soundcloudissa

Varaa paikkasi Vaikuttavammat urasivut -valmennukseen!

Vaikuttavammat urasivut

Vaikuttava työnantajabrändi -podcastista

Eminen Susanna Rantasen juontama Vaikuttava työnantajabrändi -podcast on tarkoitettu moderneille HR-ammattilaisille, jotka haluavat vaikuttaa omalla työllään edustamansa yrityksen liiketoimintastrategian toteuttamiseen ja bisneksen tavoitteiden saavuttamiseen. @rantanensusanna jakaa viikoittain käytännön vinkkejä, ideoita ja kokemuksia siitä, miten yritys voi vaikuttaa määrittämiinsä talent-yleisöihin modernin työnantajabrändin rakentamisen, eli tarinallistamisen ja HR-sisältömarkkinoinnin keinoin.

Moderni työnantajabrändi – 5 tapaa aloittaa jo tänään, osa 2/2

Moderni työnantajabrändi – 5 tapaa aloittaa jo tänään, osa 2/2

Moderni työnantajabrändi puhuttelee talentia tekemällä hänestä tarinan sankarin. Meille on yrityksinä ja työnantajina luontevaa keskittyä puhumaan itsestämme ja omasta erinomaisuudestamme. Tämä näkyy lähes poikkeuksetta yritysten verkkosivuilta välittyvissä viesteissä.  Moderni työnantaja tunnistaa oman roolinsa sankari-talentin työelämän oppaana, innostavan työelämän suunnitelman tarjoajana sekä talentin uran edistäjänä. 

 

5 tapaa käynnistää moderni työnantajabrändi, osa 22

 

Moderni työnantajabrändi – 5 tapaa aloittaa jo tänään, osa 2/2

3) OPTIMOI HAKIJAPOLKU

 

hakijakokemus ja moderni työnantajabrändi

 

Vaikka hyvien hakijakokemusten tuottaminen käynnistyy jo paljon ennen työpaikkailmoituksen julkaisua, heti huomenna voit aloittaa ottamalla rekrytointiprosessi eteesi ja arvioimalla kriittisesti missä prosessin vaiheissa yrityksenne loistaa varmuudella ja missä on syytä toteuttaa parannustoimenpiteitä. Moderni työnantaja auttaa hakijaa menestymään rekrytointiprosessissa. Hän ymmärtää, että se on molempien osapuolten etu. Hän tietää, että hakijan auttaminen tuottaa sellaisia kokemuksia, joista mielellään puhutaan eteenpäin. Moderni työnantaja tietää, että suosittelu on kova juttu työnantajabrändin rakentamisessa. 

Yrityksen todellinen arvomaailma välittyy läpitunkevasti nimenomaan rekrytointiprosesseissa. Susanna Rantanen, Emine

Hakijapolku on hakijan matka ilmoituksesta valintaprosessiin

Hakijapolun optimointi koskee hakemisen helppoutta, prosessin ja viestinnän ripeyttä, hakijoiden ajan ja persoonan kunnioittamista sekä hakijoiden ajantasalla pitämistä. Ei ole itsestään selvää, että hyvät osaajat ja innostuneet ja ahkerat työntekijät kiinnostuvat juuri meistä. Hölmö on se työnantaja, joka kuvittelee itsestään ja erinomaisuudestaan liikoja. Yrityksen todellinen arvomaailma välittyy läpitunkevasti nimenomaan rekrytointiprosesseissa.

  • Mahdollista hakeminen erilaisia kanavia pitkin tai varmista ainakin, ettei käyttämänne rekrytointijärjestelmä lannista hakijaa jo heti alkumetreillä. Varmistaminen tapahtuu tekemällä pistokokeita oikeisiin rekrytointiprosesseihinne.
  • Säännöllinen, viikottainen hakijaviestintä on tärkeää, jotta hakijat pysyvät sitoutuneina juuri teidän prosessiinne. Kerro, missä vaiheessa prosessi on; mikä teitä pidättelee tai mitä seuraavaksi tapahtuu. Jaa linkki esimerkiksi ajantasaiseen yrityksenne uutiseen tai blogikirjoitukseen, joka liittyy siihen osaamiseen, jota ollaan rekrytoimassa. 
  • Hakijapalautteen kerääminen jokaisen prosessin jälkeen on erinomainen tapa optimoida hakijapolkua. Muutamalla kysymyksellä pääsee jo pitkälle!
  • Muista, että hakija on valinnut hakevansa juuri teidän prosessiinne. Hän voi valita myös toisin. Kunnioita häntä ja hänen aikaansa.

Auta hakijaa menestymään rekrytointiprosessissa

Meillä täällä Eminessä on tapana opastaa hakijoita rekrytointiprosesseissamme. Haluamme, että he tekevät hyvät hakemukset ja valmistautuvat kunnolla tapaamisiin, sillä se on meidän molempien osapuoleten etu. Opastamme heitä hakuvaiheessa pohtimaan, onko meidän yrityksemme heille ylipäätään ihanteellinen työpaikka. Kerromme, mitä tietoa haluamme hakemuksessa nähdä. Viestimme aikataulusta ja annamme etukäteen tietoa, mitä missäkin vaiheessa tapahtuu, kenen toimesta ja mistä asioista haluamme jutella. Mikäli hakija on kovin jännittynyt, hän ei todennäköisesti pysty antamaan itsestään parasta. Emme halua ottaa riskiä, että kultakimpaleet lipuvat ohitsemme siksi, että me emme vaivaudu auttamaan. Olemme myös rehellisiä siinä, minkälaista meillä on olla töissä, jotta pienen, yrittäjävetoisen yrityksen arki ei tule yllätyksenä. Viimeisiin tapaamisiin etenevät saavat valmistautua myös haastattelemaan minua, yrityksen toimitusjohtajaa. On tärkeää, että hakija saa riittävästi aikaa (meillä se on 50% viimeisen kierroksen tapaamisajasta) varmistaakseen haluamansa asiat ennen lopullista päätöksen tekemistä. Arvioin toki hakijaa myös hänen valitsemiensa kysymysten perusteella. Ne kertovat yllättävän paljon hakijan arvomaailmasta ja odotuksista. Sitä paitsi meillä on oikeus myös odottaa hakijalta hyviä tapaamisia kanssamme silloin, kun olemme tehneet kaikkemme, että hän menestyisi. Jos valmistautuminen jää perusteetta puolitiehen, kertoo se hakijan motivaatiosta ja tukee meidän päätöksentekoamme.

Ei ole mitään syytä olla auttamatta hakijoita rekrytoinnessa onnistumiseen. Moderni työnantaja tunnistaa roolinsa sankari-talentin uran oppaana, ja hänellä on aina suunnitelmia sankarin uralla menestymisen ja onnistumisen varalle.

Lue ”Miten teillä varmistetaan odotukset ylittävä hakijakokemus?”

Lue meidän Siirin hakijakokemuksia vasta-alkajan näkövinkkelistä >>

 

4) AKTIVOI SOSIAALISEN MEDIAN HYÖTYKÄYTTÖ

 

Sosiaalinen media ja työnantajabrändi

 

Aktiivinen sosiaalisen median käyttö ei tarkoita rekrytointijärjestelmän automaattisesti sosiaaliseen mediaan dumppaamia työpaikkailmoitusten linkkejä. Sellaisen toiminnan nimi on spämmääminen, eli roskapostien lähettäminen.

Arvokkainta sosiaalisessa mediassa toimiminen on silloin, kun me rakennamme verkostoja ja suhteita talent-kohderyhmiimme. Jo huomenna voit valita yhden rekrytoinnin kannalta tärkeän kohderyhmän ja lähteä kartoittamaan missä sosiaalisen median kanavassa tämä yleisö näyttäisi olevan aktiivisin. Luo siihen kanavaan yritykselle profiili, ellei teillä sellaista jo ole. Käytä yrityksen profiilia omalla nimelläsi (liittämällä päivityksiin aina esimerkiksi / [nimesi] tai t. [nimi]. Yrityksen takaa esille tulevat kasvot ovat sosiaalisessa mediassa tärkeät. Kasvottomana yrityksenä toimiminen ei ole modernin työnantajan tapaista toimintaa.

Kun profiili on tehty, lähde rohkeasti verkostoitumaan!  Seuraa, kutsu kaveriksi ja esittäydy kiinnostaville talent-yleisön edustajille. Aloita aktiivinen vuoropuhelun rakentaminen tykkäämällä, kommentoimalla, edelleen jakamalla ja osallistumalla keskusteluihin yleisön edustajien kanssa. Havainnoi, minkälainen tieto heitä näyttää kiinnostavan sen perusteella mistä he tykkäävät, mitä he jakavat ja minkälaisiin keskusteluihin he osallistuvat. Havainnoi myös, mihin aikaan he näyttävät olevan aktiivisimmillaan. Silloin sinunkin kannattaa heille viestiä.

Luottamuksen rakentaminen talent-yleisön edustajien kanssa on tärkeä osa modernia työnantajabrändin rakentamista. Se tapahtuu antamalla arvoa, auttamalla ja osoittamalla kiinnostusta. Ihan kuten missä tahansa vuorovaikutustilanteessa.

 

5) TEETA 5 SEKUNNIN LUOLAMIESTESTI URASIVUILLANNE

 

Urasivut ja moderni työnantajabrändi

 

Pyydä talon ulkopuolista henkilöä silmäilemään urasivujanne 5-10 sekunnin ajan. Pyydä häntä sen jälkeen kertomaan sinulle:

  • Mitä hänelle jäi mieleen siitä, mitä yrityksenne tarjoaa työnantajana?
  • Mitä hänelle jäi mieleen siitä, millä tavoin yrityksenne vaikuttaa positiivisesti talentin työelämään?
  • Minkälaiset ohjeet hän urasivuilta sai, mikäli hän haluaisi teille töihin?

Kuuntele vastaukset huolella. Mikäli hän ei osaa vastata yllä mainittuihin kysymyksiin, urasivunne eivät välttämättä toimi optimaalisesti ja vaikuta talentteihin haluamallanne tavalla. Silloin on syytä pohtia sisällöllisiä muutoksia. 

Aiemmat 2 vinkkiä löydät täältä >>