Blog : työpaikkailmoitus

Vaikuttavampi työpaikkailmoitus: sisältö, rakenne ja call to actionit – Podcast jakso 2

Vaikuttavampi työpaikkailmoitus: sisältö, rakenne ja call to actionit – Podcast jakso 2

Vaikuttavampi rekrytointi-ilmoitus: sisältö, rakenne ja call to actionit

Minkälainen rakenne, sisältö ja järjestys puree parhaiten kohderyhmään

Tässä jaksossa Susanna kertoo miten rekrytointi-ilmoitus kirjoitetaan tavalla, jolla vaikutetaan paremmin lukijaan, eli rekrytoinnin kohdeyleisöön. 

Susanna käy läpi kehittämänsä työpaikkailmoitus-formaatin rakenteen kohta kohdalta kohderyhmän määrittelystä ilmoituksen call to actioneihin saakka. Susanna Rantasen kehittämä työpaikkailmoituksen formaatti on testattu ja toimivaksi osoitettu sadoissa ja sadoissa vaativissa asiantuntijarekrytoinneissa.

Jakson sisältö

Tässä jaksossa puhutaan muun muassa seuraavista asioista:

  • Kohderyhmän määritys: junior vai senior, aktiivinen vai passiivinen hakija
  • Kohdeyleisön tarpeiden selvittäminen ja puhutteleminen
  • Ilmoitustekstin rakenne, sisällön järjestys sekä kutsuvan otsikoinnin merkitys
  • Tiiseri-ilmoituksen käyttö
  • Avoimen tehtävän, odotusten sekä yrityksen talentille tarjoaman ratkaisun kuvaaminen
  • Yrityskulttuurin ja työympäristön kuvaaminen
  • Ilmoituksen call to actionit

Kuuntele jakso

 

 

Kuuntele jakso mobiilisti Soundcloudissa >>

 

Katso myös Eminen blogista: ”Miten hyvä työpaikkailmoitus kirjoitetaan”

 

 

Moderni työnantajabrändi – 5 tapaa aloittaa jo tänään, osa 1/2

Moderni työnantajabrändi – 5 tapaa aloittaa jo tänään, osa 1/2

Moderni työnantajabrändi siirtyy fiilistelystä talent-kohdeyleisön ammatti-identiteettiin vaikuttamiseen. Haluttua työnhakijaa kohdellaan kuin asiakaspalvelustaan tunnetut organisaatiot kohtelevat asiakkaitaan: nostamalla talentin ja yrityksen väliset kohtaamiset sekä mielenkiinnon että huolen aiheiksi. 

5 tapaa käynnistää modernin työnantajabrändin rakentaminen, osa 12

Työnantajabrändi rakennetaan tietoisesti halutulle kohdeyleisölle. Kohdeyleisön määrittäminen mahdollisimman tarkkaan onkin modernin työnantajabrändäyksen peruskiviä. Mitä paremmin tunnemme yleisömme, sitä varmemmin voimme puhutella heitä oikeassa paikassa, oikeaan aikaan, heille kiinnostavalla sisällöllä ja tavalla. 

Kohdeyleisöille asetetaan myös tavoitteita. Moderni työnantajabrändin rakentaja hakee tavoitteet liiketoiminnan tarpeista ja varmistaa, että työnantajabrändäykseen käytetty aika on hyvin käytettyä aikaa. Paras tapa voittaa ylin johto ja heidän kukkaronsa HR:n puolelle on käyttää aikaa sellaiseen työhön, josta on mahdollisimman suora, näkyvä ja todistettava apu ylimmän johdon päänsärkyyn.

Fiilistelystä vaikuttamiseen siirtyminen tapahtuu keskittämällä huomio kohdetalentien asiantuntijuuden korostamiseen ja tukemaan heitä liiketoimintanne kannalta keskeisten ammattiosaamisten kehittämisessä. Haluttu talent-yleisö ei saa lisäarvoa yrityksenne sisäpiirijutuista, jotka eivät häntä kosketa. Työnantajabrändin rakentaminen KKK-kuvien varaan (kakku-kuohari-kiva) on kiinnostavaa vain nykyisille työntekijöille, jotka ymmärtävät mistä kuvissa on kyse.

Moderni työnantajabrändi – 5 tapaa aloittaa jo tänään, osa 1/2

1) MUOKKAA TYÖPAIKKAILMOITUSTEN RAKENNETTA

Työpaikkailmoitus ja moderni työnantajabrändi

 

Valtaosa työpaikkailmoituksista alkaa joko yrityksen kappaleen mittaisella virallisella kuvauksella tai hyppää suoraan asioihin, jotka kiinnostavat enemmän rekrytoivaa työnantajaa, eli palkattavaan henkilöön kohdistuviin vaatimuksiin.

Moderni työnantaja tietää, että hänen haluamiaan osaajia tavoittelevat muutkin. Hän tietää myös, että hänen edustamansa yritys on todennäköisesti vain yksi yritys muiden joukossa hänen haluamansa osaajaan näkökulmasta. Moderni työnantaja tietää olevansa onnekas, jos halutun kohderyhmän edustaja ylipäätään avaa hänen työpaikkailmoituksensa. Siksi hän haluaakin varmistaa, että saisi ylläpidettyä lukijan kiinnostuksen haluttuun Call to Actioniin saakka.  Siksi hän  muokkaa ilmoitustekstin rakennetta  järjestykseen, joka on lukijalle kiinnostava.

Talentin kannalta vaikuttavampi järjestys:

  1. Kohderyhmän tunnistetun uratarpeen kuvaaminen, jotta talent ymmärtää ilmoituksen koskevan häntä
  2. Uratarpeeseen aiotun ratkaisun, eli avoimen tehtävän lyhyt esittely
  3. Tehtävää koskevan yksikön lyhyt kuvaus: mihin tehtävä liittyy ja kenelle se tuottaa arvoa
  4. Miksi kohderyhmän edustajan pitäisi hakea juuri teille? Mitä hyötyä tai arvoa tämän tehtävän vastaanottaminen tuottaa hänelle hänen uraansa ja työelämäänsä liittyen?
  5. Tehtävän keskeiset tavoitteet aloitusta seuraavan 6-12 kuukauden aikana
  6. Ratkaisevat valintakriteerit
  7. Hakuohjeet ja lisätiedot
  8. Lyhyt yrityskuvaus, mikäli kyseessä on tuntemattomampi yritys. Muutoin yrityksen voi nostaa ilmoitukseen yrityksen verkkosivuille linkittämällä.

Lue aiempi blogikirjoitus ”Miten kirjoitan hyvän työpaikkailmoituksen?” >>

2) VAIHDA URATARINAT SANKARIURATARINOIKSI

uratarina - sankariuratarina Emine

 

Uratarinat tuppaavat olla suoraan sanottuna tylsiä. Ne ovat kiinnostavia vain sille henkilölle, jonka CV tai urapolku on tarinaan ympätty. Uratarinan tulisi toimia yrityksen referenssinä halutuille talent kohderyhmille. Hyvä uratarina vastaa hyvää asiakasreferenssiä. Se kuvaa (uravaiheeseen liittyvän) haasteen tai tarpeen, kertoo minkälaisen ratkaisun yritys henkilölle tarjosi tarpeen ratkaisuun ja päättyy siihen, miltä henkilön työelämä tai ura näyttää nyt onnistuneen ratkaisun jälkeen.

Modernin uratarinan suunnittelu:

  • Valitse kohdeyleisö, jota uratarinan on tarkoitus puhutella
  • Määritä todennäköinen uraan ja työelämään liittyvä tarve tai haaste, joka tämän kohderyhmän edustajalla paraikaa on
  • Valitse kuvaukseen sopiva henkilöstön edustaja ja käytä hänen tarinaansa uratarinassa
  • Selvitä häneltä, millä tavalla yrityksenne on ratkaissut sitä uratarvetta / haastetta, joka hänellä yrityksen uudeksi työpaikaksi valitessaan oli

Modernin uratarinan kirjoittaminen:

  • Esittele tarinan sankari, eli työntekijänne
  • Kuvaa hänen uraansa liittyvä haaste tai tarve, joka hänellä oli teille töihin hakiessaan
  • Kuvaa hänen tarinansa siitä, miten ja millä tavoin yrityksenne on häntä tässä uratarpeessa tukenut
  • Kuvaa lopuksi, mikä hänen uratilanteensa on nyt: onko hän siinä tavoitteessa, joka hänellä oli teille hakeutuessaan? Kuinka tyytyväinen hän on uraansa ja osaamisensa kehittymiseen teillä. Mikä erityisesti on ollut hänelle arvokasta ura- ja ammatillista kehittymistään ajatellen? 

Sankariuratarina on halutulle kohdeyleisön edustajalle samaistuttava tarina. Hän tunnistaa oman tilanteensa ja tarpeensa, ymmärtää, millä tavalla yrityksenne voi siihen vastata ja näkee, missä tilanteessa hänkin voi olla, mikäli hakeutuu teille töihin. 

Lataa lisää vinkkejä uratarinoiden kirjoittamiseen >>

Saitko kiinni modernin työnantajabrändin rakentamisesta?

Lue loput 3 vinkkiä >>

Rekrytointimarkkinointi – onnistuminen sinetöidään ennen ilmoituksen kirjoittamista

Rekrytointimarkkinointi – onnistuminen sinetöidään ennen ilmoituksen kirjoittamista

Rekrytointimarkkinointi on kriittinen osa avoimessa rekrytoinnissa onnistumista. Rekrytointimarkkinointi on myös erinomainen väylä rakentaa vetovoimaista työnantajakuvaa liiketoiminnalle kriittisiin kohderyhmiin.  Jotta rekrytointimarkkinointi tukee aidosti itse rekrytoinnissa onnistumista, täytyy suurin työ tehdä ennen ilmoituksen kirjoittamista.

Rekrytointimarkkinointi -onnistuminen sinetöidään ennen ilmoituksen kirjoittamista

Rekrytointimarkkinointi on tietylle profiilille kohdennettua rekrytointiviestintää

Ilmoituksen kirjoittamista edeltää tarpeen profilointi. Mikäli profilointi menee pieleen, se jätetään tekemättä tai se tehdään liian keppoisin perustein tullaan ohjanneeksi koko rekrytointikampanja väärille urille. Minkälaisia ehdokkaita väärille urille johdettu rekrytointiprosessi tuottaa? Todennäköisesti vääränlaisia tai ei ainakaan optimaalista määrää oikeanlaisia.

Harmillista väärälle uralle johdetussa rekrytointiprosessissa on se, että kurssin muuttaminen kesken prosessin on vaikeaa. Usein täytyy aloittaa alusta ja silloin on hukattu sekä aikaa että rahaa ja maksettu vielä vaihtoehtoiskustannuksiakin.

Ilman huolellista profilointia viestin optimointi ja oikeiden kanavien tunnistaminen on haastavaa. Huolellisen profiloinnin tuloksena tiedämme hyvinkin tarkkaan, mitä etsimme ja mistä etsimämme todennäköisesti löydämme

Kysymyksiä tarpeen profilointiin

Rekrytoinnin yksi suurimpia miinoja on vanhan työnkuvan tai ilmoituksen kaivaminen naftaliinista ja käyttäminen jopa sellaisenaan rekrytoinnin kannalta tärkeimmän viestin kirjoittamisessa. 

Profiloinnin tarkoituksena on varmistaa, että arvioimme rekrytointitarvetta tulevaisuuden tarpeiden emme historian tarpeiden pohjalta. Toinen tärkeä profiloinnin tehtävä on varmistaa, että ymmärrämme minkälainen työpersoona tukee parhaiten tehtävän tavoitteita, ja ettei tarpeemme ja odotuksemme ole ristiriidassa keskenään.

Profiloinnin kannalta tärkeitä kysymyksiä ovat muun muassa:

  • Mitä liiketoiminta tarvitsee?
  • Mitä tiimi tarvitsee?
  • Mitä tavoitteita tehtävässä on?
  • Mikä merkitys tehtävällä on liiketoiminnan tai liiketoimintayksikön kokonaisuudessa?
  • Millaista työskentelytyyliä ja asennetta teillä arvostetaan?
  • Mitä odotuksia tiimillä on uutta työkaveria kohtaan?
  • Mitä odotuksia esimiehellä on henkilökohtaisesti uudelle johdettavalle?
  • Minkälainen henkilö todennäköisesti menestyisi tässä roolissa?
  • Mistä hänet tunnistaa?
  • Mistä hänet todennäköisesti löytää?
  • Onko hän aktiivinen vai passiivinen työnhakija?
  • Olemmeko me riittävän vetovoimaisia hänen huomionsa saamiseen ja kiinnostuksensa herättämiseen?

Satsaa sisältöön

Profiloinnin tulee antaa ilmoituksen kirjoittajalle kaikki tarvittava tieto selkeän, aiottuun kohdeyleisöön vaikuttavan ilmoitustekstin kirjoittamiseen. Itse ilmoituksen tulee auttaa haluttua talentia samaistumaan yrityksen tarpeeseen, missioon ja tehtävän tavoitteisiin. Liian usein työpaikkailmoitus keskittyy korostamaan palkkaavan yrityksen erinomaisuutta. Moderni työnantaja keskittyy asiakkaaseensa, tässä tapauksessa ideaaliin työnhakijaan. Hyppää kohdeyleisösi saappaisiin ja kerro miten yrityksenne voi ratkaista juuri heidän tämän hetkisen uratarpeensa.

“Työpaikkailmoitus, jossa keskitytään korostamaan rekrytoivan yrityksen erinomaisuutta ei anna talentille samaistumispintaa. Talentit kiinnostuvat yrityksistä, jotka kykenevät selkokielisesti puhuttelemaan heitä.” Susanna Rantanen, Emine

Lue vinkkimme, miten hyvä työpaikkailmoitus kirjoitetaan >>

Millä keinoin tavoitat haluamasi kohdeyleisön?

Rekrytoinnin onnistuminen edellyttää, että tavoitat haluamasi kohdeyleisön ja saat heidät toimimaan haluamallasi tavalla.

Halutun kohdeyleisön toimintaan aktivointi edellyttää, että tiedät mistä heidät löydät ja ymmärrät, minkälaisella tiedolla heidän toimintaansa voidaan vaikuttaa. Aktiivisen ja passiivisen työnhakijan tarpeiden ja käyttäytymisen välillä on iso ero. Lukeeko hän työpaikkamedioita vai kannattaisiko häntä tavoitella sieltä, missä hän viettää vapaa-aikaansa tai ammentaa oppeja ja kokemuksia ammattiosaamiseensa liittyen?

Muista kanavia pohtiessa rekrytoinnin perusajatus: laatu ennen määrää. Tavoitteenasi ei ole päästä mahdollisimman monen ihmisen silmien eteen tai saada mahdollisimman paljon hakemuksia.

Näkyvyyden määrä onnistumisen mittarina rekrytoinnissa on vinoutunut. Erityisesti asiantuntijarekrytoinneissa Suomen kokoisessa maassa olennaisesti tärkeämpää on keskittyä puhuttelemaan oikeaa kohderyhmää kuin valtavan suurta kohderyhmää. 

Hyödynnä rekrytointikampanja oman työnantajabrändisi rakennusalustana

Rekrytointi on erinomainen alusta työnantajabrändin rakentamiseen. Moderni työnantaja tunnistaa siinä monta vetovoimaisuuden kehittämisen ja ylläpitämisen paikkaa. Esimerkiksi suorahaku saattaa olla joskus erittäin perusteltu ja oikea toimintamalli, mutta hiljaa tehdyssä suorahaussa jätetään työnantajabrändin rakentamisen mahdollisuus kokonaan hyödyntämättä. Silloin on tärkeää varmistaa, että suorahakukumppanin luoma mielikuva ja tarjoama hakijakokemus vastaa oman yrityksen työnantajakuvallisia tavoitteita, eikä sodi niitä vastaan. 

Markkinointia tehdessä on yhtä tärkeää varmistaa, että mennään oma brändi edellä. Tiettyjen toimialojen talentit pitävät hyvin tärkeänä kokemusta siitä, ettei prosessissa ole välikäsiä. Esimerkiksi ohjelmistokehittäjät ovat rekrytointiyritysten ja suorahakufirmojen ihmisraunioiksi pommittamia ja kiertävät kaukaa rekrytointikonsultin näköiset viestit. Oman brändin mukainen markkinointiviestintä, tunnelmat ja äänensävy ovat tärkeitä, vaikka työssä joku vähän avittaisikin.

Kaipaatko opastusta rekrytoinnissa onnistumiseen, työnantajabrändin rakentamiseen tai yrityskulttuurin kehittämiseen?