Blog : työpaikkailmoitus

Vaikuttava hakijakokemus – lyhyt oppimäärä

Vaikuttava hakijakokemus – lyhyt oppimäärä

Vaikuttava hakijakokemus on nähdäkseni polku, jonka työnhakija kulkee rekrytoinnin aikana läpi. Se on verrattavissa sosiaaliseen mediaan liittyvään kuluttajan polkuun, eli buyer’s journey  -käsitteeseen. Siinä missä kyseinen käsite on teoreettinen ostoprosessi, on hakijakokemus todellinen subjektiivinen matka.

Hakijakokemus on kaikkea sitä, mitä minä työnhakijana havainnoin ja koen. Se muodostuu ennen kaikkea siitä, miten minua kohdellaan matkan aikana. Hakijakokemus jättää lähes väistämättä tunnepitoisen muiston ihmiseen. Siihen, millainen tuo muisto on, rekrytoija ja rekrytointiin osallistujat voivat vaikuttaa omalla otteellaan valtavan paljon. Vaikka hakijakokemus alkaa oikeasti jo paljon ennen työpaikkailmoituksen lukemista, työnhakijan matka alkaa vetovoimaisesta työpaikkailmoituksesta.

Aitous murtaa jään

Mielestäni vetovoimainen työpaikkailmoitus päästää lukijan pintaa syvemmälle ja herättää siten mielenkiinnon. Henkilökohtaisen työnhakuprosessin aikana huomasin, että pidän rehellisistä ja vilpittömästi kirjoitetuista työpaikkailmoituksista. Jos jo työpaikkailmoitus onnistuu puhuttelemaan minua, vastaan puhumalla samaa kieltä takaisin.

Minulle aitous on avoimuutta, ennen kaikkea totuus. Sen jakaminen hakijan kanssa on arvostettava piirre rekrytoijassa. Konkreettista aitoutta voi harjoittaa työpaikkailmoituksessa kertomalla vaikkapa:

  • Ihmisten arvoista ja työskentelytavoista: “Tiimimme koostuu liberaaleista maailmankansalaisia, jotka uskovat oman työnsä johtamiseen”
  • Yrityksen tilasta: “Tavoitteenamme on parantaa tulosta kuin sika juoksuaan”
  • Jakamalla todellisen ihmisen taidon: “Meidän Sami tekee tiistai-aamujen palaveriin loistavat smoothiet”

Antamalla enemmän, saat myös enemmän.

Meiltä työnhakijoilta odotetaan rehellisyyttä ja avoimuutta käytännössä koko työ- ja opiskeluhistoriastamme. Kohtaamme kysymyksiä, kuten:

  • Miksi lopetit työt edellisessä työpaikassa?
  • Miten sovitat työn ja perhe-elämän yhteen?
  • Millä tavalla entinen esimiehesi kuvailisi sinua, jos soitan hänelle haastattelun jälkeen?
  • Onko jotain muuta, mitä haluaisit meille kertoa?

Arvosta vuoropuhelua

On loppujen lopuksi hyvin vähän, mitä rekrytoija ei voisi kysyä, ja työnhakijan vastausten tulisi olla absoluuttisen rehellisiä. Saman odotusarvon pitäisi päteä myös työnantajaa kohtaan. Aito ja läpinäkyvä vuoropuhelu on hyvä tapa lunastaa luottamus työnhakijan silmissä.

Työpaikkailmoitus on myyntipuheen kirjallinen versio, minkä tehtävänä on loppukädessä vakuuttaa minut siitä, että jään paitsi jostain hienosta, jos en nyt lähetä hakemusta.

Ollessani työhaastattelussa Eminessä konservatiivinen kandidaatti-rekrytoija -asetelma kääntyi päälaelleen. Susanna oli toivonut minun miettivän etukäteen muutaman kysymyksen, jotka haluaisin esittää hänelle. Oli virkistävää kokea haastattelutilanne, jossa minä työnhakijana saan rehellisiä vastauksia siitä, millaiseen yritykseen olen hakemassa. Muutama kysymys venähti likimain puolen tunnin keskusteluun, mutta uskon sen olleen molemmin puolin avartava dialogi.

Aitous on pohjimmiltaan konkretiaa sanojen takana ja uskallusta näyttää se jo rekrytoidessa: yrityksen arvot, ihmiset, tavat toimia ja niin edelleen. Aitous päästää hakijan aistimaan, miltä teidän yrityksessänne työskentely voisi tuntua.

Arvostamani asiat työpaikkailmoituksessa

Mieleenpainuvan työpaikkailmoituksen kirjoittamiseen ei ole olemassa yhtä ja oikeaa tapaa, mutta oikeilla piirteillä pääsee jo pitkälle. Edellisessä hakijakokemusta käsitelleessä blogikirjoituksessani määrittämäni wow-reaktio on yksi tällainen. Minua puhutelleet työpaikkailmoitukset ovat olleet paitsi uskottavia, persoonallisesti kirjoitettuja, mutta myös hauskoja. Edellä mainitut ominaisuudet eivät ole toisiaan poissulkevia.

Työpaikkailmoituksessa aitoutta voi harjoittaa esimerkiksi seuraavilla konsteilla:

1. Vakuuttava ja yritykselle ominainen äänensävy, joka puhuttelee lukijaa henkilökohtaisesti

Aktiivisesti työtä etsivät lukevat kymmeniä työpaikkailmoituksia, jotka ovat pääpiirteittäin hyvin samankaltaisia. Se on kokemuksena puuduttava, ja persoonattomat hakemukset unohtuvat välilehtien vaihtuessa. Huonosti kirjoitettu työpaikkailmoitus ei suoraan sanoen edes ansaitse työnhakijan huomiota. Tekstin on oltava erityinen tyyliltään ja muotoilultaan, jotta se jää mieleen.

Työpaikkailmoitus on myyntipuheen kirjallinen versio, minkä tehtävänä on loppukädessä vakuuttaa minut siitä, että jään paitsi jostain hienosta, jos en nyt lähetä hakemusta.

Vaikuttava hakijakokemus

2. Läpinäkyvyys

Oiva tapa totuuden kertomiseen ovat valokuvat ja videot. Videohaastattelut ovat jo todella yleisesti käytössä, joten olisi ihan reilua, että videoita tehtäisiin myös rekrytoivan tahon puolesta. Jos rekrytointivideon kuvaaminen tuntuu tuskaiselta, niin edes kehotus parempaan tutustumiseen some-kanavien kautta on suotavaa läpinäkyvyyden kannalta.

Läpinäkyvyyttä voit edistää esimerkiksi tällaisilla kuvilla:

  • Mahdolliset tulevat työkaverit aidosti dokumentoituna työnteossa
  • Informatiivinen kuva ihmisestä seisomatyössä: “kaikilla nostopöydät”
  • Tai jos yrityksen tyyliin sopii, levottoman perjantai-iltapäivän hetken jakaminen: “Tehdään töitä tunteella, mutta se näkyy joskus perjantaisin kevyenä limbona”

Geneeristen kuvapankkikuvien käyttämiseen ei ole kertakaikkiaan enää tekosyitä.

3. Huomioni kiinnittävät yksityiskohdat

Yksityiskohdat ovat usein niitä pieniä tekijöitä, joilla suuri peli ratkaistaan. Kymmenien ilmoitusten läpikahlaamisen jälkeen juuri se yksi mieleenpainuva adjektiivi tai maininta yrityksen arvomaailmasta saa lukijan palaamaan takaisin. Vaikuttava työpaikkailmoitus maalaa mielikuvan siitä, millaista työnteko yrityksessä on.

Mieti jo kirjoitusvaiheessa niitä asioita, joista ilmoituksesi muistetaan. Onko se esimerkiksi itsensä kehittämisen kulttuuri, uudet toimintamallit, ihmisten arvot vai kenties fyysinen ympäristö? Työpaikkailmoituksessa mennään työpaikan kulttuurin ytimeen ja välitetään todellinen mielikuva hakijalle.

Kertauksena: antamalla enemmän, saat myös enemmän. Tässä tapauksessa ainakin ideaaleja potentiaalisia työkavereita, jotka ovat sitoutuneita.

Vaikuttava hakijakokemus puhuttelee pintaa syvemmältä

Aitouden vetovoima on mielestäni työnantajabrändin kannalta ydinkysymys. Voisikin sanoa, että itselleni aitous on edellytys pidettävyydelle – se puhuttelee ja viehättää.

Pidämme ”aidoista tyypeistä”, sillä he ovat mitä ovat, eivät esitä mitään muuta. Aitous on synonyymi rehellisyydelle, piirteelle, joka on integroitu syvälle suomalaiseen kansanluonteeseen. Eikö aitoutta kannattaisi siis hyödyntää myös rekrytoinneissa?

Uskallan väittää, että vaikka olemmekin kärjistetysti ilmaistuna rehellisyyttä arvostava kansakunta, monessa työpaikkailmoituksessa ja rekrytointiprosessissa ei olla vilpittömän rehellisiä. Syitä voi olla monia: asiaa ei koeta oleelliseksi rekrytointiprosessin kannalta, tietoa jätetään kertomatta yrityssalaisuuksien nimissä, tai sitten pelätään, että potentiaalinen tuleva työntekijä kaikkoaa kuullessaan karun totuuden konttorin umpisurkeasta design-kahvinkeittimestä, jota ainoastaan Seppo osaa käyttää.

Oli miten oli, monia ihan oleellisia asioita ja kiinnostavia pieniä yksityiskohtia jää usein kertomatta. Siitäkin huolimatta, että aitous on rekrytointiprosessissa vuorovaikutustekijä työnhakijan ja työnantajan välillä.

Vaikuttava hakijakokemus

Eminen vetovoiman ydin

Nykyinen työpaikkani onnistui näin jälkikäteen ajateltuna toteuttamaan aitouden vetovoimaa läpi rekrytointiprosessin. En tietenkään ollut ajatellut asiaa näin analyyttisesti ennen tämän blogitekstin kirjoittamista, tunsin vain rekrytoinnin edetessä tahtotilan ja hyvän fiiliksen kasvavan. Työnhaku oli myös tunnetasolla progressiivinen kokemus.

Eminen rekrytointiprosessi avasi silmäni sille, että vaikka työnhaku on lähtökohtaisesti jännittävä kilpailutilanne, voi se silti olla mielekäs. En varmasti tule koskaan unohtamaan sitä tunnetta, kun kävelen toimistolle ensimmäiseen haastatteluun – kaikki keskeyttävät sen, mitä ovat tekemässä, ihan vain tullakseen kättelemään ja tervehtimään. Pienet inhimilliset eleet tekivät jännittävästä hetkestä paljon mukavamman hakijalle.

Emine erottui kaikista aikaisemmista hakijakokemuksistani erityisesti siksi, että minulla oli jokaisessa vaiheessa tunne siitä, että haastattelijan fokus on minussa, ei rekrytoinnin ”isossa kuvassa”. Muistan miettineeni viimeisessä vaiheessa, että onkohan kanssahakijoita vielä jäljellä, kun kukaan ei heistä ollut mitään vielä maininnut. ”Onko tää joku psykologinen testi..?” mietin tuolloin. En ollut koskaan aiemmin kokenut tunnetta, jossa minua kohdellaan ainoana hakijana. Se toi keskustelun sävyyn molemminpuolista kunnioitusta.

Omalla tyylillä

Medialukutaito on kehittynyt nopeasti myös rekrytointiviestinnän suhteen, sillä ilmoituksiin suhtaudutaan aiempaa kriittisemmin. Verrattain kokeneena työnhakijana pidän ensiarvoisen tärkeänä sitä, että työpaikkailmoituksessa osataan myydä ajatus omalla persoonallisella tavalla.

Jäädäkseen mieleen, pitää työpaikkailmoituksen herättää tunteita, ja jättää lukijalle emotionaalinen muistijälki. Tosin hakijakokemus ja sen aikana vitsaileminen on eräänlaista nuorallatanssia. Huumorintaju on hyvin subjektiivinen asia, koska toisen hauska on toisen mauton. Vitsailuun rekryprosessin aikana voi suhtautua kuten ruuan maustamiseen – sen ei pidä varastaa show’ta.

Myönnettäköön, että joskus olisi virkistävää lukea työpaikkailmoituksen mausteena siitä konttorin kahvinkeittimestä, joka herättää pelonsekaisia tunteita, koska kukaan ei osaa käyttää sitä. Tämä herättäisi luottamusta sen suhteen, että myös muu kerrottu on totta.

Rehellisyyden nimissä niinhän sen pitäisi olla.

 

Mitä talentit haluavat tietää yrityksestä työpaikkana? Podcast jakso 11

Mitä talentit haluavat tietää yrityksestä työpaikkana? Podcast jakso 11

Tiedätkö sinä, mitä asiantuntija haluaa tietää yrityksestänne työpaikkana? Välitämmekö heillä tällä hetkellä sellaista tietoa, joka voittaa heidän huomionsa, herättää heidän kiinnostuksensa ja saa heidät sitoutumaan meihin potentiaalisena tulevaisuuden työpaikkana? Kuinka paljon me yleisesti pohdimme, mitä meidän HR-kohdeyleisömme oikeastaan haluavat meistä tietää? 

Mitä talentit haluavat tietää yrityksestämme työpaikkana?

Yrityksenne tarpeiden mukaan määritetty osaaja, eli strategisesti ideaali ammattilainen haluaa ensisijaisesti tietää, miten yrityksenne aikoo ja kykenee ratkaisemaan hänen ammatilliset tarpeensa. Työuransa seuraavaa askelta pohtiessaan, hän tietää vaihtavansa työpaikkaa vain, mikäli nykyinen työnantaja ei kykene ratkaisemaan hänelle tärkeää uratarvetta. Meidän tehtävämmä moderneina HR-ammattilaisina on tuntea talent-kohdeyleisömme niin hyvin, että tiedämme minkälaisia uratarpeita heitä tyypillisesti on. Vain näin pystymme kertomaan heille, miten me työnantajana ja työpaikkana pystymme vastaamaan heidän uratarpeisiinsa.

3 teemaa, joita talentit haluavat tietää potentiaalisesta työpaikastaan

Avoin työpaikka, eli rekrytointi-ilmoitus on tyypillisin ratkaisuehdotus uratarpeeseen

Avoin työpaikka on tyypillisin ratkaisuehdotus kohdetalentimme tunnistamaan uratarpeeseen. Tunnistaessaan kiinnostavan kuuloisen, uratarpeeseensa vastauksen mahdollisesti tarjoavan ratkaisuehdotuksen (kuten avoimen tehtävän kuvauksen), hän käynnistää lisätiedon haun. Hän skannailee yrityksen verkkosivujen sisältöä, kenties googlaa yritykseen liittyviä uutisia ja taloustietoja, etsii sosiaalisesta mediasta yrityksessä jo työskenteleviä tai aiemmin työskennelleitä tuttujaan.

Mitä hän odottaa löytävänsä?

Hän etsii kaikenlaista tietoa, joka auttaa häntä arvioimaan:

  • minkälaisia ammatillisia mahdollisuuksia tämä yritys hänelle mahdollisesti voi tarjota
  • näkisikö hän itsensä yrityksen työntekijöiden joukossa
  • saisiko hän harjoittaa ammattiaan tässä yrityksessä itselleen luontaisella tavalla ja tyylillä
  • miten mahdollinen kiinnostava avoin tehtävä tukee hänen uratarvettaan
  • miten avoin tehtävä liittyy yrityksen isompaan kuvaan ja kuinka merkityksellisestä roolista on tosiasiassa kyse

Harva yritys kertoo näistä asioista talent-kohdeyleisöillensä selkeästi ja systemaattisesti. Kerrotteko te?

Podcast jakso 11

Tässä Vaikuttava työnantajabrändi -podcastin jaksossa 11 puhutaan siitä, mitä meille strategisesti ideaalit talentit haluavat tietää meistä työpaikkana ja työnantajana, ja miten meidän kannattaa heitä tässä asiassa palvella työnantajakuvallisen markkinointiviestinnän keinoin. Jakson toisella puoliskolla Susanna käy läpi 3 keskeistä teemaa, jotka jokaisen modernin työnantajan kannattaa kytkeä omaan brändiviestintäänsä.

Jaksossa puhutaan mm. seuraavista asioista:

  • Miksi työyhteisön kivakuvat eivät ole niin vaikuttavia kuin kuvittelemme niiden olevan?
  • Miten aktiivisten ja passiivisten työnhakijoiden tiedon tarpeet eroavat toisistaan?
  • Miten talentin uran eri vaiheet vaikuttavat hänen informaatiotarpeisiinsa?
  • Miten vaikutetaan asiantuntijaan, joka ei ole kiinnostunut vaihtamaan työpaikkaa juuri nyt?
  • Onko se sisältö, jota tarjoamme yleisöllemme riittävän kiinnostavaa?
  • Miten passiivisten työnhakijoiden mielenkiinto voidaan sisällöllä herättää?
  • Minkälainen tieto puree tyypillisesti aktiivisiin työnhakijoihin ja minkälainen passiivisiin?
  • Miksi yrityksen erinomaisuus onkin kiinnostavaa ja arvokasta vain yrityksessä jo työskenteleville?
  • Mitä markkinatutkimusyhtiö Gallup kertoo ”high quality candidateja” ja ”low quality candidateja” kiinnostaviksi tiedoiksi ja miten tätä tietoa hyödyntämällä voidaan keskittää vetovoimaisuuden rakentaminen esimerkiksi juuri ”high quality candidaten” suuntaan.
  • Mitkä 3 keskeistä teemaa suosittelemme kytkemään työnantajakuvalliseen markkinointiviestintäänne

Jakson kesto: 52:34

Kuuntele jakso

 

Kuuntele jakso mobiilisti Soundcloudissa

Mitä pidit tästä Vaikuttava työnantajabrändi -podcastin jaksosta? Kommentoi ja jaa näkemyksiäsi tämän jakson shownotes-sivulla osoitteessa emine.fi/podcast11. Tai laita minulle twitterissä kommenttia tunnisteelle @rantanensusanna.

Kuten jo tiedätkin, vaikuttava työnantajabrändi ammentaa yrityksen startegisesta kulttuurista ja työntekijäkokemuksista. Ensi viikolla puhutaan työntekijäkokemusten lähteistä ja annan teille Eminen viitekehyksen työntekijäkokemusten tunnistamiseen. Kuullaan paremmin!

Jaksoon liittyvää lisämateriaalia ja inspiraation lähteitä:

Mitä eroa on kivakulttuurilla ja strategisella yrityskulttuurilla >>

Podcastissa mainittu tutkimusyhtiö Gallupin tutkimukseen liittyvä artikkeli >>

Podcastissa mainittu Universum Global Talent Survey 2016 -artikkeli >> 

Simon Sinek TedTalkissa: How great leaders inspire >>

Lue Untuvikon uratarina -sarjasta >>, mitä tietoa nuori ammattilainen etsii ja miten häneen tehdään vaikutus.

Seuraa kokeneen asiantuntijan näkövinkkelistä, miten häneen vaikutetaan työnhakuprosessissa >>

Vaikuttava työnantajabrändi -podcastista

Eminen Susanna Rantasen juontama Vaikuttava työnantajabrändi -podcast on tarkoitettu moderneille HR-ammattilaisille, jotka haluavat vaikuttaa omalla työllään edustamansa yrityksen liiketoimintastrategian toteuttamiseen ja bisneksen tavoitteiden saavuttamiseen. @rantanensusanna jakaa viikoittain käytännön vinkkejä, ideoita ja kokemuksia siitä, miten yritys voi vaikuttaa määrittämiinsä talent-yleisöihin modernin työnantajabrändin rakentamisen, eli tarinallistamisen ja HR-sisältömarkkinoinnin keinoin.

Hakijakokemus – Mikä vakuuttaa kokeneen asiantuntijan?

Hakijakokemus – Mikä vakuuttaa kokeneen asiantuntijan?

Positiivinen hakijakokemus määrittää työnantajakuvaa ja toimii tulevien rekrytointien kivijalkana, kun hyvä maine kasvaa.

Itse aktivoiduin työnhaussa viime keväänä tilanteessa, jossa sekä toimenkuvani että toimintaympäristöni muuttuivat merkittävästi organisaatiouudistuksen myötä. Kipuilin itsestäni riippumattomista syistä tapahtuneen muutoksen kanssa aikani ja yritin sopeutua uuteen. Kaikki oli päällisin puolin ok, mutta olin rehellinen itselleni – oli aika etsiä uusi työ.

Asetin henkilökohtaisesti kolme tärkeää kulmakiveä uudelle työlle, jota lähdin tavoittelemaan. Olen oppinut kokemuksesta sen, että rima pitää nostaa korkealle myös työnantajalle, ei pelkästään työntekijälle. Minulle asiantuntijana esimerkiksi jo työpaikkailmoituksen piti täyttää seuraavat laatustandardit.

  1. Wow-reaktio
  2. Vastuullinen ja merkityksellinen rooli yrityksessä, johon haluan kuulua
  3. Samaistuttava arvomaailma ja kollegat

Muutoksen nopeus, missä ryhdyin passiivisesta työnhausta aktiiviseen, yllätti minut täysin. Työnhaulle ja rekrytoinnille on optimaaliset ajankohtansa, mutta yllättävät, asiantuntijoista riippumattomat tekijät (kuten minun tapauksessani), saavat työnhaun käyntiin koska tahansa.

Täsmäverkot vesille

Jollain tasolla muutoshalu oli kypsynyt pinnan alla jo jonkin aikaa, sillä tyylitelty CV, yleispätevä esittäytymisvideo ja hakemuspohja olivat “sattumalta” valmiina.

Aktivoiduttuani kiinnitin huomiota erityisesti sisältöihin, jotka olivat ikään kuin epäsuoria rekryjä. Tällaisia olivat esimerkiksi yrityksen toimintaa tarinallistavat kertomukset ja artikkelit, joilla tuotiin esiin yrityksen asiantuntijuutta lisäarvoa tuottavalla sisällöntuotannolla. Rekryjen seurannan ohella olin yhteydessä luottamaani ammatilliseen verkostoon niin somessa, puhelimessa kuin kasvotusten, ja kerroin etsiväni uutta työtä.

Tein muutaman päivän ajan kartoitustyötä paikoista, jotka kiinnostivat minua. Ryhdyin tarkkailemaan erityisesti minulle kohdennettuja ja kouluni alumni-ryhmässä jaettuja rekryjä. Ratkaisevaan asemaan nousi kuitenkin ammatillinen verkostoni, jonka kautta sain tiedon myös Eminestä. Kollegani, joka tiesi minun hakevan uutta työtä, seurasi Emineä somessa jo entuudestaan ja vinkkasi avoimesta paikasta. Vajaa viikko aktiivista työnhakua, ja se oikea löytyi.

Eminessä minut vakuutti tapa, jolla hakijaan oltiin yhteydessä läpi rekrytointiprosessin. Koin, että yritys on vilpittömän kiinnostunut osaamisestani ja minusta paitsi työntekijänä, myös ihmisenä.

Hakijakokemus alkoi työpaikkailmoituksesta

Eminessä suurimman vaikutuksen minuun hakijana teki se, miten huoliteltu ja persoonallinen työpaikkailmoitus oli. Ilmoituksen tone of voice oli puhutteleva, rivien välistä pystyi lukemaan yrityksen luonteesta ja loppukädessä vakuutuin siitä, että kyseessä on timantinkova jengi, johon haluan mukaan. Pienet yksityiskohdat saivat aikaan ison wow-reaktion. Ensinnäkin toive siitä, että hakija perehtyy ennen tehtävään hakemista huolella yrityksen arvoihin ja toimintakulttuuriin sai minut uskomaan, että yritys etsii todella tarkalla seulalla tekijäkseen sopivaa ammattilaista. Lisäksi koin yrityksen julkisesti avoimen kulttuurideck-esityksen rohkeaksi ja opin samalla yrityksestä jotain, mikä opitaan tyypillisesti vasta töiden jo alettua. Pääsin sisäpiiriin.

Onnistunut hakijakokemus vakuuttaa kokeneen asiantuntijan.

Mitä enemmän luin yrityksen toiminnasta, työkulttuurista ja toimintamalleista, sitä enemmän vakuutuin siitä, että haen tehtävään. Juuri Eminen avoimuus ja hakijan saatavilla ollut runsas tieto yrityksestä sai minut toimimaan nopeasti. Lähetin hakemuksen vielä samana iltana.

Wow-reaktio teki tehtävänsä.

Saman pöydän ääreen

Sen lisäksi, että olin asettanut työpaikkailmoitukselle tietyt laatustandardit, odotin myös potentiaaliselta tulevaisuuden työnantajaltani seuraavia asioita:

  1. Aitoa kiinnostusta osaamistani kohtaan ja tietoa siitä, miten taitojani hyödynnettäisiin yrityksessä
  2. Tietoa työskentelytavoista ja työpaikan kulttuurista
  3. Avoimuutta, rehellisyyttä ja kunnioitusta

Olen oppinut omakohtaisesti ja tuttavieni kautta sen, että jo hakijakokemus määrittää isoin osin sen, haluaako asiantuntija ylipäätään töihin yritykseen. Vuosien varrella olen ollut useissa työhaastatteluissa, joissa olen kokenut oloni hassuksi: huonosti hakemukseen perehtynyt haastattelija, kiusaamista muistuttava ristikuulustelu ja työhistoriaa vähättelevä toimari ovat hakijakokemuksina rekrytoivalta taholta heikkoja suorituksia, eivät asiantuntijan arvoisia.

Eminessä minut vakuutti tapa, jolla hakijaan oltiin yhteydessä läpi rekrytointiprosessin. Tiivis yhteydenpito meilitse ja LinkedInissä pitivät ajan tasalla siitä, missä mennään. Koin, että yritys on vilpittömän kiinnostunut osaamisestani ja minusta paitsi työntekijänä, myös ihmisenä. Tämä kokemus varmistui päästyäni haastatteluun. Vaativa rekrytointiprosessi videohaastatteluineen, tehtävineen ja koe-esiintymisineen oli palkitseva kokemus loppuun asti hiotun hakijakokemuksen johdosta. Voin vilpittömästi sanoa olleeni tyytyväinen hakija jo ennen työtarjouksen kilahtamista sähköpostiin. Polun kruunasi työsopimuksen allekirjoittaminen, jolloin viimeistään koin, että asiasta iloitaan molemmin puolin pöytää.

Niin se metsä vastaa kuin sinne huutaa. Rekrytointi ei ole vain yksisuuntainen kilpailutusprosessi.

 

***

Jos mietit, mitä kaikkea teen Eminessä, niin muun muassa tällaista on luvassa lähitulevaisuudessa:

Haluatko oppia lisää siitä, miten moderni HR-ammattilainen voi hyödyntää sosiaalista mediaa?

Katso Facebook & Instagram vasta-alkajille -valmennus (HR-fokus, 29.9, 10.10 ja 15.11)