Blog : työntekijäkokemus

Minkälainen on luotaantyöntävä työnantajakuva? Työnhakijan näkökulma.

Minkälainen on luotaantyöntävä työnantajakuva? Työnhakijan näkökulma.

Minkälainen on luotaantyöntävä työnantajakuva? Olin vielä hiljattain aktiivinen työnhakija ja tulin kohdanneeksi monenlaisia työnantajia työnhakuprosessini aikana. Kun yritys ei ole tuttu, työnhakija muodostaa mielikuvansa yrityksestä sen perusteella, mitä hän näkee, kokee ja kuulee.

Työnantajakuva, jonka Emine on luonut, ja jota täällä vahvistetaan erilaisten some- ja blogisisältöjen kautta, sai minut lähettämään avoimen hakemuksen Emineen.

Tässä Untuvikon uratarinat -blogisarjan ensimmäisessä osassa kirjoitin, minkälaiset asiat Eminessä vaikuttivat hakupäätökseeni.

 

Minkälainen on luotaantyöntävä työnantajakuva

 

Minkälainen työnantajakuva on vastavalmistuneen mielestä luotaantyöntävä?

Työnantajat keskittyvät usein työnantajakuvan rakentamisessa siihen, mikä tekee siitä houkuttelevan ja kiinnostavan hakijoiden silmissä. Sen lisäksi olisi hyvä muistaa arvioida myös niitä asioita, jotka saattavat tuottaa negatiivisia kokemuksia työnhakijoille.

Mikä olisi saanut minut luopumaan ajatuksestani lähettää hakemus juuri Emineen? Tietyt asiat tekevät mielestäni työnantajakuvasta vaivihkaa luotaantyöntävän ja hakemus jää silloin yleensä lähettämättä. Kiinnostus ja yhteenkuuluvuuden tunne jää silloin syntymättä. Kerron muutaman esimerkin asioista, jotka mielestäni aiheuttavat luotaantyöntävän vaikutelman mahdollisesta työnantajasta.

Rekrytointiviesti, joka vaatii

Aktiivisen työnhakuprosessini aikana ehdin törmätä muutamiin negatiivisiin kokemuksiin. Ensimmäinen huomioni kiinnittänyt negatiivisen mielikuvan synnyttänyt tapa on kaivautua esille vain silloin, kun yrityksellä on joku tarve.

Jotkut yritykset elelevät työntekijämarkkinoiden kannalta maan alla vähän niin kuin myyrät. Siellä ne puuhastelevat omissa koloissaan ja tulevat esille vasta, kun ollaan epätoivoisesti rekrytoimassa. Kun ensimmäinen kohtaaminen yrityksen kanssa on se, että yritys esittää minulle vaatimuksia ”Hei, me tarvitsemme, me rekrytoimme! Hae heti!”, ei se kyllä ole omiaan tuottamaan positiivisia mielikuvia.

Me digiajan nuoret ammattilaiset pidämme hieman vastenmielisenä sellaista työnantajien viestintätapaa, jossa minulta vaaditaan valmista pakettia, joka minun sitten odotetaan lahjoittavan sitä eniten tarvitsevalle.

Me etsimme sellaista työnantajaa, jolla on selkeä suunnitelma nuorten ammattilaisten varalle. Joka ymmärtää, että kokemus syntyy oppimalla ja tekemällä, ja joka on valmis myös hieman opettamaan.

Eminen tapa ”kiikaroida” sopivia osaajia ja antaa sopiville osaajille mahdollisuus ”kiikaroida takaisin” teki silmissäni Eminestä kiinnostavan, potentiaalisen työpaikan. Ajattelin, että siellä voisin kenties kasvaa ja kartuttaa osaamistani merkittävällä tavalla.

Päätin lähettää avoimen hakukirjeen, vaikkei avoimia paikkoja sillä hetkellä auki ollutkaan.

”Me digiajan nuoret ammattilaiset pidämme vähän luotaantyöntävänä sellaista työnantajien viestintätapaa, jossa hakijalta vaaditaan valmista pakettia, joka sitten odotetaan lahjoitettavan sitä eniten tarvitsevalle.”

Työpaikkailmoitus, jossa haetaan yli-ihmistä

Olen aika itsekriittinen ihminen, mitä tulee työpaikkailmoituksiin. Lukiessani työpaikkailmoituksia koin usein riittämättömyydentunteita. Loputtomat listat ja ranskalaiset viivat vaadittavista tutkinnoista ja osaamisesta saivat miettimään: ”Onko jollain tämä kaikki?” Käytetäänkö tässä erikoislaatuisessa tehtävässä tosiaan noita taitoja ja ”plussaosaamisia”?

Monet nerokkaat ystäväni, nuo itsekriittiset moniosaajat jättävät jatkuvasti hakemuksia lähettämättä kiinnostaviin tehtäviin, koska pelkäävät, että puuttuva osaaminen jostakin toivotusta järjestelmästä tai ruotsinkielestä pilaa mahdollisuudet.

Tulipa usein myös mietittyä, että entä jos en oikeasti olekaan tarpeeksi ”sosiaalinen, ekstrovertti tiimipelaaja”.

Olen oppinut täällä Eminessä, että työpaikkailmoituksen tehtävänä on sekä houkutella oikeat yrityskulttuuriin sopivat osaajat lähettämään hakemus että saada ei-sopivat luopumaan hakuaikeesta.

Minusta tuntuu, että varmaan moni todellisuudessa ihan hyvä hakija jättää hakematta juuri siksi, ettei koe täyttävänsä kaikkia vaatimuksia. Minusta työnantajien kannattaa miettiä tarkemmin, mitä ominaisuuksia oikeasti tarvitaan ja jättää ne kaikki muut kivat lisät pois.

Työnantajakuva, joka ei vaikuta tai puhuttele

Rekrytointimarkkinointi on nykyisin markkinointia siinä missä muukin. Markkinointi on parasta silloin, kun se vastaa tarpeisiini, ei tunnu markkinoinnilta, ja kun se tulee eteeni ilman, että joudun sitä hakemalla hakemaan.

Erilaiset digitaalisen markkinoinnin ja sisältömarkkinoinnin keinot tarjoavat mahdollisuudet oikean talent-kohderyhmän tavoittamiseen. Tällaiset keinot ovat perusteltuja erityisesti tilanteessa, jossa kaikki potentiaaliset osaajat eivät välttämättä ole aktiivisia työnhakijoita vaan liikuskelevat netissä muilla asioilla.

Omakohtainen kokemukseni on se, että sisältömarkkinointi on tehokasta. Koin löytäväni Eminen blogista juuri minua puhuttelevaa sisältöä. Se sai minut kiinnostumaan tällaisen osaamisen kehittämisestä. Ja nimenomaan juuri Eminessä.

Työnantajamaineesta kannattaa siis pitää huolta, vaikkei tarvetta rekrytoinnille olisikaan juuri nyt. Joskus se tarve kuitenkin yleensä koittaa.

Lue myös tulokkaan vinkit hyvään aloituskokemukseen>>

Iidan vinkit rekrytointitarpeen profilointiin>>

Susannan vinkit, miten hyvä työpaikkailmoitus kirjoitetaan>>

 

Näin tarinallistat osaamispolut – Uratarina infograafiksi puettuna

Näin tarinallistat osaamispolut – Uratarina infograafiksi puettuna

Vetovoimainen työnantajamaine on jokaisen kasvavan asiantuntijayrityksen murheen kryyni. Miten vetovoimaisuus varmistetaan, erityisesti silloin, kun kehittymisen nälkäisille asiantuntijoille ei ole tarjota selkeää urapolkua? Ollako asiasta hiljaa vai tehdäkö urapolkujen puutteesta suorastaan vetonaula?

Näin tarinallistat osaamispolut – pue uratarina infograafin muotoon.

Nain tarinallistat osaamispolut - Pue uratarina infograafin muotoon

 

Mikä asiantuntijoita oikeasti kiinnostaa? No ne kehittymismahdollisuudet

Syvennytään ihan ensin siihen, mikä asiantuntijoita oikeasti kiinnostaa. No tietysti ne kehittymismahdollisuudet. Eteneminen tikapuita ylöspäin on vain yksi tapa kehittää osaamista ja ammattitaitoa. Osaamisen syventäminen yhdellä alueella tai osaamisen laventaminen yrityksen sisällä eri osa-alueilla ovat ihan yhtä tärkeitä, monesti jopa houkuttelevimpia vaihtoehtoja. Näitä tarpeita löytyy pienissä ja keskikokoisissa yrityksissä yllättävää kyllä, jopa enemmän kuin isoissa yrityksissä. 

Tee osaamisen syventämisestä ja laventamisesta kuumaa kamaa

Tavanomainen uratarina dokumentoidaan tekstimuotoon ja se kertoo uran eri vaiheista. Jos vaiheita ei ole montaa, tuollainen kuvaus jää turhanpäiväiseksi jorinaksi. (Eivätkä ne muutenkaan ole enää kovinkaan inspiroivaa luettavaa.) 

Osaamisen syventämisestä ja laventamisesta esimerkkejä ovat sekä väliaikaiset, osa-aikaiset, satunnaiset ja sekä määräaikaiset että vakituiset askeleet pois omalta urakurssilta. Yleensä nämä tapahtuvat saman yrityksen sisällä ja koskevat esimerkiksi kehitysprojekteja, toimintamallien kehittämistä, yrityksen sosiaalisen median markkinointiin osallistumista, uusien työntekijöiden perehdyttämistä jne. Tuppaamme sivuuttamaan nämä, jos niistä ei tehdä suullista tai kirjallista työsopimusta.

Jokainen tällainen askel kehittää asiantuntijan osaamista, ammattitaitoa ja työpersoonaa. Kaikista näistä syntyy työelämän valuuttaa. Mitä enemmän yrityksellä on tarjota lisävastuita henkilöstölleen, sitä enemmän näitä kokemuksia voidaan myös tarinallistaa työnantajakuvan kehittämisen tarpeisiin.

Infograafi on yksi tapa kuvata urapolkuja reitin suunnasta riippumatta

Trainers’ House on yksi esimerkki matalan hierarkian talosta, jossa esimiespaikkoja ja johtajan titteleitä ei ole jaossa harva se päivä. Yritys halusi kuitenkin löytää houkuttelevan keinon viestiä talon tarjoamista mahdollisuuksista matalasta hierarkiasta huolimatta. 

Infograafi on sosiaalisessa mediassa suosittu visuaalinen kuva, joka kiteyttää informaatiota kuvan muotoon. Infograafia voidaan hyvödyntää myös urapolun edistämiseen reitin suunnasta riippumatta.  Toteutimme Trainers’ Houselle infograafeja, jotka havainnollistavat hyvin trainershouselaisen asiantuntijan mahdollisia urakehittymispolkuja sekä horisontaalisesti että vertikaalisti.  

Nämä infograafit osoittautuivat huomiota herättäviksi työnantajakuvan markkinointivälineiksi. Veikkaan, että niitä on katsottu enemmän kuin vastaavia tarinoita perinteiseen muottiin valettuina olisi luettu. 

Trainers’ House esimerkit

Case 1: Myyntiuran kehittyminen

  • TH-infograafi-1-byEmineMuatoMonien liiketoiminnasta kumpuavien mahdollisuuksien tarjoutuminen ja niistä kiinni nappaaminen
  • Myyntitaitojen kehittäminen yrityksen eri liiketoimintayksiköissä ja eri vastuutasoissa
  • Myyntihenkisyyden ja myynnillisyyden korostuminen (tässä tapauksessa) Trainers’ Housella tehtävänkuvauksesta riippunatta
  • Selkeä urapolku, vaikka koko ajan on pysytty asiakastyöhön painottuvassa myyntiroolissa
  • Omaan ”työkalupakkiin” on siirtynyt konkreettisia, erittäin hyödyllisiä taitoja
  • Uteliaisuus uudelle tiedolle, tietomäärien analysointi ja olennaisen tunnistaminen sekä joustavuus tilanteiden ja tarpeiden edessä ovat edesauttaneet menestystä ja urapolun rakentumista

 

Case 2: Läpileikkaava kokemus kuljetti uudenlaisiin uriin

 

  • TH-infograafi2-byEmineMuatoMonipuolinen, liiketoimintaa läpileikkaava kokemus kehittää kykyä ymmärtää liiketoiminnan kokonaisuuksia, lainalaisuuksia sekä rajapintoja
  • Näin laaja uuden oppiminen on mahdollista, mikäli ”rohkeutta syviin vesiin pulahtamiseen” löytyy
  • Työn monipuolisuus laventaa osaamista ja tuo vaihtelua arkeen
  • Onnistumisen ainekset ovat useimmiten ihmisiin,  kuuntelemiseen ja tiedon analysointiin liittyviä, ei niinkään teoreettiseen osaamiseen nojaavia
  • Uusien vastuiden saaminen on kiinni sekä asenteesta että kyvystä hyödyntää monipuolisesti aiempaa kokemustaan
  • Asiantuntija voi kasvaa ja kehittyä yrityksen liiketoiminnan tarpeiden kanssa käsikädessä. Urapolun ei tarvitse olla valmiiksi piirretty

 

Kiinnostaako sinua vastaavanlainen urapolkujen mallintaminen? Kysy meiltä lisää!

Luitko jo aiemman kirjoituksen ”Näin öljyät kuivan rapsakat uratarinat?”

Teksti on päivitetty versio marraskuussa 2014 julkaistusta kirjoituksesta.

Neljällä yksinkertaisella konstilla parempaan aloituskokemukseen: tulokkaan vinkit

Neljällä yksinkertaisella konstilla parempaan aloituskokemukseen: tulokkaan vinkit

Uuden työn aloittaminen on tosi jännittävää. Jos jokin seikka voi tehdä siitä vielä jännittävämpää, uskallan nimetä uuden työn aloittamisen untuvikkona. Miten minut otetaan vastaan? Millaisia uudet työkaverit ovat? Miten esimieheni kohtelee minua?  Ensimmäiset päivät, kenties jopa ensimmäiset viikot sanelevat uuden työntekijän aloituskokemuksen. Omien kokemusteni pohjalta ajattelin jakaa muutaman yksinkertaisen vinkin parempaan aloituskokemukseen. Näin uusi tekijä saadaan nopeammin mukaan kelkkaan!

1. Ilahduta vastaanotolla ja luo suhdetta

Tulin ensimmäisenä työpäivänäni toimistolle perhosia vatsassa: uuteen vakituiseen työhön siirtyminen kun olisi harppaus entisestä opiskelijaelämästä. Vastaanotto uudella työpaikalla on tosi konkreettinen asia ja se voi piirtyä mieleen joko positiivisena tai negatiivisena.

”There’s a new kid in town.”

Toimiston eteisessä minua odotti liitutaululla teksti: ”There’s a new kid in town. Tervetuloa Siiri!” Viesti oli pieni ja söpö teko, jolla on suuri merkitys. Olin ihan siitä vilpittömän liikuttunut ja hämillänikin: minäkö?

Somenatiivin tapaan julkaisin siitä tietenkin kuvan seuraajilleni Instagramiin, tunnisteella #eminaattorielämää, ja sain pian useita kymmeniä tykkäyksiä ja ihastuneita viestejä. Julkaisu oli todellakin huomattu: törmätessäni sattumalta vanhaan tuttuun ala-asteen ajoilta, jopa hän kertoi huomanneensa minun aloittaneen uudessa kiinnostavassa työssä ja kyseli siitä ja Eminestä innostuneena. Eikä hän ollut ainoa kiinnostunut. Näillä asioilla on suurempi merkitys, kuin voisi kuvitella! Somessa maine leviää kulovalkean tavoin.

2. Perehdytyksestä iloa aloituskokemukseen: perehdytysvastuun jakaminen tehostaa ajankäyttöä, opettaa jokaista ja vahvistaa vielä yhteishenkeäkin

Aloittamistani uudessa työssä tuettiin perehdytysohjelmalla. Ilokseni siinä ovat olleet mukana kaikki työkaverit, eli eminaattorit. Suunniteltu tekeminen ja selkeä oppimispolku ovat moninkertaistaneet aloittamisen ilon ja tehon.

Täällä Eminessä ei jätetty uutta työntekijää läppärin kanssa ”tekemään” jotain. On parempi, että ensin esitellään perusasiat ja toimintamallit, harjoitellaan ja sitten tehdään. On myös kiva, että minua rohkaistiin esittämään kysymyksiä. Perustuksista se talokin rakennetaan. Eminessä minun taloni perustuksista on tullut jo ensimmäisen viikon aikana timanttibetonia, mistä olen kiitollinen.

”Perustuksista se talokin rakennetaan.”

Perehdytyksen suunnittelu aloittajan lähtötasoon nähden sopivaksi vaatii varmasti jonkin verran aikaa, mutta se kannattaa, koska olisin muuten saattanut myös vain odotella tyhjänpanttina tietämättä mihin minun pitäisi aikaani käyttää.            

Toinen ajatukseni perehdytyksestä liittyy sen vaikutukseen tiimihenkeen. Jos eminaattorien hyödyntäminen perehdyttämisessä jakaa pienen yrityksen perehdyttämiseen menevää ajallista panostusta tasaisemmin useamman välille, on se vahvistanut myös yhteishenkeä ja nopeuttanut koko tiimiin tutustumista.

Kysellessäni kollegani Roosan ajatuksia perehdytykseeni osallistumisesta, hän kertoi myös kokeneensa tutustuvansa uuteen työkaveriin nopeammin tällä konstilla. Hän ajatteli osaamisensa siirtämisen myös vaikuttavan positiivisesti oman osaamisen tunnistamiseen: täytyykin yhtäkkiä ”keksiä nimiä” omalle tekemiselle ja prosesseille ja osata kertoa toiselle, miksi toimii tietyllä tavalla. Yhdessä tekeminen nostattaa koko tiimin yhteishenkeä.

 

Neljällä yksinkertaisella konstilla parempaan aloituskokemukseen: tulokkaan vinkit

 

3. Mitä kuuluukaan uuden työntekijän perusinfraan?

On tosi kiva aloittaa uuden oppiminen ja uusi tekeminen, kun kaikki työvälineet ovat kunnossa. Minua odotti työpiste tarvikkeineen. Laptop ja puhelin olivat valmiina käyttöönottoon. Kirjautumisohjeet tarvittaviin järjestelmiin löytyivät sähköpostista. En siis joutunut juurikaan käyttämään muiden aikaa kyselemällä mistä löydän mitäkin. Siitä sain itseluottamusta.

”Koin heti olevani porukan täysimittainen jäsen.”

Tarvittavia kuvia eri kanaviin ja nettisivuille otettiin heti. Ei ollut syytä piilotella uutta työntekijää. Yhteisistä systeemeistä, projektityöskentelyn mallista, palavereista ja mm. syvävenyttelytunnista puhuttiin oitis ja pääsin niihin heti mukaan. Sain heti alkaa kirjoittaa omaa blogisarjaa, jonka aloittamisesta oli puhuttu. Asioiden napakka järjestäminen heti alkutaipaleelta asti vaikutti positiivisesti aloituskokemukseen, loi jämerää kuvaa uudesta työnantajastani, ja samalla koin heti olevani porukan täysimittainen jäsen.

4. Aseta tulokkaalle selkeitä tavoitteita ja seuraa kehitystä 

Jo työsopimukseni liitteenä oli pääkohdat niistä tavoitteista, joihin minun tulisi tähdätä ensimmäisten kuukausieni aikana. Ensimmäisten päivien aikana sovittiin sellaisista ajankohdista ja tavoista, joiden puitteissa seuraisimme tavoitteisiin pääsemistä. Joka kuukausi pitäisimme esimieheni kanssa seurantatapaamisen, jossa keskustelisimme kehittymisestäni. Koin selkeiden tavoitteiden asettamisen omaa tuottavuuttani lisäävänä tekijänä. Se kasvatti itseluottamustani ja lisäsi luottamusta uutta työnantajaani kohtaan.

 

Esimerkiksi näillä pikkukonsteilla pystyt parantamaan merkittävästi uuden työntekijän aloituskokemusta. Ja arvatkaapa, kuinka monelle olen kokemuksistani kertonut?

Minkälaiset aloituskokemukset ovat muuten sinua ilahduttaneet? Kommentoi tätä kirjoitusta, jatketaan hyvien vinkkien jakamista!

 

Lue myös vastavalmistuneen vinkit parempaan hakijakokemukseen ja nuorten talenttien houkutteluun: http://emine.fi/5-vinkkia-nain-vedat-puoleesi-vastavalmistuneita/