Blog : työnantajamaine

5 vastavalmistuneen vinkkiä: Näin vedät puoleesi meitä tekemisen nälkäisiä vastavalmistuneita

5 vastavalmistuneen vinkkiä: Näin vedät puoleesi meitä tekemisen nälkäisiä vastavalmistuneita

Joskus uuteen työpaikkaan päätyminen on onnellisten sattumien summa. Valmistuin vastikään Haaga-Helia Ammattikorkeakoulusta tradenomiksi. Opintojen loppuvaiheeseen liittyy tyypillisesti armoton työnhakuprosessi, jossa saa hyvän katsauksen siihen, miten eri yritykset viestivät itsestään työnantajina, miten ne houkuttelevat vastavalmistuneita, ja miten eri tavoin työnantajat vaikuttavat työnhakijoiden hakijakokemuksiin.

Tässä omat, tuoreisiin kokemuksiini perustuvat vinkit positiivisten hakijakokemusten tuottamiseen.

Näin vedät puoleesi tekemisen nälkäisiä vastavalmistuneita

1. Blogaa itsesi puskaradioon ja putkahda esiin sopivalla hetkellä

Osallistuin alumnien mentorointikurssille, jossa eräs kurssikaverini ammatillisia pohdintojani kuultuaan mainitsi uudenlaisesta HR-markkinoinnin urapolusta. Siinä voisin yhdistää luovaan ilmaisuun taipuvan luonteeni ja rakkauteni ihmisläheiseen työhön. En ollut HR-markkinoinnista aiemmin kuullut, mutta sain tältä kurssikaveriltani vinkin tutustua ”Emine-nimiseen yritykseen”.

Huomasin Eminen nettisivuilla olevan blogin. Se sai minut kiinnostumaan Eminestä työnantajana. Pääsin kirjoitusten kautta sisään siihen, mitä Eminessä tehdään ja ajatellaan. Lukuisat inspiroivat sisällöt HR-markkinoinnista tarjosivat ammatillista inspiraatiota, ja syvensivät käsitystäni siitä, mitä HR-markkinointityö tarkoittaa.

 

”Erityisesti blogi sai minut kiinnostumaan Eminestä työnantajana.”

 

2. Mentoroi vastavalmistuneita ammatillisen polun löytämisessä

Sain kurssilla mentorikseni Jenni Ristiniemen Hannes Snellmanilta, joka vastaa omassa työssään HR-markkinoinnista ja työnantajakuvan kehittämisestä. Hän johdatti minut HR-markkinoinnin maailmaan. Pidän sitä erinomaisena tapana rakentaa työnantajakuvaa ja tuottaa arvoa potentiaaliselle kohdeyleisölle, eli vastavalmistuneille.

Mentorointikurssilla vastavalmistuneita mentoroi alumneja monista muistakin yrityksistä, ja pääsimme tätä kautta meille arvokkaassa ympäristössä tutuksi monen kiinnostavan työnantajan kanssa.

 

5 vinkkia hakijakokemus tyonantajakuva

 

3. Aktiivinen sisällöntuotanto on erinomainen keino näyttää työnhakijoille, mitä yritys tekee

Eminen tarjoama sisältö, eli blogisisältö sekä läsnäolo sosiaalisissa medioissa avasi minulle ikkunan Eminen arkeen, kulttuuriin, ihmisiin sekä työhön, jota he tekevät. Fiilistelin ja arvioin heitä mahdollisena työpaikkana näiden kanavien ja sisältöjen avulla.

Erityisesti blogikirjoitukset saivat minut kiinnostumaan Eminestä työnantajana. Opinnäytetyöni koski yrityskulttuuria ja luovuutta työympäristössä. Olin riemuissani löytäessäeni blogista omien ajatusteni kanssa yhteneväistä sisältöä. Olin ”lievästi sanottuna” inspiroitunut siitä työstä, mitä Eminessä tehdään.

4. Tee ensikohtaamisesta luonteva. Älä hiillosta kandidaattia turhaan.

Mentorointiohjelman aikainen tavoitteeni oli lähettää Emineen avoin työhakemus. En silti untuvikkona uskaltanut toivoa, että avoin hakemus tuottaisi tulosta.

Mentorini opastamana kirjoitin avoimeen hakemukseen rohkeasti mitä osaan, mitä haluan oppia, ja mitä toivon tulevalta työltäni. Eminestä lukemani perusteella otaksuin, että voisin kokemuksen puutteesta huolimatta olla eminaattoreiden kanssa ihanteellinen match. Eminaattorit taisivat kokea samoin, sillä minut kutsuttiin tapaamiseen. Ei haastatteluun, vaan tapaamiseen.

 

”Se, että pystyn hakijana näyttämään parhaimmat puoleni on itse asiassa myös rekrytoivan yrityksen etu, eikö vain?”

 

Tapasin ensin mahdolliset kollegat Roosan ja Iidan. Tapaaminen oli miellyttävä. Koin olevani tervetullut. Ensi tapaaminen olisi voinut jännittää enemmän, mutta Roosa oli ystävällisesti lähettänyt minulle etukäteen sähköpostitse listan aiheista, joista tulisimme juttelemaan.

Se teki minut todella iloiseksi. Kokemukseni aiemmista työhaastatteluista oli ollut enemmän hiillostamiseen rinnastettavissa puun takaa tulevine kysymyksineen. Eminen tapaamiseen valmistautuessani sain itsevarmuutta ja uskoin, että tällä kertaa voin näyttää parhaat puoleni. Se, että pystyin hakijana turvallisin mielin valmistautumaan parhaiden puolieni esille tuomiseen on itse asiassa myös rekrytoivan yrityksen etu, eikö vain?

5. Viimeistele työnantajamielikuvasi tarjoamalla ilahduttava hakijakokemus

Ensitapaamisemme ja seuraavan tapaamisen väliin mahtui kokonainen kuukausi. Kävin sillä välin hiillostuttamassa itseäni muutaman muun yrityksen työhaastatteluissa löytämättä kuitenkaan muita yhtä ihanteellisia matcheja.

Seuraavaksi Eminen toinen perustaja ja toimitusjohtaja Susanna kutsui minut häntä tapaamaan. Myös Susanna lähetti minulle sähköpostitse etukäteen tulevan keskustelumme sisällön ja kysymykset, joita hän minulta kysyisi. Hän pyysi minua myös valmistelemaan häntä varten haastattelukysymyksiä. Siitä minulle tuli sellainen olo, että myös minun kokemukseni on tärkeä!

Tapaamisessamme Susannan kanssa kävimme läpi esimerkiksi sellaisia asioita ja työtehtäviä, joita minä toivoin omalta työltäni. Susanna halusi tietää, mikä motivoi juuri minua.

Pidin tätä erittäin hienona lähestymistapana. Se vaatii varmasti ripauksen rohkeutta myös työnantajalta. En kokenut, että minua soviteltaisiin tiettyyn muottiin, vaan että muottia voitaisiin muokata yhden Siirin mentäväksi. Tämän huomatessani ajattelin, että jos minut valitaan, niin täältä pesee: paras osaamiseni ja koko oppimishaluni ovat käytettävissänne. Ja jos minua ei valita, niin ajattelen silti, että nuo tekevät siistejä juttuja ja elävät niin kuin opettavat. Arvostus!

 

”Ja jos minua ei valita, niin ajattelen silti, että nuo tekevät siistejä juttuja ja elävät niin kuin opettavat.”

 

Löysin muutaman päivän päästä sähköpostistani työtarjouksen. Ei varmaan tarvitse hirveästi pinnistellä, jotta voi kuvitella tähän kohtaan kuvan riemuitsevasta vastavalmistuneesta. Vastasin tietenkin, että tulen. On myös tosi tärkeää, että tulee se paljon puhuttu match. Minulle sen syntymiseksi tärkeintä on, että yrityksen arvot vastaavat omiani, ja että yrityksen kulttuuri ja omat työtehtäväni tukevat luovuuttani ja tarjoavat ruokaa motivaationi nälkäisille draivereille. Onnistunut hakijakokemus täydensi mielikuvani Eminestä tällaisena yrityksenä.

 

Miten teillä varmistetaan odotukset ylittävä hakijakokemus?

Miten teillä varmistetaan odotukset ylittävä hakijakokemus?

Hakijakokemus on parhaimmillaan yrityksen kilpailuvaltti ja pahimmillaan kasvun este. Valtaosa työnhakijoistamme tulee hylätyiksi ja vain pieni osa tulee valituksi. Silti meitä kiinnostaa enemmän oikean valinnan tekemisen taito kuin hyvän jälkimaun jättävän hylkäämisen taito.

Miten teillä varmistetaan odotukset ylittävä hakijakokemus?

Miten teillä varmistetaan odotukset ylittävä hakijakokemus?

Hakijakokemus ei ole rekrytointiprosessikohtainen, umpiossa elävä kokemus. Se ei ala työpaikkailmoituksesta, päädy haastatteluvaiheen jälkeen ja nollaudu seuraavalle kierrokselle.

Hyvä hakijakokemus kulkee läpi kaikkien kohtaamispisteiden, joita talent-yleisöllämme on yrityksemme ja sen ihmisten kanssa.

Miten kehitän hakijakokemuksista kilpailuvaltin?

Talent Board on kuvannut hakijakokemuksen pisteet yllä olevaan kaavioon. Tässä Eminen neuvot ja näkemykset kaavion rinnalle:

1. Tunnettuus ja työnantajakuva

Kasvoton yritys ei ole digitaalisen ajan ihmisille kiinnostava. Tarvitaan rehellisiä ihmiskohtaloita, tunteita herättäviä tarinoita, täsmätietoa sekä todistusaineistoa siitä, että työnteko olisi mielekästä juuri tässä organisaatiossa.

Mitä paremmin oman henkilöstön saa kasvoillaan osallistumaan, sen kiinnostavampi yritys. Mitä useampi työntekijä osallistuu yrityksen sisällön jakamiseen omille verkostoilleen, sitä uskottavampi peitto teoille saadaan.

Pitää kuitenkin muistaa, että pakottaa ei sovi. Sellainen ei ole kenenkään etu. Paljon puhutun työntekijälähettilyyden tulee aina perustua vapaaehtoisuuteen.  Meidän kunkin tulee jakaa omalle verkostollemme vain sellaista sisältöä, joka on hyödyllistä juuri heille. Pakkojakelu on helppo tunnistaa ja aiheuttaa enemmän silmien muljauttelua kuin uskottavuutta. Älkää kannustako palkintojen keinoin työntekijöitänne verkkoon.

2. Kiinnostuksen herättäminen

Kun orastava kiinnostus on herännyt, on tyypillistä alkaa taustoittamaan yritystä. Siirrymme Googleen.

Miltä verkkosivunne näyttävät? Mikä on ensivaikutelma? Tukeeko se aikomaanne mielikuvaa? Kenelle verkkosivut on suunniteltu? Kuinka helposti työnhakijaehdokas sieltä haluamansa tiedon löytää? Ja ennen kaikkea, auttaako hänen löytämänsä tieto häntä mahdollisen hakupäätöksen tekemisessä? Miten johdatte urasivulla kävijän hakupäätöksentekoa?

Työnhakijan tiedon nälkää ruokkii parhaiten hänen ammatilliseen tiedon tarpeeseensa vastaava sisältö. Kun yritys onnistuu ammatillisena inspiraation lähteenä, ollaan mielestäni erittäin vahvasti hyvän hakijakokemuksen lähteillä. Sellaisesta yleisöstä konvertoituu hyvin todennäköisesti joko työnhakijoita, asiakkaita tai jopa puolestapuhujianne.

3. Miltä työnhakeminen teille tuntuu?

Oletko koskaan itse testannut, miltä hakeminen avoimeen työpaikkaanne tuntuu? Onko hakeminen helppoa? Tuleeko lähetettyyn hakemukseen viipymättä kuittaus lisätietoineen jatkosta? Jaksatko itse täyttää hakulomakkeen loppuun saakka?

Kuinka monta kuperkeikkaa on heitettävä, että hakemus teille pääsee perille? Mistä voi olla varma, että se tosiaan meni perille? Onko lisätietoa saatavissa itse teitä palvelevan hakemuksen tekemisen tueksi?

Miten sinä rekrytoivana esimiehenä autat mahdollista työnhakijaa onnistumaan hakuprosessissasi?

Löytyykö nettisivuiltanne ylipäätään rekrytoinnin yhteystiedot ja valokuvat? Onko prosessinne kasvollinen vai kasvoton?

Auta hakijaa

Hakemiseen liittyvät neuvot, vinkit, FAQ:t ja suorat yhteydenottokanavat ripeällä vastausajalla ovat hyviä hakijakokemuksia tuottavia elementtejä. Tarjoatteko te tällaisia?

Hakemuksen jättäminen ei saa olla mobiilisti mahdotonta. Hakemista ei ole muutenkaan syytä perusteetta hankaloittaa.

Kaikkien yhteinen intressi on se, että hyvä hakija saa tehdyksi sellaisen hakemuksen, jolla hänen sopivuutensa haettuun profiiliin tulee selkeästi esille. Rekrytoiva esimies ei halua menettää hyviä ehdokkaita, eikä tehtävään sopimaton ehdokas halua käyttää aikaansa turhaan yhden, mahdollisesti uuden pettymyksen vuoksi.

Miten sinä voit auttaa hakijaa onnistumaan hakuprosessissa?

4. Käsittelyprosessin ripeys

Kun hakemus saapuu, on se syytä kuitata vastaanotetuksi. Tämän vaiheen voi automatisoida, jotta se ei unohdu. Kuittaus ei kuitenkaan ylitä kenenkään odotuksia. Mitä sinä itse odottaisit tässä vaiheessa?

Meillä on tapana kertoa mahdollisimman tarkkaan siitä, mitä tapahtuu seuraavaksi, milloin ja kenen toimesta. On tärkeää edetä ripeästi, sillä hyvät hakijat eivät jää odottelemaan.

5. Hakijoiden lämpimänä pitäminen hakijaviestinnän avulla

Me täällä Eminessä puhumme hakijoiden lämpimänä pitämisestä. Vähän niin kuin myynnissä. Kysehän on myyntiprosessista ja haluamme hakijoiden sitoutuvan juuri meidän prosessiimme. Se tapahtuu aktiivisella ja informatiivisella hakijaviestinnällä.

Hakijaviestintää tehdään systemaattisesti koko haku- ja valintaprosessin ajan. Ehdokkaat sitoutetaan meidän prosessiimme väliaikatiedoin, neuvoin ja ohjeistuksin. Mikset lähettäisi vaikka uusinta blogipostauksen linkkiä ehdokkaille?

6. Rekrytoivan esimiehen rooli on tärkein

Tärkein rooli rekrytointiprosessissa hakijakokemusten tuottajana on kuitenkin rekrytoivalla esimiehellä. Jokaiselle ammattitaidostaan ylpeälle työnhakijalle on tärkeää tuntea, että rekrytoiva esimies on kiinnostunut tästä rekrytoinnista, ja että hänellä on juuri minulle aikaa. Odotammehan samaa itsekin hakijoilta, kun rekrytoimme.

Hakijakokemus on maineen rakentamista, myös esimiehelle. Hyviin hakijakokemuksiin satsaava esimies tulee saamaan palkintonsa palautteiden muodossa. Mitä kauemmas maine kantaa, sitä todennäköisemmin hyviä hakijakokemuksia tuottava esimies tulee saamaan hakemuksia seuraaviinkin hakuihinsa.

Minusta ei ole lainkaan kaukaa haettua todeta, että hyvillä hakijakokemuksilla on vaikutusta myös esimiehen uraan ja palkkakehitykseen. Hyvämaineinen esimies vetää puoleensa parhaat tekijät. Parhaiden tekijöiden kanssa tavoitteet saavutetaan. Esimies näyttää hyvältä omien esimiestensä edessä. Menestyvää esimiestä palkitaan mielellään myös urakehitysmahdollisuuksilla. Kukapa ei haluaisi esimieheyden ammattilaista omaan porukkaansa? Sellaista esimiestä, jonka perässä kulkee liuta kovia ammattilaisia.

Minkälaisia hakijakokemuksia sinulla on? Jos olet esimies, miten sinä huolehdit omista hakijakokemuksista?

Lue myös:

6 ajattelemisen arvoista asiaa hakijakokemuksesta

***

Header-kuva: Realisticshots

Candidate Experience -kuva: www.talentboard.org

Onko työnantajakuvasi rikki?

Onko työnantajakuvasi rikki?

Minulta kysytään usein ideoita siihen, miten työnantajakuvaa voisi parantaa. Kysymys on joka kerta kiperä, sillä vastaus vaatii vastuuntuntoiselta asiantuntijalta aina investigointia. Voisin toki vastata yleistasolla; työnantajakuvaa voi kehittää tarinallistamalla työntekijäkokemukset ja yrityskulttuuri HR-kohderyhmiin vetoavalla tavalla. Perehdyn kuitenkin ennemmin yksityiskohtaisesti kysyjän tilanteeseen.

Käyn yleensä läpi seuraavanlaisen brutaalin check-listin, jolla voi suomia nettipresenssin tason aika näppärästi:

 

#1 Mitä Google on sinusta mieltä, työnhakijan näkökulmasta?

Okei, Google räätälöi jokaisen oman nettikäyttäytymisen mukaan kaiken mitä se näyttää. Sherlock-lakki ja mustat lasit päähän, takinkaulukset pystyyn ja kohti incognito-tilaa. Mitä yrityksestä löytyy ensimmäisen sivun hakutuloksen joukossa, kun haetaan yrityksen nimellä sekä termeillä rekry / rekrytointi / ura / työpaikat?

#2 Miltä vaikutat some-toiminnan perusteella?

Yrityksellä voi olla vaikka kuinka megamahtavat urasivut, mutta ne jäävät yksinäisiksi, mikäli sinne ei ohjata liikennettä. Mitkä some-kanavat yrityksellä on käytössä ja miten siellä muistetaan käyttäjän ohjaaminen tärkeimpiin tiedon ja konversioiden (tavoitetapahtumien) pariin? Huuteleeko yritys yksisuuntaisesti yleisöille, vai kehittääkö ennemmin dialogia luontaisen ihmismäisesti? Lienee selvää, että suosittelen jälkimmäistä. Kiinnostavia tarkasteltavia asioita ovat toki seuraajamäärät ja julkaisujen tiheys, sekä millaista sitoutumista julkaisut saavat aikaan. Sisällöntuottajan vereni kiehahtaa innosta, jos näen innovatiivista, julkaisun muotoa varioivaa sisältöä, jossa ohjataan käyttäjää seuraavaan toimintoon luontevasti. Juuri kohderyhmiä ajatellen ja kuunnellen. Oih.

#3 Miten työnantajakuva vertautuu kilpailijayrityksiin?

Kaikilla yrityksillä on niitä tikkuja lihassa, naapureita jotka tuntuvat vetävän talentteja puoleensa kuin kalaa kesäsateella. Keitä he ovat, ja mitä he tekevät paremmin? Kysymys kuuluukin, mitä olette valmiita tekemään kihauttaaksenne rinnalle ja ohi? Yksittäiset rekrytointimarkkinoinnit eivät tuo pitkäaikaista hyötyä ilman suunnitelmallista työnantajakuvan kehittämistä. Ne toki auttavat yhtäkkisessä tempauksessa saavuttamaan merkittävän määrän huomiota. Pikavoitot tulevat vaan niin perhanan kalliiksi. Ja kaikkiahan se stressaa, jos joka kerta rekrytoitaessa pitää aloittaa alusta; tiedostamisen ja kiinnostuksen luomisesta.

 Kaikilla yrityksillä on niitä tikkuja lihassa, naapureita jotka tuntuvat vetävän talentteja puoleensa kuin kalaa kesäsateella.

Brändit ja mielikuvat syntyvät vaikutelmasta, jonka yritys antaa ja saa aikaan. Sitä ei voi tarjoilla lapaan syötettynä. Tai voi, mutta sitä ei niellä sellaisenaan. Siksi on hyvä tarkistuttaa oman työnantajakuvan tila ulkopuolisella, mielellään kohderyhmään kuuluvalla henkilöllä tai asiantuntijalla. Seuraa hyvä uutinen: tälle voi tehdä jotain! Työnantajakuvanne on pelastettavissa.

Pahoittelut otsikoinnista, en voinut vastustaa kiusausta viitata ajankohtaiseen poliittiseen termistöön. Tämä olisi varmaan pitänyt vaihtaa.

***

Lue seuraavaksi:

Työntekijäkokemuksiin vaikuttava johtamiskulttuuri: Töissä ei saa olla hauskaa
Yrityskulttuuri – työkalupakki: 5 vinkkiä yrityskulttuurin kehittämiseen