Blog : työnantajamaine

Millä tiedolla yritys vakuuttaa paatuneenkin talentin?

Millä tiedolla yritys vakuuttaa paatuneenkin talentin?

Mitä talentit haluavat tietää työnantajayrityksistä?

Tämä lienee se kysymys, mitä me työnantajat ja työnantajabrändäyksen ammattilaiset pohdimme suunnitellessamme ja toteuttaessamme työnantajakuvallisia toimenpiteitä.

Dowlingin vuonna 1994 piirtämä vuokaavio kiteyttää nätisti mistä työnantajamaine syntyy. Nämä tekijät vaikuttavat edelleen talenttien mielikuviin työnantajayrityksistä. Voidaan siis sanoa, että näihin liittyvää tietoa talent etsii työnantajayrityksistä.

Kuvaavaa on se, että jos yritys ei itse tarjoa talentin hakemaa tietoa, talent täyttää tietovajeensa nettisurfauksensa tuloksilla, mediajutuista syntyneillä mielikuvilla, omilla oletuksilla, kuulopuheilla sekä muiden ihmisten kokemuksilla. Näistä kokemuksista syntyy talentille todellisuus. Työnantajabrändi on siten talentin kokema todellisuus yrityksestä työnantajana.

Mita moderni tyonantajabrandays tarkoittaa?

Mitä tietoa yrityksen pitäisi talenteille tarjota?

Dowlingin mukaan talentin mielikuviin vaikutetaan parhaiten kertomalla johtamisesta, yrityskulttuurista, toimintatavoista sekä työntekijäkokemuksista. Listalta puuttuu se tieto, jolla voidaan vakuuttaa paatuneinkin talent. Kyseessä on kohderyhmäkohtainen edelläkävijän asiaosaaminen ja erityisasiantuntemuksen synnyttävä nippelitieto.

Olemme kenties tottuneet kertomaan talenteille vain avoimista työpaikoista, rooleista, etuuksista ja harrastekerhoista. Mutta asiantuntemuksensa kehittämisestä kiinnostunut talent on nälkäinen sille tiedolle ja osaamiselle, joka tuottaa yritykselle kilpailuedun. Kilpailusalaisuuksia ei toki tarvitse paljastaa, mutta se sama substanssi, jota asiakkaille tarjotaan asiakkaiden vakuuttamiseksi, käy erinomaisesti myös talenttien vakuuttamiseen.

 

Milla tiedolla paatuneinkin talent vakuutetaan - Eminen blogi 2017

 

Oman osaamisensa kehittämisestä kiinnostuneet talentit etsivät asiantuntemustaan kehittävää sisältöä

Asiantuntijaroolit organisaatioissa ovat entistä tärkeämpiä, kun rutiinityöt siirretään roboteille. Uudenlaisessa työilmastossa pärjäävät oman osaamisensa kehittämistä aktiivisesti tekevät talentit. Fiilistely- ja pullakuvien sijaan osaava talent vakuutetaan tehokkaimmin tarjoamalla hänelle asiantuntemustaan kehittävää tietoa Eikä nyt puhuta kursseista.

Asiantuntemusta kehittävä tieto voi liittyä ammattiin tai ammattiin kuuluvaan asiantuntemuksen osa-alueeseen. Se voi liittyä yksittäiseen tehtävään tai projektiin. Se voi koskea jotain kysymystä, johon talent ei ole löytynyt vastausta. Se voi opastaa esimerkiksi jonkun laitteen käyttöön tai tiedon hyödyntämiseen. Yleensä se on jotain sellaista tietoa, jota markkinoilla ei ole yleisesti lainkaan tai vielä käytettävissä. Kiinnostavaksi sen tekee juuri tiedon ainutlaatuisuus. Houkuttelevaksi sen tekee tiedon tarjoama mahdollisuus näyttää paremmalta vertaistemme ja esimiehemme edessä.

Puhutaan siis sisällöstä, joka tuottaa lisäarvoa vastaanottajalleen.

 

Talentille arvokas tieto voi koskea mitä tahansa ammatillista tietoa,  joka auttaa meitä näyttämään paremmalta vertaistemme ja esimiehemme edessä. – Susanna Rantanen, Emine

 

Asiakkaille lähetettävällä sisältömarkkinoinnilla voidaan vaikuttaa myös talent-yleisöön

Yritykset, jotka jakavat liiketoimintaansa liittyvää asiasisältöä (content marketing) säännöllisesti rakentavat samalla myös vetovoimaisuuttaan työnantajina. Tuollainen sisältö kertoo yleisölle, mitä tämä yritys osaa. Mitä enemmän yritys onnistuu tuomaan uudenlaista tietoa etunenässä yleisölleen, sitä suuremman oman alansa yleisön se onnistuu keräämään.

Minkälaisessa yrityksessä ja keiden kanssa alan parhaat osaajat ja tulevat lupaukset haluavat todennäköisimmin työskennellä? Tietysti toisten samanlaisten.

Mistä talentit löytävät alansa kiinnostavimmat työpaikat? Kiinnostavaa sisältöä lähettävästä päästä, eli tiedon lähteestä.

Tämän päivän talenttiin vaikutetaan parhaiten ammatillisen sisällön kautta. Työpaikan tunnelmat kiinnostavat vasta työnhakuvaiheessa. Mutta miten saat talentit työnhakuvaiheeseen omaan prosessiisi? Luomalla häneen suhde jo paljon aikaisemmin: vaikuttamalla häneen ammatillisesti.

 

Kaavion lähde: The Journal of Brand Management, vol 4, #3

Neljällä yksinkertaisella konstilla parempaan aloituskokemukseen: tulokkaan vinkit

Neljällä yksinkertaisella konstilla parempaan aloituskokemukseen: tulokkaan vinkit

Uuden työn aloittaminen on tosi jännittävää. Jos jokin seikka voi tehdä siitä vielä jännittävämpää, uskallan nimetä uuden työn aloittamisen untuvikkona. Miten minut otetaan vastaan? Millaisia uudet työkaverit ovat? Miten esimieheni kohtelee minua?  Ensimmäiset päivät, kenties jopa ensimmäiset viikot sanelevat uuden työntekijän aloituskokemuksen. Omien kokemusteni pohjalta ajattelin jakaa muutaman yksinkertaisen vinkin parempaan aloituskokemukseen. Näin uusi tekijä saadaan nopeammin mukaan kelkkaan!

1. Ilahduta vastaanotolla ja luo suhdetta

Tulin ensimmäisenä työpäivänäni toimistolle perhosia vatsassa: uuteen vakituiseen työhön siirtyminen kun olisi harppaus entisestä opiskelijaelämästä. Vastaanotto uudella työpaikalla on tosi konkreettinen asia ja se voi piirtyä mieleen joko positiivisena tai negatiivisena.

”There’s a new kid in town.”

Toimiston eteisessä minua odotti liitutaululla teksti: ”There’s a new kid in town. Tervetuloa Siiri!” Viesti oli pieni ja söpö teko, jolla on suuri merkitys. Olin ihan siitä vilpittömän liikuttunut ja hämillänikin: minäkö?

Somenatiivin tapaan julkaisin siitä tietenkin kuvan seuraajilleni Instagramiin, tunnisteella #eminaattorielämää, ja sain pian useita kymmeniä tykkäyksiä ja ihastuneita viestejä. Julkaisu oli todellakin huomattu: törmätessäni sattumalta vanhaan tuttuun ala-asteen ajoilta, jopa hän kertoi huomanneensa minun aloittaneen uudessa kiinnostavassa työssä ja kyseli siitä ja Eminestä innostuneena. Eikä hän ollut ainoa kiinnostunut. Näillä asioilla on suurempi merkitys, kuin voisi kuvitella! Somessa maine leviää kulovalkean tavoin.

2. Perehdytyksestä iloa aloituskokemukseen: perehdytysvastuun jakaminen tehostaa ajankäyttöä, opettaa jokaista ja vahvistaa vielä yhteishenkeäkin

Aloittamistani uudessa työssä tuettiin perehdytysohjelmalla. Ilokseni siinä ovat olleet mukana kaikki työkaverit, eli eminaattorit. Suunniteltu tekeminen ja selkeä oppimispolku ovat moninkertaistaneet aloittamisen ilon ja tehon.

Täällä Eminessä ei jätetty uutta työntekijää läppärin kanssa ”tekemään” jotain. On parempi, että ensin esitellään perusasiat ja toimintamallit, harjoitellaan ja sitten tehdään. On myös kiva, että minua rohkaistiin esittämään kysymyksiä. Perustuksista se talokin rakennetaan. Eminessä minun taloni perustuksista on tullut jo ensimmäisen viikon aikana timanttibetonia, mistä olen kiitollinen.

”Perustuksista se talokin rakennetaan.”

Perehdytyksen suunnittelu aloittajan lähtötasoon nähden sopivaksi vaatii varmasti jonkin verran aikaa, mutta se kannattaa, koska olisin muuten saattanut myös vain odotella tyhjänpanttina tietämättä mihin minun pitäisi aikaani käyttää.            

Toinen ajatukseni perehdytyksestä liittyy sen vaikutukseen tiimihenkeen. Jos eminaattorien hyödyntäminen perehdyttämisessä jakaa pienen yrityksen perehdyttämiseen menevää ajallista panostusta tasaisemmin useamman välille, on se vahvistanut myös yhteishenkeä ja nopeuttanut koko tiimiin tutustumista.

Kysellessäni kollegani Roosan ajatuksia perehdytykseeni osallistumisesta, hän kertoi myös kokeneensa tutustuvansa uuteen työkaveriin nopeammin tällä konstilla. Hän ajatteli osaamisensa siirtämisen myös vaikuttavan positiivisesti oman osaamisen tunnistamiseen: täytyykin yhtäkkiä ”keksiä nimiä” omalle tekemiselle ja prosesseille ja osata kertoa toiselle, miksi toimii tietyllä tavalla. Yhdessä tekeminen nostattaa koko tiimin yhteishenkeä.

 

Neljällä yksinkertaisella konstilla parempaan aloituskokemukseen: tulokkaan vinkit

 

 

3. Mitä kuuluukaan uuden työntekijän perusinfraan?

On tosi kiva aloittaa uuden oppiminen ja uusi tekeminen, kun kaikki työvälineet ovat kunnossa. Minua odotti työpiste tarvikkeineen. Laptop ja puhelin olivat valmiina käyttöönottoon. Kirjautumisohjeet tarvittaviin järjestelmiin löytyivät sähköpostista. En siis joutunut juurikaan käyttämään muiden aikaa kyselemällä mistä löydän mitäkin. Siitä sain itseluottamusta.

”Koin heti olevani porukan täysimittainen jäsen.”

Tarvittavia kuvia eri kanaviin ja nettisivuille otettiin heti. Ei ollut syytä piilotella uutta työntekijää. Yhteisistä systeemeistä, projektityöskentelyn mallista, palavereista ja mm. syvävenyttelytunnista puhuttiin oitis ja pääsin niihin heti mukaan. Sain heti alkaa kirjoittaa omaa blogisarjaa, jonka aloittamisesta oli puhuttu. Asioiden napakka järjestäminen heti alkutaipaleelta asti vaikutti positiivisesti aloituskokemukseen, loi jämerää kuvaa uudesta työnantajastani, ja samalla koin heti olevani porukan täysimittainen jäsen.

4. Aseta tulokkaalle selkeitä tavoitteita ja seuraa kehitystä 

Jo työsopimukseni liitteenä oli pääkohdat niistä tavoitteista, joihin minun tulisi tähdätä ensimmäisten kuukausieni aikana. Ensimmäisten päivien aikana sovittiin sellaisista ajankohdista ja tavoista, joiden puitteissa seuraisimme tavoitteisiin pääsemistä. Joka kuukausi pitäisimme esimieheni kanssa seurantatapaamisen, jossa keskustelisimme kehittymisestäni. Koin selkeiden tavoitteiden asettamisen omaa tuottavuuttani lisäävänä tekijänä. Se kasvatti itseluottamustani ja lisäsi luottamusta uutta työnantajaani kohtaan.

 

Esimerkiksi näillä pikkukonsteilla pystyt parantamaan merkittävästi uuden työntekijän aloituskokemusta. Ja arvatkaapa, kuinka monelle olen kokemuksistani kertonut?

Minkälaiset aloituskokemukset ovat muuten sinua ilahduttaneet? Kommentoi tätä kirjoitusta, jatketaan hyvien vinkkien jakamista!

 

Lue myös vastavalmistuneen vinkit parempaan hakijakokemukseen ja nuorten talenttien houkutteluun: http://emine.fi/5-vinkkia-nain-vedat-puoleesi-vastavalmistuneita/

Mitä moderni työnantajabrändin rakentaminen tarkoittaa?

Mitä moderni työnantajabrändin rakentaminen tarkoittaa?

Me täällä Eminessä puhumme paljon modernista työnantajabrändin rakentamisesta. Mitä sillä tarkoitetaan ja miten se eroaa perinteiseksi kutsumastamme työnantajabrändin rakentamisesta?

Mita moderni tyonantajabrandin rakentaminen tarkoittaa- Eminen blogi

 

Tiesitkö, että työnantajabrändin rakentamisen historia ei itse asiassa kanna kovinkaan pitkälle? 

Työnantajabrändistä alettiin puhua ensi kertaa vasta vuonna 1990, kun London Business Schoolin professorit Simon Barrowin ja Tim Amblerin white paper otsikolla ”The Employer Brand” julkaisiin The Journal of Brand Managementissa.  Barrow ja Ambler tutkivat  voisiko brändimarkkinoinnin taktiikoita hyödyntää henkilöstöhallinnon tarpeisiin. Tutkimus osoitti, että hyvin toimii ja herrat nimesivät toimenpiteet työnantajabrändäykseksi.

Sosiaalisen median ja digitaalisen markkinoinnin myötä työnantajabrändin rakentamisessa voidaan kuitenkin mielestäni erotella aikakaudet ennen ja jälkeen, ja siksi myös perinteiset ja modernit tavat.

Tulisiko yritysten automaattisesti toteuttaa moderniksi kutsumaani tapaa? Ei välttämättä. Kaiken keskiössä tulee nimittäin olla kohdeyleisö sekä ne tavat, joilla heihin parhaiten vaikuttaa. Modernista tyylistä tulisi kuitenkin ehdottomasti omaksua toimintaan asiakaslähtöisyyttä vastaava ajattelu, eli tavoitteellinen kohderyhmäkeskeisyys. 

Työnantajabrändin rakentamisen tulee olla vaikuttamista ei fiilistelyä

Minulle perinteinen työnantajabrändin rakentaminen edustaa keinovalikoimaa, joka on keskittynyt joko nuorten ammattilaisten tavoitteluun tai yleiseen ”hyvä työpaikka -fiilistelyyn”. Perinteiseen tapaan liittyy mielestäni olennaisesti se, että toimenpiteiden kohdeyleisöä ei ole riittävän tarkasti määritelty liiketoiminnan tarpeista, tavoitteista ja asiakkaille tuotettavan arvon näkökulmista. Tekeminen on keskittynyt pitkälti sellaisiin toimenpiteisiin ja valintoihin, jotka tuntuvat tekijöille kivalta ja luontevalta. Työnantajabrändin rakentamisen toimenpiteitä ja kustannuksia on lähes mahdoton myydä rahakirstun päällä istuville, jos ne eivät selkeästi tue bisnestavoitteiden saavuttamista. 

Työnantajabrändin rakentamisen tulee olla vaikuttamista, ei fiilistelyä.  Työ on markkinointia, kuten Barrow ja Ambler jo vuonna 1990 totesivat. Kaikessa markkinointityössä keskeistä on toimenpiteiden vaikuttavuus yrityksen kilpailukykyyn ja kilpailukentästä edukseen erottautumiseen. Työnantajabrändäämisessä kilpailukyky liittyy yrityksen kykyyn vetää puoleensa ne osaajat, joita liiketoiminnan tavoitteiden saavuttamiseksi tarvitaan. Erottautumisella tarkoitetaan uniikin, tunnistettavan oman tarinan rakentamista, jota ei voida kopioida minkään muun yrityksen tarinaksi. 

Tässä ajassa erittäin ominaista on myös asiakaslähtöisyys ja tarinan kerronta. Työnantajakontekstissa asiakaslähtöisyys tarkoittaa talent-lähtöistä ajattelua. Kokemusten tuottaminen, emotionaalisen siteen synnyttäminen ja minä-keskeisyydestä luopuminen ovat tavoitteita, joilla myös erottaudutaan. Tarinoiden maailmasta voimme oppia kaksi tärkeää asiaa: Vain tarinat jäävät mieleen ja tarinan sankari on talent, ei työnantaja.

 

Perinteinen tyonantajabrandays - 8 tapaa - Emine blogi 2017

8 perinteistä tapaa rakentaa työnantajabrändiä

(1) OPPILAITOSYHTEISTYÖ

Vielä pari, kolme vuotta sitten työnantajabrändin rakentaminen oli todella pitkälti pelkästään oppilaitosyhteistyötä. Jopa niissä organisaatioissa, joiden rekrytoinnin kohderyhmiin eivät nuoret ammattilaiset edes kuuluneet, käytettiin aikaa ja rahaa oppilaitosyhteistyöhön, mikäli työnantajabrändin rakentaminen oli suunnitelmiin kirjattu.

Käytännön tasolla oppilaitosyhteistyö on pitänyt sisällään rekrytapahtumia, harjoitteluohjelmia, lopputyömahdollisuuksia, yrityksen puhujia oppilaitoksen tapahtumiin ja esimerkiksi yritysvierailuita. Jotkin oppilaitokset ovat kaupallistaneet muun muassa sähköpostisuorat opiskelijoille.

Ongelmallista oppilaitosyhteistyössä on edelleen näiden todellinen tuloksekkuus.

  • Oppilaitokset tarjoavat kaikille yrityksille samanlaisia ”paketteja”, jolloin erottautuminen massasta jää bränditarinan, materiaalien sekä proaktiivisen myyntityön varaan.
  • Yhteistyön todellinen toimivuus on täysin riippuvainen oppilaitospäässä olevista ihmisistä. Moni asia on opiskelijoiden varassa, eikä heillä ole asiaan kuuluvaa osaamista tai ymmärrystä.
  • Toimenpiteet ovat opiskelijoiden silmissä melua. Haasteena on kontaktin saaminen sekä todellisen suhteen luominen opiskelijakohderyhmään.
  • Oppilaitosyhteistyö on työlästä ja vaatii fyysistä läsnäoloa. Kovin montaa koulua ei HR-porukalla pysty kattamaan vaikka välillä yrityksen työntekijöistä apua saisikin.

Oppilaitosyhteistyö voisi usein olla paljon hedelmällisempää, jos yritykset voisivat itse määrittää, mitä toimenpiteitä maksua vastaan haluavat ja yhteistyötä voitaisiin tehdä perussapluunan (rekrymessut ja oppilaitoksissa tapahtuvat kohtaamiset) ulkopuolella.

(2) REKRYTOINTIKESKITTYNYT TEKEMINEN

Vetovoimaisuuden parantamisen tarpeeseen herätään edelleen aivan liian myöhään, eli silloin kun rekrytointitarve kasvaa ylitsepääsemättömäksi. Silloin on jo liian myöhäistä rakentaa rekrytointia tukeva työnantajabrändi. Rekrytointiprosessi on kuitenkin oiva keino rakentaa hyvää mainetta hakijakokemuksiin keskittymällä.

Rekrytointikeskittyneisyys tarkoittaa myös sitä, että toimenpiteistä luovutaan tai niitä vähennetään merkittävästi heti, kun rekrytointitarpeet loppuvat.  

Tässä nykyisessä informaatioähkyn maailmassa rekrytointikeskittynyt brändin rakentaminen ei ole lainkaan kustannustehokasta. Ne yritykset pysyvät yleisön tutkassa, jotka satsaavat siihen, että ovat tutkan luettavissa. Kun toimenpiteistä luovutaan kadotaan yleisön tutkasta. Kysyntää huomiolle on niin paljon, että tilanteessa pätee erinomaisesti vanha sananlasku: ”Kun peppunsa nostaa, paikkansa menettää.”

Paikan takaisin lunastaminen ei onnistukaan sormea näpäyttämällä. Työ alkaa usein jopa alusta ja edellyttää uutta mehukasta alkuinvestointia. Haastekerrointa nostaa myös se, että mitä enemmän toimialalla satsataan työnantahabrändäykseen, sitä vähemmän hiljaisilla työnantajilla on mahdollisuuksia saada talent-yleisön huomio.

Perinteisiin toimiin lukeutuva kertatarpeisiin investointi on kallista, eikä sillä saa juuri muuta ostettua kuin kyseisellä hetkellä aktiivisten hakijoiden huomiota. 

(3) URASIVUJEN PERINTEISET URATARINAT 

Olen pahoillani tästä suorasukaisesta mielipiteestä, mutta en usko, että perinteiset uratarinat ovat yhdenkään yrityksen nettisivujen luetuimpien sivujen joukossa. Muoto, johon uratarinat on puristettu ei kertakaikkiaan ole nykyajassa enää kiinnostavaa sisältöä yleisölle. Perinteinen uratarina on kuin CV – urapolku – aukikirjoitettuna. On oikeastaan väärin edes kutsua niitä uratarinoiksi, koska niistä puuttuvat kaikki tarinan elementit.

Kaikessa HR-sisällöntuottamisessa on syytä miettiä, mikä kohdeyleisööni kuuluvaa lukijaa oikeasti voisi asiassa  kiinnostaa, ja keskittyä tuottamaan sellainen teksti, josta on lukijalle iloa ja hyötyä. Minulle tuntemattoman henkilön urapolusta tuskin on minulle mitään iloa ja hyötyä.

Yleensä lukijaa kiinnostaa vastaukset hänen omiin tarpeista, haasteista ja kiinnostuksen kohteista kumpuaviin kysymyksiin. Uratarinatkin on mahdollista pukea tähän muotoon, eli tarinan muotoon.

Haluatko kirjoittaa parempia uratarinoita? Lataa tästä ilmainen eBook >>

(4) TARINAVAPAAT REKRY- JA URAVIDEOT

Rekry- ja uravideot ovat todella tämän ajan hengen mukaista HR-sisältöä. On hienoa, miten moni yritys on lähtenyt niitä toteuttamaan! Mitä enemmän videoita on liikkeellä, sitä vaativampi yleisö kuitenkin on. Kaiken HR-sisällön tavoitteena on auttaa yritystä erottautumaan. Siksi tarinattomat rekry- ja uravideot tipahtavat kategoriaan perinteiset toimenpiteet.

(5) KUVAPANKKIKUVAMAISET HENKILÖSTÖKUVAT

Oli kyse oman henkilöstön kuvista tai kuvapankkikuvista, suosittelen välttämään kuvapankkikuvamaista  kuvitusta kaikissa tilanteissa. Kuvapankkikuvamainen kuvitus urasivuilla on sitä, mihin asiantuntijayritysten nettisivuilla useimmiten törmää: iloisia ryhmäkuvia ihmisistä hyppimässä ilmaan ”läpyä” iskien. Ne eivät toimi. Ei kuvapankista ostettuina eikä omasta henkilöstöstä otettuina.

(6) ”HYVÄSTÄ TYÖPAIKASTA” PUHUMINEN

Asiahan itsessään on tärkeä ja arvokas, ja ehdottoman tavoiteltava. Asiasta nykytyyliin puhuminen on ikävä kyllä kokenut inflaation, eikä enää toimi välttämättä kilpailuetua tuottavana tekijänä. Jyvien erottaminen akanoista näillä puheenaiheilla on vaikeutunut merkittävästi. ”Hyvästä työpaikasta” on tullut hygieniatekijä. Mitä muuta erottavaa ja arvokasta teillä työnantajana voisi olla? 

(7) KUOHARI- JA DONITSIKUVIEN VALTAAMAT SOME-ALBUMIT

Don’t get me wrong, rakastan SEKÄ kuoharia, shampanjaa että vaaleanpunaiseen sokerikuorrutteeseen upotettuja donitseja, mutta en halua työkseni syödä donitseja ja juoda kuplivaa. Kun katson tämän päivän someaktiivisen yrityksen kuvafeedejä, en juuri muuta näe. Näiden kuvien perusteella syntyy ainoastaan käsitys siitä, että työskentely näissä yrityksissä on pelkkää pullaa ja pullonpyöritystä. Asiantuntija kaipaa muutakin sisältöä vakuuttuakseen. 

(8) OMAN ERINOMAISUUDEN MARKKINOINTI

Viimeiseksi nostan yritysten minäkeskeisyyden. Minäkeskeisyyden tunnistaa siitä, että olemme keskittyneet oman erinomaisuutemme markkinointiin.

Ketään ei oikeastaan kiinnosta sinun tai edustamasi yrityksen erinomaisuus. Sinua ei myöskään kiinnosta muiden erinomaisuus. Mutta se, mikä meille kaikille on yhteistä on oma erinomaisuutemme: yksilöinä tai yrityksinä. Siitä jaksaisimme puhua maailman tappiin asti. 

Todellinen vaikuttaminen edellyttää, että valitsemme yleisömme, selvitämme heidän tarpeensa, haasteensa sekä ne kysymykset, joihin he kipeästi etsivät vastauksia, ja annamme heille nuo vastaukset. Tätä tarkoittaa sisältömarkkinointi. Ja tätä tarkoittaa myös moderni työnantajabrändäys.

 

Dowlingin mukaan talentin mielikuviin vaikutetaan parhaiten kertomalla johtamisesta, yrityskulttuurista, toimintatavoista sekä työntekijäkokemuksista.  

 

Moderni työnantajabrändäys

Moderni työnantajabrändäys lähtee yrityksen sisältä työntekijöiden, johtajien ja omistajien todellisista kokemuksista. Sen vaikuttamisen piirissä on ennalta määritelty talent-kohdeyleisö. Sisältö on keskittynyt ihmisiin, joihin kohdeyleisö voi samaistua, ja jonka haasteet ja voitot tunnistaa omakseen.

Talent-yleisöä kiinnostavat vertaisensa osaajat, kiinnostavat hahmot ja inspiroivat johtajat. Siksi henkilöbrändäys on tullut osaksi modernia työnantajabrändäin rakentamista.  Moderni työnantajabrändäys siirtyy pois pelkän hekuman viestimisestä ja ottaa reippaan askeleen vakavampaan suuntaan. Todellisia ammattilaisia kiinnostaa donitseja enemmän what’s in it for me?  Mitä minulle ammatillisesti hyödyllistä tämä yritys voi tarjota? Laadukkaan sisällön rooli kasvaa myös työnantajabrändin rakentamisen puolella. Erityisesti passiiviset työnhakijat sitoutuvat ammatillisesti inspiroivan, opastavan ja hyödyllisen tiedon lähteisiin.

 

Sitaatti @rantanensusanna - Moderni tyonantajabrandi puhuttelee valittua yleisoa tarinoilla - Emine 2017

 

Tarinat valtaavat työnantajabrändäyksen

Moderni työnantajabrändi puhuttelee yleisöä tarinoilla. Tarinat syntyvät yrityksen strategiasta, missiosta, arvoista, kulttuurista ja kilpailutekijöistä, ja tuovat esille työn merkityksen. Tarinoiden sankareina ovat talentit, sankarin oppaana työnantaja ja esimiehet. 

Moderni työnantajabrändäys ei koske vain ulkoista talent-yleisöä. Se vaikuttaa myös sisäiseen yleisöön. Tarinat vahvistavat työntekijäkokemuksia, nostavat tunnelmaa ja kasvattavat ylpeyttä. Ylpeys saa ihmisen jakamaan hyvää tarinaa omille verkostoilleen. Puheet leviävät.

Hyvät työntekijäkokemukset vaikuttavat suoraan myös asiakaskokemuksiin. Asiakkaat valitsevat kahdesta mieluiten sen yrityksen, joiden työntekijät ovat innostuneita, sitoutuneita ja hyvinvoipia. Tämä tieto ja kiinnostavat henkilöbrändit löytyvät helposti verkossa ja sosiaalisessa mediassa aktiivisten yritysten kanavista. Ulkopuolisten hyvät kokemukset vahvistavat yrityksen mainetta, vaikuttavat yrityksen arvoon ja vetovoimaisuuteen. 

Työnantajabrändäys palaa alkujuurilleen: yritysbrändin rakentamisen rinnalle. Mutta siihen erikoistutaan. Vasemmalla kädellä huitelu jää historiaan. Moderni työnantajabrändin rakentaminen on jatkuvaa. Yhtä jatkuvaa kuin yrityksen ja sen palveluiden tai tuotteiden brändien rakentaminen. Jatkuvuus vähentää kampanjanomaisia tarpeita, myös rekrytoinneista. Suhteita talent-yleisöön aletaan rakentamaan samalla tavalla kuin suhteita asiakkaisiin.

Näin minä sen näen. 

Mitä mieltä sinä olet?