Blog : työnantajakuvan kehittäminen

Mitä työnantajabrändi ja sen kehittäminen maksaa? Usein esitetyt kysymykset

Mitä työnantajabrändi ja sen kehittäminen maksaa? Usein esitetyt kysymykset

Meiltä kysytään usein, mitä työnantajabrändi ja sen kehittäminen maksaa. Tässä artikkelissa on 5 työnantajabrändin kehittämiseen liittyvää yleistä kysymystä ja vastausta.

Yksinkertaista vastausta työnantajabrändäyksen hintaan ei ikävä kyllä ole antaa. Kustannuksiin vaikuttaa niin monen monta seikkaa. Selvää liene se, että pienellä panostuksella saadaan aikaan pieniä asioita, suuremmalla suurempia. Vähiten hyötyä suuresta panoksesta on kampanjarykäisyyn käytettynä. Todelliseen vaikuttavuuteen tarvitaan säännönmukaista toimintaa ja jatkuvuutta. Silloin pienemmälläkin kuukausitason panoksella voidaan saadaan pidemmällä aikavälillä merkittävää hyötyä. 

Huomiota voidaan herättää jo muutamassa kuukaudessa, mutta mieltymyksestä toimintaan tarvitaan vähintään vuosi. Jos siinä kohtaa laittaa hanskat tiskiin useammaksi kuukaudeksi tai pidemmäksi aikaa, saadaan suurella todennäköisyydellä aloittaa huomion herättelystä uudestaan.

Mitä työnantajabrändi maksaa- Emine Vaikuttava Työnantajabrändi v2

1. Mitkä asiat vaikuttavat työnantajabrändi-työn kustannuksiin?

Kustannuksiin vaikuttavat ainakin seuraavat asiat, kenties jokin muukin: 

1. Yrityksen strategiset tarpeet

  • Mitä tavoitteita työnantajakuvalle on annettu? Kuinka nopealla aikataululla tavoitteisiin tulisi päästä?
  • Mitä HR-strategian ja liiketoimintastrategian tarpeita ja tavoitteita työnantajakuvan / -brändin tulisi tukea?

2. Työntekijöiden ja työnhakijoiden kokemukset sekä työntekijöiden verkostot

  • Onko yrityksen maine tällä hetkellä neutraali, positiivinen vai negatiivinen? Minkälainen työnantajabrändipositio yrityksellä on tällä hetkellä?
  • Mitä mieltä työntekijät ovat yrityksestä työpaikkana? Saako heidät ja heidän verkostonsa ainakin suurimmaksi osaksi mukaan rakennushommiin?

3. Kilpailukenttä ja markkinatilanne

  • Mitä kilpailijat tekevät? Miten kilpailijat puhuttelevat samaa yleisöä? 
  • Mitä pääviestejä kilpailijoilla on? Minkälaiseen sisältöön he keskittyvät?

4. Kohdeyleisöjen määrä ja luonne

  • Kuinka moneen kohdeyleisöön työnantajabrändillä tulee vaikuttaa? Mitä vaikuttamisen tarpeita yrityksellä on erityisesti eri kohderyhmissä?
  • Mistä kohdeyleisöt tavoittaa parhaiten? Pystytäänkö hyödyntämään digitaalisen markkinoinnin kustannustehokkuutta, vai onko vaikuttamisen piirissä yleisöjä, joita ei verkkoviestinnällä ja -markkinoinnilla tavoiteta?

5. Yrityksen omat sisällöntuotantokyvyt

  • Kuinka omavarainen yritys on sisällöntuotannon suhteen? Toimiiko ”tuotantokoneisto” ja millä teholla, vai pitääkö sisältöä ostaa ulkopuolelta?
  • Minkälaisen työryhmän yritys pystyy sitomaan ja sitouttamaan ajallisesti työnantajabrändin rakentamiseen?

6. Mihin yrityksellä on varaa

Usein on myös tyydyttävä tiettyyn tasoon, koska enempää budjettia ei ole saatavilla. Silloin tavoitteita joudutaan hilaamaan alaspäin tai vaikutusaikaa pidentämään. Saattaa olla, että myös kohdeyleisöjen määrää täytyy leikata, jotta vaikutusta saataisiin aikaiseksi esimerkiksi edes kriittisimpään yleisöön.

Huomio on voitettava, kiinnostus synnytettävä ja sitoutuminen ansaittava

Työnantajabrändin rakentaminen ei ole enää määräaikaista kampanjointia vaan jatkuvaa HR-markkinointia.  Digitalisoitumisen ja sosiaalisen median myötä maailma on muuttunut tyystin siitä, mitä työnantajabrändin rakentaminen on ollut. Jos ennen pärjäsi satunnaisilla iskuilla, nykyään on pidettävä keskustelua yllä kaiken aikaa pysyäkseen yleisönsä mielessä. Sisältöön kohdentuvat tarpeet ovat myös muuttuneet.  Kun ennen pärjättiin kehumalla itseään ”niin pal kauhjaste”, nykyään on keskityttävä tuottamaan välitöntä arvoa vaikuttamisen kohteena olevalle yleisölle.

Vaikuttavaa brändiä rakennetaan joka päivä. Toivottavasti ei vain yhden ihmisen hartioilla, vaan porukalla – päivittäin.

Mitä työnantajabrändi maksaa- Emine Vaikuttava Työnantajabrändi v3 (1)

2. Mitä työnantajabrändi maksaa?

Vetovoimainen työnantajabrändi maksaa paljon vähemmän kuin suorahaku ja yksittäiset rekrytoinnit yhteensä. Tämä johtuu siitä, että vahva työnantajabrändi tekee rekrytointityötä kaiken aikaa. Itse rekrytointiprosessista tulee vain jäävuoren huippu, jossa jyvät erotellaan akanoista.

Vetovoimainen työnantajabrändi vaikuttaa moneen muuhunkin asiaan kuin rekrytointionnistumisen todennäköisyyteen. Laskevien rekrytointikustannusten lisäksi vaikuttava työnantajabrändi vahvistaa talent-yleisön mielikuvien lisäksi myös työntekijäkokemuksia ja asiakaskokemuksia. 

Kun työnantajabrändin rakentamisesta tulee kiinteä osa yrityksen ja sen yleisöjen välistä vuoropuhelua, työnantajabrändi maksaa enää investoinnin ja tuottavuuden välisen erotuksen. Ja sitä väliä kurotaan kiinni optimoimalla ja kohdentamalla.

Vaikuttavin työnantajabrändi syntyy tänä päivänä mielestäni jatkuvan sisältöpohjaisen tekemisen seurauksena. Työ vaatii alkupääomaa, koska onnistumisen edellytys on tavoitteellinen suunnitelma seurattavine mittareineen sekä riittävästi valmista sisältöä vauhtiin pääsemiseksi.

10 kuukaudessa on mahdollista saavuttaa tila, jossa työnantajabrändin kehittämisestä on muodostunut tulosta tuottava rutiini. Tämän jälkeen tuotantokustannukset laskevat työhön käytettävän ajan tehostuessa ja osaamisen karttuessa.

3. Mitä jatkuvaan HR-sisältömarkkinointiin perustuva työnantajabrändin rakentaminen maksaa?

Ensimmäisenä vuonna kustannukset ovat seuraavaa 1-2 vuotta korkeammat. Kokonaiskustannuksen määrä riippuu tuotettavasta sisällöstä sekä sisällöntuottamiseen ja jatkuvien toimenpiteiden toteuttamiseen käytettävistä ulkopuolisista palveluista ja käsipareista. Ensimmäisenä vuonna hintaa kasvattava myös strategiatyö, kantasisällön tuottaminen sekä jatkuvan HR-sisältömarkkinointirutiinin oppiminen.

Käytännössä työnantajabrändiin investointi alkaa kuitenkin ennen pitkää laskea rekrytoinnin ja suorahaun kustannuksia. Mielestäni ennen pitkää sen voidaan odottaa vaikuttavan laskevasti myös myynnin kustannuksiin. 

Jatkuvan työnantajabrändin rakentamisen hinta muodostuu: 

  • Aktiivisesta, tähän työhön kohdennetuista resursseista (omat ja ulkoiset)
    • Sisällön ideointi, suunnittelu ja toteuttaminen valmiiksi suunnitelmassa pysymiseksi
    • Sisältöjen julkaisu ja jakelu useampana päivänä viikossa
    • Vaikuttaminen sosiaalisessa mediassa (esimerkiksi keskusteluihin osallistuminen)
    • Analytiikan seuranta ja tulkinta
    • Toimenpiteiden kehittäminen tehokkuuden optimoimiseksi
  • Mediakuluista (orgaanisen näkyvyyden rinnalla on hyvin usein pakko myös ostaa näkyvyyttä)
  • Käytettävissä olevista työkaluista (kuten maksulliset social media management -työkalut)
  • Mahdollisista sisäisistä some-valmennuksista ja mielipidevaikuttajien ”valmentamisesta”

Jo 1000 euron mediabudjetilla per kuukausi voi täysin omavarainen yritys tehdä tulosta, kun se keskittää budjettinsa korkeintaan kahteen sosiaaliseen mediaan. Satunnaisesti budjettia voidaan nostaa esimerkiksi inbound rekrytoinnin -toimenpiteiden tukemiseksi. Palkkakulut kattavat muut toimenpiteet.

Minkälaista panosta työhön tarvitaan?

Kokemukseni mukaan tavoitteisiin pääseminen edellyttää minimissään 2-3 henkilön lähes päivittäistä panosta jatkuvan HR-sisältömarkkinoinnin toimenpiteisiin. Yksi vastaisi sisällön tuotannon ja suunniteltujen materiaalien saatavuudesta julkaisusuunnitelman mukaisessa aikataulussa, toinen vastaisi julkaisutoiminnasta ja jakelusta ja seuraisi sosiaalisessa mediassa tapahtuvia keskusteluja. Kolmas ottaisi vastuulleen analytiikan ja mainonnan. Tällä mallilla koko organisaation pitäisi tuottaa sisältöä aktiivisesti tätä työtä varten.

Työnantajabränditavoitteisiin pääseminen edellyttää minimissään 2-3 henkilön lähes päivittäistä panosta jatkuvan HR-sisältömarkkinoinnin erilaisiin toimenpiteisiin.

Usein näkee sisällöntuottamiseen valikoituneen, työntekijöistä ja esimiehistä muodostuvan ”ringin”. He ovat niitä tyyppejä, jotka muutenkin harrastavat kirjoittamista tai kuvaamista ja ovat aktiivisia sosiaalisessa mediassa. Tällaisesta porukasta on erittäin suuri apu jatkuvaan markkinointiin. Mitä suurempi ja sitoutuneempi rinki, sitä vähemmän työtä kaatuu yhden henkilön niskaan. Tärkeää tässä on se, että joku johtaa sisällöntuotantoa ja varmistaa, että sisältöä tuotetaan strategian mukaisista teemoista. Tavoiteltu mielikuva ja brändipositio ei synny antamalla sisällöntuottajille vapaat kädet.

Mitä enemmän joudutaan käyttämään ulkoista apua, sitä suuremmaksi kustannus muodostuu. Meidän tarinallistamisen ohjelmassa*) keskiverto kk-tason alviton kustannus on strategiatason alkuinvestoinnin jälkeen noin 2500-3000 € huitteilla. Tähän sisältyy viikoittainen työnohjaaminen, analytiikan seuraaminen ja havaintojen tekeminen sekä kuukausittaiset työryhmänvalmennukset osaamisen kehittymiseksi. Tässä ohjelmassa sisällöntuotannosta tulee lisäkustannuksia, samoin mediakuluista.

*)Tosin tämän ohjelman tavoitteena on rakentaa toimiva jatkuvan työnantajakuvamarkkinoinnin toimintamalli ja riittävä osaamispohja asiakasyritykseen. Siksi investointi kohdistuu sisällöntuottamisen sijaan oppimiseen ja työnohjaamiseen. Tarjoamme myös sisällöntuottamiseen keskittyviä yhteistyömalleja.

Aloituskustannuksiin sisältyy yleensä:

  • Strategiatason suunnittelu
  • Toimenpidetason suunnitelu ensimmäiseksi 3 kuukaudeksi
  • Urasivujen päivittäminen (suunnitelma ja copytekstit)
  • HR-sisältömarkkinoinnin kuvapankin kokoaminen 
  • Kantasisällön suunnittelu ja tuottaminen
    • mm. urasivuille tuleva, myös sosiaalisessa mediassa jaettava, trafiikkia kasvattava sisältö
      • sankariuratarinat, videot, infograafit, ladattavat eBookit jne

Aloituskustannuksiin kannattaa varata useampi kymmenen tuhatta riippuen täysin toki mitä tehdään ja kuka tekee. Olemassa olevaa, tavoitteiden ja pääviestien mukaista materiaalia kannattaa tietysti sekä käyttää sellaisenaan että uusiokäyttää (repurposing), mutta vain siinä tapauksessa, että ne sopivat työnantajabrändistrategian määrittämiin raameihin.

4. Miksi kampanjointi tulee kalliiksi?

Työnantajabrändiä tai työnantajakuvaa ei siis kannata taloudellisessa mielessä rakentaa yhden tai kahden kampanjan varaan.

  • Yksittäisenä, näyttävänä ja tuottavana kampanjana työnantajabrändin rakentaminen maksaa vähintään useita kymmeniä tuhansia euroja.
    • Kampanjoiden ongelma on siinä, että ne ovat väliaikaisia. Kun kampanja päättyy, lämmitellyn yleisön huomion vie seuraava näyttävästi kampanjoiva taho. 
  • Rekrytointikeskeinen työnantajabrändin rakentaminen maksaa tuhansista euroista useisiin kymmeniin tuhansiin euroihin.
    • Riippuu siitä, kuinka monta henkilöä tulisi saada rekrytoiduksi ja missä ajassa.
    • Rekrytointikeskeisen työnantajabrändin rakentamisen haaste on se, että se kiinnostaa riittävästi vain kampanjan aikana aktiivisia työnhakijoita. Suuri osa yrityksellesi tärkeää yleisöä jää viestin ulkopuolelle.
  • Kampanjoiden kustannuksia kasvattavat myös ulkopuolisen avun tarve.
    • Lyhytaikaista tekemistä varten ei kannata kasvattaa omia kiinteitä kuluja.
    • Rekrytointikeskeinen kampanjointi tarkoittaa myös sitä, että yrityksellä itsellään on kädet täynnä varsinaisen rekrytointiprosessin kanssa hakemusten käsittelystä haastatteluiden toteuttamiseen ja päätösten tekemiseen.
    • Siinä ei ihan hirveästi ehdi mietiskellä markkinointiviestintää.

5. Miksi kustannukset jopa kasvavat, kun työnantajabrändin rakentamista tehdään vain rekrytointien yhteydessä?

Tähän vaikuttaa muutama asia:

(1) Jos toimenpiteet kohdennetaan vain kyseisen rekrytoinnin kohdeyleisölle, niitä ei voi käyttää toisenlaisille rekry-yleisölle, eli seuraavaan rekryyn pitää tehdä omat toimenpiteet.

(2) Jos toimenpiteinä tehdään yleisluontoisia, kaikille yleisöille sopiviksi ajateltuja toimenpiteitä, ne kuluvat tosi nopeasti käytössä, eivätkö ole niin tehokkaita. Lisäksi kuluma johtaa siihen, että kohta pian täytyy tehdä uutta materiaalia. 

(3) Rekrytointikeskeinen työnantajabrändin rakentaminen herättää tyypillisesti vain rekrytointiprosessin tapahtumisen aikana aktiivisten työnhakijoiden huomion. Muuta yleisöä on vaikeaa, ellei jopa mahdotonta tavoittaa rekrytointiviesteillä. Jos työpaikan vaihtoon ei ole sillä hetkellä minkään valtakunnan kiinnostusta, rekrytointikeskeisellä sisällöllä ei ole kohteelle välitöntä arvoa.

(4) Yksittäisten rekrytointien budjetit ovat usein niin pieniä, ettei niiden tukemiseksi voida tehdä riittävän tehokkaita toimenpiteitä. 

(5) Kun sinä teet jotain extraa, samasta yleisöstä kilpailevat työnantajat todennäköisesti huomaavat tämän. Yleensä siitä seuraa tuplaustilanne. Hekin ryhtyvät tekemään, ja tietysti enemmän tai suureellisemmin kuin te. Kun teillä on seuraavaksi rekry, olette itse tuplaustilanteessa. 

Tutustu myös sattumanvaraisen markkinoinnin sudenkuoppaan >>

Älä sekoita työnantajabrändin rakentamista rekrytointimarkkinointiin

Työnantajabrändin rakentaminen sekoitetaan turhan usein rekrytointimarkkinointiin. Nämä ovat eri asioita: ne vastaavat kohderyhmässä eri tarpeisiin ja niiden sisältämät viestit ja call to actionit eroavat myös toisistaan.

Rekrytointiputkessa oleva työnhakija on jo pidemmällä ”Awareness-Interest-Desire-Action -polulla”, kun taas passiivinen työnhakija pitää ensin herättää ylipäätään loksauttamaan korvansa meidän suuntaamme. Sen onnistuminen ei ole enää lainkaan taattua pelkästään rekrytointimarkkinoinnin toimenpitein, tai ei ainakaan niillä samoilla toimenpiteillä, millä muutkin huomiota kalastelevat.

Systemaattinen ja säännöllinen työnantajabrändin rakentaminen on kustannustehokkaampaa kuin rekrytointitarvepohjainen kampanjointi. Jos rekrytointiaktiivisuus on merkittävä ja se tulee kestämään seuraavat pari-kolme vuotta, on erittäin viisasta siirtää painotusta rekrytointiputkesta työnantajakuvan rakentamiseen.

Kaikki yritykset eivät tarvitse työnantajabrändiä. Mutta kaikki kasvua hakevat yritykset tuppaavat hyötymään vetovoimaisesta brändistä. Työnantajabrändi ja yritysbrändi voidaan rakentaa myös yhdessä, ja erityisesti harvemmin rekrytoivien pk-yritysten kannattaa nimenomaan tehdä juuri niin. 

Systemaattinen ja säännöllinen työnantajabrändin rakentaminen on kustannustehokkaampaa kuin pelkkä rekrytointimarkkinointi ja rekrytointitarvepohjainen kampanjointi. Jos rekrytointiaktiivisuus on merkittävä ja se tulee kestämään seuraavat pari-kolme vuotta, on erittäin viisasta siirtää painotusta rekrytointiputkesta työnantajakuvan rakentamiseen.

 

3 ideaa – Miten innostaa tiimi mukaan yrityksen Instagram-viestintään?

3 ideaa – Miten innostaa tiimi mukaan yrityksen Instagram-viestintään?

Kaipaatko vinkkejä innostamaan tiimiäsi tuottamaan sisältöä yrityksen Instagram-viestintään?

Useimmat modernit työnantajayritykset ovat aktivoituneet hyödyntämään Instagramia viestinnässään. Instagram onkin toimiva media työnantajakuvan rakentamisessa, kun sitä käyttää suunnitelmallisesti. Instagram tarjoaa talent-kohdeyleisölle kurkistusikkunan yrityksen sisälle.

Ehkä vähän huomaamatta Instagramin suomalainen käyttäjäkunta on kasvanut jo yli miljoonaan. Arvokas vertailutieto HR-ammattilaisille lienee se, että se on hieman enemmän kuin suomalaisten käyttäjien määrä Linkedinissä.

Miten innostaa tiimi mukaan Instagram-viestintään?

Miten innostaa tiimi mukaan yrityksen Instagramiin?

Opastan usein asiakkaitamme työnantajakuvan rakentamisen tehostamiseen Instagramin tarjoamien mahdollisuuksien avulla. Monet innostuvat kanavan helppoudesta ja visuaalisten keinojen monipuolisuudesta yrityksen tärkeimpien viestien välittämisen tukena. Kun yritysprofiili on luotu ja HR on intoutunut tuottamaan säännöllisesti sisältöä Instagramiin, seuraava yleinen kohtaamani pohdinnan aihe on, kuinka saataisiin myös oma tiimi innostumaan Instagramista.

Miksi työntekijät eivät ole aktiivisia yrityksen Instagram-tilillä?

Sosiaaliseen mediaan suhtaudutaan joskus vieläkin, niin kuin se olisi toissijainen työväline. Olemme varmasti kaikki kuulleet keskusteluista, joiden aiheena on ”sosiaalisen median käyttö työajalla”, tai joiden pääviesti on muistuttaa ”yrityksen edustajana toimimisesta ajasta ja paikasta riippumatta”. Nämä puheet ovat saattaneet iskostua syvällekin mieleen saaden työntekijät varpailleen sosiaalisen median kanssa. Ellei sosiaalinen media kuulu olennaisesti työnkuvaan, sen käyttö jää taka-alalle. Ei ole myöskään lainkaan harvinaista, että henkilökohtaiset profiilit pidetään visusti yksityisenä.

Työpaikoilla, joissa sosiaalisen median käyttö on suotavaa, aktiivisuuden puutteen takana voi olla niinkin yksinkertainen asia kuin yrityksen Instagram-tilin käyttöoikeus. Tiliä on vaikea käyttää, jos sen tunnuksia ei ole jaettu. Ja vaikka tunnukset olisikin jaettu, aktiivisuuden puutetta saattaa estää suunnitelman puutos: mitä siellä yrityksen tilillä saa ja kannattaa jakaa?

Nyt pitäisi siis innostaa ja rohkaista, mutta miten?

Mitä hyötyä koko tiimin Instagram-aktiivisuudesta on?

Väite siitä, että ihmisiä kiinnostaa ihmiset yritysten sijaan tuntuu olevan totta: monilla yritystileillä seuraajamäärät eivät päätä huimaa, vaikka sisältöä ladattaisiinkin Instagramiin aktiivisesti. Sen sijaan yritysten ihmiset, heistä kertovat tarinat ja omilla kasvoilla tuotetut sisällöt vetävät suurimpia tykkäys- ja seuraajamääriä puoleensa. On sanomattakin selvää, että työntekijöiden omat julkaisut ja heistä kertovat tarinat ovat omiaan työnantajakuvan luomisessa.

 

Industry62 ja Instagram-viestintä

 

3 ideaa, joilla Instagram-innostus voidaan käynnistää

1. Jakakaa yrityksen Instagram-tilin tunnukset laajemman porukan yhteiskäyttöön

Jakakaa käyttövuoroja ja antakaa ihmisille mahdollisuus kertoa itse omin kuvin työstään sekä työhönsä liittyvistä hetkistä.

2. Ideoikaa yhdessä, minkä tyyppistä sisältöä julkaistaan

Käyttökynnystä madaltaa, kun on selkeät ohjeet tai valmiita ideoita siitä, miten Instagramissa toimitaan. Kenties jokaiselle viikonpäivälle oma teema ohjaa ja inspiroi laajempaan Instagram-viestintään?

3. Julkaiskaa yrityksen tilillä kuvia ja tarinoita työntekijöistä ja heidän työstään

Työntekijöistä julkaistut ja heille merkitykselliset sisällöt innostavat heitäkin mahdollisesti jakamaan kuvia omissa kanavissaan.

 

Solita ja Instagram-viestintä

 

Näillä vinkeillä saatte erinomaisen alkusysäyksen koko tiimin Instagram-uralle. Nappaa kuva kollegasta työpisteellään tai muuten vain arkipäivän pyörteissä ja julkaise se Instagramissa. Kirjoita kuvatekstiin pieni tarina, mitä kuvassa tapahtuu ja ennen kaikkea esittele kuvassa oleva henkilö.

Kuvat kiinnostavat niin potentiaalisia työnhakijoita, kuin sisäistäkin kohdeyleisöä. Ne paitsi ilahduttavat, mutta ne myös tuovat konkreettista puolta yrityksen tekemästä työstä esiin arvokkaalla tavalla. Parhaita ovat sellaiset kuvat, jotka onnistuvat tuomaan esiin sekä työn tuoman arvon tekijälleen, sekä vielä viestimään yrityksen pääasiallista tarkoitusta.

Joka tapauksessa hyvä tapa innostaa tiimiä Instagramissa on julkaista heistä ja heidän työstään yrityksen tilille laadukkaita kuvia. Jos kuvan ottajalla on henkilökohtainen Instagram-profiili, merkitse hänet kuvaan. Laadukkaat ja työntekijälle merkitykselliset kuvat ovat sellaisia, joita hän haluaa mahdollisesti jakaa myös omille yleisöilleen omissa kanavissaan.

Oletko vasta ottamassa haltuun yrityksesi Instagramia? Lue vinkkimme Instagramin käytön ensiaskeleisiin ja tutustu myös sosiaalisen median valmennuksiimme>>

Jos kaipaat yleisesti apua siihen, millaista sisältöä kannattaa omille HR-kohdeyleisöille tuottaa ja mikä on tälle yleisölle arvokasta tietoa yrityksestä, kuuntele aiheesta podcast-jakso>>

 

Miten rekrytoija hyötyy Facebook-mobiilin uutisvirta-muutoksista?

Miten rekrytoija hyötyy Facebook-mobiilin uutisvirta-muutoksista?

Facebookin mobiilisovelluksen uutisvirta muuttuu lähiviikkojen, mahdollisesti jo lähipäivien aikana merkittävästi. Miten rekrytoija hyötyy Facebook-mobiilin uutisvirta-muutoksista?

Ensinnäkin uudistuksen tavoitteena on tehdä Facebookista mukavampi ja helpompi käyttää, kertoo sisältöalusta Medium. Tuleva muutos näkyy käyttäjälle tällä tavalla:

  1.  Vaaleampi ja yksinkertaistettu ulkoasu
  2.  Koko näytön levyiset kuvat sekä paremmin erottuvat fontit
  3.  Kommentointiin tulevat Messengeristä tutut puhekuplat
  4.  Profiilikuvat muuttuvat Instagramin tapaan pyöreiksi

Jos olet käyttänyt Facebookia mobiilissa aiemminkin, osaat varmasti käyttää sitä myös tämän päivityksen jälkeen. On varsin selvää, että yhtiö haluaa lisätä paitsi käyttäjien keskinäistä yhteydenpitoa, myös yritysten ja heidän yleisönsä välistä vuorovaikutusta.

Miten HR hyötyy Facebook-uudistuksesta?

Muutos tekee Facebookista entistäkin paremman työkalun rekrytointimarkkinoilla, sillä yksinkertaistettu ulkoasu antaa paremman estradin sisällölle. Päivityksen myötä hyvin tehdyt työpaikkailmoitukset tavoittavat käyttäjät helpommin, sillä ne ovat ikään kuin valokeilassa. Uudistettu mobiilinäkymän uutisvirta on suunniteltu siten, että sisällöt sitouttavat paremmin ja kutsuvat osallistumaan. Esimerkiksi linkkipostauksena tehdyn työpaikkailmoituksen kannalta muutokset näkyvät koko näytön levyisenä valokuvana uutisvirrassa, hieman suurennettuina reagointi-, kommentointi- ja jakamiskuvakkeina sekä miellyttävänä tekstimuotoiluna. Facebookin design-osasto olettaa näiden pienten muutosten lisäävän mobiilisovelluksessa tapahtuvaa vuorovaikutusta merkittävästi.

Lisäksi uskon, että Facebookia rekrytoinneissaan hyödyntävien kannattaa kiinnittää huomiota näihin seikkoihin:

  1. Yli puolet Facebookin käytöstä tapahtuu mobiililaitteilla – ja luku kasvaa

Varmista, että työpaikkailmoituksenne ovat helposti luettavia mobiilisti. Huono lukukokemus, eli sivu ei skaalaudu esimerkiksi puhelimen pienelle näytölle, voi tiputtaa monta potentiaalisesti kiinnostavaa hakijaa kokonaan pois. Jos ilmoitusta ei pysty lukemaan puhelimen näytöltä, se jää helposti kokonaan lukematta.

Oletko muuten testannut, miltä tuntuu lukea puhelimen näytöltä teidän yrityksenne nettisivuja ja työpaikkailmoituksia? 

  1. Nuorten aikuisten pääasiallinen Facebook-selauksen laite on älypuhelin

Onko hakemuksen lähettäminen teille mahdollista älylaitteella? Ja jos se on mahdollista, onko se miellyttävää? 

Facebookin testiyleisö on kiitellyt uuden palvelun selkeyttä, isompia kuvia ja silmiin osuvaa tekstimuotoilua. Pienet detaljitason viilaukset muodostavat paremman käytettävyyden.

Miten rekrytoija hyötyy Facebookin mobiili-uutisvirran muutoksista?
Tältä Facebookin uudet mobiilinäkymät näyttävät. Kuvan lähde: Medium

 

Miten rekrytoija hyötyy Facebookin mobiili-uutisvirran muutoksista?
Tältä näyttää muun muassa uusi linkkipostaus. Kuvan lähde: Medium

Uusiutuva Facebook parantaa vuorovaikuttamista

Sosiaalisen median yritykselle tuoma lisäarvo, ja ero virallisiin nettisivuihin, on nimenomaan sen sosiaalisessa ja vuorovaikutteisessa luonteessa.

Mobiili-uutisvirran muutoksen kenties suurin yksittäinen mahdollisuus on vuorovaikuttamisen parantuminen entisestään. Kommenttikenttien muuttuminen viestisovellus Messengeristä tuttuihin puhekupliin lisää ”kylmään” Facebookiin ripauksen humaaniutta. Saman tekee Instagramista tutut, pyöreät profiilikuvakkeet, joiden tarkoitus on korostaa käyttäjien kasvoja. Muutoksen voikin hyvällä syyllä nähdä Facebookin askeleena kohti sisarkanavaansa Instagramia. Tiesitkö, että Instagram mielletään yleisesti positiivisimmaksi sosiaalisen median foorumiksi?

Miten rekrytoija hyötyy Facebook-mobiilin uutisvirta-muutoksista?

 

Näen tässä uudistuksessa valtavan potentiaalin siihen, miten rekrytoija voi olla läsnä sosiaalisessa mediassa. Puhekuplamaiset kommenttikentät avaavat keskusteluun ystävällisen ja hieman epämuodollisemman väylän, jonka avulla voit vastata yleisösi kysymyksiin ja keskustella aitojen, yrityksestäsi kiinnostuneiden, ihmisten kanssa. Riisuttu ulkoasu puolestaan antaa visuaaliselle ilmaisulle entistäkin paremman näkyvyyden.

Facebookin käytön luonne tulee muuttumaan tuntuvasti, muokaten kanavan vuorovaikutuksen tapoja. Facebook ja Instagram ovat uudistuksen jälkeen samankaltaisempia kuin koskaan,  ja todella helppokäyttöisiä. Tämä on HR-sisältömarkkinoinnin kannalta valtavan hieno mahdollisuus vahvistaa vuorovaikutusta talent-yleisön kanssa entistä syvemmäksi.

Ihmisten käyttäytymiseen erikoistunut ekonomisti Shlomo Benartzi sivuaa skandinaavista silmää miellyttäviä verkkosivuja kirjassaan The Smarter Screen: Surprising Ways to Influence and Improve Online Behavior. Tutkimusten mukaan erityisesti suomalaiset pitävät esteettisesti kaikista miellyttävimpänä nettisivuja, joiden pääväri on valkoinen. Voimme siis olettaa, että tämä tuleva päivitys otetaan vastaan Suomessa verrattain positiivisesti. Uudistuneen mobiilinäkymän esittelyvideon voit katsoa tästä.

Lisätietoa uudistuksesta sisältöalusta Mediumin kirjoituksessa aiheesta.

***

HR somessa valmennukset Facebookiin ja Instagramiin

 

Innostuitko? Jos sosiaalinen media on sinulle vielä verrattain uusi työkalu, mutta haluaisit oppia käyttämään sitä työssäsi paremmin, toivotan sinut lämpimästi tervetulleeksi isännöimääni HR somessa Facebook & Instagram vasta-alkajalle -valmennukseen 29. syyskuuta! Tsekkaa valmennuksen sisältö ja ilmoittaudu mukaan rentoon, mutta opettavaiseen valmennukseen.