Blog : työnantajakuva

Rakenna työnantajabrändiä kuukausimaksulla (4 syytä, miksi) – Podcast jakso 28

Rakenna työnantajabrändiä kuukausimaksulla (4 syytä, miksi) – Podcast jakso 28

Miksi ihmeessä työnantajabrändiä kannattaa rakentaa kuukausimaksulla?

Millä summalla työnantajabrändiä rakennetaan kuukausittain?

Mitä toimenpiteitä kuukausittainen työ pitää sisällään?

Koska voin odottaa tuloksia?

Tässä Vaikuttava Työnantajabrändi -podcastin jaksossa puhutaan työnantajabrändin kehittämisen kustannuksista sekä siitä, miksi työnantajabrändiä kannattaa tänä päivänä rakentaa ”kuukasikustannuksella”. Olemme tottuneet satunnaisiin kampanjoihin ja toisistaan irrallisiin toimenpiteisiin. Ennen muinoin ne toimivat, koska yleisön huomiosta ei ollut näin valtava, jatkuva kisa. Tänä päivänä kaikki on kuitenkin toisin. 

Myös työnantajabrändiä rakennetaan tietoisuudesta kohti haluttua toimintaa

Brändin rakentaminen kohdeyleisössä tapahtuvasta tietoisuuden heräämisestä yritykselle suotuisaan toimintaan vaatii useamman askelluksen, eikä tapahdu yksittäisen toimenpiteen seurauksena. 

Tuotemarkkinoinnista tuttu AIDA (Awareness – Interest – Desire – Action) -malli kuvaa tyypillistä polkua, jonka kuluttaja käy läpi markkinointiviestinnän avulla herätetystä tietoisuudesta kohti tuotteen ostotapahtumaa.  Tähän malliin kannattaa tutustua myös HR-markkinoinnin suunnittelussa ja työnantajabrändiä kehitettäessä. 

Kampanjointi ei ole enää tehokkainta HR-budjetin käyttöä

Aikana ennen sosiaalista mediaa huomion saaminen oli paljon helpompaa. Siitä ei tarvinnut kilpailla näin paljon. Satunnaiset toimenpiteet – eli kampanjointi – tuotti tuloksia, sillä hyvät kampanjat olivat harvinaista herkkua myös yleisölle. 

Toki yritykselle ideaali työnhakija saadaan edelleen kuljetettua maaliin myös kertaluontoisen kampanjoinnin avulla, mutta tänä päivänä pelkästään huomion voittaminen maksaa meille enemmän kuin aiemmin. Eikä se takaa meille juuri muuta kuin yleisön korvan lotkautuksen. 

Yleisöltä haluamamme toiminta vaatii enemmän. Oikeasti tuloksekas kampanjointi maksaa meille tänä päivänä enemmän kuin mitä keskiverto työnantajayritys on suunnitellut maksavansa. 

Koska HR-budjetit ovat muutenkin niukat, on entistä järkevämpää miettiä, miten käytettävissä oleva budjetti hyödynnetään mahdollisimman kustannustehokkaasti. Tästä nimenomaisesta syystä paljon rekrytoivien kasvuyritysten kannattaa vaihtaa kertaluontoinen rekrytointikampanjointi säännölliseen ja suunnitelmalliseen työnantajakuvan rakentamiseen. Ideaalin yleisön tutkassa pysyminen on fiksumpaa kuin satunnainen esille singahtaminen ja sattumanvarainen kohteeseen osuminen.

Vaikuttava työnantajabrändi© -podcastista

Eminen Susanna Rantasen juontama Vaikuttava työnantajabrändi© -podcast on suunnattu moderneille HR-ammattilaisille, jotka haluavat vaikuttaa omalla työllään edustamansa yrityksen liiketoimintastrategian toteuttamiseen ja bisneksen tavoitteiden saavuttamiseen. @rantanensusanna jakaa viikoittain käytännön vinkkejä, ideoita ja kokemuksia siitä, miten yritys voi vaikuttaa määrittämiinsä talent-yleisöihin modernin työnantajabrändin rakentamisen, eli tarinallistamisen ja HR-sisältömarkkinoinnin keinoin.

Jakson sisältö

  • Mitä työnantajabrändin kehittäminen maksaa?
  • Minkälaisella kuukausikustannuksella työnantajabrändiä voidaan jo rakentaa?
  • Mitä taitoja vaikuttavamman työnantajabrändin rakentamiseen tarvitaan?
  • Mitä kaikkea tällainen jatkuvasti tapahtuva työnantajakuvan rakentaminen pitää sisällään?
  • Miksi tavoitteet, mittaaminen ja analytiikan seuraaminen ovat tärkeitä työnantajabrändin kehittämisessä?
  • Miksi kertaluontoinen rekrytointimarkkinointi ei riitä vaikuttavan työnantajabrändin rakentamiseen?
  • 4 syytä, miksi kasvuyrityksen kannattaa kehittää työnantajakuvaa kertarykäysten sijaan vähän koko ajan
  • Missä ajassa Vaikuttava Työnantajabrändi voidaan saavuttaa?

Kuuntele jakso

 

Kuuntele jakso Soundcloudissa

Jakson kesto: 32:52 min

Lue lisäksi: Mitä työnantajabrändin kehittäminen maksaa – Yleisimmät kysymykset >>

Mitä työnantajabrändi maksaa- Emine Vaikuttava Työnantajabrändi v3 (1)

 

Mitä työnantajabrändistrategia sisältää? Podcast jakso 27

Mitä työnantajabrändistrategia sisältää? Podcast jakso 27

Mikä työnantajabrändistrategia on?

Mitä työnantajabrändistrategia pitää sisällään?

Miksi työnantajabrändistrategia on tarpellinen?

 Työnantajabrändistrategia on HR-strategian alla oleva strategia. Kaikilla yrityksillä ei tarvitse olla työnantajabrändistrategiaa, mutta moderneilla, asiantuntijaosaamisesta kasvua hakevilla yrityksillä sellainen olisi syytä olla. Se, käytetäänkö strategiasta nimeä työnantajakuvastrategia tai työnantajabrändistrategia on minun mielestäni samantekevää.

Ilman strategiaa toteutettava työnantajakuvan rakentaminen on käytännössä irrallisisten ja yksittäisten spontaanisti syntyvien ideoiden toteuttamista, joiden todellinen hyöty jää epäselväksi.

Kun hyötyä ei pystytä osoittamaan, ei tiedetä onnistuttiinko. On vain operatiivisia toimenpiteitä, joihin on vaikeaa saada kunnollisia resursseja. Ne kuormittavat tekijäänsä. Suunnitellut aikataulut eivät lopulta pidä, koska mukaan lupautuneet eivät kyenneet muilta töiltään sittenkään toimittamaan mitä lupasivat. Kun onnistumisen merkit ovat jääneet kirkastamatta, on vaikeaa lopulta tietää, koska ollaan maalissa. Motivaatiokin kärsii.

Pelkkä strategia ei myöskään riitä. Mutta se on aivan keskeinen elementti tavoitteellisessa ja suunnitellussa HR-sisältömarkkinointityössä.

Vaikuttava työnantajabrändi© -podcastista

Eminen Susanna Rantasen juontama Vaikuttava työnantajabrändi© -podcast on suunnattu moderneille HR-ammattilaisille, jotka haluavat vaikuttaa omalla työllään edustamansa yrityksen liiketoimintastrategian toteuttamiseen ja bisneksen tavoitteiden saavuttamiseen. @rantanensusanna jakaa viikoittain käytännön vinkkejä, ideoita ja kokemuksia siitä, miten yritys voi vaikuttaa määrittämiinsä talent-yleisöihin modernin työnantajabrändin rakentamisen, eli tarinallistamisen ja HR-sisältömarkkinoinnin keinoin. 

Tässä jaksossa Susanna avaa työnantajabrändistrategiaa: mitä strategia sisältää ja miten sitä käytetään.

Jakson sisältö

  • Miksi työnantajabrändin rakentaminen tarvitsee strategian?
  • Vaikuttavan työnantajabrändistrategian elementit
  • Kuinka pitkäksi aikaa strategia tehdään?
  • Miten vältämme sen, ettei strategia jää pöytälaatikkoon?
  • Miksi sattumanvarainen markkinointi on HR:lle vahingoksi

Kuuntele jakso 

Kuuntele jakso Soundcloudissa

Jakson kesto: 19:06

Jaksossa mainitut linkit

Jakso 23: Työnantajabrändin strategiset tavoitteet ja Key Performance Indikaattorit >>

Jakso 16: Moderni työnantajalupaus >>

Jakso 10: Strategisesti ideaali kohdeyleisö >>

Valmennuskalenteri kevät 2018 >>

Huom! Keväälle on suunnitteilla ”Tarinallista vaikuttava työnantajabrändi somessa” -valmentava työpaja, jonka sisältöä suunnitellaan parhaillaan. Kerromme Eminen Facebook-sivulla, kun valmentavaan työpajaan ilmoittautuminen aukeaa. 

 

Rekryn jälkeen: mistä koostuu hyvä tulokaskokemus?

Rekryn jälkeen: mistä koostuu hyvä tulokaskokemus?

Hyvä tulokaskokemus on valtavan tärkeä, kun puhutaan uuden työntekijän sitoutumisesta yrityksen toimintatapoihin ja kulttuuriin. Tulokaskokemus on likimain suora jatkumo hakijakokemukselle ja siten hyvin vahvasti liitännäinen siihen.

Käytännössä tulokaskokemus muodostuu nähdäkseni seuraavien tekijöiden dialogista:

  1. Kerrottu tieto, eli se, mikä käy ilmi työnhakijalle rekrytointiprosessin aikana.
  2. Subjektiivinen todellisuus, eli se, miten rekrytointiprosessissa kerrottu informaatio vastaa uuden työntekijän kokemusta.

Kyse on siis kerrotun informaation ja subjektiivisen kokemuksen välisestä vuoropuhelusta ja siitä, miten ne vastaavat toisiaan.

Millainen on hyvä tulokaskokemus konkarin näkökulmasta?

Jaan kanssasi tässä tekstissä kokemuksiani ja havaintojani tulokaskokemuksesta ja siitä, miten sen vaikuttavuutta voi lisätä kiinnittämällä huomiota pieniin, mutta merkityksellisiin asioihin.

Hyvä tulokaskokemus

Kivijalka hyvälle tulokaskokemukselle, kun tulokkaana on konkari

Kohtaaminen

Henkilökohtaisesti mieleenpainuvimmat tulokaskokemukset ovat liittyneet pitkälti ihmisten välisiin kohtaamisiin ja aitoon kiinnostukseen uutta kollegaa kohtaan. Koen, että kyse on vuorovaikutteisesta kunnioituksesta, joka rakentaa tervettä, sosiaalista yrityskulttuuria. Esimerkiksi ensimmäinen päiväni Eminessä oli ikimuistoinen juurikin ihmisten ansiosta.

Valmistautuminen

Läppäri, työpiste, tiimin briiffaus – mitä näitä nyt on? Nämä ovat niin sanotusti niitä perusjuttuja, joiden pitäisi olla kunnossa. Se takaa sujuvan startin yhteiselle matkalle ja helpottaa toki paitsi työntekoa, myös työkavereihin tutustumista. Se, miksi tämä itsestäänselvyys on myös konkarin listalla, on se, että perusasioiden puuttuminen vaikuttaa suoraan tulokaskokemukseen ja siihen, millaisena työpaikka näyttäytyy uudelle työntekijälle.

Rooli

Oman roolin ymmärtäminen on kerta toisensa jälkeen auttanut minua pääsemään osaksi työyhteisöä ja antamaan kontribuutioni uudessa toimenkuvassa ja toimintaympäristössä. Tässä asiassa esimiehellä ja tiimin sisäisellä kommunikaatiolla on iso vastuu.

Ja ei, tämä ei tarkoita sitä, että uusi työntekijä ryhtyy sammuttelemaan tulipaloja samalla, kun hänen niskaansa tiputellaan ”pari keissiä, jotka on odottaneetkin jo sua…”. Kokemuksella voin sanoa, että se ei ole ideaali alku uudessa työssä, mutta toimii tehokkaana sisäänajona.

Näiden kolmen teeman päälle on hyvä lähteä rakentamaan toivotunlaista työntekijäkokemusta.

Hyvä tulokaskokemus

CASE: johtaja näyttää mallia

Minut esitellään ohikiitävässä hetkessä merkittävässä johtavassa asemassa olevalle henkilölle. Kättelemme kohteliaisuuksien kera ja työpäivä jatkuu. Parin kuukauden kuluttua kohtaamme jälleen, mutta tällä kertaa samainen johtaja tervehtii minua etunimellä kättä heilauttaen ja kyselee kokemuksiani uudessa työssä. Pieni ele, mutta sitäkin vaikuttavampi ja konkreettisesti yrityskulttuuriin vaikuttava teko.

Konkarin listaus hyvään tulokaskokemukseen

Se, mitä kokenut työntekijä odottaa uudelta työltään, riippuu hänen uratarpeistaan. Jotkin seikat kuitenkin ovat useimpien listalla.

Kokenut talent arvostaa tulokaskokemuksessaan ainakin näitä:

  • Aitoja kohtaamisia
  • Rytmitettyä perehdytystä
  • Lämminhenkistä sparraamista
  • Selkeitä odotuksia
  • Tervetullutta oloa

Olen koostanut oheisen listan sen pohjalta, mitkä ovat olleet tuntemuksiani uutena työntekijänä juuri Eminessä. Kyse on ollut pohjimmiltaan siitä, että roolini yrityksessä koetaan tärkeäksi ja perehdytys on porrastettu siten, että asioiden sisäistämiseen jää aikaa. Koen, että näillä asioilla on varmistettu yrityksen – ja ihmisen – kannalta optimaalinen sisäänajo.

Hyvä tulokaskokemus

CASE: ei työpistettä – mokasta malliesimerkiksi

Aloitin eräässä työssä niin nopealla aikataululla, että yksi hyvin konkreettinen asia uupui ensimmäisten viikkojen ajan – työpiste. Tilanne oli silloisen esimieheni mielestä hieman nolo, mutta nolostelun sijaan kiitosta ansaitsee se, miten tilanne käsiteltiin:

1. Hän pyysi kaikkia lähikollegoitani varaamaan kanssani vapaamuotoiset kahdenkeskiset perehdytyspalaverit, joiden ainoa ehto oli pitää ne muualla kuin toimistolla. Epämuodollinen tyyli auttoi tutustumaan myös ihmisinä, jonka myötä uuden kollegan ujostelukoreus tippui heti pois.

2. Työskentelypäivä neukkarissa. Postissa hukkunutta (vitsi, vitsi) työpistettä paikattiin myös niinkin innovatiivisella ratkaisulla kuin duunipäivällä neukkarissa. Oletko muuten kokeillut? Nämä pari hyvin kokeellista päivää olivat jälkikäteen ajatellen äärimmäisen heimouttava ja tiimityöskentelytaitoja hiova kokonaisuus.

Hyvä tulokaskokemus – tämän takia se on tärkeä

Hyvän tulokaskokemuksen funktio mielestäni on se, että pystyn saamani informaation ja kohtaamisten kautta kasvamaan rooliin, johon minut on palkattu. Työnantajan tehtävä on varmistaa suunnitelmallinen tapa uuden työntekijän vastaanottamiseen osaksi yritystä. Hyvä tulokaskokemus motivoi uutta työntekijää tekemään parhaansa ja ajan myötä tulokaskokemus jalostuu hyväksi työntekijäkokemukseksi.

Uudessa työpaikassa sulkia hattuunsa niittänyt konkarikin on tulokas.

Siksi hyvä tulokaskokemus on tärkeä.