Blog : työnantajabrändi

Miksi HR-sisältömarkkinointi on hyvä tapa tavoittaa ideaalit osaajat?

Miksi HR-sisältömarkkinointi on hyvä tapa tavoittaa ideaalit osaajat?

Eminen HR-sisältömarkkinointi on yksi niistä syistä, jonka seurauksena minä löysin unelmieni työpaikan ja työkaverit. Minun tarinani on siis hyvä esimerkki HR-sisältömarkkinoinnin tehosta.

HR-sisältömarkkinointi tarkoittaa laadukkaiden sisältöjen avulla vaikuttamista talent-kohdeyleisöömme sekä tällä tavoin mielikuvan luomista yrityksestä työnantajana. HR-sisältömarkkinointia teemme tarjoamalla talent-yleisöllemme välitöntä arvoa tuottavaa asiantuntijasisältöä houkuttelevassa muodossa oikeassa kanavassa.

Tämä minun tarinani alkoi niin, että olin tekemässä yrityskulttuuria ja luovuutta käsittelevää opinnäytetyötäni ammattikorkeakoulun loppusuoralla. Olin saanut koulukaveriltani jo vinkin Eminestä, mutta kiikarit olivat tietenkin suunnattuina opinnäytetyöhön ja sitä varten tarvittavaan tiedonkeruuseen ja lisäksi vähän joka suuntaan erilaisia tulevaisuuden mahdollisuuksia kohti. Lähdin liikkeelle viattomasta Google-hausta koulun kirjastossa: ”yrityskulttuuri”.

Google-haun ensimmäisten osumien joukosta löytyi Susanna Rantasen blogiteksti, Mitä yrityskulttuuri tarkoittaa? Artikkeli sattui sisältämään juuri sellaista tietoa, jota minä halusin lukea aiheesta tutkimustani varten. Emine yrityksenä tuli näin tietoisuuteeni vähän niin kuin itsestään, ja vieläpä minulle arvoa tuottavalla tavalla.

Miksi HR-sisältömarkkinointi on hyvä tapa vaikuttaa talent-yleisöön?

Yleinen pohdinnan aihe kuuluu: miksi kannattaa tarjota ilmaiseksi arvokasta tietoa ja käyttää vieläpä aikaa sen tarjoilemiseen houkuttelevasti? Sen lisäksi, että sisältömarkkinoinnin avulla puhtaasti vaikutamme potentiaalisiin asiakkaisiimme, sisällöt tavoittavat myös talent-yleisömme. Blogiartikkelien sisältö, relevanttius ja ajankohtaisuus kertovat yrityksen asiantuntijuudesta, arvoista sekä näkemyksistä.

HR-sisältömarkkinointi on hvyä tapa tavoittaa ideaalit osaajat

Tunnistettuani blogiartikkeleiden minulle tarjoaman arvon, päädyin olemaan Eminen blogin suurkuluttaja kunnes minusta tuli eminaattori. Myös Eminessä työskennelleet Roosa ja Iida ovat kertoneet blogisisältöjen herättäneen heissä oivalluksia ja innostusta oman ajatusmaailmansa jakavaa yritystä kohtaan jo ennen Eminessä työskentelyä. Itse muistan, kun luin Kärkiosaajien sielunelämää. Se oli viimeinen niitti. Päätin hakea Emineen töihin. Sen lisäksi, että tuo blogiartikkeli sisälsi ainutlaatuisia asiantuntijanäkemyksiä, myös samastuin siihen ajatuksineni. Hyvät sisällöt ovat siis arvoa tuottavia, mutta ne onnistuvat kertomaan myös tarinaa siitä, millaista yrityksessä työskentely on, millaista osaamista ja asennetta yrityksessä arvostetaan sekä millaista arvoa työ tuo tekijälleen.

Ole talent-yleisöllesi alan tietosanakirja

Eminen blogisisällöt olivat vakuuttaneet minut yrityskulttuurin, HR-sisältömarkkinoinnin ja työnantajamielikuvan asiantuntevuudellaan. Voisi sanoa, että Eminen blogi oli minulle vähän niin kuin alan tietosanakirja. Hyvän yritysblogin tunnistaakin siitä, että yleisön pohtiessa jotakin alaan liittyvää kysymystä, tulee yritys ensimmäisenä mieleen vastauksen etsimisen kanavana. Laadukasta sisältöä tuottava yritys onkin siis yleisölleen kuin oman alansa tietosanakirja. Kukapa ei tahtoisi työskennellä sellaisessa yrityksessä.

Lopuksi: kuinka kääntää bloggaaminen HR-sisältömarkkinoinniksi? Lue Susannan vinkit aikaisemmin julkaistusta blogitekstistä Mitä HR-sisältömarkkinointi tarkoittaa ja miten se eroaa bloggaamisesta:

HR Somessa: HR-markkinoinnin työkalupakki – Podcast jakso 13

HR Somessa: HR-markkinoinnin työkalupakki – Podcast jakso 13

HR-markkinoinnin tyypillisin keino, eli työpaikkailmoitus tavoittaa vain pienen osan potentiaalisesta ja tavoittelemastamme kohdeyleisöstämme. Miten moderni HR-ammattilainen hyödyntää sosiaalista mediaa? Mitä keinoja HR-markkinoinnin työkalupakista pitäisi löytyä?

Tässä Vaikuttava Työnantajabrändi -podcastin jaksossa käyn läpi modernin HR-ammattilaisen HR-markkinoinnin työkalupakin sisällön.

Jakson kesto: 57:21 min

Kuuntele jakso

Kuuntele jakso Soundcloudissa
 

Moderni kasvuyritys on aktiivinen vaikuttaja verkossa. Vaikuttamista tapahtuu sekä asiakkaiden, sidosryhmien että potentiaalisten tulevien työntekijöiden suuntiin. Asiantuntijayrityksissä liiketoiminnan kasvutavoitteiden täyttäminen edellyttää vääjäämättä myös osaajien rekrytointia. Mitä kokeneemmasta ammattilaisesta on kyse, sitä vaikeampaa hänet on löytää ja vakuuttaa. Mitä vähemmän tiedämme, mistä yleisömme tavoitamme ja mitä huonommin tunnemme heidän tarpeitaan, sitä heikommin kykenemme heihin vaikuttamaan.

Tämä sama asiantuntijayleisö ammentaa monipuolisesti erilaisia verkossa olevia tai mobiilisti käytettäviä tiedonlähteitä ja sosiaalista mediaa altistuakseen itselle kiinnostavalle sisällölle, uutisille ja datalle. Heille tyypillisen informaation kulutuskäyttäytymisen seuraaminen ja ymmärtäminen auttaa meitä toimimaan HR-markkinoinnissa heidän jo tuntemallaan, ja heille mieluisalla tavalla. Vain konteksti muuttuu.

Tyypillisiä perinteisiä HR-markkinoinnin toimenpiteitä ja toimintatapoja

Meille tuttuja HR-markkinoinnin keinoja ovat esimerkiksi työpaikkailmoitukset, urasivut ja uratarinat, oppilaitosyhteistyö, rekrytointimessuille osallistuminen sekä kenties muutaman minuutin mittaiset uravideot. Toimenpiteet ovat keskittyneet pääasiassa rekrytointitarpeiden täyttämiseen ja aktiivisten työnhakijoiden huomion saamiseen. Useimmiten näitä ”perinteisiä” toimenpiteitä kuvataan toisistaan irrallisiksi, yksittäisiksi toimenpiteiksi. 

Moderni HR-markkinoinnin ammattilainen koordinoi suunniteltua ja tavoitteellista HR-markkinointia

Moderni HR-markkinointi on aktiivista, suunniteltua ja tavoitteellista. Se ei missään tapauksessa ole työpaikkailmoituslinkkien tiputtamista sosiaaliseen mediaan ja paikalta katoamista kiireen vilkkaa. Eikä se myöskään ole vain HR:n tai HR:n, markkinoinnin ja viestinnän oma juttu, josta kukaan muu ei ole kiinnostunut. Koko organisaatiota tarvitaan, jos vaikuttavuutta haetaan. Hyvää tässä on se, että kun koko organisaatio on mukana, panos per henkilö ei hattua purista.

Moderni kasvuyritys tarvitsee asiantuntija-yleisöönsä vaikuttamiseen nimenomaan asiantuntijatietoutta ja mielipidevaikuttajia. Moderni HR-markkinoija koordinoi yrityksen asiantuntijayleisölle suunnattua sisältöä systemaattisen suunnitelman avulla. Tällainen sisältö liittyy talent-yleisön työtehtävien hoitamiseen, osaamisen kehittymiseen, ymmärryksen syventämiseen, ammatilliseen identiteettiin ja ammatillisiin valintoihin. Moderni HR-markkinoija varmistaa, että HR-markkinoinnin tarpeisiin on sisältöä joka päivä. Hän opastaa ja tukee sosiaalisessa mediassa vaikuttamista, ja kannustaa kollegoitaan ja yrityksen johtoa osallistumaan keskusteluihin ja jakamaan itse oman asiantuntemuksensa piiriin kuuluvaa sisältöä.

Aktiivinen HR-markkinointi minimoi rekrytoinnin kustannukset

Moderni HR-markkinointi ei keskity rekrytointimarkkinointiin vaan vaikuttavamman työnantaja- ja yritysbrändin kehittämiseen. Mitä vaikuttavampi brändi, sitä pienemmät rekrytointikustannukset ja sitä pienempi on myös virherekrytointien riski.  

Modernin HR-markkinoinnin työkalupakissa keskitytään rakentamaan mielenkiintoisten keskusteluiden, puheenaiheiden ja yleisöä ammatillisesti kiinnostavan ja viihdyttävän sisällön kautta omaa yhteisöä. Yhteisö tuottaa ennen pitkään rekrytointiin liidejä ja hakijoita, jolloin rekrytointeihin liittyvät kustannukset saadaan tehokkaasti ajettua mahdollisimman alas.

HR-markkinoinnin työkalupakki - Emine

Modernin HR-ammattilaisen HR-markkinoinnin työkalupakki

8 keskeistä työvälinettä

(1) HR-MARKKINOINNIN STRATEGIA

HR-markkinoinnin strategia tunnetaan yleensä työnantajakuvastrategiana tai työnantajabrändistrategiana. Se polveutuu HR-strategiasta, joka polveutuu puolestaan liiketoimintastrategiasta. 

HR-markkinoinnin strategia on visio ja viitekehys sille, mitä HR-markkinoinnin toimenpiteillä on tarkoitus saavuttaa, kenelle toimenpiteet kohdennetaan, mistä tiedetään ollaanko onnistuttu ja minkälaisiin pääasiallisiin toimenpiteisiin ja viesteihin keskitytään.

  • HR-markkinoinnista ei ole avuksi kaikkiin bisnesstrategisiin tai HR-strategisiin tarpeisiin. On olennaista, että arvioimme ja määritämme, mihin siitä on hyötyä.
  • Visio, eli pidempiaikainen strateginen tähtäin kertoo aiotusta transformaatiosta, eli muutoksesta. Tätä muutosta kuvataan Key Performance Indikaattorein.
  • Visio sekä mietityt tavoiteltavat muutokset (KPI’t) ovat varmuudella perusedellytys modernin HR-markkinoinnin resurssointiin.

(2) JULKAISU- JA SISÄLTÖSUUNNITELMA

HR-markkinoinnin strategian toteuttamisen tarvitaan yksityiskohtaisempi suunnitelma. Se on yleensä lyhyen tähtäimen suunnitelma, joka on käytännöllisintä toteuttaa julkaisu- ja sisältökalenterin muodossa.

  • Julkaisukalenteri on ”aktiivinen” työkalu
  • Sen avulla jalkautetaan strategiaa
  • Siihen suunnitellaan tavoitteiden ja kohdeyleisöiden mukainen sisältö sekä niiden julkaisu- ja jakeluaikataulu
  • Julkaisukalenteria toteuttaa HR-markkinoinnin ”koneisto”, eli se tiimi, jonka vastuulle HR-markkinointi on annettu

Podcastin jaksossa 7 käsiteltiin julkaisukalenteria >> 

(3) HR-MARKKINOINNIN ”KONEISTO”

Käytän termiä ”koneisto” siitä tiimistä, joka pyörittää HR-markkinoinnin toimenpiteitä. 

Jos HR-markkinoinnin tavoitteena on rakentaa vaikuttavampaa työnantajabrändiä (ja laskea ennen pitkää rekrytoinnin kustannuksia merkittävästi), se ei tapahdu yksinomaan sillä asiantuntijatiedolla, jota HR:llä on, eli työnhakuun ja työelämään liittyvällä tiedolla. Se tapahtuu sillä tiedolla, jota organisaation liiketoiminnan asiantuntijoilla on, ja jolla he voivat tarjota vertaisilleen välitöntä informatiivista lisäarvoa.

  • HR-markkinoinnin suunnitelman aktiivinen toteuttaminen edellyttää tavoitteisiin nähden realistista budjettia ja käsipareja.
  • Sattumanvaraiseksi jäävä markkinointi maksaa aina enemmän kuin tuottaa. Sitä tulee välttää kaikin keinoin.
  • Sattumanvarainen markkinointi ei aseta tekijäänsä ammatillisestikaan kovin hyvään valoon. On noloa vastata ko
  • Suunnitelmallisen työn arvo on juuri siinä, että suunnitellaan vain sellaista, joihin rahkeet ja resurssit riittävät, ja tarvittavalle budjetille on osoittaa tuottoarvo.

HR-markkinoinnin ”koneistossa” on monenlaista roolia. Jatkuvuuden ja tavoitteiden saavuttamisen kannalta on tärkeää, että sovittuun sitoudutaan. Jos jonkun palkka on kiinni laskutettavasta asiakastyöstä, eikä markkinointityölle ole annettu virallista aikaa, on selvää, ettei sellainen henkilö kykene sitoutumaan markkinointityöhön.

HR-markkinointi työtä täytyy johtaa ja ohjata. Tekijät tarvitsevat usein sparrausta ja kenties myös tukea sisällön tuottamiseen. Sisällön tuottaminen on se eniten aikaa vievä rooli, mutta yhden sisällön tuottaminen voidaan jakaa useamman henkilön vastuulle. 

Minkälaista osaamista HR-markkinoinnissa tarvitaan?

Esimerkiksi seuraavanlaista:

  • Julkaisukalenterin suunnittelijat ja julkaisutoiminnan toteuttajat / koordinoijat
  • Sisällön suunnittelijat
  • Sisällön tuottajat (teksti / kuva / grafiikka /video / lyhytvideot / esitysmateriaalit)
  • Oikolukijat ja kielenkääntäjät
  • Ostetun näkyvyyden tekijät
  • Mielipidevaikuttajat ja keskustelijat
  • Media-moderaattorit
  • Vaikuttavuuden analysoijat ja toiminnan ohjaajat

(4) STAATTINEN, ELI PYSYVÄMPI SISÄLTÖ

Staattinen sisältö koskee pääasiassa urasivuja. Urasivut ovat ikäänkuin ”keskusasema”, jossa talent-yleisö voi kohdata meidät omalla maallamme, ja me voimme johdattaa heitä haluamiemme informaatiopisteiden läpi vaikutuksen tehdäksemme ja heidän toimintaansa ohjataksemme.

Tehokas urasivu johdattaa meille ideaalin talent-yleisön polunomaisesti haluamiemme ”rastien” läpi meille ideaaliin toimintaan (call to actionit). Tietääksemme, mitä rastit pitävät sisällään, meidän täytyy tuntea ja ymmärtää kohdeyleisömme tarpeita. Sivulla kävijää kuljetetaan sisällöstä toiseen erilaisten linkkien ja kehotusten avulla. 

Miksi call to actionit ovat tärkeitä?

Call to actionin tehtävä urasivuilla on saada sivulla kävijä jättämään jälki itsestään meille. Jäljen jättäminen on tärkeää siksi, että voimme seurata ja oppia onko sosiaalisessa mediassa jakamamme sisältö hyödyllistä ja kiinnostavaa, ja saako se haluamamme yleisön tulemaan omalle maallemme. 

HR-markkinoinnin call to actioneita ovat esimerkiksi:

  • ”Jätä hakemus” , joka toimii vain aktiivisille työnhakijoille
  • ”Tilaa urapostimme” / ”Liity talent pooliimme” / ”Jätä avoin hakemus”, jotka toimivat niin sanotuille ”lämpimille työnhakijaliideille”, eli heille, jotka ovat jo kiinnostuneita meistä työpaikkana, mutta meillä ei juuri nyt ole tarjota heille sopivaa tehtävää haettavaksi.
  • ”Tilaa teemaviestimme sinua kiinnostavasta asiantuntemusalueesta sähköpostiisi” sopii sekä talent-yleisölle, sidosryhmille että asiakaskunnallemme. Asiantuntemusalueistamme kiinnostuneet eivät välttämättä ole meille potentiaalisia työnhakijoita, mutta he saattavat olla potentiaalisia asiakkaita tai tulevia puolestapuhujiamme. Jos he edustavat itse meidän asiantuntemusalueitamme, on hyvin todennäköistä, että heidän verkostossaan on myös meille kiinnostavaa talent- tai asiakasyleisöä.

Hyvän urasivun tunnusmerkit

Hyvät urasivut onnistuvat viiden sekunnin tarkastelun pohjalta viestimään selkeästi:

  1.  Mitä yrityksemme tarjoaa talenteille 
  2.  Miten se, mitä me tarjoamme on enemmän tai parempaa, mitä heidän huomiostaan kilpailevat muut yritykset voivat  tarjota? Tässä ei kannata astua tyypilliseen miinaan, ja kuvitella, että edut ja palkka on se juttu, mikä on enemmän tai parempaa talenttien mielestä. Miettikää miten organisaationne tekee talentin työelämästä paremman. Uskon, että tämä on tapa, jolla on mahdollisuus todella erottua ja tehdä vaikutus.
  3.  Miten talentin tulee toimia, mikäli hän haluaa päästä osaksi yritystämme

(5) UUSIUTUVA SISÄLTÖ

Uusiutuva, ajantasainen sisältö koskee uutisia, ajankohtaisia aiheita, blogiartikkeleita, live-lähetyksiä, otoksia ajankohtaisista hetkistä ja tilanteista, joita jaetaan sosiaalisessa mediassa. Osa näistä kuuluu pelkästään sosiaaliseen mediaan (kuten livelähetykset, keskustelut, prosessiviestintä jne), eikä ole urasivuilla näkyvissä. Osa on sellaista sisältöä, johon kannattaa urasivukävijän polku ulottaa.

Uusiutuvan sisällön muodot, eli onko sisältö tekstiä, valokuvaa, videota, livelähetystä vai esimerkiksi grafiikkaa, ohjaa pitkälti kohdeyleisön tottumukset liittyen sisältötyyppeihin ja heidän käyttämiinsä sosiaalisiin medioihin. Moderni HR ei pidä työkalupakissaan sellaisia medioita ja sisältöjä, jotka vaikuttavat vain hänestä itsestään kivoilta.

Podcastimme jaksossa 6 käyn läpi yksityiskohtaisesti 24 sisältöideaa HR-markkinointiin. Suosittelen kuuntelemaan, jos sinulla on tarvetta sisältöideoihin. Aiheesta voi myös lukea lisää täällä >>   

(6) KUVAPANKKI: VALOKUVAT JA GRAAFIIKKA

Kaikkialla sosiaalisessa mediassa tarvitaan kuvitusta. Kuvapankissa on hyvä olla vähintään 20 vaakavalokuvaa sekä ohjeistukset siitä, miltä työnantajabrändäyksen grafiikka näyttää. Grafiikka on helppo tehdä esimerkiksi Canvan ilmaisversiolla.

Valokuvapankin kokoamiseen suosittelemme ammattivalokuvaajan apua. Laadukkaat valokuvat ovat tärkeä osa työnantajakuvallista viestiä. Vaakakuvat ovat monikäyttöisempiä kuin pystykuvat. Kuvia otattaessa kannattaa kiinnittää huomiota siihen, mitä kaikkea kuvassa näkyy.

Älä astu näihin miinoihin valokuvia ottaessanne: 

  1. Kuvat ovat kliseisiä: Ne esittävät ilmavitosia ja muuta hassua ja teennäistä. Kliseiset kuvat tulevat haastamaan uskottavuuttanne. Ellei niitä tehdä sitten todella överiksi. 
  2. Kuvat esittävät jotain ihan muuta kuin miltä asiakaslupauksen lunastaminen arjessanne näyttää.

Valokuvapankin kasaaminen henkilöstön kesäjuhlilla tai kehityspäivillä ei ole välttämättä oikea paikka valokuvapankin kuvaamiselle. Kuvien tulisi viestiä, miltä asiakaslupauksen lunastaminen teillä näyttää. Kuviin kannattaa suhtautua siten, että jokaisen kuvan tulisi välittää sama sanoma kuin mitä tekstinä sivuille kirjoittaisitte. 

Sosiaalisessa mediassa julkaistavat, uusiutuvat sisällön puolelle kuuluvat valokuvat voivat vapaammin kertoa yksittäisistä hetkistä. Mutta varo sielläkin sortumasta pelkkien työyhteisön yhteishetkien kuvaamiseen. Kokenut asiantuntija haluaa kertoa ulospäin siitä työstä, josta hän on ylpeä ja siitä osaamisesta, jolla on merkitystä ja vaikutusta johonkin suurempaan. Mikäli haluat tutustua lisää siihen, mitä talentit haluavat tietää meistä työpaikkoina, kerron siitä podcastin jaksossa 11 >> 

(7) OSTETTU NÄKYVYYS

Ikävä kyllä se aika, jolloin sosiaalisessa mediassa sai vaikutusta aikaan laajempiin yleisöihin ilmaiseksi on historiaa. Riittävä orgaaninen näkyvyys, eli ilmainen näkyvyys edellyttää todella aktiivista ja riittävän suurta yleisöä. Meillä ei ole HR-markkinoinnissa niin suuria yleisöjä ja niin aktiivista toimintaa missään Suomessa toimivassa yrityksessä, että näkyvyydestä ei tarvitsisi maksaa. Totuus on se, että ilmaiseksi juuri kukaan ei enää näe sisältöjämme, varsinkaan Facebookissa. Hyvä puoli on se, että ostettu näkyvyys erityisesti Facebookissa on erittäin kustannustehokasta.

Orgaanisen näkyvyyden ja ostetun näkyvyyden ero on siinä, että ostetulla näkyvyydellä kasvatetaan yleisön kokoa. Orgaaninen näkyvyys on kuin jakaisi asiat vain meidän toimistolla. Ostettu näkyvyys tarkoittaa sitä, että mennään kauppatorille kertomaan oma viesti. Kohdennettu ostettu näkyvyys tarkoittaa sitä, että ei mennä sattumanvaraisesti vain kauppatorille, koska se tuntuu keskeiseltä paikalta ja siellä kulkee paljon ihmisiä, vaan mennään sinne, missä tiedetään kulkevan riittävästi niitä ihmisiä, joita viestimme koskee.

(8) ANALYTIIKKA

Viimeinen modernin HR-markkinoinnin työkalupakin työkalu on analytiikka. Ilmaisanalytiikkaa on tarjolla jollain tasolla kaikissa sosiaalisissa medioissa. Niitä pitää hyödyntää yhdessä verkkosivuanalytiikan kanssa. Analytiikkaa ei pidä vaan tulostaa raportiksi ja jättää olemaan. Analytiikan paras anti on siinä, mitä se meille kertoo. Meidän tulisi katsoa analytiikkaamme joka viikko edes kerran ja sen perusteella arvioida teemmekö oikeita asioita oikealle yleisölle, eli onko HR-markkinointimme tehokasta. Analytiikan oikea käyttö ohjaa toimintaamme ja opettaa meitä keskittymään niihin asioihin, jotka tuottavat meille arvoa.

Opi tekemällä ja nauti työsi hedelmistä ja ammattitaitosi kehittymisestä

Vain tekemällä oppii. Sosiaalinen media on meille kaikkein kustannustehokkain ja siksi arvokkain työväline työnantajakuvan ja brändin rakentamiseen. Urasivuilla emme voi keskustella muuta kuin esimerkiksi pikaviestein, mutta somessa voimme rakentaa aktiivista yhteisöä talent-yleisömme kanssa.

Mitä enemmän kokeilemme itse ja mitä enemmän seuraamme ja opimme muiden tekemisestä, sitä paremmaksi tulemme. Mielensä pahoittajien ja kuppi nurin -olevien leikkiin ei kannata lähteä lainkaan. Kun toimii itse maalaisjärkeä käyttäen ja kohtelee sosiaalisessa mediassa muita yhtä kauniisti, kun odottaa heidän kohtelevan itseään sosiaalisen median ulkopuolella, voi aika vähän tehdä mitään sellaista, mitä pitäisi jälkikäteen katua.

Mikäli haluat oppia lisää sosiaalisen median hyödyntämisestä HR:n työvälineenä, varaa paikkasi esimerkiksi seuraavista valmennuksistamme:

19.9 Vaikuttavampi rekryviestintä ja -markkinointi (Ilmoittautuminen sulkeutuu tulevana perjantaina 15.9)

29.9 Talent-yleisöön vaikuttavampi Facebook-yritysprofiili >>

28.11.2017 Sosiaalinen media rekrytoinnin tukemisen ja työnantajakuvan rakentamisen välineenä

Tai katso valmennuskalenteristamme vaihtoehtoisia päiviä ja muita valmennuksiamme >>

 

Ensi viikolla käyn läpi mitä sosiaalisia medioita suosittelen HR-markkinointiin ja miksi. 

Huom! Podcastissa mainitut vasta-alkajien some-valmennukset siirtyvät ensi vuoteen. 

Vaikuttava työnantajabrändi -podcastista

Eminen Susanna Rantasen juontama Vaikuttava työnantajabrändi -podcast on tarkoitettu moderneille HR-ammattilaisille, jotka haluavat vaikuttaa omalla työllään edustamansa yrityksen liiketoimintastrategian toteuttamiseen ja bisneksen tavoitteiden saavuttamiseen. @rantanensusanna jakaa viikoittain käytännön vinkkejä, ideoita ja kokemuksia siitä, miten yritys voi vaikuttaa määrittämiinsä talent-yleisöihin modernin työnantajabrändin rakentamisen, eli tarinallistamisen ja HR-sisältömarkkinoinnin keinoin

Mitä talentit haluavat tietää yrityksestä työpaikkana? Podcast jakso 11

Mitä talentit haluavat tietää yrityksestä työpaikkana? Podcast jakso 11

Tiedätkö sinä, mitä asiantuntija haluaa tietää yrityksestänne työpaikkana? Välitämmekö heillä tällä hetkellä sellaista tietoa, joka voittaa heidän huomionsa, herättää heidän kiinnostuksensa ja saa heidät sitoutumaan meihin potentiaalisena tulevaisuuden työpaikkana? Kuinka paljon me yleisesti pohdimme, mitä meidän HR-kohdeyleisömme oikeastaan haluavat meistä tietää? 

Mitä talentit haluavat tietää yrityksestämme työpaikkana?

Yrityksenne tarpeiden mukaan määritetty osaaja, eli strategisesti ideaali ammattilainen haluaa ensisijaisesti tietää, miten yrityksenne aikoo ja kykenee ratkaisemaan hänen ammatilliset tarpeensa. Työuransa seuraavaa askelta pohtiessaan, hän tietää vaihtavansa työpaikkaa vain, mikäli nykyinen työnantaja ei kykene ratkaisemaan hänelle tärkeää uratarvetta. Meidän tehtävämmä moderneina HR-ammattilaisina on tuntea talent-kohdeyleisömme niin hyvin, että tiedämme minkälaisia uratarpeita heitä tyypillisesti on. Vain näin pystymme kertomaan heille, miten me työnantajana ja työpaikkana pystymme vastaamaan heidän uratarpeisiinsa.

3 teemaa, joita talentit haluavat tietää potentiaalisesta työpaikastaan

Avoin työpaikka, eli rekrytointi-ilmoitus on tyypillisin ratkaisuehdotus uratarpeeseen

Avoin työpaikka on tyypillisin ratkaisuehdotus kohdetalentimme tunnistamaan uratarpeeseen. Tunnistaessaan kiinnostavan kuuloisen, uratarpeeseensa vastauksen mahdollisesti tarjoavan ratkaisuehdotuksen (kuten avoimen tehtävän kuvauksen), hän käynnistää lisätiedon haun. Hän skannailee yrityksen verkkosivujen sisältöä, kenties googlaa yritykseen liittyviä uutisia ja taloustietoja, etsii sosiaalisesta mediasta yrityksessä jo työskenteleviä tai aiemmin työskennelleitä tuttujaan.

Mitä hän odottaa löytävänsä?

Hän etsii kaikenlaista tietoa, joka auttaa häntä arvioimaan:

  • minkälaisia ammatillisia mahdollisuuksia tämä yritys hänelle mahdollisesti voi tarjota
  • näkisikö hän itsensä yrityksen työntekijöiden joukossa
  • saisiko hän harjoittaa ammattiaan tässä yrityksessä itselleen luontaisella tavalla ja tyylillä
  • miten mahdollinen kiinnostava avoin tehtävä tukee hänen uratarvettaan
  • miten avoin tehtävä liittyy yrityksen isompaan kuvaan ja kuinka merkityksellisestä roolista on tosiasiassa kyse

Harva yritys kertoo näistä asioista talent-kohdeyleisöillensä selkeästi ja systemaattisesti. Kerrotteko te?

Podcast jakso 11

Tässä Vaikuttava työnantajabrändi -podcastin jaksossa 11 puhutaan siitä, mitä meille strategisesti ideaalit talentit haluavat tietää meistä työpaikkana ja työnantajana, ja miten meidän kannattaa heitä tässä asiassa palvella työnantajakuvallisen markkinointiviestinnän keinoin. Jakson toisella puoliskolla Susanna käy läpi 3 keskeistä teemaa, jotka jokaisen modernin työnantajan kannattaa kytkeä omaan brändiviestintäänsä.

Jaksossa puhutaan mm. seuraavista asioista:

  • Miksi työyhteisön kivakuvat eivät ole niin vaikuttavia kuin kuvittelemme niiden olevan?
  • Miten aktiivisten ja passiivisten työnhakijoiden tiedon tarpeet eroavat toisistaan?
  • Miten talentin uran eri vaiheet vaikuttavat hänen informaatiotarpeisiinsa?
  • Miten vaikutetaan asiantuntijaan, joka ei ole kiinnostunut vaihtamaan työpaikkaa juuri nyt?
  • Onko se sisältö, jota tarjoamme yleisöllemme riittävän kiinnostavaa?
  • Miten passiivisten työnhakijoiden mielenkiinto voidaan sisällöllä herättää?
  • Minkälainen tieto puree tyypillisesti aktiivisiin työnhakijoihin ja minkälainen passiivisiin?
  • Miksi yrityksen erinomaisuus onkin kiinnostavaa ja arvokasta vain yrityksessä jo työskenteleville?
  • Mitä markkinatutkimusyhtiö Gallup kertoo ”high quality candidateja” ja ”low quality candidateja” kiinnostaviksi tiedoiksi ja miten tätä tietoa hyödyntämällä voidaan keskittää vetovoimaisuuden rakentaminen esimerkiksi juuri ”high quality candidaten” suuntaan.
  • Mitkä 3 keskeistä teemaa suosittelemme kytkemään työnantajakuvalliseen markkinointiviestintäänne

Jakson kesto: 52:34

Kuuntele jakso

 

Kuuntele jakso mobiilisti Soundcloudissa

Mitä pidit tästä Vaikuttava työnantajabrändi -podcastin jaksosta? Kommentoi ja jaa näkemyksiäsi tämän jakson shownotes-sivulla osoitteessa emine.fi/podcast11. Tai laita minulle twitterissä kommenttia tunnisteelle @rantanensusanna.

Kuten jo tiedätkin, vaikuttava työnantajabrändi ammentaa yrityksen startegisesta kulttuurista ja työntekijäkokemuksista. Ensi viikolla puhutaan työntekijäkokemusten lähteistä ja annan teille Eminen viitekehyksen työntekijäkokemusten tunnistamiseen. Kuullaan paremmin!

Jaksoon liittyvää lisämateriaalia ja inspiraation lähteitä:

Mitä eroa on kivakulttuurilla ja strategisella yrityskulttuurilla >>

Podcastissa mainittu tutkimusyhtiö Gallupin tutkimukseen liittyvä artikkeli >>

Podcastissa mainittu Universum Global Talent Survey 2016 -artikkeli >> 

Simon Sinek TedTalkissa: How great leaders inspire >>

Lue Untuvikon uratarina -sarjasta >>, mitä tietoa nuori ammattilainen etsii ja miten häneen tehdään vaikutus.

Seuraa kokeneen asiantuntijan näkövinkkelistä, miten häneen vaikutetaan työnhakuprosessissa >>

Vaikuttava työnantajabrändi -podcastista

Eminen Susanna Rantasen juontama Vaikuttava työnantajabrändi -podcast on tarkoitettu moderneille HR-ammattilaisille, jotka haluavat vaikuttaa omalla työllään edustamansa yrityksen liiketoimintastrategian toteuttamiseen ja bisneksen tavoitteiden saavuttamiseen. @rantanensusanna jakaa viikoittain käytännön vinkkejä, ideoita ja kokemuksia siitä, miten yritys voi vaikuttaa määrittämiinsä talent-yleisöihin modernin työnantajabrändin rakentamisen, eli tarinallistamisen ja HR-sisältömarkkinoinnin keinoin.