Blog : työnantajabrändi

Moderni tapa rakentaa työnantajabrändi – Podcast jakso 1

Moderni tapa rakentaa työnantajabrändi – Podcast jakso 1

Miten työnantajabrändiä kehitetään modernilla tavalla? Miten talent-yleisöön vaikutetaan paremmin työnantajina? 

Tässä podcastin jaksossa Susanna Rantanen kertoo sinulle, mitä moderni työnantajabrändäys tarkoittaa ja miten sinä HR-ammattilaisena voit kehittää työnantajabrändiä modernein keinoin. Saat muun muassa 5 käytännön vinkkiä, joilla aloitat modernin työnantajabrändäyksen vaikka heti huomenna.

Jakson sisältö

Tässä jaksossa puhutaan muun muassa seuraavista asioista:

  • Miten aivot käsittelevät viestejä ja miksi viestintä on niin vaikeaa
  • Tarina viestinnän välineenä
  • Modernin ja perinteisen työnantajabrändin eroja
  • Työntekijäkokemusten merkitys
  • Talenteihin ja heidän mielikuviinsa, kokemuksiinsa ja toimintaansa vaikuttaminen
  • Talent-termin avaaminen; aktiivisen ja passiivisen työnhakijan erot
  • Työnantajabrändin ja työnantajakuvan erot
  • 5 käytännön keinoa moderniin työnantajabrändin rakentamiseen

Kuuntele jakso

Kuuntele jakso mobiilisti Soundcloudissa >> 

Ladattavat linkit

Vinkit 1-3: http://emine.fi/moderni-tyonantajabrandi-5-vinkkia/

Vinkit 4-5: http://emine.fi/moderni-tyonantajabrandi-5-tapaa-osa-2/

Moderni työnantajabrändi – 5 tapaa aloittaa jo tänään, osa 2/2

Moderni työnantajabrändi – 5 tapaa aloittaa jo tänään, osa 2/2

Moderni työnantajabrändi puhuttelee talentia tekemällä hänestä tarinan sankarin. Meille on yrityksinä ja työnantajina luontevaa keskittyä puhumaan itsestämme ja omasta erinomaisuudestamme. Tämä näkyy lähes poikkeuksetta yritysten verkkosivuilta välittyvissä viesteissä.  Moderni työnantaja tunnistaa oman roolinsa sankari-talentin työelämän oppaana, innostavan työelämän suunnitelman tarjoajana sekä talentin uran edistäjänä. 

 

5 tapaa käynnistää moderni työnantajabrändi, osa 22

 

Moderni työnantajabrändi – 5 tapaa aloittaa jo tänään, osa 2/2

3) OPTIMOI HAKIJAPOLKU

 

hakijakokemus ja moderni työnantajabrändi

 

Vaikka hyvien hakijakokemusten tuottaminen käynnistyy jo paljon ennen työpaikkailmoituksen julkaisua, heti huomenna voit aloittaa ottamalla rekrytointiprosessi eteesi ja arvioimalla kriittisesti missä prosessin vaiheissa yrityksenne loistaa varmuudella ja missä on syytä toteuttaa parannustoimenpiteitä. Moderni työnantaja auttaa hakijaa menestymään rekrytointiprosessissa. Hän ymmärtää, että se on molempien osapuolten etu. Hän tietää, että hakijan auttaminen tuottaa sellaisia kokemuksia, joista mielellään puhutaan eteenpäin. Moderni työnantaja tietää, että suosittelu on kova juttu työnantajabrändin rakentamisessa. 

Yrityksen todellinen arvomaailma välittyy läpitunkevasti nimenomaan rekrytointiprosesseissa. Susanna Rantanen, Emine

Hakijapolku on hakijan matka ilmoituksesta valintaprosessiin

Hakijapolun optimointi koskee hakemisen helppoutta, prosessin ja viestinnän ripeyttä, hakijoiden ajan ja persoonan kunnioittamista sekä hakijoiden ajantasalla pitämistä. Ei ole itsestään selvää, että hyvät osaajat ja innostuneet ja ahkerat työntekijät kiinnostuvat juuri meistä. Hölmö on se työnantaja, joka kuvittelee itsestään ja erinomaisuudestaan liikoja. Yrityksen todellinen arvomaailma välittyy läpitunkevasti nimenomaan rekrytointiprosesseissa.

  • Mahdollista hakeminen erilaisia kanavia pitkin tai varmista ainakin, ettei käyttämänne rekrytointijärjestelmä lannista hakijaa jo heti alkumetreillä. Varmistaminen tapahtuu tekemällä pistokokeita oikeisiin rekrytointiprosesseihinne.
  • Säännöllinen, viikottainen hakijaviestintä on tärkeää, jotta hakijat pysyvät sitoutuneina juuri teidän prosessiinne. Kerro, missä vaiheessa prosessi on; mikä teitä pidättelee tai mitä seuraavaksi tapahtuu. Jaa linkki esimerkiksi ajantasaiseen yrityksenne uutiseen tai blogikirjoitukseen, joka liittyy siihen osaamiseen, jota ollaan rekrytoimassa. 
  • Hakijapalautteen kerääminen jokaisen prosessin jälkeen on erinomainen tapa optimoida hakijapolkua. Muutamalla kysymyksellä pääsee jo pitkälle!
  • Muista, että hakija on valinnut hakevansa juuri teidän prosessiinne. Hän voi valita myös toisin. Kunnioita häntä ja hänen aikaansa.

Auta hakijaa menestymään rekrytointiprosessissa

Meillä täällä Eminessä on tapana opastaa hakijoita rekrytointiprosesseissamme. Haluamme, että he tekevät hyvät hakemukset ja valmistautuvat kunnolla tapaamisiin, sillä se on meidän molempien osapuoleten etu. Opastamme heitä hakuvaiheessa pohtimaan, onko meidän yrityksemme heille ylipäätään ihanteellinen työpaikka. Kerromme, mitä tietoa haluamme hakemuksessa nähdä. Viestimme aikataulusta ja annamme etukäteen tietoa, mitä missäkin vaiheessa tapahtuu, kenen toimesta ja mistä asioista haluamme jutella. Mikäli hakija on kovin jännittynyt, hän ei todennäköisesti pysty antamaan itsestään parasta. Emme halua ottaa riskiä, että kultakimpaleet lipuvat ohitsemme siksi, että me emme vaivaudu auttamaan. Olemme myös rehellisiä siinä, minkälaista meillä on olla töissä, jotta pienen, yrittäjävetoisen yrityksen arki ei tule yllätyksenä. Viimeisiin tapaamisiin etenevät saavat valmistautua myös haastattelemaan minua, yrityksen toimitusjohtajaa. On tärkeää, että hakija saa riittävästi aikaa (meillä se on 50% viimeisen kierroksen tapaamisajasta) varmistaakseen haluamansa asiat ennen lopullista päätöksen tekemistä. Arvioin toki hakijaa myös hänen valitsemiensa kysymysten perusteella. Ne kertovat yllättävän paljon hakijan arvomaailmasta ja odotuksista. Sitä paitsi meillä on oikeus myös odottaa hakijalta hyviä tapaamisia kanssamme silloin, kun olemme tehneet kaikkemme, että hän menestyisi. Jos valmistautuminen jää perusteetta puolitiehen, kertoo se hakijan motivaatiosta ja tukee meidän päätöksentekoamme.

Ei ole mitään syytä olla auttamatta hakijoita rekrytoinnessa onnistumiseen. Moderni työnantaja tunnistaa roolinsa sankari-talentin uran oppaana, ja hänellä on aina suunnitelmia sankarin uralla menestymisen ja onnistumisen varalle.

Lue ”Miten teillä varmistetaan odotukset ylittävä hakijakokemus?”

Lue meidän Siirin hakijakokemuksia vasta-alkajan näkövinkkelistä >>

 

4) AKTIVOI SOSIAALISEN MEDIAN HYÖTYKÄYTTÖ

 

Sosiaalinen media ja työnantajabrändi

 

Aktiivinen sosiaalisen median käyttö ei tarkoita rekrytointijärjestelmän automaattisesti sosiaaliseen mediaan dumppaamia työpaikkailmoitusten linkkejä. Sellaisen toiminnan nimi on spämmääminen, eli roskapostien lähettäminen.

Arvokkainta sosiaalisessa mediassa toimiminen on silloin, kun me rakennamme verkostoja ja suhteita talent-kohderyhmiimme. Jo huomenna voit valita yhden rekrytoinnin kannalta tärkeän kohderyhmän ja lähteä kartoittamaan missä sosiaalisen median kanavassa tämä yleisö näyttäisi olevan aktiivisin. Luo siihen kanavaan yritykselle profiili, ellei teillä sellaista jo ole. Käytä yrityksen profiilia omalla nimelläsi (liittämällä päivityksiin aina esimerkiksi / [nimesi] tai t. [nimi]. Yrityksen takaa esille tulevat kasvot ovat sosiaalisessa mediassa tärkeät. Kasvottomana yrityksenä toimiminen ei ole modernin työnantajan tapaista toimintaa.

Kun profiili on tehty, lähde rohkeasti verkostoitumaan!  Seuraa, kutsu kaveriksi ja esittäydy kiinnostaville talent-yleisön edustajille. Aloita aktiivinen vuoropuhelun rakentaminen tykkäämällä, kommentoimalla, edelleen jakamalla ja osallistumalla keskusteluihin yleisön edustajien kanssa. Havainnoi, minkälainen tieto heitä näyttää kiinnostavan sen perusteella mistä he tykkäävät, mitä he jakavat ja minkälaisiin keskusteluihin he osallistuvat. Havainnoi myös, mihin aikaan he näyttävät olevan aktiivisimmillaan. Silloin sinunkin kannattaa heille viestiä.

Luottamuksen rakentaminen talent-yleisön edustajien kanssa on tärkeä osa modernia työnantajabrändin rakentamista. Se tapahtuu antamalla arvoa, auttamalla ja osoittamalla kiinnostusta. Ihan kuten missä tahansa vuorovaikutustilanteessa.

 

5) TEETA 5 SEKUNNIN LUOLAMIESTESTI URASIVUILLANNE

 

Urasivut ja moderni työnantajabrändi

 

Pyydä talon ulkopuolista henkilöä silmäilemään urasivujanne 5-10 sekunnin ajan. Pyydä häntä sen jälkeen kertomaan sinulle:

  • Mitä hänelle jäi mieleen siitä, mitä yrityksenne tarjoaa työnantajana?
  • Mitä hänelle jäi mieleen siitä, millä tavoin yrityksenne vaikuttaa positiivisesti talentin työelämään?
  • Minkälaiset ohjeet hän urasivuilta sai, mikäli hän haluaisi teille töihin?

Kuuntele vastaukset huolella. Mikäli hän ei osaa vastata yllä mainittuihin kysymyksiin, urasivunne eivät välttämättä toimi optimaalisesti ja vaikuta talentteihin haluamallanne tavalla. Silloin on syytä pohtia sisällöllisiä muutoksia. 

Aiemmat 2 vinkkiä löydät täältä >>

Työnantaja tee itsestäsi media ja rakenna moderni työnantajabrändi

Työnantaja tee itsestäsi media ja rakenna moderni työnantajabrändi

Tiedätkö, mikä on kasvuhakuisen työnantajan unelma? Se, että kasvumme tekijät, eli tarvitsemamme osaajat ovat meihin oma-aloitteisesti yhteydessä ja me otamme heitä sisään meille optimaalisina hetkinä ilman sen suurempaa rekrytointivaivaa. Kuulostaako se utopistiselta unelmalta sinun korvaasi? Sen ei tarvitse olla. Rakenna moderni työnantajabrändi tekemällä yrityksestänne media ja vaikuta positiivisesti talent-kohdeyleisönne ammatti-identiteettiin.

Työnantaja tee itsestäsi media ja rakenna moderni työnantajabrändi

Sosiaalinen media on “the paikka”, jossa talent-yleisö meidät kohtaa ollessaan sosiaalisessa vuorovaikutuksessa heitä kiinnostavien ihmisten kanssa. Toisin kuin moni ajattelee, verkkosivuille tullaan (jos tullaan) muista lähteistä inspiroineen tiedon tai uteliaisuutta herättäneen viestin perässä. Yritykset eivät ole itsessään enää kiinnostavia. Ihmiset ovat. Mitä useampi yrityksen työntekijä antautuu mielenkiintoiseen ja asiantuntevaan vuoropuheluun sitä vetovoimaisempi työnantajabrändi.

Moderni työnantaja sallii, tukee ja rohkaisee työntekijöitä jakamaan yrityksen ilosanomaa omille verkostoilleen. 

Sisältömarkkinointi työnantajabrändin rakennusaineena 

Moderni työnantajabrändi hyödyntää aktiivisesti sisältömarkkinointia vetovoimaisuuden rakennusaineena. Yrityksen työntekijöiden tuottamat ja jakamat sisällöt vetoavat vastaavista aiheista kiinnostuneisiin toisiin ammattilaisiin. Aktiivinen sisällöntuotanto ja sisällön jakaminen, keskustelu ja verkostoituminen edesauttavat vahvan muistijäljen syntymistä. Kun kohdeyleisöön kuuluvalle talentille tulee työpaikan vaihtaminen ajankohtaiseksi, on todennäköistä, että hän ovat yhteydessä juuri niihin yrityksiin, jotka toimivat häntä kiinnostavien aiheiden parissa.

 

Työnantaja tee itsestäsi media ja rakenna moderni työnantajabrändi

 

Moderni työnantajabrändi ja laulava ovipumppu

Moderni työnantajabrändi ei ole pelkästään sisällöntuottamista ja jakamista. Moderni työnantajabrändi on rakennettu yrityskulttuurista ja työntekijäkokemuksista. Moderni työnantaja kehittää positiivisia työntekijäkokemuksia ja huolehtii myös hakijakokemuksista.

Yrityksen ulkopuolinen talent-yleisö, eli työnhakijat ja entiset työntekijät seuraavat myös aktiivisesti yrityksen viestejä ja jakavat niitä eteenpäin omille verkostoilleen. Suositteluja ansaitseva työnantaja tulee kokemaan laulavan ovipumpun magian rekrytointiensa tukena.

Laulavan ovipumpun ansiosta rekrytoinnin pipeline (talentien liidilista) on riittävän runsas ja ajantasalla. Ulos valuvat vain ne, jotka eivät enää vie yritystä omalla panoksellaan kohti tavoitteita.

Miten tähän päästään?

Lähdetään siitä, että ensin luodaan ja ylläpidetään työn tekemiselle hedelmällisiä olosuhteita. Ne vaikuttavat työntekijäkokemuksiin. Jos perusta ei ole kunnossa, henkilöstö ei anna omaa nimeään ja verkostojaan työnantajan käyttöön. 

Työntekijäkokemusten rinnalla on myös kerrottava yrityskulttuurin tarinaa ulospäin. Me suosittelemme strategisen yrityskulttuurin tarinaa kivakulttuurin sijaan. Strategisen yrityskulttuurin tehtävänä on innostaa henkilöstö strategian mukaiseen toimintaan. Mitä selkeämmin pystymme kertomaan strategiastamme osana yrityskulttuuria, sitä todennäköisemmin viestimme puhuttelevat rekrytoinnin kannalta juuri oikeanlaisia osaajia.

Työnantajamediasi rakentaminen on hyvällä mallilla, kun se muistuttaa sisältömarkkinointia. HR-sisältömarkkinoinnissa tuotetaan omalle talent-yleisölle ammatillisesti arvokasta sisältöä. Kun sisältösi on timanttista, se herättää tunteita, tykkäyksiä ja jakoja. Säännöllinen talent-yleisön altistaminen sisällölle muuttuu ennen pitkää lämpimiksi talent-liideiksi. Kun ensin annat, annat ja annat ammatillisesti arvokasta tietoa, ja vasta sitten pyydät takaisin, ei pyyntöösi suhtauduta kylmästi.

#1 Opettele tuntemaan talent-yleisösi

Työnantajan täytyy tuntea oma kohdeyleisönsä. Miten muuten voimme tuottaa sellaista sisältöä, joka puhuttelee haluamiamme osaajia ja saa heidät kiinnostumaan juuri meistä? Talent-yleisön tarpeet tulee tunnistaa ja heille tyypillinen käyttäytyminen tunnistaa. Kun tiedämme, mistä he välittävät, missä he liikkuvat, mitä he tarvitsevat ja miten heidän huomionsa saadaan parannamme tavoitteissamme onnistumista merkittävästi.

Lue kohdeyleisön profiloinnista lisää >> 

 

Työnantaja tee itsestäsi media ja rakenna moderni työnantajabrändi 

#2 Tuota talent-yleisöllesi arvokasta sisältöä

Talent-yleisölle aidosti arvokas sisältö on yleensä jotain ihan muuta kuin ne tyypilliset ”kakku-kahvi-kiva” -kuvat. Ammatillisesti arvokasta sisältöä saa ja voi toki maustaa kivakulttuurin tunnelmia esittelemällä, mutta sisäpiirikuvina ne vetoavat yleensä parhaiten vain omaan henkilöstöön. 

Minkä aiheiden tai ongelmien ympärillä osaajasi pyörivät? Voisiko sinulla olla jotain talent-yleisölle arvokasta sanottavaa aiheesta? Jotain, jonka avulla hän voi ratkaista omaan työhönsä liittyvän ongelman tai jotain, josta hän voisi oppia uutta? Unohda minä-vinkkeli ja mieti, mikä kohderyhmääsi kiinnostaa. Paras yhdistelmä on sekä ammatillisesti kiinnostava että seuraavan uraliikkeen ajankohtaiseksi tullessa kiinnostava sisältö. Vie sisältö ja dialogi niihin kanaviin ja tapahtumiin, joissa yleisösi viettää aikaansa.

Katso tästä  24 ideaa HR-sisältömarkkinointiin >>

#3 Unohda kampanja-ajattelu. Media on aina ”päällä”

Mikään brändi ei rakennu hetkessä, eikä jää ihmisten mieliin yhden kampanjan tuloksena. HR-sisältömarkkinointiin pätee samat säännöt kuin muuhunkin sisältömarkkinointiin. Työnantaja, joka toimii kuten media tekee suunnitelmallista julkaisutyötä. Tavoitteena on työnantajabrändi, jonka ansiosta yrityksestänne kiinnostuvat ne talentit, jotka innostuvat strategiastanne, samaistuvat yrityksenne missioon ja istuvat luontaisesti omalla toiminnallaan strategiseen yrityskulttuuriinne. 

Moderni työnantajabrändi on ammatillinen media, joka pyrkii toiminnallaan vaikuttamaan yrityksen liiketoiminnan kannalta tärkeisiin talent-kohdeyleisöihin siten, että nämä talent-yleisöt kiinnostuvat ja sitoutuvat yritykseen joko suosittelijan tai työntekijän roolissa. Anna, anna, anna arvoa, jotta voit pyytää vastineeksi palvelua.