Blog : talent

Deloitten johtamisen trendit TOP 6-10 vuonna 2018 (osa 2/2) – Podcast jakso 50

Deloitten johtamisen trendit TOP 6-10 vuonna 2018 (osa 2/2) – Podcast jakso 50

Thumbnail-Emine-infograafi-human-capital-trends-2018Mitkä johtamisen trendit ja teemat mietityttävät johtoa ja HR:ää eniten vuonna 2018 ja miksi?

Kuinka valmiita organisaatiot ympäri maailman ovat johtamista haastaville muutoksille?

Käsittelen tässä Vaikuttava Työnantajabrändi -podcastin jaksossa tärkeysjärjestyksessä raportin kokoamat loput 5 johtamisen tärkeintä trendiä ja teemaa. 

Johtamisen 10 ydintrendiä löytyy myös tekemänäni  infograafina täältä >>

Kuuntele jakso

Kuuntele jakso Soundcloudissa >>

Jakson kesto: 28:16 min

 

Johtamisen trendit TOP 6-10, vuonna 2018

(6) Yksilöllinen ja ketterä palkitseminen

Yksilöiden kasvava valta on johtanut yksilöllisten tarpeiden huomioimiseen ja niihin vastaamiseen. Organisaatiot ovat kautta maailman tottuneet tarjoamaan yhdenmukaisia kannustimia työntekijöilleen. Palkitseminen on kuitenkin voimakkaassa muutoksessa ja kuudenneksi tärkein johtamisen trendi Deloitten listalla. 

Erityisesti palkitsemisen muuttumista ohjaa huomion kiinnittyminen oikeudenmukaisuuteen. Vain 8% vastaajaorganisaatioista kokee oman organisaationsa palkitsemismallien olevan nykyisellään kyvykkäitä vastaamaan yksilöllisyyden, joustavuuden ja holistisuuden vaateisiin.

Tutustu tarkemmin yksilöllisemmän ja ketterämmän palkitsemisen teemaan täällä >>

(7) Yrityskansalaisuus ja sosiaalinen vaikuttaminen

Yrityskansalaisuuden trendi painottaa organisaatioiden roolia osana yhteiskuntaa, y-tunnuksellisena kansalaisena. Yrityskansalaisen missiossa yhtä tärkeinä ovat omistaja-arvon kasvattaminen sekä yhteiskunnallinen vaikuttaminen.

Raportti korostaa sidosryhmien koko ajan kasvavia odotuksia organisaatioiden roolista osana yhteiskuntaa. Näihin vastaamatta jättäminen uhkaa organisaatioiden mainetta. Kansalaiset ympäri maailman ovat menettäneet luottamuksensa poliittisiin päätöksentekijöihin ja odottavat erityisesti suuryrityksiltä sekä kannanottoa että esimerkillisiä toimenpiteitä yhteiskunnallisten ongelmien korjaamisessa. Yhteiskunnallisia ongelmia, joiden ratkaisemiseen kansalaiset odottavat yritysten panosta ovat esimerkiksi:

  • diversiteettikysymykset ja tasa-arvo työelämässä
  • sukupuolten välinen palkkatasa-arvo
  • siirtolaisuuskysymykset
  • ilmastonmuutos

Yrityskansalaisuuden merkitystä raportti perustelee mm. seuraavilla tavoilla:

  • Organisaatiot toimivat läpinäkyvässä maailmassa, eivätkä voi enää peitellä tai olla välittämättä asiatonta toimintaa. Kaikki päätyy lehtien palstoille ja vaikuttaa jopa romahduttavalla tavalla osakkeiden arvoon ja maineeseen.
  • Milleniaalit edustavat monessa maassa jo yli puolta saatavilla olevasta työvoimasta ja he vaativat kärkijoukoissa yrityksiltä vastuullisuutta. Paljon palkkaavilla kasvuyrityksillä ei ole varaa toimia vastuuttomasti.
  • Vastuullisuus vaikuttaa tutkimusten mukaan suoraan asiakaskokemuksiin ja brändiin. Raportti nostaa esille Nielsenin tekemän tutkimuksen, jonka mukaan 67% työnhakijoista valitsee työnantajakseen vain sosiaalisesti vastuullisena pitämiään yrityksiä.

(8) AI, robotiikka ja automaatio

Automaatio on vallannut jo arkipäiväisemmätkin tehtävät asiakaspalvelusta markkinointiin. 41% vastanneista piti tätä trendiä erittäin tärkeänä ja 24%  kertoi heidän organisaatioidensa käyttävän jo tekoälyä ja robotiikkaa rutiinitehtävien suorittamiseen. 

Raportin mukaan robotit eivät kuitenkaan vie työpaikkojamme vaan työ organisoidaan niiden avulla uudelleen. Johtavat teknologiayhtiöt ovat jo huomanneet, että tekoäly ja robotit toimivat parhaiten ihmisten työpareina, ei ihmisten sijaan.

Esimerkiksi julkaistessasi sisältöä Linkediniin käynnistyy nelivaiheinen ”spämmifiltteri”, joista ensimmäiset kolme vaihetta hoitaa tietokone ja viimeisen, tärkeimmän vaiheen ihmiset. Tekoäly nopeuttaa työtä, mutta lopullisen päätöksen sisällön saamasta näkyvyydestä päättää ihminen.

Raportti korostaa, että automaatio luo samalla uusia työtehtäviä, joissa korostuvat ihmisten luovuus, empatia, viestintä ja ongelmanratkaisukyky. Emme vielä näe tätä kokonaisuudessaan, mutta työn koko arkkitehtuuri on muuttumassa. Työn rakenteet tullaan laittamaan atomeiksi ja kokoamaan uudelleen seuraavien vuosien aikana. Työ tullaan muotoilemaan uudelleen peruselementti kerrallaan. Tässä työssä tullaan arvioimaan, mihin peruselementtiin saadaan koneilla lisää tehoa ja mitkä on jätettävä ihmisten käsiin.

HR:ille tiedoksi: uudelleen muotoiltu työ muuttaa rekrytointikriteerit, arviointikriteerit, tavoitteet, oppimismallit, koulutukset ja johtamisen. Työstä pitää löytää edelleen myös merkitys, vaikka lähin työpari olisikin robotti.

(9) Työurien piteneminen – Työ aikakaudella, jossa ihmiset elävät 100-vuotiaiksi

Toiseksi viimeinen johtamisen trendi koskee työtä aikakaudella, jossa syntyvyys alenee, eläkeikä karkaa koko ajan kauemmas ja ihmiset ovat työelämässä pidempään kuin koskaan. 

Raportin mukaan 13 maata siirtyy parin vuoden päästä ”super aged population” -sarjaan, jossa joka viides asukas on jo yli 65 vuotias. Näitä maita ovat muun muassa seuraavat suurvallat: 

  • Yhdysvallat
  • Iso-Britannia
  • Japani
  • Saksa
  • Ranska
  • Etelä-Korea

Vanhemmista talenteista tulee kysyttyjä työntekijöitä ja yritykset alkavat profiloitumaan muista palkkaamalla selkeästi vanhempia osaajia. Henkilöstön vanheneminen tarkoittaa sitä, että yrityskulttuuri muuttuu. Ylin johto ja HR joutuvat pohtimaan työn muotoilua ja kannustimia myös tältä kantilta. Miten tarjota merkityksellisiä töitä kaiken ikäisille? Miten rakentaa ja ylläpitää yrityskulttuuria, joka on riittävän elastinen ja positiivisesti vaikuttava kaikenikäisten työntekijöiden elämänvaiheisiin?

(10) Työvoima-ekosysteemi

Henkilöstövuokraus ei ole meille mikään tuntematon työvoiman muoto. Moni yhtiö on tottunut ostamaan myös alihankintaa. Työvoima-ekosysteemi on kuitenkin trendi, joka tulee kasvamaan ja laajenemaan näistä totutuista malleista.

Muutos ei koske pelkästään uudenlaisia työsuhteen muotoja. Se koskee myös johtamista ja arvomaailmaa koskevaa muutosta. Ei ole lainkaan tavanomaista, että organisaatiot pitävät vuokratyöntekijöitä ja alihankkijoita kakkoskastissa suhteessa itseensä. Työvoima-ekosysteemi ei salli tämänlaista arvomaailmaa ja asennetta. 

Tutkimukseen vastanneet päättäjät uskovat, että vuoteen 2020 mennessä työvoima-ekosysteemi kattaa merkittävällä osuudella osaamisenvaihtosuhteet, joissa organisaatioille on tavanomaista ostaa esimerkiksi projektiosaamista ja freelancerien tuottamaa erikoisosaamista. Yrittäjänä tai yrittäjän kaltaisessa roolissa toimivat työnhakija on samalla kalkkiviivalla kuin työsopimusta hakevat osaajat.

Tämä trendi vaikuttaa suoraan johtamiskulttuuriin, viestinnällisiin vaateisiin sekä organisaatioiden sisäisiin asenteisiin. Se edellyttää, että koko työvoima-ekosysteemi tulee integroiduksi organisaatioon. Miten helposti kulttuurimme, henkilöstöpolitiikkaamme ja esimerkiksi tietojärjestelmämme ja tietoturvamme taipuu työvoima-ekosysteemiin kahden vuoden sisällä? 

Lähde:

Deloitten kaikki Human Capital Trends -raportit >>

Jakson lähteenä on käytetty Deloitten vuosittain julkaisemaa Human Capital Trends -raporttia.

Ensi viikon jaksossa jatketaan vielä Deloitten Human Capital Trends -raportin parissa ja vastataan kysymykseen: ”Mikä ihmeen sosiaalinen organisaatio?”

Vaikuttava Työnantajabrändi -podcast jää kesätauolle juhannusviikolta alkaen. Palaamme eetteriin taas elokuussa!

 

 

Vaikuttava työnantajabrändi© -podcastista

Eminen Susanna Rantasen käsikirjoittama ja juontama Vaikuttava Työnantajabrändi© -podcast on moderneille kasvuyrityksille ja moderneille HR-ammattilaisille suunnattu podcast. Susanna tarjoilee liiketoimintalähtöistä ajattelua talent-yleisöön vaikuttamiseksi. Vaikuttava Työnantajabrändi© on Susanna Rantasen ja Eminen kehittämä konsepti moderniin työnantajabrändin rakentamiseen.

@rantanensusanna jakaa viikoittain käytännön vinkkejä, ideoita ja kokemuksia siitä, miten yritys voi vaikuttaa määrittämiinsä talent-yleisöihin modernin työnantajabrändin rakentamisen, eli tarinallistamisen ja HR-sisältömarkkinoinnin keinoin.

Työntekijälähettilyys vol 2 – uusi aalto, uudet kujeet – Podcast jakso 44

Työntekijälähettilyys vol 2 – uusi aalto, uudet kujeet – Podcast jakso 44

Viimeaikaiset sosiaalisten medioiden algoritmimuutokset puhuvat selkeää kieltä. Nyt tarvitaan työntekijöitä keskustelemaan sosiaaliseen mediaan (yrityksen edustamista) työssä merkityksellisistä asioista. Työntekijälähettilyys on palannut.

Työntekijälähettilyys palaa takaisin

Tässä Vaikuttava Työnantajabrändi -podcastin jaksossa Susanna kertoo, miksi työntekijälähettilyys kannattaa nostaa takaisin (HR) some-markkinoinnin aktiivisiin suunnitelmiin ja missä sosiaalisissa medioissa työntekijöistä on algoritmiuudistusten jälkeen erityisesti hyötyä sanan saattajina.

Susanna käsittelee työntekijälähettilyyden ensimmäistä aaltoa, joka onneksi tuli ja meni. Ensimmäinen aalto jäi mieliimme spämmiaaltona. Muutama suurempi työnantaja käytti voimaansa väärin ja osti työntekijöidensä sosiaaliset yleisöt. 

Mitä opimme ensimmäisestä aallosta?

Mitä olemme oppineet ylipäätään sosiaalisesta mediasta?

Miten meidän kannattaa vaikuttaa työntekijöidemme kautta, kun ynnäämme kahden edellisen kysymyksen vastaukset yhteen?

 

Työntekijälähettilyys - 6 askelta vuonna 2018 - Emine, Susanna Rantanen

Kuuntele jakso

 

Kuuntele jakso Soundcloudissa

Jakson kesto: 41:34 min

Jakson sisältö

  • Työntekijälähettilyydestä tuli ruma sana: mitä viime kierroksella oikein tapahtui?
  • Työntekijälähettilyys on suosittelumarkkinointia
  • Cisco-yhtiön laskema työntekijälähettilyyden vaikuttavuus
  • 4 asiaa, joiden pitää olla kunnossa, jotta työntekijälähettilyyden kanssa pääsee käyntiin
  • Susannan 6 askelta työntekijälähettilyys-ohjelman (vol. 2) käynnistämiseen vuonna 2018
  • Case: Miten me Eminessä hyödynnämme henkilökohtaisia verkostojamme sanan saattamisessa
  • Case OP-ryhmä: OP:n työntekijät sosiaalisessa mediassa: toimintamalli ja hyödyt
  • Työntekijälähettilyys-toimintaan osallistumisen hyöty työntekijälle

Lähteitä ja lisäluettavaa:

Hootsuite 6 step guide to creating employee advocacy program for your business >>

Vertailut: Parhaat Employee Advocacy -alustat >>

@BreannaJacobs: 10 top employee advocacy tools to increase brand reach and ROI >>

Delightful Communications: Employee Advocacy Platforms >>

Smarp: Employee Advocacy >>

Case OP: Susannan muistiinpanot Petteri Parkkisenniemen puheenvuorosta Lyyti-aamiaisseminaarissa marraskuussa 2017

Link Humans: Employee Advocacy >>

Vaikuttava työnantajabrändi© -podcastista

Eminen Susanna Rantasen käsikirjoittama ja juontama Vaikuttava Työnantajabrändi© -podcast on moderneille kasvuyrityksille ja moderneille HR-ammattilaisille suunnattu podcast. Susanna tarjoilee liiketoimintalähtöistä ajattelua talent-yleisöön vaikuttamiseksi. Vaikuttava Työnantajabrändi© on Susanna Rantasen ja Eminen kehittämä konsepti moderniin työnantajabrändin rakentamiseen.

@rantanensusanna jakaa viikoittain käytännön vinkkejä, ideoita ja kokemuksia siitä, miten yritys voi vaikuttaa määrittämiinsä talent-yleisöihin modernin työnantajabrändin rakentamisen, eli tarinallistamisen ja HR-sisältömarkkinoinnin keinoin.

Talent on tarinan sankari – mitä se tarkoittaa? Podcast jakso 22

Talent on tarinan sankari – mitä se tarkoittaa? Podcast jakso 22

Talent on tarinan sankari. Mitä se tarkoittaa ja miten sinä voit tätä tietoa HR-markkinoijana hyödyntää?

Tyypillinen yritysviestintä keskittyy kertojansa ihmeellisyyteen ja puuduttaa yleisönsä

Kautta aikojen yritysten viestintä sekä asiakkaille että työnhakijoille on keskittynyt siihen, mistä yritys tietää eniten: yritys itse, sen historia, palvelut, tuotteet ja saavutukset.

Kohtaamme tätä kaiken aikaa. Jos tapaat ammatissasi esimerkiksi B2B-myyjiä, tunnistat kenties ne monet tilanteet, kun sinulle on tultu myymään palveluita? Lähes poikkeuksetta keskiverto myyjä käyttää sinun aikaasi puhumalla enemmän itsestään ja myyntitarpeestaan kuin kysyy sinusta asiakkaana ja kuuntelee sinun työhösi liittyviä tarpeita.

Saman voi kokea seminaaripuheenvuoroissa. Ei ammatikseen puhuvat käyttävät tyypillisesti puheenvuoronsa alusta merkittävän osan kerratakseen omaa ja edustamansa yrityksensä historiaa, tunnuslukuja ja esittelemällä asiakaslogoja. Ennen kuin puheenvuoron lupaamaan otsikkoon päästään, on kulunut puolet puheenvuoron ajasta.

Tarina tempaa mukaansa

Sinäkin olet varmaan kokenut useamman kerran sen tunteen, kun joku hyvä kirja tai elokuva vie sinut mukanaan? Uppoudut täysin tarinan vietäväksi, samaistut päähenkilöön ja elät täysillä mukana tarinassa alusta loppuun. Jos kyseessä on kirja, alat himmailla loppumetreillä, koska et halua tarinan loppuvan.

Tarinalla on tuollainen, jo parin tuhannen vuoden aikainen voima. Hyvä tarina tempaa meidät mukaansa, innostaa, inspiroi, liikuttaa, voimaannuttaa, luo uskoa, vetoaa meihin – saa meidät tuntemaan.

Jokainen teksti ei kuitenkaan ole tarina, kuten jokaisesta riimittelystäkään ei synny runoa tai sanan parsista sinfoniaa. Todellisella tarinalla on erityinen, tunnistettu muotonsa – viitekehyksensä. Kertomuksesta tulee tarina vasta, kun se täyttää tietyt tunnusmerkit. Ja näissä tunnusmerkeissä piilee tarinan voima. Jos tunnusmerkit jätetään kokonaan tai osittain pois, suunniteltu tarinan voima katoaa.

Lue lisää tarinallistamista käsitteleviä sisältöjämme >>

Talent on tarinan sankari

Talent on tarinan sankari – mitä se tarkoittaa?

Jotta tekstin pätkää voi kutsua tarinaksi, siinä tulee olla tietyt elementit. Ilman näitä keskeisiä, tarpeellisia elementtejä ei voida puhua tarinasta. Voidaan puhua tekstistä, voidaan puhua viestistä, voidaan kenties puhua kertomuksesta. Mutta tarina-termin käyttäminen edellyttää, että teksti sisältää tarinan elementit.

Vaikuttavampi HR-viestintä syntyy siitä, että vaihdamme rooleja talentin kanssa. Jos olemme tähän saakka korostaneet viestinnässä yritystä, nyt pääosaan nouseekin työntekijä tai työnhakijakohteemme.

Yrityksen korostaminen viestinnässä tarkoittaa esimerkiksi sitä, että työpaikkailmoituksen tärkein osio, eli alkuosa, on käytetty kertomaan yrityksestä, sen tunnusluvuista, saavutuksista ja asiakkaista. Tai puheenvuoron ensimmäinen osio keskittyy siihen, mitä kaikkea puhuja itse on elämässään saavuttanut.

Talentin nostaminen ”päähenkilöksi” tarkoittaa sitä, että menemme suoraan siihen asiaan, joka kiinnostaa talenttia: mitä sellaista meillä on, joka tekisi hänen elämästään juuri nyt parempaa.

Kohdeyleisölle samaistuttava, tarinan muotoon puettu ja yksinkertaisella kielellä viestitty sanoma on sellainen, jonka hänen aivonsa päästävät läpi kaiken informaatiotulvan keskellä.  Tarinan kaari ja roolit antavat meille viitekehyksen, johon sanomamme asemoimme, jotta viestimme vaikuttaa haluamallamme tavalla.

Jakson sisältö

Tässä Vaikuttava työnantajabrändi -podcastin jaksossa Susanna kertoo muun muassa:

  • Minkä roolin yritykset tyypillisesti ottavat ja miksi se ei tehoa
  • Mitä talent tarinan sankarina tarkoittaa 
  • Miten yritys antaa sankarin roolin talentille esimerkiksi työpaikkailmoituksessa
  • 6 hyötyä työnantajalle, kun hän HR-viestinnässä ja HR-markkinoinnissa asettaa talentit sankarin rooliin
  • Miksi tarina toimii näin hyvin
  • Donald Millerin kehittämä 7-osan viitekehys tarinan kerrontaan
  • Maslown tarvehierarkian yhtenä työkaluna talent-tarpeiden tunnistamisessa ja hyödyntämisessä tarinallistamis-työssä

Kuuntele jakso 

Kuuntele jakso Soundcloudissa >>

Jakson kesto: 47:25

Vaikuttava työnantajabrändi© -podcastista

Eminen Susanna Rantasen juontama Vaikuttava työnantajabrändi© -podcast on tarkoitettu moderneille HR-ammattilaisille, jotka haluavat vaikuttaa omalla työllään edustamansa yrityksen liiketoimintastrategian toteuttamiseen ja bisneksen tavoitteiden saavuttamiseen. @rantanensusanna jakaa viikoittain käytännön vinkkejä, ideoita ja kokemuksia siitä, miten yritys voi vaikuttaa määrittämiinsä talent-yleisöihin modernin työnantajabrändin rakentamisen, eli tarinallistamisen ja HR-sisältömarkkinoinnin keinoin.

VAIKUTTAVAMAMT URASIVUT VALMENNUS
Vaikuttavammat urasivut -valmennuksessa käsitellään urasivujen sisältöä ”Talent on tarinan sankari” -teeman mukaan. Tule oppimaan, miten urasivunne saadaan viestimään vaikuttavammin!