Blog : talent

Rekryviestintä ja rekrymarkkinointi – mitä eroa? Podcast jakso 18

Rekryviestintä ja rekrymarkkinointi – mitä eroa? Podcast jakso 18

Rekrytointiviestintää on tietyn rekrytointiprosessin todennäköisille hakijoille kohdennettua viestintää. Rekrytointiviestinnän yleisin ja usein myös ainut viestintäväline on työpaikkailmoitus. 

Työpaikkailmoituksen lisäksi vaikuttavampi työnantaja sisällyttää rekryviestintään myös hyvän hakijaviestinnän ja prosessiviestinnän.

Rekrytointimarkkinointia ovat kaikki ne toimenpiteet, joilla pyritään laajentamaan yrityksen jo olemassa olevaa talent-yleisöä rekrytoinnin kannalta ideaaleilla, potentiaalisilla hakijoilla.

Rekrytointimarkkinoinnin ei tarvitse koskea vain työpaikkailmoitukselle ostettua lisänäkyvyyttä. Jos tiedetään, että tavoiteltavassa yleisössä on todennäköisesti enemmän passiivisia hakijoita, on rekrytointimarkkinointiin syytä kytkeä myös sellaista sisältöä, joka herättää passiivisen hakijayleisön huomion.

Rekrytointimarkkinoinnin ja työnantajakuvamarkkinoinnin erottaa siitä, että vaikka molemmissa voidaan käyttää tismalleen samaa sisältöä, rekrytointimarkkinoinnissa käytettävästä sisällöstä on aina suora linkki ilmoitukseen ja hakemuksen jättämisen call to actioniin.

Kaikki rekryviestintä ei ole vaikuttavaa

Kaikista teksteistä ei synny runoja, eikä kaikista kappaleista synny listahittejä. Kaikki rekryviestintä ei myöskään ole vaikuttavaa.

Vaikuttavaksi rekryviestit muuttuvat silloin, kun ne onnistuvat puhuttelemaan rekrytoinnin kannalta juuri oikeaa kohdeyleisöä. Ne eivät retostele yrityksen ihmeellisyydellä vaan keskittyvät kertomaan, miten yritys työnantajana voi tukea tavoittelemaansa osaajaa hänen työelämänsä tarpeissa  juuri tämän roolin, työyhteisön, yrityskulttuurin ja asiakaslupauksen lunastamisen keinoin. 

Kaikki rekrymarkkinointi ei ole vaikuttavaa

Rekrymarkkinointi ei ole vaikuttavaa vain siksi, että ostimme kalliin mainoksen. Eniten tällainen päätös vaikuttaa kukkaroon. Vaikuttavaa rekrymarkkinointia voidaan tehdä pienelläkin budjetilla. Pitää tosin tietää, ketä haluaa tavoittaa, mikä on tehtävän kannalta ideaalin ammattilaisen työpaikan vaihtoon vaikuttava tarve, ja selvitettävä, missä voin tarjota ratkaisua tähän tarpeeseen.

Mitä aktiivisemmin rakentaa hyvää vuorovaikutussuhdetta omiin rekrytoinnin kohdeyleisöihin, sitä vähemmän on paniikkinappulalle tarvetta rekrytointitarpeen iskiessä.

Väärästä kanavasta hyvällekin viestille ostettu näkyvyys ei ole tarpeen ratkaisun kannalta vaikuttavinta.

Oikeasta kanavasta huonolle viestille ostettu näkyvyys ei ole tarpeen ratkaisun kannalta vaikuttavinta.

Yhden kerran toimenpiteet isollakin panostuksella eivät välttämättä ole tarpeen ratkaisun kannalta vaikuttavimpia.

Jakson sisältö

Tässä Vaikuttava työnantajabrändi -podcastin jaksossa käsittelen muun muassa seuraavaa:

  • Minkälainen on vaikuttavampi rekryviesti
  • Hyvän rekryviestin erottavuustekijät
  • Call to actionit rekryviestissä
  • Mitä on vaikuttavampi rekrymarkkinointi
  • Mitä tarkoitetaan ensiluokkaisella prosessiviestinnällä
  • Mikä on hakijaviestinnän ja prosessiviestinnän ero

Kuuntele jakso

Kuuntele jakso Soundcloudissa

Jakson kesto: 34:24

Haluatko oppia vaikuttavampaa rekryviestintää Susannan valmentamana?

Vaikuttavampi rekryviestintä - valmennusmainos

 

Katso, mitä muita aiheita Vaikuttava Työnantajabrändi -podcastissa on käsitelty >>

Vaikuttava työnantajabrändi -podcastista

Eminen Susanna Rantasen juontama Vaikuttava työnantajabrändi -podcast on tarkoitettu moderneille HR-ammattilaisille, jotka haluavat vaikuttaa omalla työllään edustamansa yrityksen liiketoimintastrategian toteuttamiseen ja bisneksen tavoitteiden saavuttamiseen. @rantanensusanna jakaa viikoittain käytännön vinkkejä, ideoita ja kokemuksia siitä, miten yritys voi vaikuttaa määrittämiinsä talent-yleisöihin modernin työnantajabrändin rakentamisen, eli tarinallistamisen ja HR-sisältömarkkinoinnin keinoin.

Mitä talentit haluavat tietää yrityksestä työpaikkana? Podcast jakso 11

Mitä talentit haluavat tietää yrityksestä työpaikkana? Podcast jakso 11

Tiedätkö sinä, mitä asiantuntija haluaa tietää yrityksestänne työpaikkana? Välitämmekö heillä tällä hetkellä sellaista tietoa, joka voittaa heidän huomionsa, herättää heidän kiinnostuksensa ja saa heidät sitoutumaan meihin potentiaalisena tulevaisuuden työpaikkana? Kuinka paljon me yleisesti pohdimme, mitä meidän HR-kohdeyleisömme oikeastaan haluavat meistä tietää? 

Mitä talentit haluavat tietää yrityksestämme työpaikkana?

Yrityksenne tarpeiden mukaan määritetty osaaja, eli strategisesti ideaali ammattilainen haluaa ensisijaisesti tietää, miten yrityksenne aikoo ja kykenee ratkaisemaan hänen ammatilliset tarpeensa. Työuransa seuraavaa askelta pohtiessaan, hän tietää vaihtavansa työpaikkaa vain, mikäli nykyinen työnantaja ei kykene ratkaisemaan hänelle tärkeää uratarvetta. Meidän tehtävämmä moderneina HR-ammattilaisina on tuntea talent-kohdeyleisömme niin hyvin, että tiedämme minkälaisia uratarpeita heitä tyypillisesti on. Vain näin pystymme kertomaan heille, miten me työnantajana ja työpaikkana pystymme vastaamaan heidän uratarpeisiinsa.

3 teemaa, joita talentit haluavat tietää potentiaalisesta työpaikastaan

Avoin työpaikka, eli rekrytointi-ilmoitus on tyypillisin ratkaisuehdotus uratarpeeseen

Avoin työpaikka on tyypillisin ratkaisuehdotus kohdetalentimme tunnistamaan uratarpeeseen. Tunnistaessaan kiinnostavan kuuloisen, uratarpeeseensa vastauksen mahdollisesti tarjoavan ratkaisuehdotuksen (kuten avoimen tehtävän kuvauksen), hän käynnistää lisätiedon haun. Hän skannailee yrityksen verkkosivujen sisältöä, kenties googlaa yritykseen liittyviä uutisia ja taloustietoja, etsii sosiaalisesta mediasta yrityksessä jo työskenteleviä tai aiemmin työskennelleitä tuttujaan.

Mitä hän odottaa löytävänsä?

Hän etsii kaikenlaista tietoa, joka auttaa häntä arvioimaan:

  • minkälaisia ammatillisia mahdollisuuksia tämä yritys hänelle mahdollisesti voi tarjota
  • näkisikö hän itsensä yrityksen työntekijöiden joukossa
  • saisiko hän harjoittaa ammattiaan tässä yrityksessä itselleen luontaisella tavalla ja tyylillä
  • miten mahdollinen kiinnostava avoin tehtävä tukee hänen uratarvettaan
  • miten avoin tehtävä liittyy yrityksen isompaan kuvaan ja kuinka merkityksellisestä roolista on tosiasiassa kyse

Harva yritys kertoo näistä asioista talent-kohdeyleisöillensä selkeästi ja systemaattisesti. Kerrotteko te?

Podcast jakso 11

Tässä Vaikuttava työnantajabrändi -podcastin jaksossa 11 puhutaan siitä, mitä meille strategisesti ideaalit talentit haluavat tietää meistä työpaikkana ja työnantajana, ja miten meidän kannattaa heitä tässä asiassa palvella työnantajakuvallisen markkinointiviestinnän keinoin. Jakson toisella puoliskolla Susanna käy läpi 3 keskeistä teemaa, jotka jokaisen modernin työnantajan kannattaa kytkeä omaan brändiviestintäänsä.

Jaksossa puhutaan mm. seuraavista asioista:

  • Miksi työyhteisön kivakuvat eivät ole niin vaikuttavia kuin kuvittelemme niiden olevan?
  • Miten aktiivisten ja passiivisten työnhakijoiden tiedon tarpeet eroavat toisistaan?
  • Miten talentin uran eri vaiheet vaikuttavat hänen informaatiotarpeisiinsa?
  • Miten vaikutetaan asiantuntijaan, joka ei ole kiinnostunut vaihtamaan työpaikkaa juuri nyt?
  • Onko se sisältö, jota tarjoamme yleisöllemme riittävän kiinnostavaa?
  • Miten passiivisten työnhakijoiden mielenkiinto voidaan sisällöllä herättää?
  • Minkälainen tieto puree tyypillisesti aktiivisiin työnhakijoihin ja minkälainen passiivisiin?
  • Miksi yrityksen erinomaisuus onkin kiinnostavaa ja arvokasta vain yrityksessä jo työskenteleville?
  • Mitä markkinatutkimusyhtiö Gallup kertoo ”high quality candidateja” ja ”low quality candidateja” kiinnostaviksi tiedoiksi ja miten tätä tietoa hyödyntämällä voidaan keskittää vetovoimaisuuden rakentaminen esimerkiksi juuri ”high quality candidaten” suuntaan.
  • Mitkä 3 keskeistä teemaa suosittelemme kytkemään työnantajakuvalliseen markkinointiviestintäänne

Jakson kesto: 52:34

Kuuntele jakso

 

Kuuntele jakso mobiilisti Soundcloudissa

Mitä pidit tästä Vaikuttava työnantajabrändi -podcastin jaksosta? Kommentoi ja jaa näkemyksiäsi tämän jakson shownotes-sivulla osoitteessa emine.fi/podcast11. Tai laita minulle twitterissä kommenttia tunnisteelle @rantanensusanna.

Kuten jo tiedätkin, vaikuttava työnantajabrändi ammentaa yrityksen startegisesta kulttuurista ja työntekijäkokemuksista. Ensi viikolla puhutaan työntekijäkokemusten lähteistä ja annan teille Eminen viitekehyksen työntekijäkokemusten tunnistamiseen. Kuullaan paremmin!

Jaksoon liittyvää lisämateriaalia ja inspiraation lähteitä:

Mitä eroa on kivakulttuurilla ja strategisella yrityskulttuurilla >>

Podcastissa mainittu tutkimusyhtiö Gallupin tutkimukseen liittyvä artikkeli >>

Podcastissa mainittu Universum Global Talent Survey 2016 -artikkeli >> 

Simon Sinek TedTalkissa: How great leaders inspire >>

Lue Untuvikon uratarina -sarjasta >>, mitä tietoa nuori ammattilainen etsii ja miten häneen tehdään vaikutus.

Seuraa kokeneen asiantuntijan näkövinkkelistä, miten häneen vaikutetaan työnhakuprosessissa >>

Vaikuttava työnantajabrändi -podcastista

Eminen Susanna Rantasen juontama Vaikuttava työnantajabrändi -podcast on tarkoitettu moderneille HR-ammattilaisille, jotka haluavat vaikuttaa omalla työllään edustamansa yrityksen liiketoimintastrategian toteuttamiseen ja bisneksen tavoitteiden saavuttamiseen. @rantanensusanna jakaa viikoittain käytännön vinkkejä, ideoita ja kokemuksia siitä, miten yritys voi vaikuttaa määrittämiinsä talent-yleisöihin modernin työnantajabrändin rakentamisen, eli tarinallistamisen ja HR-sisältömarkkinoinnin keinoin.

Huippuosaaja on yritykselle strategisesti ideaali ammattilainen

Huippuosaaja on yritykselle strategisesti ideaali ammattilainen

Huippuosaaja on yritykselle strategisesti ideaali ammattilainen, ei universaali profiili. Yhden yrityksen strategisesti ideaali ammattilainen ei ole toiselle lainkaan ideaali, vaikka hän olisikin sangen kyvykäs ja pätevä ammattilainen.

Huippuammattilaisilla on varmasti tunnistettavia, yhteneväisiä ominaisuuksia, mutta todellisuudessa jokaisen yrityksen huippuammattilaisen profiili määrittyy suhteessa kyseisen yrityksen strategisiin tarpeisiin ja tavoitteisiin.

Toisin sanoen, jokaisella yrityksellä on omat erityiset huippuosaaja-profiilinsa, jotka muodostuvat niistä kompetensseista, potentiaalista, työpersoonista sekä asenteista, joita yritys tarvitsee toteuttaakseen strategiansa ja saavuttaakseen bisneskriittiset tavoitteensa. Kutsun tällaista profiilia strategisesti ideaalin ammattilaisen profiiliksi.

 

Yrityksen top talent, eli huippuosaaja tarkoittaa [sille] yritykselle strategisesti ideaalien ammattilaisten profiileja. – Susanna Rantanen

 

Huippuammattilaisprofiilit muuttuvat liiketoiminnan kasvaessa ja kehittyessä

Yrityksen huippuammattilaisprofiilit eivät muutu pelkästään silloin, kun strategia muuttuu. Ne muuttuvat myös yrityksen liiketoiminnan kehittyessä ja kasvaessa. Sellaiset kyvyt ja ominaisuudet, jotka ovat vahvuus yrityksen alkuvaiheessa ja pienikokoisissa yrityksissä eivät välttämättä tue yksilön ja yrityksen menestymistä enää silloin, kun yrityksen toiminta vakiintuu ja yrityksen koko on moninkertaistunut. Alkuvaiheessa ja pienissä yrityksissä korostuvat monet yleistason osaamistarpeet sekä into ottaa vastuuta. Omatoiminen toimeen tarttuminen siellä missä se on tarpeellista asiakaslupauksen lunastamiseksi on yksi kasvuhakuisen alkuvaiheessa olevan yrityksen kenties tärkeimmistä huippuosaajan ominaisuuksista.

Yrityksen kasvaessa tarve omatoimiseen toimeen tarttumiseen vähenee erityisesti yrityksen sisäisten toimintojen kehittämiseen liittyen. Mitä suurempi yritys, sitä vakiintuneemmaksi toiminta on muuttunut. Kun vihdoin on jotain stabiliteettia saatu aikaan, ei haluta kannustaa yleisluontoiseen ja omatoimiseen, joka asiassa huseeraamiseen. Yrityksen ensimmäisinä vuosina kaikki käsiparit ja ideanystyrät ovat tarpeen prosessien, toimintamallien ja työkalujen sisään ajamiseksi. Sen jälkeen kehittäminen tyypillisesti vähenee ja aktiivinen jalkauttaminen alkaa. Kehittämistyöstä voimakkaasti motivoituvat osaajat eivät välttämättä enää löydä riittävästi innostavaa tekemistä isoista, vakiintuneista organisaatioista ja lannistuvat heille liiallisista ohjeiden noudattamispakosta.

Moderni HR-ammattilainen, selaile yrityksenne strategiaa säännöllisesti

Korvaavan rekrytoinnin käynnistyessä ei ole lainkaan tavatonta kaivaa esille lähtevän henkilön alkuperäinen toimenkuva tai pyytää häntä listaamaan kaikki tehtävänsä paperille rekrytointiprofiilin määrittämistä varten.

Moderni HR-ammattilainen on tässä tilanteessa askeleen edellä ja varmistaa, vastaako tämän hetkinen toimenkuva tulevia, strategisia tarpeita. Hän on koko ajan selvillä siitä, mihin suuntaan yritys kehittyy ja mitä tarpeita strategia synnyttää osaamiselle ja asenneilmastolle. Hänen tehtävänään on tukea liiketoiminnan johtoa tulkitsemalla strategiset suunnitelmat ja tavoitteet tarvittaville ominaisuuksille ja havaita mahdolliset ristiriidat kompetenssitarpeiden, työpersoonallisuuksien ja korvausrekryprofiilien välillä. Tämä on muuten yksi keskeinen lisäarvo, jonka hän ammattiosaamisellaan tuo liiketoiminnalle.