Blog : talent

Huippuosaaja on yritykselle strategisesti ideaali ammattilainen

Huippuosaaja on yritykselle strategisesti ideaali ammattilainen

Huippuosaaja on yritykselle strategisesti ideaali ammattilainen, ei universaali profiili. Yhden yrityksen strategisesti ideaali ammattilainen ei ole toiselle lainkaan ideaali, vaikka hän olisikin sangen kyvykäs ja pätevä ammattilainen.

Huippuammattilaisilla on varmasti tunnistettavia, yhteneväisiä ominaisuuksia, mutta todellisuudessa jokaisen yrityksen huippuammattilaisen profiili määrittyy suhteessa kyseisen yrityksen strategisiin tarpeisiin ja tavoitteisiin.

Toisin sanoen, jokaisella yrityksellä on omat erityiset huippuosaaja-profiilinsa, jotka muodostuvat niistä kompetensseista, potentiaalista, työpersoonista sekä asenteista, joita yritys tarvitsee toteuttaakseen strategiansa ja saavuttaakseen bisneskriittiset tavoitteensa. Kutsun tällaista profiilia strategisesti ideaalin ammattilaisen profiiliksi.

 

Yrityksen top talent, eli huippuosaaja tarkoittaa [sille] yritykselle strategisesti ideaalien ammattilaisten profiileja. – Susanna Rantanen

 

Huippuammattilaisprofiilit muuttuvat liiketoiminnan kasvaessa ja kehittyessä

Yrityksen huippuammattilaisprofiilit eivät muutu pelkästään silloin, kun strategia muuttuu. Ne muuttuvat myös yrityksen liiketoiminnan kehittyessä ja kasvaessa. Sellaiset kyvyt ja ominaisuudet, jotka ovat vahvuus yrityksen alkuvaiheessa ja pienikokoisissa yrityksissä eivät välttämättä tue yksilön ja yrityksen menestymistä enää silloin, kun yrityksen toiminta vakiintuu ja yrityksen koko on moninkertaistunut. Alkuvaiheessa ja pienissä yrityksissä korostuvat monet yleistason osaamistarpeet sekä into ottaa vastuuta. Omatoiminen toimeen tarttuminen siellä missä se on tarpeellista asiakaslupauksen lunastamiseksi on yksi kasvuhakuisen alkuvaiheessa olevan yrityksen kenties tärkeimmistä huippuosaajan ominaisuuksista.

Yrityksen kasvaessa tarve omatoimiseen toimeen tarttumiseen vähenee erityisesti yrityksen sisäisten toimintojen kehittämiseen liittyen. Mitä suurempi yritys, sitä vakiintuneemmaksi toiminta on muuttunut. Kun vihdoin on jotain stabiliteettia saatu aikaan, ei haluta kannustaa yleisluontoiseen ja omatoimiseen, joka asiassa huseeraamiseen. Yrityksen ensimmäisinä vuosina kaikki käsiparit ja ideanystyrät ovat tarpeen prosessien, toimintamallien ja työkalujen sisään ajamiseksi. Sen jälkeen kehittäminen tyypillisesti vähenee ja aktiivinen jalkauttaminen alkaa. Kehittämistyöstä voimakkaasti motivoituvat osaajat eivät välttämättä enää löydä riittävästi innostavaa tekemistä isoista, vakiintuneista organisaatioista ja lannistuvat heille liiallisista ohjeiden noudattamispakosta.

Moderni HR-ammattilainen, selaile yrityksenne strategiaa säännöllisesti

Korvaavan rekrytoinnin käynnistyessä ei ole lainkaan tavatonta kaivaa esille lähtevän henkilön alkuperäinen toimenkuva tai pyytää häntä listaamaan kaikki tehtävänsä paperille rekrytointiprofiilin määrittämistä varten.

Moderni HR-ammattilainen on tässä tilanteessa askeleen edellä ja varmistaa, vastaako tämän hetkinen toimenkuva tulevia, strategisia tarpeita. Hän on koko ajan selvillä siitä, mihin suuntaan yritys kehittyy ja mitä tarpeita strategia synnyttää osaamiselle ja asenneilmastolle. Hänen tehtävänään on tukea liiketoiminnan johtoa tulkitsemalla strategiset suunnitelmat ja tavoitteet tarvittaville ominaisuuksille ja havaita mahdolliset ristiriidat kompetenssitarpeiden, työpersoonallisuuksien ja korvausrekryprofiilien välillä. Tämä on muuten yksi keskeinen lisäarvo, jonka hän ammattiosaamisellaan tuo liiketoiminnalle.

Moderni tapa rakentaa työnantajabrändi – Podcast jakso 1

Moderni tapa rakentaa työnantajabrändi – Podcast jakso 1

Miten työnantajabrändiä kehitetään modernilla tavalla? Miten talent-yleisöön vaikutetaan paremmin työnantajina? 

Tässä podcastin jaksossa Susanna Rantanen kertoo sinulle, mitä moderni työnantajabrändäys tarkoittaa ja miten sinä HR-ammattilaisena voit kehittää työnantajabrändiä modernein keinoin. Saat muun muassa 5 käytännön vinkkiä, joilla aloitat modernin työnantajabrändäyksen vaikka heti huomenna.

Jakson sisältö

Tässä jaksossa puhutaan muun muassa seuraavista asioista:

  • Miten aivot käsittelevät viestejä ja miksi viestintä on niin vaikeaa
  • Tarina viestinnän välineenä
  • Modernin ja perinteisen työnantajabrändin eroja
  • Työntekijäkokemusten merkitys
  • Talenteihin ja heidän mielikuviinsa, kokemuksiinsa ja toimintaansa vaikuttaminen
  • Talent-termin avaaminen; aktiivisen ja passiivisen työnhakijan erot
  • Työnantajabrändin ja työnantajakuvan erot
  • 5 käytännön keinoa moderniin työnantajabrändin rakentamiseen

Kuuntele jakso

Kuuntele jakso mobiilisti Soundcloudissa >> 

Ladattavat linkit

Vinkit 1-3: http://emine.fi/moderni-tyonantajabrandi-5-vinkkia/

Vinkit 4-5: http://emine.fi/moderni-tyonantajabrandi-5-tapaa-osa-2/

Millä tiedolla yritys vakuuttaa paatuneenkin talentin?

Millä tiedolla yritys vakuuttaa paatuneenkin talentin?

Mitä talentit haluavat tietää työnantajayrityksistä?

Tämä lienee se kysymys, mitä me työnantajat ja työnantajabrändäyksen ammattilaiset pohdimme suunnitellessamme ja toteuttaessamme työnantajakuvallisia toimenpiteitä.

Dowlingin vuonna 1994 piirtämä vuokaavio kiteyttää nätisti mistä työnantajamaine syntyy. Nämä tekijät vaikuttavat edelleen talenttien mielikuviin työnantajayrityksistä. Voidaan siis sanoa, että näihin liittyvää tietoa talent etsii työnantajayrityksistä.

Kuvaavaa on se, että jos yritys ei itse tarjoa talentin hakemaa tietoa, talent täyttää tietovajeensa nettisurfauksensa tuloksilla, mediajutuista syntyneillä mielikuvilla, omilla oletuksilla, kuulopuheilla sekä muiden ihmisten kokemuksilla. Näistä kokemuksista syntyy talentille todellisuus. Työnantajabrändi on siten talentin kokema todellisuus yrityksestä työnantajana.

Mita moderni tyonantajabrandays tarkoittaa?

Mitä tietoa yrityksen pitäisi talenteille tarjota?

Dowlingin mukaan talentin mielikuviin vaikutetaan parhaiten kertomalla johtamisesta, yrityskulttuurista, toimintatavoista sekä työntekijäkokemuksista. Listalta puuttuu se tieto, jolla voidaan vakuuttaa paatuneinkin talent. Kyseessä on kohderyhmäkohtainen edelläkävijän asiaosaaminen ja erityisasiantuntemuksen synnyttävä nippelitieto.

Olemme kenties tottuneet kertomaan talenteille vain avoimista työpaikoista, rooleista, etuuksista ja harrastekerhoista. Mutta asiantuntemuksensa kehittämisestä kiinnostunut talent on nälkäinen sille tiedolle ja osaamiselle, joka tuottaa yritykselle kilpailuedun. Kilpailusalaisuuksia ei toki tarvitse paljastaa, mutta se sama substanssi, jota asiakkaille tarjotaan asiakkaiden vakuuttamiseksi, käy erinomaisesti myös talenttien vakuuttamiseen.

 

Milla tiedolla paatuneinkin talent vakuutetaan - Eminen blogi 2017

 

Oman osaamisensa kehittämisestä kiinnostuneet talentit etsivät asiantuntemustaan kehittävää sisältöä

Asiantuntijaroolit organisaatioissa ovat entistä tärkeämpiä, kun rutiinityöt siirretään roboteille. Uudenlaisessa työilmastossa pärjäävät oman osaamisensa kehittämistä aktiivisesti tekevät talentit. Fiilistely- ja pullakuvien sijaan osaava talent vakuutetaan tehokkaimmin tarjoamalla hänelle asiantuntemustaan kehittävää tietoa Eikä nyt puhuta kursseista.

Asiantuntemusta kehittävä tieto voi liittyä ammattiin tai ammattiin kuuluvaan asiantuntemuksen osa-alueeseen. Se voi liittyä yksittäiseen tehtävään tai projektiin. Se voi koskea jotain kysymystä, johon talent ei ole löytynyt vastausta. Se voi opastaa esimerkiksi jonkun laitteen käyttöön tai tiedon hyödyntämiseen. Yleensä se on jotain sellaista tietoa, jota markkinoilla ei ole yleisesti lainkaan tai vielä käytettävissä. Kiinnostavaksi sen tekee juuri tiedon ainutlaatuisuus. Houkuttelevaksi sen tekee tiedon tarjoama mahdollisuus näyttää paremmalta vertaistemme ja esimiehemme edessä.

Puhutaan siis sisällöstä, joka tuottaa lisäarvoa vastaanottajalleen.

 

Talentille arvokas tieto voi koskea mitä tahansa ammatillista tietoa,  joka auttaa meitä näyttämään paremmalta vertaistemme ja esimiehemme edessä. – Susanna Rantanen, Emine

 

Asiakkaille lähetettävällä sisältömarkkinoinnilla voidaan vaikuttaa myös talent-yleisöön

Yritykset, jotka jakavat liiketoimintaansa liittyvää asiasisältöä (content marketing) säännöllisesti rakentavat samalla myös vetovoimaisuuttaan työnantajina. Tuollainen sisältö kertoo yleisölle, mitä tämä yritys osaa. Mitä enemmän yritys onnistuu tuomaan uudenlaista tietoa etunenässä yleisölleen, sitä suuremman oman alansa yleisön se onnistuu keräämään.

Minkälaisessa yrityksessä ja keiden kanssa alan parhaat osaajat ja tulevat lupaukset haluavat todennäköisimmin työskennellä? Tietysti toisten samanlaisten.

Mistä talentit löytävät alansa kiinnostavimmat työpaikat? Kiinnostavaa sisältöä lähettävästä päästä, eli tiedon lähteestä.

Tämän päivän talenttiin vaikutetaan parhaiten ammatillisen sisällön kautta. Työpaikan tunnelmat kiinnostavat vasta työnhakuvaiheessa. Mutta miten saat talentit työnhakuvaiheeseen omaan prosessiisi? Luomalla häneen suhde jo paljon aikaisemmin: vaikuttamalla häneen ammatillisesti.

 

Kaavion lähde: The Journal of Brand Management, vol 4, #3