Blog : rekrytointimarkkinointi

Rekryviestintä ja rekrymarkkinointi – mitä eroa? Podcast jakso 18

Rekryviestintä ja rekrymarkkinointi – mitä eroa? Podcast jakso 18

Rekrytointiviestintää on tietyn rekrytointiprosessin todennäköisille hakijoille kohdennettua viestintää. Rekrytointiviestinnän yleisin ja usein myös ainut viestintäväline on työpaikkailmoitus. 

Työpaikkailmoituksen lisäksi vaikuttavampi työnantaja sisällyttää rekryviestintään myös hyvän hakijaviestinnän ja prosessiviestinnän.

Rekrytointimarkkinointia ovat kaikki ne toimenpiteet, joilla pyritään laajentamaan yrityksen jo olemassa olevaa talent-yleisöä rekrytoinnin kannalta ideaaleilla, potentiaalisilla hakijoilla.

Rekrytointimarkkinoinnin ei tarvitse koskea vain työpaikkailmoitukselle ostettua lisänäkyvyyttä. Jos tiedetään, että tavoiteltavassa yleisössä on todennäköisesti enemmän passiivisia hakijoita, on rekrytointimarkkinointiin syytä kytkeä myös sellaista sisältöä, joka herättää passiivisen hakijayleisön huomion.

Rekrytointimarkkinoinnin ja työnantajakuvamarkkinoinnin erottaa siitä, että vaikka molemmissa voidaan käyttää tismalleen samaa sisältöä, rekrytointimarkkinoinnissa käytettävästä sisällöstä on aina suora linkki ilmoitukseen ja hakemuksen jättämisen call to actioniin.

Kaikki rekryviestintä ei ole vaikuttavaa

Kaikista teksteistä ei synny runoja, eikä kaikista kappaleista synny listahittejä. Kaikki rekryviestintä ei myöskään ole vaikuttavaa.

Vaikuttavaksi rekryviestit muuttuvat silloin, kun ne onnistuvat puhuttelemaan rekrytoinnin kannalta juuri oikeaa kohdeyleisöä. Ne eivät retostele yrityksen ihmeellisyydellä vaan keskittyvät kertomaan, miten yritys työnantajana voi tukea tavoittelemaansa osaajaa hänen työelämänsä tarpeissa  juuri tämän roolin, työyhteisön, yrityskulttuurin ja asiakaslupauksen lunastamisen keinoin. 

Kaikki rekrymarkkinointi ei ole vaikuttavaa

Rekrymarkkinointi ei ole vaikuttavaa vain siksi, että ostimme kalliin mainoksen. Eniten tällainen päätös vaikuttaa kukkaroon. Vaikuttavaa rekrymarkkinointia voidaan tehdä pienelläkin budjetilla. Pitää tosin tietää, ketä haluaa tavoittaa, mikä on tehtävän kannalta ideaalin ammattilaisen työpaikan vaihtoon vaikuttava tarve, ja selvitettävä, missä voin tarjota ratkaisua tähän tarpeeseen.

Mitä aktiivisemmin rakentaa hyvää vuorovaikutussuhdetta omiin rekrytoinnin kohdeyleisöihin, sitä vähemmän on paniikkinappulalle tarvetta rekrytointitarpeen iskiessä.

Väärästä kanavasta hyvällekin viestille ostettu näkyvyys ei ole tarpeen ratkaisun kannalta vaikuttavinta.

Oikeasta kanavasta huonolle viestille ostettu näkyvyys ei ole tarpeen ratkaisun kannalta vaikuttavinta.

Yhden kerran toimenpiteet isollakin panostuksella eivät välttämättä ole tarpeen ratkaisun kannalta vaikuttavimpia.

Jakson sisältö

Tässä Vaikuttava työnantajabrändi -podcastin jaksossa käsittelen muun muassa seuraavaa:

  • Minkälainen on vaikuttavampi rekryviesti
  • Hyvän rekryviestin erottavuustekijät
  • Call to actionit rekryviestissä
  • Mitä on vaikuttavampi rekrymarkkinointi
  • Mitä tarkoitetaan ensiluokkaisella prosessiviestinnällä
  • Mikä on hakijaviestinnän ja prosessiviestinnän ero

Kuuntele jakso

Kuuntele jakso Soundcloudissa

Jakson kesto: 34:24

Haluatko oppia vaikuttavampaa rekryviestintää Susannan valmentamana?

Vaikuttavampi rekryviestintä - valmennusmainos

 

Katso, mitä muita aiheita Vaikuttava Työnantajabrändi -podcastissa on käsitelty >>

Vaikuttava työnantajabrändi -podcastista

Eminen Susanna Rantasen juontama Vaikuttava työnantajabrändi -podcast on tarkoitettu moderneille HR-ammattilaisille, jotka haluavat vaikuttaa omalla työllään edustamansa yrityksen liiketoimintastrategian toteuttamiseen ja bisneksen tavoitteiden saavuttamiseen. @rantanensusanna jakaa viikoittain käytännön vinkkejä, ideoita ja kokemuksia siitä, miten yritys voi vaikuttaa määrittämiinsä talent-yleisöihin modernin työnantajabrändin rakentamisen, eli tarinallistamisen ja HR-sisältömarkkinoinnin keinoin.

Rekrytointiviestintä Facebookissa – 5 vinkkiä, miten teet sen vaikuttavammin

Rekrytointiviestintä Facebookissa – 5 vinkkiä, miten teet sen vaikuttavammin

Rekrytointiviestintä Facebookissa on modernille HR:lle loistava mahdollisuus suoraan talent-yleisöön vaikuttamiseen ja vuorovaikutukseen yritykselle strategisesti ideaalien ammattilaisten kanssa. Se on käytännössä ainoa foorumi, jossa on mahdollista tavoittaa passiiviset ja aktiiviset työnhakijat samalla kertaa.

Monilla aloilla rekrytointimarkkinointia tehdään jo ahkerasti Facebookissa, jossa erilaiset kampanjat kilpailevat talentien huomiosta keskenään. Jos omia tekemisen tapojaan ei tarkastele kriittisesti, voi massasta erottuminen olla haastavaa. Onneksi palvelu tarjoaa runsaat tekniset mahdollisuudet oman viestin luovaan muotoiluun.

Tässä sinulle 5 ajattelemisen arvoista vinkkiä, joista saat toivottavasti inspiraatiota yrityksesi rekrytointitoimenpiteisiin Facebookissa.

Suunnitelmallisuus, laadukas sisällöntuotanto ja vuorovaikutteinen läsnäolo ovat kokonaisuutena vahva yhdistelmä Facebookin rekrytointimarkkinoilla.

Ennen mainoskampanjan perustamista

Facebookin mainoskampanjoiden peruskysymykset, kuten tavoitteet ja kohderyhmät, on syytä kerrata aina välillä. Se ei vie paljoa aikaa ja selkeyttää seuraavien toimenpiteiden tekemistä merkittävästi. Kysy itseltäsi ainakin nämä: 

  1. Mikä on tavoitteemme?
  2. Kenet haluamme tavoittaa?
  3. Millä tavalla saamme talentin huomion?

Määrittämällä tavoitteen ja tavoitellun kohderyhmän, saat viestinnällesi ja sen tyylille selkeämmän kärjen. Tämän jälkeen voit siirtyä eteenpäin ja miettiä, millainen sisältö tekee tähän talentiin vaikutuksen?

Rekrytointiviestintä ja -markkinointi on vaikuttavimmillaan suoraan siellä, missä tavoiteltu talent-yleisö on.

Vaikuttavia sisältömuotoja rekrytointiin

  1. Avaa Messenger-yhteys & markkinoi sitä

Messenger-sovelluksen mainostaminen palvelussa mahdollistettiin aivan vasta. Avaamalla tämän suoran viestimismuodon ja markkinoimalla sitä, saat käyttöösi uuden viestimisulottuvuuden rekrytointiin. Voit rohkaista talentia kysymään lisää tai pyytää häntä laittamaan viestiä, jos tämä haluaa rekrytoinnin etenemisestä lyhyitä tilannepäivityksiä suoraan Messengeriin.

Hyvä tietää: tutkimusten mukaan yli 54,4 % amerikkalaisista kuluttajista asioi mieluummin yrityksen kanssa suoraan Messengerissä kuin sähköpostilla, puhelimessa tai popup-chatissa.

  1. Valitse tehokkain toimintokutsu

Suora ja selkeä call to action on jokaisen toimivan ja dynaamisen julkaisun elinehto. Facebook tarjoaa runsaan määrän eri tilanteisiin sopivia toimintokutsu-painikkeita, kuten: Lue lisää, Hae nyt ja Lähetä viesti. Näin pienellä detaljitason asialla voi olla iso vaikutus halutun toiminnan kannalta.

Rekrytointi Facebookissa

  1. Käytä karuselli-julkaisua näyttääksesi enemmän

Karuselli-julkaisu antaa sinun lisätä useampia kuvia yhteen julkaisuun. Karuselli on mobiilikäyttäjälle mielenkiintoinen sisältö, joka vetää puoleensa. Tällä sisällöllä voit esimerkiksi esitellä tiimin jäsenet, mihin haetaan uutta tekijää. Vain luovuus on rajana!

  1. Tee livestriimaus

Ehkä haastava ja jännittäväkin sisältömuoto, mutta on hyvin tehtynä varmasti vaikuttava ja erottuva tapa viestiä talenteille. Livelähetys voi pitää sisällään esimerkiksi työkavereiden esittäytymisen tai vaikkapa ”hyvä tietää meistä” -tyylisen puheenvuoron.

Vinkki: Livelähetyksen sisältö kannattaa suunnitella etukäteen, jotta asian esittäminen striimatessa on sujuvaa.

  1. Muista kohdentaa sisältö

Loistavakaan sisältö ei saa ansaitsemaansa huomiota, jos sitä esitetään väärälle yleisölle. Muista siis määrittää selkeä kohderyhmä kampanjallesi niin viestisi tavoittaa talentit.

Rekrytointiviestintä Facebookissa – kokeile rohkeasti ja ole luova

Rekrytointiviestintä ja -markkinointi on vaikuttavinta suoraan siellä, missä tavoiteltu talent-yleisö on. Voit erottautua massasta vaikuttavalla viestinnällä ja huomion kiinnittävillä sisällöillä. Kaikkea tekemistä on syytä peilata paitsi yrityksen myös talent-yleisön näkökulmasta – mikä on tavoitteemme ja miten tavoitamme juuri ne ammattilaiset, joiden huomion haluamme?

Suunnitelmallisuus, laadukas sisällöntuotanto ja vuorovaikutteinen läsnäolo ovat kokonaisuutena vahva yhdistelmä Facebookin rekrytointimarkkinoilla.

***

Innostuitko aiheesta? Toivotamme sinut lämpimästi tervetulleeksi Vaikuttavampi rekrytointiviestintä & -markkinointi -valmennukseen tiistaina 14.11. kello 9-12. Varaa paikkasi viipymättä niin mahdut mukaan! 

Kaipaatko lisää luettavaa? Lataa tästä ilmainen eBook: “Talent-yleisöön vaikuttavampi Facebook-yritysprofiili.”

Rekrytointimarkkinointi – onnistuminen sinetöidään ennen ilmoituksen kirjoittamista

Rekrytointimarkkinointi – onnistuminen sinetöidään ennen ilmoituksen kirjoittamista

Rekrytointimarkkinointi on kriittinen osa avoimessa rekrytoinnissa onnistumista. Rekrytointimarkkinointi on myös erinomainen väylä rakentaa vetovoimaista työnantajakuvaa liiketoiminnalle kriittisiin kohderyhmiin.  Jotta rekrytointimarkkinointi tukee aidosti itse rekrytoinnissa onnistumista, täytyy suurin työ tehdä ennen ilmoituksen kirjoittamista.

Rekrytointimarkkinointi -onnistuminen sinetöidään ennen ilmoituksen kirjoittamista

Rekrytointimarkkinointi on tietylle profiilille kohdennettua rekrytointiviestintää

Ilmoituksen kirjoittamista edeltää tarpeen profilointi. Mikäli profilointi menee pieleen, se jätetään tekemättä tai se tehdään liian keppoisin perustein tullaan ohjanneeksi koko rekrytointikampanja väärille urille. Minkälaisia ehdokkaita väärille urille johdettu rekrytointiprosessi tuottaa? Todennäköisesti vääränlaisia tai ei ainakaan optimaalista määrää oikeanlaisia.

Harmillista väärälle uralle johdetussa rekrytointiprosessissa on se, että kurssin muuttaminen kesken prosessin on vaikeaa. Usein täytyy aloittaa alusta ja silloin on hukattu sekä aikaa että rahaa ja maksettu vielä vaihtoehtoiskustannuksiakin.

Ilman huolellista profilointia viestin optimointi ja oikeiden kanavien tunnistaminen on haastavaa. Huolellisen profiloinnin tuloksena tiedämme hyvinkin tarkkaan, mitä etsimme ja mistä etsimämme todennäköisesti löydämme

Kysymyksiä tarpeen profilointiin

Rekrytoinnin yksi suurimpia miinoja on vanhan työnkuvan tai ilmoituksen kaivaminen naftaliinista ja käyttäminen jopa sellaisenaan rekrytoinnin kannalta tärkeimmän viestin kirjoittamisessa. 

Profiloinnin tarkoituksena on varmistaa, että arvioimme rekrytointitarvetta tulevaisuuden tarpeiden emme historian tarpeiden pohjalta. Toinen tärkeä profiloinnin tehtävä on varmistaa, että ymmärrämme minkälainen työpersoona tukee parhaiten tehtävän tavoitteita, ja ettei tarpeemme ja odotuksemme ole ristiriidassa keskenään.

Profiloinnin kannalta tärkeitä kysymyksiä ovat muun muassa:

  • Mitä liiketoiminta tarvitsee?
  • Mitä tiimi tarvitsee?
  • Mitä tavoitteita tehtävässä on?
  • Mikä merkitys tehtävällä on liiketoiminnan tai liiketoimintayksikön kokonaisuudessa?
  • Millaista työskentelytyyliä ja asennetta teillä arvostetaan?
  • Mitä odotuksia tiimillä on uutta työkaveria kohtaan?
  • Mitä odotuksia esimiehellä on henkilökohtaisesti uudelle johdettavalle?
  • Minkälainen henkilö todennäköisesti menestyisi tässä roolissa?
  • Mistä hänet tunnistaa?
  • Mistä hänet todennäköisesti löytää?
  • Onko hän aktiivinen vai passiivinen työnhakija?
  • Olemmeko me riittävän vetovoimaisia hänen huomionsa saamiseen ja kiinnostuksensa herättämiseen?

Satsaa sisältöön

Profiloinnin tulee antaa ilmoituksen kirjoittajalle kaikki tarvittava tieto selkeän, aiottuun kohdeyleisöön vaikuttavan ilmoitustekstin kirjoittamiseen. Itse ilmoituksen tulee auttaa haluttua talentia samaistumaan yrityksen tarpeeseen, missioon ja tehtävän tavoitteisiin. Liian usein työpaikkailmoitus keskittyy korostamaan palkkaavan yrityksen erinomaisuutta. Moderni työnantaja keskittyy asiakkaaseensa, tässä tapauksessa ideaaliin työnhakijaan. Hyppää kohdeyleisösi saappaisiin ja kerro miten yrityksenne voi ratkaista juuri heidän tämän hetkisen uratarpeensa.

“Työpaikkailmoitus, jossa keskitytään korostamaan rekrytoivan yrityksen erinomaisuutta ei anna talentille samaistumispintaa. Talentit kiinnostuvat yrityksistä, jotka kykenevät selkokielisesti puhuttelemaan heitä.” Susanna Rantanen, Emine

Lue vinkkimme, miten hyvä työpaikkailmoitus kirjoitetaan >>

Millä keinoin tavoitat haluamasi kohdeyleisön?

Rekrytoinnin onnistuminen edellyttää, että tavoitat haluamasi kohdeyleisön ja saat heidät toimimaan haluamallasi tavalla.

Halutun kohdeyleisön toimintaan aktivointi edellyttää, että tiedät mistä heidät löydät ja ymmärrät, minkälaisella tiedolla heidän toimintaansa voidaan vaikuttaa. Aktiivisen ja passiivisen työnhakijan tarpeiden ja käyttäytymisen välillä on iso ero. Lukeeko hän työpaikkamedioita vai kannattaisiko häntä tavoitella sieltä, missä hän viettää vapaa-aikaansa tai ammentaa oppeja ja kokemuksia ammattiosaamiseensa liittyen?

Muista kanavia pohtiessa rekrytoinnin perusajatus: laatu ennen määrää. Tavoitteenasi ei ole päästä mahdollisimman monen ihmisen silmien eteen tai saada mahdollisimman paljon hakemuksia.

Näkyvyyden määrä onnistumisen mittarina rekrytoinnissa on vinoutunut. Erityisesti asiantuntijarekrytoinneissa Suomen kokoisessa maassa olennaisesti tärkeämpää on keskittyä puhuttelemaan oikeaa kohderyhmää kuin valtavan suurta kohderyhmää. 

Hyödynnä rekrytointikampanja oman työnantajabrändisi rakennusalustana

Rekrytointi on erinomainen alusta työnantajabrändin rakentamiseen. Moderni työnantaja tunnistaa siinä monta vetovoimaisuuden kehittämisen ja ylläpitämisen paikkaa. Esimerkiksi suorahaku saattaa olla joskus erittäin perusteltu ja oikea toimintamalli, mutta hiljaa tehdyssä suorahaussa jätetään työnantajabrändin rakentamisen mahdollisuus kokonaan hyödyntämättä. Silloin on tärkeää varmistaa, että suorahakukumppanin luoma mielikuva ja tarjoama hakijakokemus vastaa oman yrityksen työnantajakuvallisia tavoitteita, eikä sodi niitä vastaan. 

Markkinointia tehdessä on yhtä tärkeää varmistaa, että mennään oma brändi edellä. Tiettyjen toimialojen talentit pitävät hyvin tärkeänä kokemusta siitä, ettei prosessissa ole välikäsiä. Esimerkiksi ohjelmistokehittäjät ovat rekrytointiyritysten ja suorahakufirmojen ihmisraunioiksi pommittamia ja kiertävät kaukaa rekrytointikonsultin näköiset viestit. Oman brändin mukainen markkinointiviestintä, tunnelmat ja äänensävy ovat tärkeitä, vaikka työssä joku vähän avittaisikin.

Kaipaatko opastusta rekrytoinnissa onnistumiseen, työnantajabrändin rakentamiseen tai yrityskulttuurin kehittämiseen?