Blog : rekrytointimarkkinointi

Rekrytointimarkkinointi – onnistuminen sinetöidään ennen ilmoituksen kirjoittamista

Rekrytointimarkkinointi – onnistuminen sinetöidään ennen ilmoituksen kirjoittamista

Rekrytointimarkkinointi on kriittinen osa avoimessa rekrytoinnissa onnistumista. Rekrytointimarkkinointi on myös erinomainen väylä rakentaa vetovoimaista työnantajakuvaa liiketoiminnalle kriittisiin kohderyhmiin.  Jotta rekrytointimarkkinointi tukee aidosti itse rekrytoinnissa onnistumista, täytyy suurin työ tehdä ennen ilmoituksen kirjoittamista.

Rekrytointimarkkinointi -onnistuminen sinetöidään ennen ilmoituksen kirjoittamista

Rekrytointimarkkinointi on tietylle profiilille kohdennettua rekrytointiviestintää

Ilmoituksen kirjoittamista edeltää tarpeen profilointi. Mikäli profilointi menee pieleen, se jätetään tekemättä tai se tehdään liian keppoisin perustein tullaan ohjanneeksi koko rekrytointikampanja väärille urille. Minkälaisia ehdokkaita väärille urille johdettu rekrytointiprosessi tuottaa? Todennäköisesti vääränlaisia tai ei ainakaan optimaalista määrää oikeanlaisia.

Harmillista väärälle uralle johdetussa rekrytointiprosessissa on se, että kurssin muuttaminen kesken prosessin on vaikeaa. Usein täytyy aloittaa alusta ja silloin on hukattu sekä aikaa että rahaa ja maksettu vielä vaihtoehtoiskustannuksiakin.

Ilman huolellista profilointia viestin optimointi ja oikeiden kanavien tunnistaminen on haastavaa. Huolellisen profiloinnin tuloksena tiedämme hyvinkin tarkkaan, mitä etsimme ja mistä etsimämme todennäköisesti löydämme

Kysymyksiä tarpeen profilointiin

Rekrytoinnin yksi suurimpia miinoja on vanhan työnkuvan tai ilmoituksen kaivaminen naftaliinista ja käyttäminen jopa sellaisenaan rekrytoinnin kannalta tärkeimmän viestin kirjoittamisessa. 

Profiloinnin tarkoituksena on varmistaa, että arvioimme rekrytointitarvetta tulevaisuuden tarpeiden emme historian tarpeiden pohjalta. Toinen tärkeä profiloinnin tehtävä on varmistaa, että ymmärrämme minkälainen työpersoona tukee parhaiten tehtävän tavoitteita, ja ettei tarpeemme ja odotuksemme ole ristiriidassa keskenään.

Profiloinnin kannalta tärkeitä kysymyksiä ovat muun muassa:

  • Mitä liiketoiminta tarvitsee?
  • Mitä tiimi tarvitsee?
  • Mitä tavoitteita tehtävässä on?
  • Mikä merkitys tehtävällä on liiketoiminnan tai liiketoimintayksikön kokonaisuudessa?
  • Millaista työskentelytyyliä ja asennetta teillä arvostetaan?
  • Mitä odotuksia tiimillä on uutta työkaveria kohtaan?
  • Mitä odotuksia esimiehellä on henkilökohtaisesti uudelle johdettavalle?
  • Minkälainen henkilö todennäköisesti menestyisi tässä roolissa?
  • Mistä hänet tunnistaa?
  • Mistä hänet todennäköisesti löytää?
  • Onko hän aktiivinen vai passiivinen työnhakija?
  • Olemmeko me riittävän vetovoimaisia hänen huomionsa saamiseen ja kiinnostuksensa herättämiseen?

Satsaa sisältöön

Profiloinnin tulee antaa ilmoituksen kirjoittajalle kaikki tarvittava tieto selkeän, aiottuun kohdeyleisöön vaikuttavan ilmoitustekstin kirjoittamiseen. Itse ilmoituksen tulee auttaa haluttua talentia samaistumaan yrityksen tarpeeseen, missioon ja tehtävän tavoitteisiin. Liian usein työpaikkailmoitus keskittyy korostamaan palkkaavan yrityksen erinomaisuutta. Moderni työnantaja keskittyy asiakkaaseensa, tässä tapauksessa ideaaliin työnhakijaan. Hyppää kohdeyleisösi saappaisiin ja kerro miten yrityksenne voi ratkaista juuri heidän tämän hetkisen uratarpeensa.

“Työpaikkailmoitus, jossa keskitytään korostamaan rekrytoivan yrityksen erinomaisuutta ei anna talentille samaistumispintaa. Talentit kiinnostuvat yrityksistä, jotka kykenevät selkokielisesti puhuttelemaan heitä.” Susanna Rantanen, Emine

Lue vinkkimme, miten hyvä työpaikkailmoitus kirjoitetaan >>

Millä keinoin tavoitat haluamasi kohdeyleisön?

Rekrytoinnin onnistuminen edellyttää, että tavoitat haluamasi kohdeyleisön ja saat heidät toimimaan haluamallasi tavalla.

Halutun kohdeyleisön toimintaan aktivointi edellyttää, että tiedät mistä heidät löydät ja ymmärrät, minkälaisella tiedolla heidän toimintaansa voidaan vaikuttaa. Aktiivisen ja passiivisen työnhakijan tarpeiden ja käyttäytymisen välillä on iso ero. Lukeeko hän työpaikkamedioita vai kannattaisiko häntä tavoitella sieltä, missä hän viettää vapaa-aikaansa tai ammentaa oppeja ja kokemuksia ammattiosaamiseensa liittyen?

Muista kanavia pohtiessa rekrytoinnin perusajatus: laatu ennen määrää. Tavoitteenasi ei ole päästä mahdollisimman monen ihmisen silmien eteen tai saada mahdollisimman paljon hakemuksia.

Näkyvyyden määrä onnistumisen mittarina rekrytoinnissa on vinoutunut. Erityisesti asiantuntijarekrytoinneissa Suomen kokoisessa maassa olennaisesti tärkeämpää on keskittyä puhuttelemaan oikeaa kohderyhmää kuin valtavan suurta kohderyhmää. 

Hyödynnä rekrytointikampanja oman työnantajabrändisi rakennusalustana

Rekrytointi on erinomainen alusta työnantajabrändin rakentamiseen. Moderni työnantaja tunnistaa siinä monta vetovoimaisuuden kehittämisen ja ylläpitämisen paikkaa. Esimerkiksi suorahaku saattaa olla joskus erittäin perusteltu ja oikea toimintamalli, mutta hiljaa tehdyssä suorahaussa jätetään työnantajabrändin rakentamisen mahdollisuus kokonaan hyödyntämättä. Silloin on tärkeää varmistaa, että suorahakukumppanin luoma mielikuva ja tarjoama hakijakokemus vastaa oman yrityksen työnantajakuvallisia tavoitteita, eikä sodi niitä vastaan. 

Markkinointia tehdessä on yhtä tärkeää varmistaa, että mennään oma brändi edellä. Tiettyjen toimialojen talentit pitävät hyvin tärkeänä kokemusta siitä, ettei prosessissa ole välikäsiä. Esimerkiksi ohjelmistokehittäjät ovat rekrytointiyritysten ja suorahakufirmojen ihmisraunioiksi pommittamia ja kiertävät kaukaa rekrytointikonsultin näköiset viestit. Oman brändin mukainen markkinointiviestintä, tunnelmat ja äänensävy ovat tärkeitä, vaikka työssä joku vähän avittaisikin.

Kaipaatko opastusta rekrytoinnissa onnistumiseen, työnantajabrändin rakentamiseen tai yrityskulttuurin kehittämiseen?

 

Case Rakettitiede – Rohkea rekryviestintä erottavan työnantajabrändin rakentamiseksi

Case Rakettitiede – Rohkea rekryviestintä erottavan työnantajabrändin rakentamiseksi

Rekrytointitarve: Ohjelmistokehittäjät

Rekrytointiviestintä: Työnantajavalttien tunnistaminen, oman äänen kiteyttäminen ja viestiminen sopivissa kanavissa omintakeisen työnantajabrändin syntymiseksi.

Yhteistyön sisältö: 

  • Rekrytointiviestintä ja rekrytointimarkkinoinnin kampanjat
  • Kohdennetut, rohkeat some-mainoskampanjat
  • Työnantajabrändiin ja työnantajabrändin markkinointiin liittyvät sparraukset
  • Urasivujen kehittämisen workshop ja suunnitelma

Tulokset:

  • Rohkea, suoraviivainen Rakettitieteen näköinen rekrytointiviestintä on huomattu: se on provosoinut keskustelua ja kommentointia somessa, neukkareissa ja fudiskentän laidalla
  • Vaikuttajiksi laskettavat ihmiset jakavat mainoksiamme omille verkostoilleen
  • Kampanjat sisältöineen synnyttävät Rakettitieteen nettisivuilla kävijäpiikkejä
  • Mainoskampanjat tuottavat säännöllisesti 1000-1500 linkkiklikkausta
  • Asiakkaat ja työnhakijat kommentoivat ”loistavaa brändiä”

 

Juha Huttunen (oik.)

 

”Tavoitamme entistä paremmin juuri meille sopivat ehdokkaat ja teemme palkkauksia”

”Meidän toimialalla tehdään kilpaa rekryviestintää, ja itsekin pyrimme löytämään ja palkkaamaan niitä kovimpia tekijöitä. Rakettitieteellä on hyvin omanlaisensa kulttuuri, jota porukka on ’Sarkasmitieteeksikin’ tituleerannut. Kun lähdimme hakemaan rekrytointiviestintään apua, meille tärkeintä oli löytää kumppani, joka oivaltaa tämän. Kaipasimme apuja työnantajavalttiemme tunnistamisessa sekä oman äänemme kiteyttämisessä ja viestimisessä sopiviin kanaviin.

Emine ei tarjonnut meille kädenlämpöisiä viestejä ja tekohauskaa sanailua vaan rohkeaa ja suoraviivaista rekryviestintää – juuri meidän näköistämme. Tulokset puhuvat puolestaan. Rekrytointiviestintämme on totisesti huomattu, ja se on provosoinut keskustelua ja kommentointia niin sosiaalisessa mediassa kuin neukkareissa ja fudiskentän laidallakin. Vaikuttajiksi laskettavat ihmiset jakavat mainoksiamme edelleen omille verkostoilleen. Asiakkaat ja työnhakijat kommentoivat säännöllisesti meidän ’loistavaa brändiä’.

Tavoitamme entistä paremmin juuri meille sopivat ehdokkaat ja teemme palkkauksia. Sillä on arvoa, että ulkopuolinen, alan hyvin tunteva ammattilainen osaa katsoa, mikä on oikeasti erilaista, eikä huku massaan.”

 Juha Huttunen, CEO, Rakettitiede
 
 
Case Druid – nappiin mennyt kampanja ja onnistunut rekrytointi

Case Druid – nappiin mennyt kampanja ja onnistunut rekrytointi

Rekrytointitarve: Drupal-kehittäjät

Rekrytointikampanjan sisältö: 

  • Profilointi, ilmoitus & artikkeli
  • Kohdennettu rekrytointimarkkinoinnin kampanja verkossa ja sosiaalisessa mediassa (noin 60 kanavaa ja syötettä)
  • Maksulliset mediat: Stack Overflow Careers, Facebook
  • Sisällön julkaisu, jakelu, kampanjoiden suunnittelu ja ylläpito, viikottaiset nostot

Tulos:

  • Druid palkkasi kaksi kovaa tekijää, joista toinen on edennyt CTO:ksi ja toinen on frontin kulmakiviä.

”Meillä on kivaa ja ollaan parhaita -viesti ei toimi rekrytoinnissa”

”Meillä on kivaa ja ollaan parhaita -viesti ei vaan toimi enää. Kaikki väittävät samaa, eikä kukaan erotu sillä joukosta. Meillä oli ajatus siitä, mitä pitää tehdä eri tavalla, mutta ei aikaa sen toteuttamiseen.

Emineläiset tajusivat mikä se meidän juttu on ja osasivat laittaa sen paperille, ja vielä törkeän hyvin! Itse asiassa, emme olisi itse osanneet kertoa meidän kulttuurista paremmin! Sen lisäksi he huolehtivat vielä viestin levittämisestä oikeisiin mestoihin.

Tämän seurauksena saimme pari todella kovaa rekryä, joista toinen on nyt meidän frontin kulmakiviä ja toinen meidän CTO. Hakemuksista jäi puuttumaan se perinteinen huttu. Tämä case meni ihan nappiin. ” 

Mika Suominen, co-founder, hallituksen puheenjohtaja, Druid Oy

Katso artikkeli >>