Blog : rekrytointi-ilmoitus

Vaikuttavampi työpaikkailmoitus: sisältö, rakenne ja call to actionit – Podcast jakso 2

Vaikuttavampi työpaikkailmoitus: sisältö, rakenne ja call to actionit – Podcast jakso 2

Vaikuttavampi rekrytointi-ilmoitus: sisältö, rakenne ja call to actionit

Minkälainen rakenne, sisältö ja järjestys puree parhaiten kohderyhmään

Tässä jaksossa Susanna kertoo miten rekrytointi-ilmoitus kirjoitetaan tavalla, jolla vaikutetaan paremmin lukijaan, eli rekrytoinnin kohdeyleisöön. 

Susanna käy läpi kehittämänsä työpaikkailmoitus-formaatin rakenteen kohta kohdalta kohderyhmän määrittelystä ilmoituksen call to actioneihin saakka. Susanna Rantasen kehittämä työpaikkailmoituksen formaatti on testattu ja toimivaksi osoitettu sadoissa ja sadoissa vaativissa asiantuntijarekrytoinneissa.

Jakson sisältö

Tässä jaksossa puhutaan muun muassa seuraavista asioista:

  • Kohderyhmän määritys: junior vai senior, aktiivinen vai passiivinen hakija
  • Kohdeyleisön tarpeiden selvittäminen ja puhutteleminen
  • Ilmoitustekstin rakenne, sisällön järjestys sekä kutsuvan otsikoinnin merkitys
  • Tiiseri-ilmoituksen käyttö
  • Avoimen tehtävän, odotusten sekä yrityksen talentille tarjoaman ratkaisun kuvaaminen
  • Yrityskulttuurin ja työympäristön kuvaaminen
  • Ilmoituksen call to actionit

Kuuntele jakso

 

 

Kuuntele jakso mobiilisti Soundcloudissa >>

 

Katso myös Eminen blogista: ”Miten hyvä työpaikkailmoitus kirjoitetaan”

 

 

Rekrytointimarkkinointi – onnistuminen sinetöidään ennen ilmoituksen kirjoittamista

Rekrytointimarkkinointi – onnistuminen sinetöidään ennen ilmoituksen kirjoittamista

Rekrytointimarkkinointi on kriittinen osa avoimessa rekrytoinnissa onnistumista. Rekrytointimarkkinointi on myös erinomainen väylä rakentaa vetovoimaista työnantajakuvaa liiketoiminnalle kriittisiin kohderyhmiin.  Jotta rekrytointimarkkinointi tukee aidosti itse rekrytoinnissa onnistumista, täytyy suurin työ tehdä ennen ilmoituksen kirjoittamista.

Rekrytointimarkkinointi -onnistuminen sinetöidään ennen ilmoituksen kirjoittamista

Rekrytointimarkkinointi on tietylle profiilille kohdennettua rekrytointiviestintää

Ilmoituksen kirjoittamista edeltää tarpeen profilointi. Mikäli profilointi menee pieleen, se jätetään tekemättä tai se tehdään liian keppoisin perustein tullaan ohjanneeksi koko rekrytointikampanja väärille urille. Minkälaisia ehdokkaita väärille urille johdettu rekrytointiprosessi tuottaa? Todennäköisesti vääränlaisia tai ei ainakaan optimaalista määrää oikeanlaisia.

Harmillista väärälle uralle johdetussa rekrytointiprosessissa on se, että kurssin muuttaminen kesken prosessin on vaikeaa. Usein täytyy aloittaa alusta ja silloin on hukattu sekä aikaa että rahaa ja maksettu vielä vaihtoehtoiskustannuksiakin.

Ilman huolellista profilointia viestin optimointi ja oikeiden kanavien tunnistaminen on haastavaa. Huolellisen profiloinnin tuloksena tiedämme hyvinkin tarkkaan, mitä etsimme ja mistä etsimämme todennäköisesti löydämme

Kysymyksiä tarpeen profilointiin

Rekrytoinnin yksi suurimpia miinoja on vanhan työnkuvan tai ilmoituksen kaivaminen naftaliinista ja käyttäminen jopa sellaisenaan rekrytoinnin kannalta tärkeimmän viestin kirjoittamisessa. 

Profiloinnin tarkoituksena on varmistaa, että arvioimme rekrytointitarvetta tulevaisuuden tarpeiden emme historian tarpeiden pohjalta. Toinen tärkeä profiloinnin tehtävä on varmistaa, että ymmärrämme minkälainen työpersoona tukee parhaiten tehtävän tavoitteita, ja ettei tarpeemme ja odotuksemme ole ristiriidassa keskenään.

Profiloinnin kannalta tärkeitä kysymyksiä ovat muun muassa:

  • Mitä liiketoiminta tarvitsee?
  • Mitä tiimi tarvitsee?
  • Mitä tavoitteita tehtävässä on?
  • Mikä merkitys tehtävällä on liiketoiminnan tai liiketoimintayksikön kokonaisuudessa?
  • Millaista työskentelytyyliä ja asennetta teillä arvostetaan?
  • Mitä odotuksia tiimillä on uutta työkaveria kohtaan?
  • Mitä odotuksia esimiehellä on henkilökohtaisesti uudelle johdettavalle?
  • Minkälainen henkilö todennäköisesti menestyisi tässä roolissa?
  • Mistä hänet tunnistaa?
  • Mistä hänet todennäköisesti löytää?
  • Onko hän aktiivinen vai passiivinen työnhakija?
  • Olemmeko me riittävän vetovoimaisia hänen huomionsa saamiseen ja kiinnostuksensa herättämiseen?

Satsaa sisältöön

Profiloinnin tulee antaa ilmoituksen kirjoittajalle kaikki tarvittava tieto selkeän, aiottuun kohdeyleisöön vaikuttavan ilmoitustekstin kirjoittamiseen. Itse ilmoituksen tulee auttaa haluttua talentia samaistumaan yrityksen tarpeeseen, missioon ja tehtävän tavoitteisiin. Liian usein työpaikkailmoitus keskittyy korostamaan palkkaavan yrityksen erinomaisuutta. Moderni työnantaja keskittyy asiakkaaseensa, tässä tapauksessa ideaaliin työnhakijaan. Hyppää kohdeyleisösi saappaisiin ja kerro miten yrityksenne voi ratkaista juuri heidän tämän hetkisen uratarpeensa.

“Työpaikkailmoitus, jossa keskitytään korostamaan rekrytoivan yrityksen erinomaisuutta ei anna talentille samaistumispintaa. Talentit kiinnostuvat yrityksistä, jotka kykenevät selkokielisesti puhuttelemaan heitä.” Susanna Rantanen, Emine

Lue vinkkimme, miten hyvä työpaikkailmoitus kirjoitetaan >>

Millä keinoin tavoitat haluamasi kohdeyleisön?

Rekrytoinnin onnistuminen edellyttää, että tavoitat haluamasi kohdeyleisön ja saat heidät toimimaan haluamallasi tavalla.

Halutun kohdeyleisön toimintaan aktivointi edellyttää, että tiedät mistä heidät löydät ja ymmärrät, minkälaisella tiedolla heidän toimintaansa voidaan vaikuttaa. Aktiivisen ja passiivisen työnhakijan tarpeiden ja käyttäytymisen välillä on iso ero. Lukeeko hän työpaikkamedioita vai kannattaisiko häntä tavoitella sieltä, missä hän viettää vapaa-aikaansa tai ammentaa oppeja ja kokemuksia ammattiosaamiseensa liittyen?

Muista kanavia pohtiessa rekrytoinnin perusajatus: laatu ennen määrää. Tavoitteenasi ei ole päästä mahdollisimman monen ihmisen silmien eteen tai saada mahdollisimman paljon hakemuksia.

Näkyvyyden määrä onnistumisen mittarina rekrytoinnissa on vinoutunut. Erityisesti asiantuntijarekrytoinneissa Suomen kokoisessa maassa olennaisesti tärkeämpää on keskittyä puhuttelemaan oikeaa kohderyhmää kuin valtavan suurta kohderyhmää. 

Hyödynnä rekrytointikampanja oman työnantajabrändisi rakennusalustana

Rekrytointi on erinomainen alusta työnantajabrändin rakentamiseen. Moderni työnantaja tunnistaa siinä monta vetovoimaisuuden kehittämisen ja ylläpitämisen paikkaa. Esimerkiksi suorahaku saattaa olla joskus erittäin perusteltu ja oikea toimintamalli, mutta hiljaa tehdyssä suorahaussa jätetään työnantajabrändin rakentamisen mahdollisuus kokonaan hyödyntämättä. Silloin on tärkeää varmistaa, että suorahakukumppanin luoma mielikuva ja tarjoama hakijakokemus vastaa oman yrityksen työnantajakuvallisia tavoitteita, eikä sodi niitä vastaan. 

Markkinointia tehdessä on yhtä tärkeää varmistaa, että mennään oma brändi edellä. Tiettyjen toimialojen talentit pitävät hyvin tärkeänä kokemusta siitä, ettei prosessissa ole välikäsiä. Esimerkiksi ohjelmistokehittäjät ovat rekrytointiyritysten ja suorahakufirmojen ihmisraunioiksi pommittamia ja kiertävät kaukaa rekrytointikonsultin näköiset viestit. Oman brändin mukainen markkinointiviestintä, tunnelmat ja äänensävy ovat tärkeitä, vaikka työssä joku vähän avittaisikin.

Kaipaatko opastusta rekrytoinnissa onnistumiseen, työnantajabrändin rakentamiseen tai yrityskulttuurin kehittämiseen?

 

Miten hyvä työpaikkailmoitus kirjoitetaan? Näin tehostat kohderyhmään vaikuttamista työpaikkailmoituksella.

Miten hyvä työpaikkailmoitus kirjoitetaan? Näin tehostat kohderyhmään vaikuttamista työpaikkailmoituksella.

Työpaikkailmoitus on markkinointiviesti, jonka tavoitteena on saada mahdollisimman monta tehtävän ja tarpeen kannalta sopivaa hakijaa jättämään hakemus määräaikaan mennessä avoimeen tehtävään.

Tässä tietokohinassa myös työpaikkailmoituksiin kohdistuu uudenlaisia vaateita kohdeyleisön huomion saamiseksi.

Miten hyvä työpaikkailmoitus kirjoitetaan?

Miten hyvä työpaikkailmoitus kirjoitetaan?

Näin tehostat kohderyhmään vaikuttamista työpaikkailmoituksella.

1. Passiivinen vai aktiivinen hakija?

Ihan ensimmäiseksi on pysähdyttävä miettimään, kumpaa talent-kohderyhmää työpaikkailmoituksella todennäköisimmin yritetään tavoitella: aktiivista vai passiivista työnhakijaa.

Helppo vastaus on tietysti: ”No kumpaakin, ei sillä ole väliä!”

Asialla on väliä, sillä vaikuttamisen keinot poikkeavat riippuen siitä, kumpaa kohdeyleisöä ideaali ehdokas todennäköisesti edustaa.

On toimialoja ja tehtäviä, joissa aktiivisia hakijoita on riittämin. Ja on toimialoja ja tehtäviä, joissa yritysten haluamat talentit eivät ole juuri koskaan aktiivisesti työnhaussa.

Aktiivisilla on ”tilanne päällä”. He etenevät mieluusti suorinta reittiä maaliin. Passiiviset hakijat eivät tapaa lukea työpaikkailmoituksia. Heidän huomionsa on saatava ensin muunlaisella sisällöllä. Avoin haku esitellään heille vasta sen jälkeen, kun huomio on saatu ja kiinnostus herätetty.

Valmennus: rekrytointimarkkinointi

 

2. Ammattilainen vai vasta-alkaja?

Oletko huomannut, että lähes poikkeuksetta työpaikkailmoituksissa kerrotaan miten työtehtävät tehdään?

Tämä onkin tärkeää silloin, kun haun kohteena on vasta-alkaja. Vasta-alkajaa kiinnostaa se, mitä hän tulee oppimaan. Hänelle ymmärrys työn sisällöstä syntyy parhaiten kertomalla miten tällaista työtä tehdään.

Ammattilaiselle työhön liittyvä toiminnallinen perusprosessi on kuitenkin kokemuksen kautta selvää. Kokeneelle myyjälle ei tarvitse vääntää rautalangasta myyntipros

essin eri vaiheita. Ammattilaista kiinnostaa työn tavoitteet ja mahdolliset voitot, eli mihin tehtävässä pyritään, millä menestys ja onnistumiset mitataan, ja kuulostavatko ne hänelle riittävän haastavilta.

Helposti muistettava linja voisi olla se, että vasta-alkajille kerrotaan miten työt tullaan tekemään ja ammattilaisille kerrotaan, mitä työssä pitää saada aikaan.

Vasta-alkaja voi myös vielä viehättyä tunnetun brändin lumosta ja erinomaisuudesta. Ammattilainen on enemmän kiinnostunut siitä, miten yritys mahdollistaa hänen lumonsa ja ammatillisen erinomaisuutensa vahvistumisen. Tämä kannattaa pistää korvan taakse ilmoitusta kirjoittaessa.

3. Miten tavoitteet ja odotukset kuvataan ammattilaisille

Odotusten ja tavoitteiden avaaminen on työpaikkailmoituksessa ammattilaisten rekrytoinnin kannalta huomattavasti tehokkaampaa kuin työnkuvaus. Tavoitteet kertovat työn kuvaamista tarkemmin, mitä työ ihan oikeasti tulee olemaan. Ammattilainen on riittävän valistunut tulkitsemaan työn sisältöä ja painopisteitä tavoitteista käsin.

Työnkuvaus on kuvaus siitä, mitä kaikkea rooli voi yleisellä tasolla pitää sisällään. Tiedämme kuitenkin, että tehtävillä on painotuksensa ja yrityksen suunnitelmat määrittävät mitkä tehtävät korostuvat milloinkin.

Tavoitteet ja odotukset kertovat sen sijaan, mitä työ konkreettisesti tulee pitämään sisällään nähtävissä olevalla aikajaksolla. Nähtävissä oleva aikajakso on ensimmäiset 6 kuukautta työsuhteen alusta sekä tämän jälkeinen seuraavat 6 kuukautta. Rekrytoivan esimiehen on kyettävä määrittämään tavoitteet ja selkeät odotukset. Mikäli tähän ei kykene, on mielestäni vahvasti syytä harkita koko rekrytoinnin tarvetta.

4. Call to Action

Laadukas työpaikkailmoitus sisältää kaksi call to actionia. Ensimmäisen tehtävänä on saada lukija päättämään kannattaako hänen ylipäätään hakea avointa tehtävää. Tämän call to actionin tekninen sijainti on suurin piirtein puolessa välissä tekstiä. Toisen call to actionin tehtävänä on saada lukija jättämään hakemuksensa viiveettä, mikäli hän päätyi jatkamaan ilmoituksen lukemista.

Ensimmäistä call to actionia edeltää kertomus yrityksen kulttuurista, arvoista, missiosta, visiosta, eli olennaisesti johtamiseen, ilmapiiriin ja arvomaailmaan liittyvistä tekijöistä. Tämän tyyppinen sisältö on parasta ujuttaa näkyvästi urasivuille ja yhdistää ilmoituksiin linkeillä tai esimerkiksi upotetulla videolla.

5. Tekstin pituus

Työpaikkailmoituksen pituus ei itsessään ole ilmoituksen toimivuuden arviointikohde. Pituutta tärkeämpää on arvioida sisältö, sen rytmi sekä kyky pitää kohdeyleisö kiinnostuneena call to actioneihin saakka.

Vain tehtävän kohderyhmään kuuluva henkilö voi sanoa onko teksti hänelle pituudessaan toimiva vai ei. Muiden mielipiteillä ei ole väliä. Harry Potter -fanien mielestä yksikään sarjan kirjoista ei takuulla ole liian pitkä. Minä sen sijaan pidän niitä todella pitkäpiimäisinä, kun en tuosta tyylilajista ole koskaan ollut innostunut.

Kaikkien rekrytoinnin kohdeyleisöjen sisälle mahtuu heitä, jotka kaipaavat enemmän tietoa sekä heitä, jotka haluavat niukasti tietoa. Ymmärtämällä kohdeyleisön käyttäytymistä ja työpersoonallisuuksia, päästään tästä verrattain hyvin kiinni. Rationaaliset insinöörit pitävät ytimekkäästä faktasta, kun taas luovat, tunneihmiset nauttivat heille relevantin tarinan kaaresta ja mielikuvista. Talent-yleisöön vaikuttaminen edellyttää kohdeyleisön tunnistamista ja ymmärtämistä.

6. Tekstin rytmitys: tärkeimmät asiat ensin

Ilmoituksen pituuden sijaan tulisi pohtia mitä teksti pitää sisällään ja onnistuuko se kuljettamaan lukijan loppuun saakka haluttuun call to actioniin. Kaikessa tiedottamisessa toimii parhaiten tekstin rytmitys uutisoinnin periaatteilla, eli asioiden esittely tärkeysjärjestyksessä.

Työpaikkailmoituksella tiedotetaan avoimesta tehtävästä, joten uutisoinnin perusperiaatteet sopivat hyvin myös työpaikkailmoituksen sisällön järjestämiseen. Tärkeysjärjestys on kuitenkin lukijan päätöksenteon kannalta merkityksellinen tärkeysjärjestys, ei kirjoittajan.

7. Älä tiputa ensimmäistä call to actionia lyhyestä ilmoituksesta

Mahdollisimman lyhyeen mittaan pyrittäessä työpaikkailmoituksesta jää uupumaan useimmiten ensimmäinen call to action. Tämä johtaa siihen, ettei hakija tule aidosti pohtineeksi onko yritys hänelle otollinen työyhteisö, kykeneekö hän onnistumaan tehtävän edellyttämissä raameissa ja vastaavatko yrityksen toimintatavat (kulttuuri) hänelle luontaista tapoja työskennellä. Silloin hän hakee vain tehtävää.

Työelämäkokemukset ja kilometrit vaikuttavat vaatimustasoomme sen suhteen, missä haluamme työskennellä.  Ammattilaisiin vaikuttamisessa on kyettävä sisällyttämään ensimmäinen call to action rekrytointiviestintään. Muuten ne ammattimaisimmat jättävät ilmoituksesi lukematta.

8. Otsikon merkitys

Työpaikkailmoituksen otsikolla on merkitys. Selkeimmin tämän ymmärtää, kun menee verkossa toimivan ilmoitusportaalin job boardille ja arvioi miltä tittelit näyttävät, kun ne on listattu allekkain. Millä perusteella itse klikkaat jotain titteliä?

 

Miten tyonhakijoihin vaikutetaan

Vaikuta ammattilaiseen tarjoamalla hänelle suunnitelma seuraavaa ura-askelta varten

Yksi yleinen rekrytoinnin ristiriita näyttäytyy kuvitelmana siitä, että ”dynaaminen, eteenpäin menevä ja aikaansaava” talent haluaa monen vuoden tehtäväkokemuksen jälkeen vaihtaa tismalleen samaan rooliin toiseen yritykseen. Tätä tarkoitetaan käytännössä, kun tuon tyyppiset työpersoonan kuvaukset niputetaan yhteen ”sinulla on useamman vuoden kokemus vastaavasta roolista” -vaatimukseen.

Kun ”dynaaminen, eteenpäin menevä ja aikaansaava” tyyppi on valmis siirtymään, hän todella haluaa mennä eteenpäin. Paras tapa vaikuttaa hänen urapäätöksiin on kertoa hänelle, miten hän pääsee seuraavalle uraetapilleen juuri teillä ja tässä tehtävässä. Paras tapa löytää tehtävässä innostunut ja siitä vielä haasteita löytävä ammattilainen on tiputtaa vaatimuksia tuon ”useamman vuoden kokemuksen vastaavassa roolissa” verran.

Tarinankerronnan yli 2000 vuotta vanha historia on osoittanut, että ihmiset kiinnostuvat tarinoista, joiden sankareihin he voivat samaistua. Työpaikkailmoitus, jossa keskitytään korostamaan rekrytoivan yrityksen erinomaisuutta ei anna talentille samaistumispintaa.

Talentit kiinnostuvat yrityksistä, jotka kykenevät selkokielisesti puhuttelemaan heitä. Puhuttelu tapahtuu ymmärtämällä talentin urakehitykseen liittyvä seuraavatarve ja tarjoamalla suunnitelma tarpeen ratkaisuun. Rekrytointiviestintä tuottaa huomattavasti parempia tuloksia, kun tämän ymmärtää.