Blog : rekrytointi

Vaikuttavampi rekryviestintä & 4 peruspilaria  – Podcast jakso 19

Vaikuttavampi rekryviestintä & 4 peruspilaria – Podcast jakso 19

 

Vaikuttavampi rekryviestintä

Tässä Vaikuttavampi Työnantajabrändi -podcastin jaksossa Susanna jatkaa vaikuttavamman rekryviestinnän teemalla. Valtaosa työnantajista ei nimittäin tee muuta HR-markkinointiviestintää kuin rekrytointi-ilmoitteluun keskittyvää rekrytointiviestintää. 

Hakuaika ja rekrytointi-ilmoittelu kattaa vain rekrytointiprosessin alun. Rekrytointiprosessin edetessä hakijat odottavat muutakin viestintää kuin rekrytointi-ilmoittelua.

Tätä Susannan intohimoaihetta on käsitelty hieman eri kulmista myös podcastin jaksossa 2, jaksossa 4 sekä jaksossa 18.

Rekrytointiprosessin aikainen viestintä

Rekrytointiprosessi on kallis operaatio. Sen lisäksi, että itse prosessiin kuluva työaika on poissa muusta tekemisestä, rekrytointiin liittyy myös markkinointikuluja. Parhaassa tapauksessa yrityksen työnantajabrändi on niin vetovoimainen, että rekryprosesseihin on saatavilla hyviä hakijoita pienellä vaivalla. Ihanteellinen rekryprosessi on silloin, kun yhteen avoimeen paikkaan tulee alle kymmenen nappihakijaa, eikä yhtään hutia.

Rekrytointiprosessiin kuuluu useampi viestintämuoto: on ilmoitusta, on henkilökohtaista hakijaviestintää, on prosessiviestintää sekä erilaisia syitä ja tarpeita markkinointiviestintään.

Vaikuttavammalla rekryviestinnällä voidaan sekä ohjata kyseiseen prosessiin mukaan tulevia hakijoita että vaikuttaa myös seuraavien rekryprosessien onnistumiseen. Jokainen rekryprosessi, jossa on hyödynnetty vaikuttavaa viestintää ja markkinointia petaa onnistumista seuraaviin rekryprosesseihin.

Jokainen rekryprosessi, jossa on hyödynnetty vaikuttavaa viestintää ja markkinointia petaa onnistumista seuraaviin rekryprosesseihin.

Jakson sisältö

Tässä Vaikuttava työnantajabrändi -podcastin jaksossa käsitellään mm:

  • Vaikuttavamman rekryviestinnän 4 peruspilaria
  • 6 asiaa, joilla rekryviestiä parannetaan
  • Yleisön tarpeiden ymmärtäminen osana vaikuttavaa viestintää

Kuuntele jakso

Kuuntele jakso Soundcloudissa

Jakson kesto: 40:38

Ensi viikon jaksossa

Ensi viikolla jätetään rekryviestintä hetkeksi sivuun ja annetaan tilaa toiselle mielenkiintoiselle aiheelle: Miten urasivukävijät voidaan konvertoida paremmin työnhakijoiksi tai rekrytoinnin liideiksi. Tervetuloa podcastimme pariin jälleen ensi viikolla!

 

Haluatko oppia vaikuttavampaa rekryviestintää Susannan valmentamana?

Vaikuttavampi rekryviestintä - valmennusmainos

Mikäli 14.11 ei sovi sinulle. Katso lisätiedoista muut valmennuspäivät.

Vaikuttava työnantajabrändi -podcastista

Eminen Susanna Rantasen juontama Vaikuttava työnantajabrändi -podcast on tarkoitettu moderneille HR-ammattilaisille, jotka haluavat vaikuttaa omalla työllään edustamansa yrityksen liiketoimintastrategian toteuttamiseen ja bisneksen tavoitteiden saavuttamiseen. @rantanensusanna jakaa viikoittain käytännön vinkkejä, ideoita ja kokemuksia siitä, miten yritys voi vaikuttaa määrittämiinsä talent-yleisöihin modernin työnantajabrändin rakentamisen, eli tarinallistamisen ja HR-sisältömarkkinoinnin keinoin.

Rekryviestintä ja rekrymarkkinointi – mitä eroa? Podcast jakso 18

Rekryviestintä ja rekrymarkkinointi – mitä eroa? Podcast jakso 18

Rekrytointiviestintää on tietyn rekrytointiprosessin todennäköisille hakijoille kohdennettua viestintää. Rekrytointiviestinnän yleisin ja usein myös ainut viestintäväline on työpaikkailmoitus. 

Työpaikkailmoituksen lisäksi vaikuttavampi työnantaja sisällyttää rekryviestintään myös hyvän hakijaviestinnän ja prosessiviestinnän.

Rekrytointimarkkinointia ovat kaikki ne toimenpiteet, joilla pyritään laajentamaan yrityksen jo olemassa olevaa talent-yleisöä rekrytoinnin kannalta ideaaleilla, potentiaalisilla hakijoilla.

Rekrytointimarkkinoinnin ei tarvitse koskea vain työpaikkailmoitukselle ostettua lisänäkyvyyttä. Jos tiedetään, että tavoiteltavassa yleisössä on todennäköisesti enemmän passiivisia hakijoita, on rekrytointimarkkinointiin syytä kytkeä myös sellaista sisältöä, joka herättää passiivisen hakijayleisön huomion.

Rekrytointimarkkinoinnin ja työnantajakuvamarkkinoinnin erottaa siitä, että vaikka molemmissa voidaan käyttää tismalleen samaa sisältöä, rekrytointimarkkinoinnissa käytettävästä sisällöstä on aina suora linkki ilmoitukseen ja hakemuksen jättämisen call to actioniin.

Kaikki rekryviestintä ei ole vaikuttavaa

Kaikista teksteistä ei synny runoja, eikä kaikista kappaleista synny listahittejä. Kaikki rekryviestintä ei myöskään ole vaikuttavaa.

Vaikuttavaksi rekryviestit muuttuvat silloin, kun ne onnistuvat puhuttelemaan rekrytoinnin kannalta juuri oikeaa kohdeyleisöä. Ne eivät retostele yrityksen ihmeellisyydellä vaan keskittyvät kertomaan, miten yritys työnantajana voi tukea tavoittelemaansa osaajaa hänen työelämänsä tarpeissa  juuri tämän roolin, työyhteisön, yrityskulttuurin ja asiakaslupauksen lunastamisen keinoin. 

Kaikki rekrymarkkinointi ei ole vaikuttavaa

Rekrymarkkinointi ei ole vaikuttavaa vain siksi, että ostimme kalliin mainoksen. Eniten tällainen päätös vaikuttaa kukkaroon. Vaikuttavaa rekrymarkkinointia voidaan tehdä pienelläkin budjetilla. Pitää tosin tietää, ketä haluaa tavoittaa, mikä on tehtävän kannalta ideaalin ammattilaisen työpaikan vaihtoon vaikuttava tarve, ja selvitettävä, missä voin tarjota ratkaisua tähän tarpeeseen.

Mitä aktiivisemmin rakentaa hyvää vuorovaikutussuhdetta omiin rekrytoinnin kohdeyleisöihin, sitä vähemmän on paniikkinappulalle tarvetta rekrytointitarpeen iskiessä.

Väärästä kanavasta hyvällekin viestille ostettu näkyvyys ei ole tarpeen ratkaisun kannalta vaikuttavinta.

Oikeasta kanavasta huonolle viestille ostettu näkyvyys ei ole tarpeen ratkaisun kannalta vaikuttavinta.

Yhden kerran toimenpiteet isollakin panostuksella eivät välttämättä ole tarpeen ratkaisun kannalta vaikuttavimpia.

Jakson sisältö

Tässä Vaikuttava työnantajabrändi -podcastin jaksossa käsittelen muun muassa seuraavaa:

  • Minkälainen on vaikuttavampi rekryviesti
  • Hyvän rekryviestin erottavuustekijät
  • Call to actionit rekryviestissä
  • Mitä on vaikuttavampi rekrymarkkinointi
  • Mitä tarkoitetaan ensiluokkaisella prosessiviestinnällä
  • Mikä on hakijaviestinnän ja prosessiviestinnän ero

Kuuntele jakso

Kuuntele jakso Soundcloudissa

Jakson kesto: 34:24

Haluatko oppia vaikuttavampaa rekryviestintää Susannan valmentamana?

Vaikuttavampi rekryviestintä - valmennusmainos

 

Katso, mitä muita aiheita Vaikuttava Työnantajabrändi -podcastissa on käsitelty >>

Vaikuttava työnantajabrändi -podcastista

Eminen Susanna Rantasen juontama Vaikuttava työnantajabrändi -podcast on tarkoitettu moderneille HR-ammattilaisille, jotka haluavat vaikuttaa omalla työllään edustamansa yrityksen liiketoimintastrategian toteuttamiseen ja bisneksen tavoitteiden saavuttamiseen. @rantanensusanna jakaa viikoittain käytännön vinkkejä, ideoita ja kokemuksia siitä, miten yritys voi vaikuttaa määrittämiinsä talent-yleisöihin modernin työnantajabrändin rakentamisen, eli tarinallistamisen ja HR-sisältömarkkinoinnin keinoin.

Hidas rekrytointi ei pysy kokeneen talentin vauhdissa

Hidas rekrytointi ei pysy kokeneen talentin vauhdissa

Hidas rekrytointi ei ole kenenkään etu. Uuden työpaikan etsiminen tai vastaavasti työntekijän palkkaaminen on molempien osapuolten näkökulmasta kärsivällisyyttä vaativa tapahtumasarja – hidas sellainen. Rekryprosessi on haastava polku kuljettavaksi digitalisaation nopeuttamassa elämänrytmissä, jossa malttia on harvoilla.

Oikeanlaisilla hoitomalleilla ja inhimillisillä toimenpiteillä rekrytoinnin hidasta piinaa voi keventää, tiedän sen kokemuksesta. Tässä artikkelissa peilaan viimeisimmän työnhakuni aikana heränneitä ajatuksia todellisten esimerkkien kautta.

Rekrytointiin saa luotua hakijan silmissä eteenpäin kulkevan flow’n, kun rekrytoija:

  • Vastaa nopeasti 
  • Puhuu henkilökohtaisesti 
  • Viestii monikanavaisesti 
  • Tiedottaa mikrotasolla

Tässä on käytännössä valmis konsepti, jonka pystyn hakijakokemusteni kautta allekirjoittamaan täysin. Rekrytoijan kannattaa pitää yhteyttä jokaiseen hakijaan henkilökohtaisesti, vaikka tiedotettavaa ei olisikaan. Sekin voi olla arvokas tieto. Harva tunne on häijympi kuin tiedon odottaminen työpaikasta, josta olen todella innoissani.

Automatisoidut vastaukset eivät vastaa työnhakijan sosiaalisen vuorovaikutuksen tarpeeseen. Siksi on tärkeää, että rekrytoija on läsnä.

Mielikuvaharjoite: työnhakija on samassa tilanteessa kuin henkilö, joka on juuri tilannut verkkokaupasta uudet kengät, eikä malta odottaa, että ne saapuvat.

Työnhaussa on vain kyse paljon isommasta asiasta. Olen arvostanut jokaista informoivaa meiliä, tekstaria tai LinkedIn-viestiä, jonka olen työnhaussa saanut. Yksikään niistä ei ole ollut turha.

Aika on arvokkain pääoma. Jo yksittäinen viesti on minulle osoitus siitä, että rekrytointiin käyttämääni aikaa kunnioitetaan.

Aktiivinen yhteydenpito sitouttaa hakijan

Viimeisimmän työnhakuprosessini aikana koin kaikista vetovoimaisimmiksi rekrytoinneiksi sellaiset, joissa kävin reaaliaikaista viestivaihtoa toisen ihmisen kanssa. Nopeatempoinen vuorovaikutus on palkitseva kokemus, joka saa aikaan tunteen molemminpuolisesta kiinnostuksesta.

Yhdistettynä monikanavaiseen yhteydenpitoon, luo aktiivinen viestivaihto keskusteluun erilaisia sävyjä, jotka muuten jäisivät pois.

  • Ajantasainen vastaaminen palkitsee hakijan 
  • Monikanavaisuus yllättää ja rikastuttaa keskustelua 
  • Nopeat tilannepäivitykset pitävät hakijan mielenkiinnon yllä

Ja passiivinen rekrytoija saa kiinnostuksen lopahtamaan

Kokeneena työnhakijana – ja myös tekijänä – olen kokenut hyvin epäkiitolliseksi tilanteen, jossa olen käyttänyt merkittävän määrän aikaani perehtyäkseni työnantajaan, tehnyt täysin personoidun hakemuksen videoesittäytymisineen ja odottanut – saamatta minkäänlaista autenttista vastakaikua.

Näitä tapauksia on paljon, liian paljon.

Hidas rekrytointi yhdistettynä automatisoituihin vastauksiin eivät vastaa työnhakijan sosiaalisen vuorovaikutuksen tarpeeseen. Siksi on tärkeää, että rekrytoija on läsnä. En tarkoita sitä, että työnhakijalle pitäisi olla pitämässä seuraa koko ajan, mutta yhteydenpitoon olisi suotavaa kehittää toisenlainenkin palvelumalli kuin automatisoitu tai copypastettu ”Kiitos hakemuksestasi”. Tällainen yhteydenpito ei kertakaikkiaan riitä kaltaiseni kokeneen työnhakijan intressitason ylläpitämiseen.

Yhteydenpito sitoutti minut hakijana rekrytointiprosessiin ja loi samalla äärimmäisen etenevän tunteen kokonaisuuteen.

Olen havainnut, että mielenkiintoni rekryyn lopahtaa, jos en koe saavani vastakaikua. Kehnosti muotoiltu rekrytointi unohtuu helposti, kun toinen rekrytoiva taho tekee saman prosessin paljon vaikuttavammin.

Hidas rekrytointi

Nopea, nopeampi – Emine

Syy, minkä takia Emine vei pisimmän korren, oli kokonaisvaltainen omnichannel-läsnäolo, jolla luotiin dynaaminen tunne rekrytointiprosessiin. Koin asioiden etenevän nopealla tahdilla ja tunsin, että nyt työnantaja on aidosti kiinnostunut minusta. Tässä esimerkkejä yhteydenpidosta rekryn eri vaiheissa:

  • Lähetettyäni hakemuksen illalla, sain ensimmäisen personoidun vastauksen heti aamulla, missä kerrottiin, miten prosessi etenee, ja miten minun kannattaa varautua tulevaan. 
  • Pari päivää myöhemmin sain LinkedInissä verkostoitumiskutsun ja ystävällisen ”Hei, mukava että hait meille töihin!” -viestin kera uusimpien kuulumisten. 
  • Kutsu videohaastatteluun tuli heti perään sekä puhelimitse että tarkemmin ohjeistettuna sähköpostilla. 
  • Matkalla ensimmäiseen haastatteluun saan tekstiviestin, jossa kysytään: ”Haluanko kenties kahvia vai teetä?”. 
  • Oltuani viimeisen vaiheen maratonihaastattelussa Susannan kanssa, potentiaalinen tuleva kollegani kysyy illalla epämuodollisesti LinkedInissä: ”Millainen fiilis jäi? Selvisit onneksi hengissä!”. 

Emine noudatti täydellisyyttä hipoen tämän blogitekstin alussa esittämääni dynaamisen hakijakokemuksen flow’ta. Kyseessä ei ole Eminen konsepti, vaan jäsentelemäni todellinen kokemus, joka kylläkin on sovellettavissa konseptiksi.

Yhteydenpito sitoutti minut hakijana rekrytointiprosessiin ja loi samalla äärimmäisen etenevän tunteen kokonaisuuteen. Tuo tunne osoittautui myös todelliseksi.

Viimeisimmän työnhakuprosessini aikana koin kaikista vetovoimaisimmiksi rekrytoinneiksi sellaiset, joissa kävin reaaliaikaista viestivaihtoa toisen ihmisen kanssa. Nopeatempoinen vuorovaikutus on palkitseva kokemus, joka saa aikaan tunteen molemminpuolisesta kiinnostuksesta.

Päädyttyäni mukaan Eminen rekryyn, kaikki muut hakuni jäivät taka-alalle. Vuoropuhelu oli niin aktiivista ja aitoa, että muiden käynnissä olleiden rekrytointien kiinnostus osaamistani kohtaan tuntui jopa vähäiseltä. Näin ei välttämättä ollut, mutta Eminen yhteydenpidolla muotoiltiin vaikuttava hakijakokemus.

Mielikuvaharjoitus: työnhakijana kohtaan matkan varrella monta sokkomutkaa – en tiedä, mitä tuleman pitää. Pidä minut jatkuvasti tietoisena siitä, mitä on lupa odottaa. Tällöin minun on myös helpompi suhtautua matkaan. Muista, että hakija tietää rekrytoinnin etenemisestä vain ne asiat, jotka kerrot hänelle.

Hidas rekrytointi herättää ristiriitaisia tunteita

Aika on ihmisen arvokkain pääoma, kuten totesimme jo aiemmin, mutta sitä ei voi painottaa liiaksi.

Kenenkään etu ei ole kiireessä ja summanmutikassa hoidettu rekry, mutta tehostamisen varaa löytyy kyllä. Yrityksen rekrytointiprosessin kriittinen tarkastelu on tervettä ja suotavaa evaluaatiota, jonka myötä voit asettua hakijan kenkiin.

Kuluneen vuoden koomisin suoritus oli tehtävä, johon hain viime vuoden joulukuussa. Sain kuulla ilman minkäänlaisia tilannepäivityksiä tuoreeltaan huhtikuussa sanatarkasti seuraavaa:

”Olemme pääseet rekrytoinnissamme maaliin ja tehtävään on nyt valittu henkilö. Valintapäätös ei valitettavasti kohdistunut sinuun.

Terveisin  _______ Oy”

Onni oli minun puolellani. 🐌

***

Onko hakijakokemus sinulle tärkeä aihe? Järjestämme hakijakokemuspajan 21. marraskuuta, johon toivotamme sinut lämpimästi tervetulleeksi! Tästä workshopista saat runsaasti ideoita, keinoja ja näkemystä vaikuttavan hakijakokemuksen muotoiluun. Lue lisää ja varaa paikkasi ennen kuin ne loppuvat!