Blog : rekrytointi

Työpaikkailmoitus, josta tuli roskaposti – Podcast jakso 4

Työpaikkailmoitus, josta tuli roskaposti – Podcast jakso 4

Työpaikkailmoitus, josta tulikin roskaposti! 

Printtimainonnan aikana yhteen mainokseen kannatti niputtaa säästösyistä mahdollisimman monta avointa työpaikkaa. Kohdennetun digimarkkinoinnin aikana useamman avoimen tehtävän niputtaminen samaan viestiin (työpaikkailmoitus) palvelee vain rekrytoijaa, ei ilmoituksen kohdeyleisöä. Mitä geneerisempi viesti, sen vähemmän se onnistuu vaikuttamaan positiivisesti ja tavoitteellisesti yleisöön ja sitä todennäköisemmin siitä tulee yleisön silmissä roskapostia.

Eminen Vaikuttava työnantajabrändi -podcastin 4. jaksossa @RantanenSusanna kertoo, miten työpaikkailmoituksesta tulee helposti roskapostia, ja mihin kannattaa kiinnittää huomiota sen välttämiseksi.

Jakson sisältö:

  • 3 syytä, miksi avoimia tehtäviä vielä niputetaan
  • Miksi avoimia tehtäviä ei kannata enää niputtaa yhteen ilmoitukseen
  • Ilmoituksen kohdentamisen perusteita
  • Sosiaalisen median ja digitaalisen markkinoinnin aikakauden vaikutus rekrytointiviestintään ja talent-kohdeyleisöön vaikuttamiseen

Kuuntele jakso:

 

Kuuntele jakso mobiilisti Soundcloudissa >>

Lue aiheeseen liittyvä artikkeli Eminen blogista >>

Ensi viikolla puhutaan HR-sisältömarkkinoinnista ja miten se eroaa bloggaamisesta!

Tiedätkö milloin on optimaalisinta käynnistää rekrytointi?

Tiedätkö milloin on optimaalisinta käynnistää rekrytointi?

Tiedätkö, milloin on optimaalisinta käynnistää rekrytointi? Olen pistänyt yli 15 vuoden HR-urani aikana merkille, että rekrytoinneissa on täällä Suomessa tunnistettavissa muutama säännöllinen trendi, jotka huomioimalla on mahdollista optimoida erityisesti passiivisia hakijoita tavoittelevassa rekrytointiprosessissa onnistuminen.

Milloin on optimaalisinta käynnistää rekrytointi 2 - Emine Oy

Passiiviset hakijat passivoituvat entisestään toukokuun alkaessa

Käynnistitkö rekrytoinnin huhti-toukokuun vaihteessa tai sen jälkeen? Oletko ihmetellyt, miksi saapuneiden hakemusten määrä tai laatu ei vastaa odotuksiasi? Älä huoli, et ole asian kanssa yksin, sillä tämä on vuosittain toistuva trendi numero 1.

Olet varmasti tunnistanut myös omalla työpaikallasi tai omassa työssäsi toistuvan ilmiön, eli lomaa edeltävän hulinan. Silloin maailma on kerta kaikkiaan saatava valmiiksi. Haluamme saattaa aloitetut projektit päätökseen ennen kesälomaa, jotta voimme loman jälkeen aloittaa puhtaalta pöydältä. Pitkän kevään väsymys painaa päälle. Ajatukset siintävät jo huolettomassa kesässä, lomassa ja rauhoittumisessa. Meillä kaikilla on tarve ajatella hetki jotain muuta kuin työelämän oravanpyörää. Myös passiivisilla hakijoilla.

Passiivisten työnhakijoiden ei tarvitse vaihtaa työpaikkaa ennen kesää

Passiivisella hakijalla ei ole poistyöntävää syytä käyttää tässä vaiheessa aikaa ja energiaa työnhakuun. Passiivisen hakijan ei tarvitse vaihtaa työpaikkaa ennen kesää. Hän priorisoi ajan ja energian käyttönsä ennen kesälomaa. Työnhaku ei silloin pääse listan kärkitehtäviin.

Passiivinen työnhakija ei halua tässä vaiheessa vuotta tehdä enää yhtään mitään sellaista, mikä uhkaisi sinitaivasta, linnunlaulua, paahtavaa aurinkoa, sormille sulavaa jäätelöä, aurinkorasvan tuoksua, lentokentän hälinää ja lomakohteen vilinää.. 

Jos siis ajattelit avata haun juuri nyt, näin lähellä juhannusta (ja tavoittelet passiivisia hakijoita), olet auttamatta myöhässä.

Koska rekrytointi on optimaalisinta?

Olen pistänyt vuosien varrella merkille toukokuun tuottaman haasteen lisäksi myös seuraavaa:

  1. Juhannus sotkee kesäkuun potentiaalisten ehdokkaiden mielessä. Silloin käynnistyy ensimmäinen suuri lomasesonki. Käytännössä kesäkuun kaksi ensimmäistä viikkoa pitäisi olla varattu jo viimeisille haastattelukierroksille sekä nopealle päätöksenteolle, jotta juhannukseen mennessä nimet on saatu papereihin, ja kaikki voivat lähteä rauhassa lomalle. Tällainen aikataulu edellyttäisi rekrytointiprosessin käynnistämistä jo maaliskuussa, ihan viimeistään huhtikuun alussa, sillä pääsiäisen seutu tuppaa aina pitkittämään rekrytoinnin hakuaikoja.
  2. Kesäloman 2 ensimmäistä viikkoa, oli kyseessä sitten koska tahansa alkava loma menee passiivisilta työnhakijoilta kumittaessa  kuluneen vuoden työmerkinnät pois mielestään. Silloin heihin vaikuttaminen on varsin haastavaa. Huomaa kuitenkin, että juhannuksena lomansa aloittaneet alkaa saada jo hereille heinäkuun alussa.
  3. Loman viimeiset pari viikkoa aletaan hiljalleen funtsia, mitä sitä tekisi lomien päättyessä. Tällöin suurimmat lomapaineet ovat tulleet puretuksi. Nyt passiivisella työnhakijalla on aikaa surffailla netissä ja miettiä jatkaako syksyllä samassa paikassa vai onko aika laittaa uutta pökköä pesään. Iske tähän loveen.
  4. Heinäkuun puolella töihin palaavat nauttivat hiljaisista toimistoista muiden lomaillessa. Töissäkin on helppo surffailla uusia työpaikkoja.

Käytännössä optimaalisimmat ajat työnhakijoiden tavoittamiseen olisivat seuraavat:

  • Joulu-tammikuun vaihde aina hiihtolomaan saakka
  • Pääsiäisestä huhtikuun loppuun (ja kyllä, jos pääsiäinen on huhtikuussa, mittatikku kapenee)
  • Heinäkuun alusta elokuun ensimmäisen viikon loppuun
  • Syyskuun lopusta marraskuun loppuun

Heinäkuu on optimaalinen rekrytointitarpeen markkinointikuukausi

Heinäkuu on kesäkuuta optimaalisempi rekrytointimarkkinointikuukausi. 

Jos nyt kesäkuun alkupuolella ajattelet käynnistää rekrytoinnin – siis juuri nyt, vielä ennen juhannusta, ehdotan, että unohdat sen. Suosittelen, että palaat asiaan vasta heinäkuun alkaessa. Juuri nyt työnhakijoita kiinnostaa enemmän se, mitä he tekevät juhannuksena ja missä he viettävät kesälomansa kuin se, missä he viettävät syksystä alkaen arkipäivänsä. Et tule enää tavoittamaan optimaalista määrää ehdokkaita.

Valmistele prosessi valmiiksi, jotta voit heinäkuun alussa painaa vain käynnistysnappia. Heinäkuussa voi hakuajankin pidentää huoletta siihen nykyiseltään jo vanhakantaiseen kuukauteen. Kesällä kannattaa ehdottomasti nojata sosiaaliseen mediaan. Kiinnostavaa sisältöä on passiivisten hakijoiden mukava lueskella, kun työasiat ei varsinaisesti vie huomiota ja energiaa. Huomioithan kuitenkin passiivisen hakijayleisön sisältötarpeen? Passiivinen hakija ei ole ”ostoprosessissaan” lähelläkään kassaa. Työpaikkailmoituksella et hyvin todennäköisesti saa häntä kampeamaan itseään piknik-viltiltä. Kohdeyleisön ammatillisiin kiinnostusten kohteisiin vetoava sisältö sen sijaan toimii yleensä paremmin kiinnostusta ja huomiota pyydystävänä verkkona.

Rekrytoinnista vastaavan henkilön oma loma-aikataulu vaikuttaa siihen, miten prosessi kannattaa tarkalleen aikatauluttaa. Kesäajan rekrytointimarkkinointiin, eli hakuaikana tapahtuvaan vuorovaikuttamiseen ja viestintään kannattaa satsata enemmän.  

Ennakoi ja optimoi rekrytointi – ole oikeaan aikaan liikkeellä

Rekrytointien suunnitteleminen kannattaa. Tiedän HR-ihmisenä, että se ei useimmiten ole meistä kiinni vaan rekrytoivista esimiehistä. Rekrytoivat esimiehet saattavat pohtia asiaa pitkään mielessään, suunnitella edistävänsä asiaa, mutta jokin muu tärkeä toimi vie huomion ja ajan.  Kun sitten koittaa hetki, kun uuden osaajan olisi pitänyt aloittaa jo eilen, hätäännymme, hoppuilemme, hoputamme ja teemme vähän puolivillaisestikin. Se ei ole rekrytoinnin optimointia.

Tulevia rekrytointitarpeita suunnitellessa kannattaa huomioida edellä mainitut trendit. Hakuaika oikein optimoituna, on nimittäin mahdollista iskeä kiinni juuri ennen kuin muut aloittavat.

Kerron tämän nyt vain sinulle.

Jos olet HR:ssä, varmista tulevan syksyn aikana, että vastuullasi olevat rekrytoivat esimiehet pohdiskelevat mahdollisia osaajatarpeitaan syksyn aikana kanssasi. Näin olet kartalla, asiantuntemuksesi tulee hyötykäyttöön ja pystytte paremmin optimoimaan rekrytointinne. Jos rekrytarpeita on ensi vuoden kevään aikana, käynnistäkää rekrytointi, siis hakuaika tammikuun toisella viikolla. Tehkää kaikki materiaalit valmiiksi jouluun mennessä. Suurin osa yrityksistä herää käynnistämään rekrynsä nimittäin vasta helmikuussa. Jos ehditte aloittaa viikon-kaksi heitä ennen, ehditte todennäköisesti kuoria kermat päältä. Sitä paitsi helmikuun puolella aloittamista uhkaavat jo talvilomaviikot. Silloin tavoittaminen vaikeutuu taas. Ja talvilomia seuraa jo pian pääsiäinen ja sen ympärille ajoittuva talvilomakausi.. saat varmaan kiinni siitä, miksi tammikuun alussa aktivoituminen kannattaa!

Sama koskee tätä tulevaa syksyä. Jos olet rekrytoiva esimies, ole hereillä välittömästi elokuussa töihin palattuasi. Jos suunnitelmissa on uusien työsuhteiden aloittaminen ennen joulua, haun valmistelu sekä hakuaikaan, hakuprosessiin, haastatteluihin, päätöksen tekemiseen ja irtisanomisaikoihin kuluu aikaa helposti useita kuukausia. Vain ketteristä ketterimmät tech-talot ovat näyttäneet esimerkkiä siitä, miten rekrytoinnit vedetään läpi muutamassa viikossa. Mutta se ei ole tavanomaista. Liika vetkuttelu syksyllä johtaa helposti siihen, että uusia tyyppejä ei ehditä saamaan riviin ennen joulua, koska loppuvuodesta passiivisilla alkaa taas joulun aikaa edeltävä hulina. 

Eikö ole tavatonta, miten pitkälle näitä täytyy suunnitella? Mutta toisaalta suunnittelu on hyvin yksinkertaista, ovathan nämä samat trendit toistuneet jo 15 vuotta. 

Rekrytointi Emine

***

Tämä artikkeli on julkaistu ensimmäisen kerran 24.5.2015 ja päivitetty 6.6.2017

Minkälainen on luotaantyöntävä työnantajakuva? Työnhakijan näkökulma.

Minkälainen on luotaantyöntävä työnantajakuva? Työnhakijan näkökulma.

Minkälainen on luotaantyöntävä työnantajakuva? Olin vielä hiljattain aktiivinen työnhakija ja tulin kohdanneeksi monenlaisia työnantajia työnhakuprosessini aikana. Kun yritys ei ole tuttu, työnhakija muodostaa mielikuvansa yrityksestä sen perusteella, mitä hän näkee, kokee ja kuulee.

Työnantajakuva, jonka Emine on luonut, ja jota täällä vahvistetaan erilaisten some- ja blogisisältöjen kautta, sai minut lähettämään avoimen hakemuksen Emineen.

Tässä Untuvikon uratarinat -blogisarjan ensimmäisessä osassa kirjoitin, minkälaiset asiat Eminessä vaikuttivat hakupäätökseeni.

 

Minkälainen on luotaantyöntävä työnantajakuva

 

Minkälainen työnantajakuva on vastavalmistuneen mielestä luotaantyöntävä?

Työnantajat keskittyvät usein työnantajakuvan rakentamisessa siihen, mikä tekee siitä houkuttelevan ja kiinnostavan hakijoiden silmissä. Sen lisäksi olisi hyvä muistaa arvioida myös niitä asioita, jotka saattavat tuottaa negatiivisia kokemuksia työnhakijoille.

Mikä olisi saanut minut luopumaan ajatuksestani lähettää hakemus juuri Emineen? Tietyt asiat tekevät mielestäni työnantajakuvasta vaivihkaa luotaantyöntävän ja hakemus jää silloin yleensä lähettämättä. Kiinnostus ja yhteenkuuluvuuden tunne jää silloin syntymättä. Kerron muutaman esimerkin asioista, jotka mielestäni aiheuttavat luotaantyöntävän vaikutelman mahdollisesta työnantajasta.

Rekrytointiviesti, joka vaatii

Aktiivisen työnhakuprosessini aikana ehdin törmätä muutamiin negatiivisiin kokemuksiin. Ensimmäinen huomioni kiinnittänyt negatiivisen mielikuvan synnyttänyt tapa on kaivautua esille vain silloin, kun yrityksellä on joku tarve.

Jotkut yritykset elelevät työntekijämarkkinoiden kannalta maan alla vähän niin kuin myyrät. Siellä ne puuhastelevat omissa koloissaan ja tulevat esille vasta, kun ollaan epätoivoisesti rekrytoimassa. Kun ensimmäinen kohtaaminen yrityksen kanssa on se, että yritys esittää minulle vaatimuksia ”Hei, me tarvitsemme, me rekrytoimme! Hae heti!”, ei se kyllä ole omiaan tuottamaan positiivisia mielikuvia.

Me digiajan nuoret ammattilaiset pidämme hieman vastenmielisenä sellaista työnantajien viestintätapaa, jossa minulta vaaditaan valmista pakettia, joka minun sitten odotetaan lahjoittavan sitä eniten tarvitsevalle.

Me etsimme sellaista työnantajaa, jolla on selkeä suunnitelma nuorten ammattilaisten varalle. Joka ymmärtää, että kokemus syntyy oppimalla ja tekemällä, ja joka on valmis myös hieman opettamaan.

Eminen tapa ”kiikaroida” sopivia osaajia ja antaa sopiville osaajille mahdollisuus ”kiikaroida takaisin” teki silmissäni Eminestä kiinnostavan, potentiaalisen työpaikan. Ajattelin, että siellä voisin kenties kasvaa ja kartuttaa osaamistani merkittävällä tavalla.

Päätin lähettää avoimen hakukirjeen, vaikkei avoimia paikkoja sillä hetkellä auki ollutkaan.

”Me digiajan nuoret ammattilaiset pidämme vähän luotaantyöntävänä sellaista työnantajien viestintätapaa, jossa hakijalta vaaditaan valmista pakettia, joka sitten odotetaan lahjoitettavan sitä eniten tarvitsevalle.”

Työpaikkailmoitus, jossa haetaan yli-ihmistä

Olen aika itsekriittinen ihminen, mitä tulee työpaikkailmoituksiin. Lukiessani työpaikkailmoituksia koin usein riittämättömyydentunteita. Loputtomat listat ja ranskalaiset viivat vaadittavista tutkinnoista ja osaamisesta saivat miettimään: ”Onko jollain tämä kaikki?” Käytetäänkö tässä erikoislaatuisessa tehtävässä tosiaan noita taitoja ja ”plussaosaamisia”?

Monet nerokkaat ystäväni, nuo itsekriittiset moniosaajat jättävät jatkuvasti hakemuksia lähettämättä kiinnostaviin tehtäviin, koska pelkäävät, että puuttuva osaaminen jostakin toivotusta järjestelmästä tai ruotsinkielestä pilaa mahdollisuudet.

Tulipa usein myös mietittyä, että entä jos en oikeasti olekaan tarpeeksi ”sosiaalinen, ekstrovertti tiimipelaaja”.

Olen oppinut täällä Eminessä, että työpaikkailmoituksen tehtävänä on sekä houkutella oikeat yrityskulttuuriin sopivat osaajat lähettämään hakemus että saada ei-sopivat luopumaan hakuaikeesta.

Minusta tuntuu, että varmaan moni todellisuudessa ihan hyvä hakija jättää hakematta juuri siksi, ettei koe täyttävänsä kaikkia vaatimuksia. Minusta työnantajien kannattaa miettiä tarkemmin, mitä ominaisuuksia oikeasti tarvitaan ja jättää ne kaikki muut kivat lisät pois.

Työnantajakuva, joka ei vaikuta tai puhuttele

Rekrytointimarkkinointi on nykyisin markkinointia siinä missä muukin. Markkinointi on parasta silloin, kun se vastaa tarpeisiini, ei tunnu markkinoinnilta, ja kun se tulee eteeni ilman, että joudun sitä hakemalla hakemaan.

Erilaiset digitaalisen markkinoinnin ja sisältömarkkinoinnin keinot tarjoavat mahdollisuudet oikean talent-kohderyhmän tavoittamiseen. Tällaiset keinot ovat perusteltuja erityisesti tilanteessa, jossa kaikki potentiaaliset osaajat eivät välttämättä ole aktiivisia työnhakijoita vaan liikuskelevat netissä muilla asioilla.

Omakohtainen kokemukseni on se, että sisältömarkkinointi on tehokasta. Koin löytäväni Eminen blogista juuri minua puhuttelevaa sisältöä. Se sai minut kiinnostumaan tällaisen osaamisen kehittämisestä. Ja nimenomaan juuri Eminessä.

Työnantajamaineesta kannattaa siis pitää huolta, vaikkei tarvetta rekrytoinnille olisikaan juuri nyt. Joskus se tarve kuitenkin yleensä koittaa.

Lue myös tulokkaan vinkit hyvään aloituskokemukseen>>

Iidan vinkit rekrytointitarpeen profilointiin>>

Susannan vinkit, miten hyvä työpaikkailmoitus kirjoitetaan>>