Blog : rekrymarkkinointi

Nyt loppui osaajapulasta itkeminen!

Nyt loppui osaajapulasta itkeminen!

 

Tuntuuko sinusta siltä, että monella taholla huudellaan, että ”osaajia ei ole saatavilla” tai ”sopivia talentteja ei löydy”?

Kun näiden yritysten rekrytointi-ilmoituksia katsoo, käy nopeasti selväksi, etteivät nämä yritykset ole tehneet kaikkea vaadittavaa oikeiden, yrityksen kulttuuriin sopivien kandidaattien tavoittamiseksi ja houkuttelemiseksi. Ja houkuttelulla emme tarkoita headhunttausta tai muunlaista [ehdokkaiden] kalastelua.

Käsi ylös, kuka odottaa aggressiivisesti?

Haun käynnistämisessä peruskäsitys on edelleen se, että kun olen neljä viikkoa odotellut aggressiivisesti ilmoitukseni kanssa linkedin:ssä, oikotiessä, monsterissa tai mollissa, olen tehnyt kaikkeni tämän rekrytoinnin eteen. Ehkä postasin ilmoituslinkin omaan somefeediini. Mutta ei, hakijoita ei vain tule. Tai jos tulee niin nehän on ihan vääränlaisia.

 

Pinterest-com:pin:190840102932114531

 

Mitkä markkinat teidän alallanne on?

Toiset sanovat, että nyt on työnantajan markkinat. Näin monella alalla onkin. Mutta samalla on useita toimialoja ja tehtäviä, joissa parhaat talentit valitsevat työnantajansa. Siinä ei työnantajilla ole paljon sanomista. Näillä aloilla hakijat eivät itseasiassa edes hae aktiivisesti uusia haasteita. Heidän työnantajansa pitävät heistä hyvää huolta ja he ovat hyvin tyytyväisiä siellä missä työtä tekevätkään. Yleensä tällainen työnantajayritys on hyvä työpaikka, mutta paljon muutakin: tarkkaan valittuja työkavereita, osaamista haastavia projekteja, ystävyyssuhteita, ainutlaatuisia etuja, harkittuja mahdollisuuksia, horisontaalista ja vertikaalia urakehitystä, monipuolista kehittymistä ja toistensa arvostusta sekä kunnioitusta. Ja paljon muuta.

Tuossahan on heti monta asiaa, joista voisin rekrytoinneissa kertoa! Ovatko nämä osaajapulasta valittavat yritykset kertoneet näistä asioista systemaattisesti ja suunnitelmallisesti omalle rekrytoinnin kohderyhmälleen? Eivät. Tiedämme sen, kun ilmoittelua säännöllisesti seuraamme. Näissä ei todella kerrota juuri mitään hakijaa kiinnostavaa tahi innostavaa.

 

Rekrytointi on myyntiä ja markkinointia

Rekrytointi on tänäpäivänä myyntiä ja markkinointia, ei ilmoittelua ja sitä passiivista odottelua. Nyt on syytä herätä, että vaatimuslistat ovat menneen talven moneen kertaan sulanutta lunta. Jos podet osaajapulaa, laita myyntihattu päähän! Myy työpaikka halutulle kohderyhmälle! Ota markkinoinnin keinot avuksesi! Markkinointi ei ole aggressiivista odottelua. Se on kohderyhmää kiinnostavien asioiden esilletuomista toistoina useissa eri kanavissa.

Rekrytointi vaatii aikaa ja resursseja. Se vaatii myös varsinaisen rekrytointiosaamisen rinnalla myynti- ja markkinointiosaamista. Tähän tarpeeseen tarjolla olevaa osaamista ei välttämättä jokaisessa organisaatiossa ei ole. Rekrytointi on muuttunut. Rekrytoinnissa tarvitaan taitoa tuottaa kohderyhmää kiinnostavaa sisältöä yrityksestä (huom. ei siitä tehtävästä) sekä taitoa tavoittaa kohderyhmä verkosta sekä muista kanavista, joissa he viettävät aikaansa.

Nyt loppui osaajapulasta itkeminen! Katsotaan peiliin ja kysytään itseltämme: olemmeko tehnyt kaiken mahdollisen oikeiden osaajien löytämiseksi? Koska vastaus lähes aina on EI, niin ”ryhdytähän hommiin” ja lopetetaan surkuttelu!

Lue myös:

”Osaamispulaan ei auta palkkahuutokauppa vaan toimialan yhteenlyöttäytyminen”

”Näköalapaikka, kivat työkaverit ja tehtävää vastaava palkka”

”Pari syytä, miksi työpaikkoja ja jogurttipurkkeja pitää markkinoida eri tavalla”

Jos ette kerta kaikkiaan tiedä, miten rekrytointimarkkinointia tehdään, meiltä löytyy siihen tietysti osaamista, näyttöjä ja näkeymyksiä. Lisätietoa täällä >>

 

Susanna_Rantanen

 

Susanna Rantanen on Eminen co-founder ja Chief Experience Officer. Häntä innostaa yrityskulttuurien kuvantaminen, tarinallistaminen ja visualisointi työelämän innoittamiseksi ja parempien matchien aikaansaamiseksi. Tämä juttu rustattiin Leon kanssa kasaan.

 

 

 

Kuva ”Now hiring now…”: http://funnyaussiesigns.com/2010/02/21/hiring-now-sign/

Kuva ”Good advertising…”: https://www.pinterest.com/pin/190840102932114531/

7 huomioitavaa asiaa urasivujen suunnitteluun

7 huomioitavaa asiaa urasivujen suunnitteluun

 

Urasivu-teemaan tutustuttaessa huomaa, miten sosiaalinen media syöksi www:n vallastaan muutamaksi vuodeksi. Aihepiiristä on viimeksi globaalisti bloggailtu enemmän muutama vuosi sitten. Sen jälkeen olemme kelluneen somen pehmeillä laineilla. Mutta. Verkkosivut are back! Työhakija etsii tietoa kuitenkin yrityksen verkkosivuilta ja kyllä kotipesän täytyy olla yhtä lailla kunnossa.

Tämä postaus ei käsittele aihetta nyt teknisestä näkökulmasta. Keskitytään sisältöön ja vaikutelmaan.

Urasivut-Emine

 

1. KOHDERYHMÄ

Kenelle urasivu on tarkoitettu? Kenen siitä pitäisi innostua? Puhumme rekrytoinnin kohderyhmästä nimenomaan. Oman kohdeyleisön profilointi on hyvä harjoitus myös rekrytointeja silmällä pitäen. Samalla nimittäin syntyy ymmärrystä siitä, mistä muista kanavista hänet tavoittaa.

 

2. KOHDERYHMÄN ODOTUKSET

Kohderyhmän ylitykset kannattaa pyrkiä aina ylittämään. Näin luodaan positiivisia kokemuksia ja mielikuvia teistä työnantajana. Positiiviset kokemukset saavat ihmisiä puhumaan ja jakamaan tietoa myös eteenpäin. Sellainen on työnantajalle erittäin arvokasta. Odotuksien summaamisessa auttavat esimerkiksi kysymykset:

* Mihin muihin urasivuihin ja yrityksiin kohderyhmä teitä vertaa?

* Miten hän on tottunut nettiä käyttämään ja tietoa hakemaan?

*Kuinka tärkeässä osassa responsiviisuus on?

*Minkälainen tieto tuottaisi kohderyhmälle lisäarvoa ja saisi heidät edelleen jakamaan ja palaamaan?

 

3. KÄYTTÄJÄPOLKU

Huomasin tehdessäni postausta Deloitten Fast 50 -listan yritysten urasivuista, miten vähän urasivuja hakusanaoptimoidaan. Minuun tekivät suuren vaikutuksen ne yritykset, joita googlaamalla ”rekrytointi”, ”avoimet työpaikat” tai ”ura” -sivut nousivat hakutuloksiin. Valtaosalla tämän listan yrityksistä ei käyttäjäpolku työnhakijalle selvinnyt ilman kompassia edes nettisivuille tullessa.

Kuvakaappaus-Arcusys-byEmine

 

Uskallan sanoa, että suurin osa urasivuillenne saapuva tulee sinne päällimäisenä tarkoituksenaan katsoa, mitä paikkoja teillä on auki. Tässä Arcusys-nimisen ohjelmistoyrityksen sivuilla potentiaaliselle työnhakijalle on tehty erittäin helpoksi löytää hakemansa. ”Työpaikat”-linkki löytyy päävalikosta ja jos mieleistä ei löydy, työpaikat voi tilata oman sähköpostiin. Siinä samalla voi rakentaa muutakin mielikuvaa ja kytkeä vuorovaikutukseen, kun kerran lupa on.

 

Arcusys-navigointi-urasivut-viaEmine

 

Saman yrityksen urasivuilla on myös kaksi muuta kiitettävää asiaa: navigointi ja edelleenjakelu. Kun potentiaalisen hakijan saa seikkailuun urasivujenne syövereihin, on vain kohteliasta tarjota kartta jokaiseen käänteeseen. Navigoimalla pystyy ohjaamaan hakijaa myös haluamaansa suuntaan. Miksei luoda vaikka todellinen käyttäjäpolkusivuille, joka johdattaa lukijan juuri niille sivuille, minne hänet haluat!

Edelleenjakelu sosiaaliseen mediaan on mahdollisuus, jota ei kannata jättää hyödyntämättä. Tehkää helpoksi välittää viestinne eteenpäin. Nämä meidän omat sivumme eivät esimerkiksi pidä tätä ominaisuutta sisällään ja se on minusta valtava puute (joka sekin korjataan sivu-uudistuksemme yhteydessä).

 

4. MOBILISOITUVA MAAILMA

Maailma on tänä päivänä pyörillä ja ihmiset käyttävät liikkeellä ollessaan ”luppoaikansa” myös netissä. Sivujen responsiivisuus ja mobiilioptimointi ovat teemoja, joita ei voi välttää. Mielestäni työnhaun teemaan sopii responsiivisuutta enemmän nimenomaan mobiilioptimointi. Mitä asioita haluamme hakijan kykenevän tekemään liikkeellä ja miten saamme hänet palaamaan takaisin ollessaan isomman ruudun äärellä? Kiinnostavia kysymyksiä, joita pohdimme Heebon puolella paljon.

 

5. SOSIAALINEN ULOTTUVUUS

Verkkosivuja EI voi tehdä enää samalla ajattelulla mitä ennen sosiaalisen median imperiumia. Ei vaan voi. Yleisömme sosiaalisissa verkostoissa piilee megamahdollisuuksia ja olisi silkkaa hulluutta olla hyödyntämättä näitä mahdollisuuksia. Ystävän suosittelu (vaikka vain edelleenjakelun muodossa) on huomattavasti tehokkaampi markkinointikeino kuin mitä yrityksen itsensä liikkeelle laittama mainosviesti. Minusta kiinnostavinta on miettiä, miten saamme sivuille tulleen henkilön kytkeytymään meihin, puolesta puhujaksemme ja sanansaattajaksemme, vaikka hän ei itse kuuluisi kohdeyleisöömme. Minkälaista arvoa voisimme näille arvokkaille ankkureille tarjota? Kohdeyleisön ja sivullakävijöiden tunnistaminen on siksi tärkeää.

Huomioi nämä:

1) Mahdollista vuoropuhelu yleisösi kanssa esimerkiksi kommentointimahdollisuudella. Muista osallistua vuoropuheluun, sillä yksinhuutelu on aika tylsää..

2) Tee edelleen jakelu helpoksi. Siihen on olemassa painikkeita ja ns. vanity url -palveluita, joilla rähmäiset pitkät linkit saadaan puettua keisarin vaatteisiin.

3) Omnichannel-ajattelu, eli monikanavaisuus on hottia. Liiku kohdeyleisösi mukana luontevasti myös urasivujen ulkopuolella sosiaalisen median kanavissa. Tämä tosin onnistuu vain, jos olet valmis aktiiviseen kanssakäymiseen. Sosiaalinen tarkoittaa kuitenkin sosiaalista, ei sitä, että meillä on läjäpäin kanavia, joista ei ole yleisölle mitään iloa.

 

6. SEURAA TOIMINNALLISUUTTA

Tämä menee osastolle ”analysointi”. Google Analytics on hyvä työkalu, joka aktiivisesti käytettynä valaisee aika hyvin, minkälainen tieto sivuilla kiinnostaa ja miten yleisö sivuilla kulkee. Sisällön optimointi, linkitykset ja sen polun suunnittelu ohjaavat molemmille osapuolille parempaan arvoon ja lopputulokseen.

 

7. BONUS: SATSAA MARKKINOINTIIN!

En halua olla party pooper, mutta jos ette ole merkittävä bränditalo, ettekä edes rekrytoi kovin usein, ei teidän sivuilla käy työnhakijat. Aktiivisuus palkitsee. Älä kuvittele, että tässäkään tapauksessa kukaan teitä kotoa hakee. Jos haluaa sosiaalisia kontakteja, lähtekää ulos. Tässä kontekstissa se tarkoittaa sitä, että jaatte itse aktiivisesti sosiaalisessa mediassa sivujenne sisältöä.

 

Lue myös:

”Eminen Top 6 urasivusuosikit Deloitten Fast 50 -teknologiayritysten listalta”

”Minkälainen on hyvä urasivu”

 

 

Susanna_Rantanen

 

Susanna Rantanen on Eminen co-founder ja Chief Experience Officer. Häntä innostaa yrityskulttuurien kuvantaminen, tarinallistaminen ja visualisointi työelämän innoittamiseksi ja parempien matchien aikaansaamiseksi. 

 

”Some ei ole riittävä rekrytointikanava” – Let us disagree

”Some ei ole riittävä rekrytointikanava” – Let us disagree

Tämä Talouselämän tebatti nostatti käsikarvat pystyyn. Olemme Eminessä auttaneet kymmeniä ja kymmeniä asiakkaitamme löytämään ja houkuttelemaan osaajia somessa (myös niitä perinteisempien alojen kokeneita konkareita). Olemme itse palkanneet työntekijöitä toteuttamalla haut ainoastaan somessa.

Toisin kuin jutun kirjoittaja väittää, rekrytointi somessa edellyttää huomattavasti enemmän panostusta kuin rekrytointi niin, että julkaistaan haku auki te-toimiston sivuille ja herran haltuun. Rekrytointi somessa ei tarkoita sitä, että tehdään Facebook-statuspäivitys, jossa kerrotaan, että nyt olisi tällaista haussa. Tai sitä, että julkaistaan maksullinen LinkedIn-hakuilmoitus ja jäädään odottelemaan hakijoita kädet ristissä.

Rekrytointi somessa edellyttää eri kanavien mahdollisuuksien tuntemista ja taitoa soveltaa noita mahdollisuuksia rekrytointiin.

Onnistuminen somerekryssä edellyttää sitä, että tiedetään missä hakijakohderyhmä liikkuu, mitkä ovat heidän mielenkiinnon kohteensa ja millaiset viestit heihin iskee. Rekrytointi somessa edellyttää myös eri kanavien mahdollisuuksien tuntemista, taitoa soveltaa mahdollisuuksia rekrytointiin sopiviksi, sekä taitoa optimoida näkyvyyttä. Ihan kuin markkinoinnissa, myös rekrymarkkinoinnissa viesti, jakelu ja toisto ovat kaiken A&O.

Some tarjoaa uskomattoman hyvät mahdollisuudet tavoittaa ja ennen kaikkea sitouttaa juuri oikea kohderyhmä, oli kyseessä sitten keski-ikäiset rakennusalan insinöörit, kolmevitoset ohjelmistokehittäjät tai kakskymppiset ”diginatiivit”. Ja mikä parasta (ja ehkäpä olennaisinta), some mahdollistaa vuorovaikutuksen yrityksestä kiinnostuneiden kanssa. Rekrytoinnin hakuaika EI ole pelkästään työpaikkailmoituksen julkaisemista ja passiivista odottelua. Some mahdollistaa aivan eri tasoisen dialogin yritysten ja potentiaalisten työnhakijoiden välillä. Ja se, joka ei ole vielä tähän herännyt, saa voivotella hakijapulaa hamaan tulevaisuuteen.

Tunsitko piston sydämessäsi? Ei se mitään, apu on lähellä. Jos haluat kuulla, miten some voidaan valjastaa tukemaan työnantajakuvan rakentamista tai rekrytointia, ole ihmeessä yhteydessä.

experience(at)emine.fi, p. 045 169 2495, @TweetingIida

Kuva on napattu täältä.