Blog : osaamispula

Toimitusjohtaja, haluatko tietää, miten osaajapula voidaan ratkaista?

Toimitusjohtaja, haluatko tietää, miten osaajapula voidaan ratkaista?

Olen pannut merkille trendin, jossa tietyin väliajoin joku kasvuyrityksen toimitusjohtaja voivottelee mediassa sitä, miten vaikeaa on löytää osaajia. Ymmärrän tuskanne, sillä osaajapula on kuin hirttoköysi munaskuilla liiketoiminnan mittareita lukiessanne. Se mitä en ymmärrä, on miten vähän tälle asialle tehdään mitään, vaikka köysi kuristaa niitä munaskuita. Ehkä sisäisesti kuvitellaan tekevän, mutta näitä yrityksiä tutkaillessa ulkopuolisen silmin, en kykene tunnistamaan mitään systemaattista otetta tai edes pyrkimystä ratkaista ongelmaa. Ainoa ulospäin näkyvä ratkaisu on head huntterien käyttäminen.

Suorahaku onkin erinomainen palvelu, kun haluttua osaamista ei ole markkinoilla kuin ripaus, eikä heistä kukaan ole kiinnostunut työpaikan vaihtamisesta. Tai kun haetaan liemissä keitettyä yritysjohtoa, jotka eivät ole tottuneet itse työtä hakemaan enää vuosi kausiin. Suorahaku on erinomaista siksikin, että siihen hintaan voi luottaa saavansa jonkun palkatuksikin.

Suorahaun tekee kuitenkin ongelmalliseksi tässä yleisessä itkuvirressä se, että kukaan ei tiedä, että teillä rekrytoidaan, kun rekrytoinnit tehdään suorahakemalla piilossa, hys-hys-salaa.

Mutta, suorahaku ei vaikuta millään lailla yrityksenne vetovoimaisuuteen, eikä tee yhtään helpommaksi löytää osaajia tulevaisuudessa. Jatkuvassa osaajapulassa suorahaun käyttäminen on kuin yritys poistaa vuotavan venttiilin ongelma laastarilla.

Näistä ongelmanne tosiasiallisesti johtuu:

1) Yrityksenne brändi ei ole riittävän vetovoimainen houkuttelemaan  haluamianne osaajia.

Tämä johtuu joko siitä, että teitä ja mahdollisuuksianne ei tunneta riittävästi, ette onnistu saamaan viestiänne kohderyhmäänne riittävällä ponnekkuudella, tai olette onnistuneet ryssimään työnantajamaineenne kohderyhmissänne.

2) Tarvitsemianne osaajia ei ole markkinoilla riittävästi / juurikaan.

Tässä eivät auta edes pikkulintujen luritus. Jos ei ole, mistä ammentaa, hakeminen ei auta vaikka siihen satsaisi miljoonan. On otettava käyttöön Plan B: tarvittavan osaamisen kasvattaminen ja kouluttaminen, ja näiden ihmisten sitouttaminen yhtiöönne.

Ajattele, jos tuon suorahakupalkkioon kuluvan summan käyttäisikin sellaisiin toimenpiteisiin, joiden seurauksena voisitte ratkaista useamman kuin yhden rekrytointitarpeen, rekrytoinnit jatkossa helpottuisivat ylipäätään, joka saisi työntekijät ja heidän verkostonsa liikkeelle, joka vaikuttaisi työntekijöiden ylpeyteen omaa organisaatiotaan ja työtään kohden, ja jonka vaikutus näkyisi myös uusina asiakkaina. Olisiko tämä kiinnostava keskustelu käytäväksi?

Kutsu aamupalalle tätä ongelmaa ratkomaan

Kutsun 15 kasvuyrityksen toimitusjohtajaa juttelemaan osaajapulan ratkaisemisesta kanssani lokakuussa. Jos joku haluaa keskustella asiasta aikaisemmin syksyllä, sekin käy one-on-one.

Kerron aamupalalla 5 asiaa, jotka sinun tulee toimarina tietää osaajapulan ratkomiseen liittyen. Tilaisuus on maksuton, mukaan mahtuu 15. Paikka tulee olemaan uusi toimistomme Vilhovuorenkadulla, Helsingissä.

Jos olet kiinnostunut osallistumaan, ilmoita siitä minulle sähköpostiini susanna(at)emine.fi, ja palaan tarkemman ajankohdan kanssa kesäloman jälkeen muuttopäivämme vahvistuessa.

Hätä ei ole tämän näköinen.

Nyt loppui osaajapulasta itkeminen!

Nyt loppui osaajapulasta itkeminen!

 

Tuntuuko sinusta siltä, että monella taholla huudellaan, että ”osaajia ei ole saatavilla” tai ”sopivia talentteja ei löydy”?

Kun näiden yritysten rekrytointi-ilmoituksia katsoo, käy nopeasti selväksi, etteivät nämä yritykset ole tehneet kaikkea vaadittavaa oikeiden, yrityksen kulttuuriin sopivien kandidaattien tavoittamiseksi ja houkuttelemiseksi. Ja houkuttelulla emme tarkoita headhunttausta tai muunlaista [ehdokkaiden] kalastelua.

Käsi ylös, kuka odottaa aggressiivisesti?

Haun käynnistämisessä peruskäsitys on edelleen se, että kun olen neljä viikkoa odotellut aggressiivisesti ilmoitukseni kanssa linkedin:ssä, oikotiessä, monsterissa tai mollissa, olen tehnyt kaikkeni tämän rekrytoinnin eteen. Ehkä postasin ilmoituslinkin omaan somefeediini. Mutta ei, hakijoita ei vain tule. Tai jos tulee niin nehän on ihan vääränlaisia.

 

Pinterest-com:pin:190840102932114531

 

Mitkä markkinat teidän alallanne on?

Toiset sanovat, että nyt on työnantajan markkinat. Näin monella alalla onkin. Mutta samalla on useita toimialoja ja tehtäviä, joissa parhaat talentit valitsevat työnantajansa. Siinä ei työnantajilla ole paljon sanomista. Näillä aloilla hakijat eivät itseasiassa edes hae aktiivisesti uusia haasteita. Heidän työnantajansa pitävät heistä hyvää huolta ja he ovat hyvin tyytyväisiä siellä missä työtä tekevätkään. Yleensä tällainen työnantajayritys on hyvä työpaikka, mutta paljon muutakin: tarkkaan valittuja työkavereita, osaamista haastavia projekteja, ystävyyssuhteita, ainutlaatuisia etuja, harkittuja mahdollisuuksia, horisontaalista ja vertikaalia urakehitystä, monipuolista kehittymistä ja toistensa arvostusta sekä kunnioitusta. Ja paljon muuta.

Tuossahan on heti monta asiaa, joista voisin rekrytoinneissa kertoa! Ovatko nämä osaajapulasta valittavat yritykset kertoneet näistä asioista systemaattisesti ja suunnitelmallisesti omalle rekrytoinnin kohderyhmälleen? Eivät. Tiedämme sen, kun ilmoittelua säännöllisesti seuraamme. Näissä ei todella kerrota juuri mitään hakijaa kiinnostavaa tahi innostavaa.

 

Rekrytointi on myyntiä ja markkinointia

Rekrytointi on tänäpäivänä myyntiä ja markkinointia, ei ilmoittelua ja sitä passiivista odottelua. Nyt on syytä herätä, että vaatimuslistat ovat menneen talven moneen kertaan sulanutta lunta. Jos podet osaajapulaa, laita myyntihattu päähän! Myy työpaikka halutulle kohderyhmälle! Ota markkinoinnin keinot avuksesi! Markkinointi ei ole aggressiivista odottelua. Se on kohderyhmää kiinnostavien asioiden esilletuomista toistoina useissa eri kanavissa.

Rekrytointi vaatii aikaa ja resursseja. Se vaatii myös varsinaisen rekrytointiosaamisen rinnalla myynti- ja markkinointiosaamista. Tähän tarpeeseen tarjolla olevaa osaamista ei välttämättä jokaisessa organisaatiossa ei ole. Rekrytointi on muuttunut. Rekrytoinnissa tarvitaan taitoa tuottaa kohderyhmää kiinnostavaa sisältöä yrityksestä (huom. ei siitä tehtävästä) sekä taitoa tavoittaa kohderyhmä verkosta sekä muista kanavista, joissa he viettävät aikaansa.

Nyt loppui osaajapulasta itkeminen! Katsotaan peiliin ja kysytään itseltämme: olemmeko tehnyt kaiken mahdollisen oikeiden osaajien löytämiseksi? Koska vastaus lähes aina on EI, niin ”ryhdytähän hommiin” ja lopetetaan surkuttelu!

Lue myös:

”Osaamispulaan ei auta palkkahuutokauppa vaan toimialan yhteenlyöttäytyminen”

”Näköalapaikka, kivat työkaverit ja tehtävää vastaava palkka”

”Pari syytä, miksi työpaikkoja ja jogurttipurkkeja pitää markkinoida eri tavalla”

Jos ette kerta kaikkiaan tiedä, miten rekrytointimarkkinointia tehdään, meiltä löytyy siihen tietysti osaamista, näyttöjä ja näkeymyksiä. Lisätietoa täällä >>

 

Susanna_Rantanen

 

Susanna Rantanen on Eminen co-founder ja Chief Experience Officer. Häntä innostaa yrityskulttuurien kuvantaminen, tarinallistaminen ja visualisointi työelämän innoittamiseksi ja parempien matchien aikaansaamiseksi. Tämä juttu rustattiin Leon kanssa kasaan.

 

 

 

Kuva ”Now hiring now…”: http://funnyaussiesigns.com/2010/02/21/hiring-now-sign/

Kuva ”Good advertising…”: https://www.pinterest.com/pin/190840102932114531/

Osaamispulaan ei auta palkkahuutokauppa vaan toimialan yhteenlyöttäytyminen

Osaamispulaan ei auta palkkahuutokauppa vaan toimialan yhteenlyöttäytyminen

Jos alalla ei ole riittävästi osaamista, onko ihan oikeasti järkevintä (lue pitkäkatseisinta) keskittyä varastaamaan osaajia kilpailijoilta? Tästä asiasta olemme jutelleen hiljattain useamman tahon kanssa. Kaikki he edustavat teknologia-alaa, jossa osaajapula on erityisesti niche-alueilla suorastaan kriittinen. Silti heidän mielestään kilpailijoilta varastaminen on rekrytointihaasteissa suorastaan idioottimaista. Miksi?

1. Palkkahuutokauppa on työnantajalle hyödytöntä
Kilpailijalta varastaessa keskiöön nousee palkka. Kaikkihan me tiedämme, että palkka on maailman huonoin motivaattori pitkässä juoksussa. Palkkahuutokaupasta ei hyödy kukaan muu kuin työntekijä, joka todennäköisesti vaihtaa jatkossa kahta nopeammin kilpailijalta toiselle paremman palkan perässä.

2. Osaajapulan ratkomiseen tarvitaan koko toimiala
Jos toimialalla on huutava osaajapula, se ratkaistaan parhaiten pistämällä toimialan päät yhteen ja miettimällä miten ongelma ratkaistaan yhdessä. Miten alalle voidaan saadaan uusia osaajia sekä nopeasti että pitkässä juoksussa.

Osaamispulaa voidaan pyrkiä ratkomaan esimerkiksi:

  • Tukemalla toimialalla tarvittavaa osaamisen kouluttamista syvemmällä yhteistyöllä, jossa agendassa olisi sekä tiedon jakaminen että käytännön osaamisen systemaattinen tukeminen
  • Parantamalla viestinnän ja markkinoinnin keinoin toimialan mainetta erityisesti opiskelemaan lähtevien keskuudessa
  • Kehittämällä alalle perusosaamista tukevaa lisäkoulutusta niille, joilla on valmiudet muuntaa osaamistaan alalle paremmin sopivaksi ja;
  • Houkuttelemalla ja avaamalla ovet ulkomaiselle osaamiselle.

Ei mitään uutta, mutta silti niin vähän toteutettua. Ytimessä lienee se, että yhden yrityksen on mahdotonta muuttaa koko toimialaa koskevaa ongelmaa, mutta koko toimiala yhdessä voisi saada merkittäviä, koko toimialaa hyödyntäviä muutoksia aikaiseksi. Miksi toimialan sisällä tehdään niin vähän yhteistyötä?

Palkan perässä juokseva osaaja ei sitoudu muuhun kuin yhteen asiaan: pitämään ovet auki paremmalle tarjoukselle. Palkkahuutokaupan mahdollistavat työnantajat eivät tartu ongelman ratkaisemiseen vaan pahentavat ongelmaa. Jos ovi käy tiuhaan, työnantajan on syytä miettiä työnantajalupauksensa houkuttelevuutta. What’s in it for me?