Blog : kohtaamiset

Mikä on kohtaamisen strategia?

Mikä on kohtaamisen strategia?

Tulin keksineeksi termin ja ajatuksen sen taakse kohdattuani riittävästi sellaisia yritysten edustajia, jotka eivät kyllä mieti yhtään, minkälaista mielikuvaa viestivät käyttäytymisellään sekä itsestään että edustamastaan yrityksestä. Kokemukset ovat olleet välillä niin erikoisia, että antaisin itse kyllä hetkeään miettimättä varoituksen, mikäli oma tiimini toimisi vastaavalla tavalla ventovieraiden kanssa.

Kohtaamisen strategia on suunniteltu ja johdettu tapa kohdata ihmisiä kaikissa niissä tilanteissa, joissa yritys ei ole itse saamapuolella.

Yleensä myyntitehtävissä työskentelevät ovat kohtaamisen strategian kanssa sujut. Ainakin myyntitilanteissa. On helppo olla mielinkielin, kun tarvitsee toiselta jotain. Mutta entäs ne muut? Ja entäs, jos myyjä onkin vastapuolella?

Miksi kohtaamisen strategialla on merkitystä?

Kysytkin vielä! Yrityksen maine rakentuu ihmisten kokemuksista. Brändi on sitä vahvempi mitä parempia kohtaamisia yleisön kanssa käydään. Kohtaamisia tapahtuu kaikenaikaa. Verkossa ja naamatusten, selän takana ja mediassa. Kohtaamisen strategia kytkeytyy vahvasti myös yrityskultturiin. Mitä vahvemmin kulttuurilla johdetaan sitä todennäköisemmin kohtaamiset sekä kielivät kulttuurista että vahvistavat sitä. Kohtaamisten synnyttämät kokemukset vaikuttavat suoraan yrityksen brändiin. Kuvittelisin, että brändiarvolla on jotain merkitystä.

Pitääkö kohtaamisille tehdä oikein strategia?

Myönnän, strategia on tietysti vähän pompöösi. Mutta kuvatkoon se sitä, miten tärkeänä kohtaamisten johtamista pidän. Kohtaamisten johtamiseen riittää toki selkeät ohjeistukset ja mitattavat odotukset. On siis ihan sama, millä nimellä tätä kutsutaan, kunhan toiminta ja tavoitteet jalkautuvat arkeen ja niiden tulokset näkyvät yleisön kokemuksina organisaatiosta.

Tässä vinkkini kohtaamisen strategian suunnitteluun ja toteuttamiseen:

1. Tunnista kohtaamispisteet

Missä ihmisenne kohtaavat eniten yrityksen ulkopuolisia tahoja? Osa kohtaamisista on tietoisia palvelutilanteita, valtaosa kuitenkin lähes tiedostamatta tapahtuvia yksittäisiä kohtaamisia puhelimessa, verkossa, tapahtumassa, ohikulkiessa.. Tunnista kohtaamispisteistä vähintään määrällisesti keskeisimmät ja pohtikaa yhdessä, minkälainen toimintatyyli viestii yrityksenne brändistä ja kulttuurista oikealla tavalla.

2. Ohjeista esimerkein ja perusteluin toimintaan

Kukaan ei muuta käyttäytymismallejaan ilman selkeitä perusteita. Tiedostamatta tapahtuvaa toimintaa ei myöskään hoksaa, ellei kohtaamisia johdeta esimerkein. Hyvä tapa on nostaa esimerkkitilanteita ja keskustella erilaisten toimintatapojen synnyttämistä kokemuksista esimerkiksi:

  • Puhelimessa
  • Sähköpostissa
  • Tapahtumissa
  • Kaupassa
  • Toimiston aulassa
  • Vapaa-ajalla ja
  • Rekrytointiprosessissa. Mikään ei ole yrityksen työnantajabrändille turmiollisempaa kuin ulkopuolisten huonot ja omakohtaiset kokemukset kohtaamisista yrityksen edustajien kanssa.

3. Innosta ja kannusta hyviin kohtaamisiin

Ihmisten kohtaaminen on iloinen asia! Jokainen kohtaaminen on mahdollisuus välittää positiivisia kokemuksia yrityksestä esimerkiksi juuri potentiaalisena työpaikkana tai kenties palveluntarjoajana. Älä anna henkilökunnan romuttaa omalla käyttäytymisellään yrityksen mainetta, sillä se maine ei synny ostamalla vaan ansaitsemalla.

Rehellisyyden nimissä sanon silti, että kohtaamisten strategioita ei tarvitse määritellä silloin, kun yrityskulttuuri on itsessään inspiroiva ja työntekijät ovat sitoutuneet sekä toisiinsa että yrityksen missioon ja arvoihin.

Kirjoittaja on Eminen co-founder ja Chief Experience Officer. Hänet tunnetaan HR-alan modernina uudistajana ja edelläkävijänä.

Älä jää vesiputouksen alle – Vinkit ketterämpään rekryyn

Älä jää vesiputouksen alle – Vinkit ketterämpään rekryyn

 

Avoimen haun rekrytointia on perinteisesti toteutettu ohjelmistokehityksestä tutulla vesiputousmallilla, joka rekrytoinnissa etenee jotakuinkin näin; mietitään hakuprofiili, avataan haku, odotetaan työhakemuksia hakuaika, käydään hakemukset läpi hakuajan päätyttyä (ehkä luetaan hakemuksia jo hakuaikana), kutsutaan haastatteluun paperilla parhaat, haastatellaan, arvioidaan ja tehdään valinta. Simppeliä ja strukturoitua, mutta myös riskialtista ja aikaa vievää.

Vesiputouksesta ketteräksi

Ketteryyttä alleviivaavat agile ja lean ovat ajattelutapoja, joita voi soveltaa muuhunkin kuin ohjelmistokehitykseen tai teollisuustuotantoon. Kulmakiviä agilessa ja leanissa ovat arvon maksimointi ja hukan poistaminen. Tavoitteena on siis tunnistaa ja eliminoida tekemisestä kaikki turha nopeasti ja tehokkaasti, pienentää kustannuksia sekä parantaa tekemisen laatua. Sekä oppia koko ajan ja soveltaa oppeja nopeasti käytäntöön. Kuulostaa fiksulta, eikö? Jos haluat myös rekrytoinnissa maksimoida hyödyn ja minimoida hukan, nappaa tästä vinkkini ketterämpään rekrytointiin.

Vesiputousrekrytoinnin TOP3 riskit ja vinkit riskien taklaamiseen:

1. Sisältö ja kanavat eivät toimi – tuhlaat aikaa ja rahaa

Mitä jos et saakaan oikeanlaisia hakijoita? Rekrytoinnissa kaiken A ja O on huolellinen profilointi eli se, että tiedetään, mitä rekrytoinnilla lähdetään tavoittelemaan. Sinulla on ongelma, jonka haluat uuden työntekijän ratkaisevan. Mitkä ovat ne ominaisuudet, jotka todennäköisimmin tukevat ongelman ratkaisua ja millainen henkilö sopii parhaimmin juuri teille töihin (kyvyt, taidot, motivaatio, persoona). Rekrytoinnin tavoitteena on siis löytää tällainen henkilö.

Vaikka hakuprofiili olisi huolella mietitty, voi joskus käydä niin, että työpaikkailmoitukseen ei ole saatu vangittua niitä asioita, jotka houkuttelevat sitä kohderyhmää jonka haluat yrityksestäsi ja tehtävästä syttyvän. Jos hakemuksia käydään läpi vasta hakuajan päätyttyä, huomataan viestin ja valittujen kanavien toimimattomuus vasta siinä vaiheessa kun on jo ehditty tuhlata viikkoja aikaa sekä rahaa.

Vinkki: Lue hakemuksia läpi nopeasti niiden saapumisesta. Jos hakijat eivät ole lainkaan sitä, mitä pitäisi, tuunaa viestisi sisältöä. Seuraa ja arvioi, mistä kanavista parhaat hakijat saadaan. Jos nykyiset kanavasi eivät toimi, mieti missä muualla (verkossa) hakijasi liikkuvat ja kohdista viestisi sinne. Verkon hakukanavia voi ja pitää muuttaa, lisätä ja poistaa haun kuluessa tilanteen niin vaatiessa.

2. Viivyttelemällä menetät parhaat hakijat

Pahimmillaan rekrytoinnin läpivientiaika on kuukausia, olenpa kuullut jopa puoli vuotta kestäneistä rekryprosesseista. Jos hakija on lähestynyt sinua, voi olla, että hänellä on muitakin verkkoja vesillä. Jos et nappaa hakijaan kiinni heti, voi toinen työnantaja viedä hänet nenäsi edestä.

Vinkki: Ole hakijaan yhteydessä niin pian kuin mahdollista. Nyt puhutaan päivistä, ei viikoista. Kerro, että hän on kiinnostava, kutsu hänet videohaastatteluun tai lähetä vaikkapa se koodipähkinä purtavaksi. Pidä reaktioaika nopeana kaikessa hakijaviestinnässäsi. Viivyttelemällä viestit, ettei hakija ole sinulle tärkeä. Tästä aasinsillalla numeroon 3.

3. Aiheutat huonoja kokemuksia

Voisin saarnata hakijakokemuksen tärkeydestä loputtomiin, mutta onneksi ei tarvitse, koska tein sen jo aiemmassa bloggauksessani. Vesiputousrekryssä huonot hakijakokemukset syntyvät tyypillisimmin siitä, että hakija:

  • Ei saa tarpeeksi hyödyllistä tietoa arvioidakseen sopiiko yritykseen ja tehtävään > käyttää turhaan aikaa ja vaivaa hakeakseen tehtävää, joka saattaisi olla sopiva
  • Ei saa tietoa hakemuksen perillemenosta, prosessin etenemisen vaiheista tai aikataulusta
  • Joutuu rekrylimboon: hakuprosessi kestää ja kestää, mutta hakija ei saa mitään tietoa siitä, mitä on seuraavaksi odotettavissa vai onko odotettavissa ylipäätään mitään.

Vinkit:

  • Anna hakijalle hyödyllistä tietoa (pätee myös silloin kun hakusi ei ole aktiivisesti päällä). Sosiaalinen media on tähän oiva keino; voit kertoa esim. Facebookissa tai Twitterissä jokapäiväisestä arjestanne. Potentiaalinen hakija saa arvokasta tietoa arvioidakseen sopisiko joukkoonne.
  • Ole viestinnässäsi rehellinen, älä falski. Kaikki eivät halua töihin nuorekkaaseen startupiin tai perinteikkääseen korporaatioon. Jokaiselle jotakin –markkinointi harvoin toimii. Aitoja kokemuksia ja arkea avaamalla houkuttelet teille sopivia työnhakijoita.
  • Viesti kaikesta mieluummin liikaa kuin liian vähän. Harvoin kukaan on valittanut saaneensa liikaa tietoa rekryprosessin kulusta.

 

Kirjoittaja on Eminen asiantuntija, joka tykkää kyseenalaistaa toimintatapoja ja murskata HR- ja rekrytointimaailman vanhanaikaisia käytäntöjä paremman työelämän tieltä.

B2B:stä tuli P2P

B2B:stä tuli P2P

Me täällä Eminessä käytämme kaiken aikamme ajatellen, hengittäen ja eläen työntekijä- ja hakijakokemuksia. Olemme tämän vuoden aikana pelkästään tehneet yhteistyötä 48 yrityksen kanssa heitä tässä vinkkelissä haastaen, tukien ja eteenpäin tuupaten.

Olemme pistäneet merkille yhden keskeisen asian: B2B:stä on kaikessa hiljaisuudessa tullut P2P. Person to person, people to people.

Sosiaalinen media ja digitalisoitumisen vallankumous on avannut ovet maailmaan. Enää emme tuijota yrityksiä puhelinluetteloissa tai edes verkkosivuilla. Kohtaamme yritysten ihmisiä sosiaalisessa mediassa eri tavoin, mutta varmuudella tiuhaan tahtiin. Keskustelu on mahdollista avata lähes kenen tahansa elossa olevan kanssa. Tässä eri medioiden pyörittämässä sosiaalisessa maailmassa ihminen odottaa kohtaavansa toisen ihmisen.

Ihminen kohtaa ihmisen. People to People. Person to Person.

Pompöösi yritys, jonka portit ovat munalukoin ja paksuin kettingein suljetut, ei vaan ole kiinnostava. Viestit, joita kalsevalla korporaatiojargonilla kerrotaan eivät olekaan kiinnostavia, koskettavia ja inspiroivia. Epätäydelliset ihmisten tarinat, kokemukset, oivallukset ja havainnot sen sijaan ovat. Ja mitä enemmän me niitä saamme, sitä enemmän ne meitä houkuttelevat. Ja sitä tylsemmältä tuntuu kohdata kylmää jargonia.

Kysymykseni kuuluukin: milloin teillä yritys siirtyy syrjään ja antaa teidän ihmisten kohdata ja keskustella toisten ihmisten kanssa epätäydellisen täydellisesti?

Kirjoittaja on Eminen Chief Experience Officer, eli jokapaikanjaana, joka toisena perustajana tuntee syvää intohimoa ja vastuuta ainutlaatuisista ja säväyttävistä työntekijä- ja hakijakokemuksista.