Blog : kasvuyritys

Miten moderni kasvuyrittäjä hyödyntää sosiaalista mediaa – Podcast jakso 14

Miten moderni kasvuyrittäjä hyödyntää sosiaalista mediaa – Podcast jakso 14

Tässä jaksossa jatketaan keskustelua siitä, miten moderni kasvuyrittäjä voi hyödyntää sosiaalista mediaa Eminen Susanna Rantasen esimerkin kautta.

Susanna kertoo tässä jaksossa omasta sosiaalisen median käytöstään yrittäjänä, HR-asiantuntijana, vaikuttajana sekä Eminen palveluiden myyjänä. 

Susannan ensi kosketus sosiaaliseen mediaan tapahtui jo 2005, jolloin hän bloggasi ja yllä piti pienimuotoista keskustelupalstaa omilla (sittemmin jo kuopatuilla) nettisivuillaan. Susannalle sosiaalinen media on keskeinen työväline, josta hänen täytyy tietää enemmän kuin asiakkaat tietävät voidakseen tarjota asiakkaille sellaista arvoa, josta asiakkaiden kannattaa maksaa. Sosiaalisen median ymmärrys ei kasva satunnaisella käytöllä, vaan edellyttää aktiivista läsnäoloa, eri medioihin tutustumista, monipuolista ja aktiivista käyttämisen analysointia ja muiden käyttötavoista oppimista.

Miten moderni kasvuyrittäjä hyödyntää sosiaalista mediaa?

Susanna on rakentanut sekä oman ”asiantuntijabrändinsä” että Eminen tunnettuuden puhtaasti sosiaalisen median avulla. Vasta viime vuosina ilmaiskäytön rinnalle on otettu ostettu näkyvyys, jota ilman sisältöjen tavoittavuus jää tänä päivänä hyvin pieneksi ja vaikuttavuus minimaaliseksi. Susannalle sosiaalinen media on jokapäiväisessä käytössä, mutta varsinainen puhdas viihteellinen käyttö on hyvin pientä.

Tässä podcast-jaksossa Susanna kertoo, miten hän yrittäjänä käyttää sosiaalista mediaa, mihin medioihin hän keskittyy ja miten hän hyödyntää sosiaalista mediaa brändin rakentamiseen, vaikuttamiseen ja sosiaaliseen myyntiin. Kuvaavaa on se, että Susannan ei tarvitse tehdä enää perinteistä ”kylmäsoittomyyntiä” lainkaan, sillä hän saa omat laskutettavat projektinsa inbound-myynnin kautta. Eminen ei myöskään tarvitse käyttää mitään perinteisiä rekrytointikanavia omia rekrytointejaan tehdessään, sillä Susanna ja Emine tavoittavat puhtaasti sosiaalisen median välityksellä Eminelle strategisesti ideaalin talent-yleisön.

Tässä jaksossa puhutaan mm.:

  • Mihin kaikkeen ja miten Susanna käyttää sosiaalista mediaa
  • Miten sosiaalinen media ja jatkuva informaatiotulva on muuttanut yritysten viestintää, informaation jakamista ja informaation vastaanottamista
  • Miten Susannan some-lupaus vaikuttaa siihen, mitä sisältöä hän jakaa omissa sosiaalisen median kanavissaan
  • Miten Susanna kuratoi sisältöä, ja mitä se tarkoittaa
  • Miten eri sosiaalisten medioiden yleisö ja luonne vaikuttaa sisällön jakamiseen
  • Mistä sosiaalisista medioista Susanna pitää ja mistä ei
  • Miten Susanna kehittää omaa sosiaalisen median osaamistaan sosiaalista mediaa hyödyntämällä
  • Miten jo tehtyä sisältöä voi uudelleen hyödyntää
  • Mikä Susannan lempi sosiaalinen media on ja miksi
  • Miltä Susannan tyypillinen ”some-päivä” näyttää

Susannan aktiivisen sosiaalisen median käytön ansiosta hänen oman suoran yleisönsä koko seuraajamäärissä ylittää 10 000 seuraajan määrän, mikä on erityisesti HR-alalla varsin suuri yleisön koko. Määrää tärkeämpää on kuitenkin minkä tyyppisiä seuraajia omaan yleisöön kuuluu, mitä arvoa siitä on yritykselle ja käyttäjälle itselleen, ja miten tätä arvoa kasvatetaan tuottamalla ensisijaisesti itse arvoa omille seuraajilleen.

(Huom: Tämän podcast-jakson nauhoittamisen jälkeen on tunnistettu tehokas tapa hyödyntää Linkediniä keskustelukanavana.)

Kuuntele jakso

 

Kuuntele jakso Soundcloudissa.

Jakson kesto: 43:25 min

 

Lue aiheesta lisää Susannan englanninkielisessä blogissa >>

Löydät sieltä myös infograafin Susannan tyypillisestä päivästä ja tyypillisistä toimista sosiaalisen median parissa.

Katso myös:

Susannan julkiset profiilit Twitterissä | Instagramissa | Linkedinnissä 

Lisäksi Susanna on parhaillaan rakentamassa englanninkielistä uutta some-kanavaa ”Building a modern employer brand”, johon on tulossa sekä oma podcastinsa että Youtube-kanavansa.

Emine Facebookissa | Instagramissa | Twitterissä | Linkedinnissä | Youtubessa

Vaikuttava työnantajabrändi -podcastista

Eminen Susanna Rantasen juontama Vaikuttava työnantajabrändi -podcast on tarkoitettu moderneille HR-ammattilaisille, jotka haluavat vaikuttaa omalla työllään edustamansa yrityksen liiketoimintastrategian toteuttamiseen ja bisneksen tavoitteiden saavuttamiseen. @rantanensusanna jakaa viikoittain käytännön vinkkejä, ideoita ja kokemuksia siitä, miten yritys voi vaikuttaa määrittämiinsä talent-yleisöihin modernin työnantajabrändin rakentamisen, eli tarinallistamisen ja HR-sisältömarkkinoinnin keinoin.

Toimitusjohtaja, haluatko tietää, miten osaajapula voidaan ratkaista?

Toimitusjohtaja, haluatko tietää, miten osaajapula voidaan ratkaista?

Olen pannut merkille trendin, jossa tietyin väliajoin joku kasvuyrityksen toimitusjohtaja voivottelee mediassa sitä, miten vaikeaa on löytää osaajia. Ymmärrän tuskanne, sillä osaajapula on kuin hirttoköysi munaskuilla liiketoiminnan mittareita lukiessanne. Se mitä en ymmärrä, on miten vähän tälle asialle tehdään mitään, vaikka köysi kuristaa niitä munaskuita. Ehkä sisäisesti kuvitellaan tekevän, mutta näitä yrityksiä tutkaillessa ulkopuolisen silmin, en kykene tunnistamaan mitään systemaattista otetta tai edes pyrkimystä ratkaista ongelmaa. Ainoa ulospäin näkyvä ratkaisu on head huntterien käyttäminen.

Suorahaku onkin erinomainen palvelu, kun haluttua osaamista ei ole markkinoilla kuin ripaus, eikä heistä kukaan ole kiinnostunut työpaikan vaihtamisesta. Tai kun haetaan liemissä keitettyä yritysjohtoa, jotka eivät ole tottuneet itse työtä hakemaan enää vuosi kausiin. Suorahaku on erinomaista siksikin, että siihen hintaan voi luottaa saavansa jonkun palkatuksikin.

Suorahaun tekee kuitenkin ongelmalliseksi tässä yleisessä itkuvirressä se, että kukaan ei tiedä, että teillä rekrytoidaan, kun rekrytoinnit tehdään suorahakemalla piilossa, hys-hys-salaa.

Mutta, suorahaku ei vaikuta millään lailla yrityksenne vetovoimaisuuteen, eikä tee yhtään helpommaksi löytää osaajia tulevaisuudessa. Jatkuvassa osaajapulassa suorahaun käyttäminen on kuin yritys poistaa vuotavan venttiilin ongelma laastarilla.

Näistä ongelmanne tosiasiallisesti johtuu:

1) Yrityksenne brändi ei ole riittävän vetovoimainen houkuttelemaan  haluamianne osaajia.

Tämä johtuu joko siitä, että teitä ja mahdollisuuksianne ei tunneta riittävästi, ette onnistu saamaan viestiänne kohderyhmäänne riittävällä ponnekkuudella, tai olette onnistuneet ryssimään työnantajamaineenne kohderyhmissänne.

2) Tarvitsemianne osaajia ei ole markkinoilla riittävästi / juurikaan.

Tässä eivät auta edes pikkulintujen luritus. Jos ei ole, mistä ammentaa, hakeminen ei auta vaikka siihen satsaisi miljoonan. On otettava käyttöön Plan B: tarvittavan osaamisen kasvattaminen ja kouluttaminen, ja näiden ihmisten sitouttaminen yhtiöönne.

Ajattele, jos tuon suorahakupalkkioon kuluvan summan käyttäisikin sellaisiin toimenpiteisiin, joiden seurauksena voisitte ratkaista useamman kuin yhden rekrytointitarpeen, rekrytoinnit jatkossa helpottuisivat ylipäätään, joka saisi työntekijät ja heidän verkostonsa liikkeelle, joka vaikuttaisi työntekijöiden ylpeyteen omaa organisaatiotaan ja työtään kohden, ja jonka vaikutus näkyisi myös uusina asiakkaina. Olisiko tämä kiinnostava keskustelu käytäväksi?

Kutsu aamupalalle tätä ongelmaa ratkomaan

Kutsun 15 kasvuyrityksen toimitusjohtajaa juttelemaan osaajapulan ratkaisemisesta kanssani lokakuussa. Jos joku haluaa keskustella asiasta aikaisemmin syksyllä, sekin käy one-on-one.

Kerron aamupalalla 5 asiaa, jotka sinun tulee toimarina tietää osaajapulan ratkomiseen liittyen. Tilaisuus on maksuton, mukaan mahtuu 15. Paikka tulee olemaan uusi toimistomme Vilhovuorenkadulla, Helsingissä.

Jos olet kiinnostunut osallistumaan, ilmoita siitä minulle sähköpostiini susanna(at)emine.fi, ja palaan tarkemman ajankohdan kanssa kesäloman jälkeen muuttopäivämme vahvistuessa.

Hätä ei ole tämän näköinen.

Miksi piittaisin yrityskulttuurista?

Miksi piittaisin yrityskulttuurista?

Sinun ei tarvitsekaan piitata, mutta luettuasi tämän, toivon, että kiinnostuit edes hitusen.

Me Eminessä yrityskulttuurista puhuttaessa puhumme kulttuurin kokonaisuudesta, jossa huomioidaan sekä esimiesten tavat ja tyylit johtaa (johtamiskulttuuri) että yrityksen strategian toteuttamisen kulttuurille muodostamat odotukset (organisaatiokulttuuri). Toisin sanoen meidän kielellämme:

Organisaatiokulttuuri + Johtamiskulttuuri = Yrityskulttuuri

Oletko jossain sellaisessa roolissa, jossa edustat yritystä, ja tehtävänäsi on toimeenpanna jollain tasolla yrityksen strategiaa? Ajattele, jos johtamistyösi voisi olla paljon helpompaa ja mielekkäämpää!

Yrityksen tehtävänä on toimeenpanna strategia ja tavoitteiden saavuttaminen on huomattavasti luontevampaa, sujuvampaa ja mielekkäämpää, kun jokainen sen toteuttamiseen valittu henkilö, eli mielellään ihan koko henkilöstö, kokee luontaisesti mielekkääksi tehdä työssään sellaisia toiminnallisia ja asenteellisia valintoja, jotka edesauttavat strategian toteututumista.

Yrityskulttuuri ei olekaan hömppää

Yrityskulttuurista puhuttaessa tiedetään joko tismalleen, mistä puhutaan tai koko yrityskulttuuri koetaan bisneksen tekemistä häiritsevänä höpinänä. Ne yrityspäättäjät, jotka ovat päässeet kokemaan vahvan yrityskulttuurin vaikutuksen yrityksen keskeisiin mittareihin (KPI) eivät muulla tavalla enää suostuisi johtamaankaan. Niin suuri vaikutus vahvalla kulttuurilla ja kulttuurilla johtamisella on yrityksen liiketoimintaan.

Great Place to Work Instituutin tutkimusten mukaan ”high trust” -organisaatiot kasvavat muita organisaatioita nopeammin ja vahvemmin myös huonoina aikoina. Suomen Great Place to Work Instituutin perustaja Asta Rossi kirjoittaa kirjansa Kulttuuristrategia alkupuheenvuorossa, miten finanssikriisin kynsissä vuonna 2009 maailman parhaat työpaikat -listan 25 kärkiyritystä kykenivät luomaan yhteensä 150 000 uutta työpaikkaa.

Samaan aikaan [finanssikriisin aikaan vuonna 2009] myös Suomessa 50 parasta työpaikkaamme kasvattivat liikevaihtoaan 14% suomalaisyritysten sukeltaessa keskimäärin -15%. Massairtisanomisten keskellä nämä Suomen parhaat työpaikat onnistuivat luomaan kansantalouteemme 1000 uutta työpaikkaa.” Asta Rossi Kulttuuristrategia-kirjassa

Vastaavanlaisia lukuarvoihin nojaavia kokemuksia on luettavissa myös Canadasta >>

Kuten Rossikin kirjassaan toteaa, vahvan yrityskulttuurin talot eivät souda sattumalta vastavirtaan. Niiden johtamiskulttuuri on radikaalisti keskimääräisen yrityksen johtamisesta poikkeava. Mielekkääksi yrityskulttuurin kehittämisen tekeekin juuri sen kokonaisvaltainen vaikutus sekä yrityksen kasvuun ja kasvun edellytyksiin että työntekijöiden työtyytyväisyyteen.

Yrityskulttuurilla johtaminen helpottaa johtamista

Jokainen esimiestyötä tehnyt tietää, että ihmisten johtaminen on itse asiassa varsin haastavaa, energiaa syövää ja jatkuvaa huomiota vaativaa. Harvalla esimiestehtävässä olevalla on kuitenkaan mahdollisuutta käyttää aikaansa vain ja yksinomaan ihmisten johtamiseen. Vahvalla yrityskulttuurilla voidaan vaikuttaa positiivisesti henkilövalintoihin, motivaatioon, työtyytyväisyyteen, tuottavuuteen ja sitoutumiseen, ja helpottaa johtamistyötä. Tämä ei tarkoita sitä, etteikö vahvan yrityskulttuurin organisaatioissa tarvitsisi johtaa lainkaan tai ettei näissä yrityksissä olisi koskaan johtamiseen liittyviä haasteita. Ihminen sekä esimiehenä että työntekijänä on kompleksi kokonaisuus, jonka työtyytyväisyyteen vaikuttaa myös työn ulkopuolinen elämä ja arki. Pointti onkin siinä, että koska näin on joka tapauksessa, kaikki se, millä voidaan helpottaa johtamista ja edesauttaa hyvää fiilistä ja työssä onnistumista kannattaa hyödyntää ja ottaa tosissaan.

Yrityskulttuuri on käyttäytymistä, asenteita ja arvoihin perustuvia valintoja

Vahva yrityskulttuuri vaikuttaa eniten työntekijöiden asenteisiin, sitoutumiseen ja halukkuuteen toimia yrityksen asiakkaiden ja toistensa edun mukaisesti linjassa yrityksen strategian ja tavoitteiden kanssa. Yrityksissä, joissa ei rakenneta vahvaa, yhteistä kulttuuria tehdään enemmän virherekrytointeja ja nähdään enemmän saavuttamatta jääneitä tavoitteita, piittaamattomuutta, huonoa mainetta, huonoa laatua, tuottamattomuutta ja innovaatiotoiminnan puutetta. Yrityskulttuuri ohjaa käyttäytymistämme työssä. Yrityskulttuuri on itseasiassa nimenomaan käyttäytymistä. Ja tätä käyttäytymistä siihen kohdistuvine odotuksineen palkataan, ohjataan ja palkitaan yrityksissä, joissa vahva yrityskulttuuri on strategisesti tärkeäksi tunnistettu.

Yrityskulttuurin rekrytointi

Suurin osa maailman huippuyrityksistä johtaa yrityskulttuurilla. Yrityskulttuuriin johtaminen lähtee jo rekrytoinnista. On helpompaa johtaa sellaisia osaajia, joilla on jo ”sisäsyntyisesti” sama arvomaailma ja  joille on valmiiksi luontevaa toimia ja käyttäytyä juuri siten, miten yrityskulttuurissa odotetaan toimittavan. Vaikka osaaja olisi kuinka vahva taidoiltaan, joukkoon sopimattomat asenteet aiheuttavat nopeasti energiaa kuluttavia ristiriitoja ja syövät lähellä olevien motivaatiot. Yrityskulttuuriin rekrytointi tarkoittaakin sitä, että valitaan sopivin, ei välttämättä pätevin.

Googlen HR-johtaja Lazlo Bock kirjoitti juuri kirjan Work Rules Googlen kulttuurista ja kulttuuriin rekrytoinnista. Bock toteaa hyvin:

”..give candidates a reason to join. We all want meaning. We all want to be happy and to enjoy freedom from want. Work for most people is a pretty mediocre experience. It doesn’t have to be.” Lazlo Bock, Google

 

Vahvan yrityskulttuurin yritykset luovat sellaiset mission, työyhteisön ja toimintamallin, jotka synnyttävät työntekijöille arvoa ja merkitystä, ja tekevät työn tekemisestä aidosti innostavan kokemuksen.

Suomalainen esimerkki yrityskulttuurilla johtamisesta

Yrityskulttuurin jatkuva kehittäminen ja siihen satsaaminen tulee erityisen vahvasti esille yrityksissä, jotka kasvavat voimakkaasti ja elävät jatkuvassa muutoksessa ja resurssipulassa. Kun jo rekrytoitaessa kiinnitetään erityistä huomiota siihen, että valitut osaajat kykenevät, haluavat, motivoituvat ja innostuvat työskentelemään juuri tässä toimintaympäristössä sen kaikkine vahvuuksine ja puutteineen, helpottuvat sekä johtaminen että työntekeminen.

Asiakkaamme Tori.fi (Schibsted Media Groupin suomalainen tytäryhtiö) on erinomainen esimerkki kasvuyrityksestä, jossa on alusta alkaen kiinnitetty valtavasti huomiota vahvan yrityskulttuurin rakentamiseen ja kehittämiseen. Se ei ole ollut helppo tehtävä, koska nopeasti kasvavassa yhtiössä on miljoona muuta asiaa, jotka syövät aikaa, energiaa ja huomiota arjen tiimellyksessä. Olisi kovin helppoa tehdä myönnytyksiä ja poikkeuksia tässä asiassa. Big mistake. Jokainen yrityskulttuurilla johtava on takuuvarmasti tehnyt näitä virheitä yhden jos toisenkin kerran, ja tietää, miksi niiden välttämiseen kannattaa kiinnittää erityistä huomiota.

Torin vetäjä, Jussi Lystimäki julkaisi alla olevan esityksensä, jossa hän kertoo miten Tori.fi:n menestystarina on rakennettu, ja miten ihmeessä he onnistuivat saamaan yli puolet suomalaisista Torin käyttäjiksi. Lue sydämellä slidet numerosta 8 eteenpäin. Jussi kertoo, mille asioille Torin kulttuuri on rakennettu, ja mitä asioita vahvistetaan systemaattisesti.

Jos haluat keskustella kanssani näistä asioista, huikkaa Twitterissä @RantanenSusanna tai laita viestiä susanna(at)emine.fi.
Lisää aiheesta: