Blog : johtamiskulttuuri

Asiantuntijaosaamisen kehittäminen ja vaikuttavampi työnantajabrändi – Podcast jakso 25

Asiantuntijaosaamisen kehittäminen ja vaikuttavampi työnantajabrändi – Podcast jakso 25

Miten yritys voi tukea asiantuntijaosaamisen kehittymistä ilman, että työntekijöitä tarvitsee lähettää yhdellekään kurssille, koulutukseen tai seminaariin? Tämä koskee erityisesti sekä pieniä että syystä tai toisesta vähävaraisia yrityksiä, mutta sopii kuunneltavaksi ihan kaikille asiantuntijayrityksille.

Asiantuntijaosaamisen kehittäminen on strateginen investointi

Tämän jakson keskeinen sanoma on se, että yrityksen koko tai kassatilanne eivät saa olla esteitä asiantuntijaosaamisen kehittämiseen, jos yrityksen strategia edellyttää vahvaa asiantuntijaosaamista. On löydettävä keinot ja hyväksyttävä osaamisen kehittäminen osana investointeja, joita strategian toteuttaminen edellyttää. Kurssien, valmennusten ja seminaarien sijaan katse kannattaa suunnata johtamiskulttuuriin, esimiesten ja työntekijöiden henkilökohtaisiin asenteisiin sekä yrityksen rakenteisiin, jotka joko tukevat tai estävät osaamisen systemaattista kehittymistä.

Inspiroiduin tähän aiheeseen luettuani muutama viikko sitten Markkinointi & Mainonta -lehdestä jutun, joka koski mainos- ja markkinointialan sisäistä osaamista ja erään asiakkaan mukaan ”sellaista osaamisen puutetta, josta syystä he eivät saa markkinointibudjettiaan käytettyä, kun ei ole järkevää ostettavaa”. 

Artikkelissa eräs alan konkari perusteli asiakkaan kokemusta sillä, että ala kehittyy niin hurjaa tahtia, etteivät huonosti pärjäävät alan yritykset kykene investoimaan tarvittavaan osaamiseen. 

Yritykset, joiden strategian toteuttaminen nojaa asiantuntijaosaamiseen ei ole varaa olla investoimatta osaamisen kehittämiseen. Sen ei kuitenkaan tarvitse tarkoittaa työntekijöiden lähettämistä kursseille ja seminaareihin. Asiantuntijaosaamisen kehittämisen tulisi löytyä tällaisen yrityksen strategisesta yrityskulttuurista.

Koska strateginen yrityskulttuuri on keskeinen osa Vaikuttavampaa Työnantajabrändiä, halusin tämän viikon jaksossa jakaa miten Eminen strateginen yrityskulttuuri tukee erityisasiantuntijaosaamisen kehittämistä ja ylläpitämistä. Sillä se todella vaikuttaa positiivisesti sekä meidän yritysbrändiimme että omaan työnantajabrändiimme.

Jakson sisältö

Tässä jaksossa kerron Eminen ja oman osaamiseni kehittämisen esimerkkini kautta, miten pieni ja erityisasiantuntijaosaamiseen strategisesti nojaava Emine tukee työntekijöidensä asiantuntijaosaamisen kehittymistä ja ylläpitämistä.

Emine on alusta asti nojannut edelläkävijäosaamiseen, joka mahdollistaa ns. innovaatiostrategian toteuttamisen. Koska olen itse vahvasti kehittäjäihminen, olen halunnut rakentaa oman yritystoimintani tässä tapauksessa palvelukonsepti-innovaatioiden varaan. En ole itse koskaan ollut innostunut rutiininomaisesta työstä, joksi koen markkinoilla valmiina olevien tuotteiden ja palveluiden myynnin. Siitäkin huolimatta, että osa meidän työtä on ensin opettaa asiakkaat tarvitsemaan kehittämiämme uusia palvelukonsepteja. Asiakkaamme saavat parhaan arvon meiltä juuri siksi, että emme myy sitä, mitä saa muualta vaan myymme sitä, minkä olemme huolella kehittäneet tuottamaan asiakkaalle pitkäkestoisesti vaikuttavampaa työnantajabrändiä.

Yrittäjänä minulla on tähän mahdollisuus, koska voin itse päättää, mitä me teemme, miten teemme ja minkälaiset tuotot ovat meille riittävät missäkin vaiheessa yrityksen elinkaarta.

Tässä jaksossa kerron meidän esimerkkimme valossa seuraavista asioista:

  • Strategiseen yrityskulttuuriin rekrytointi
  • Luottamuksen rooli osana kulttuuria
  • Organisaation rakenteet osaamisen kehittämisen tukijana tai estäjänä
  • Oppimista edistävä labrailukulttuuri
  • Esimiehen rooli jatkuvan oppimisen mallina ja mahdollistajana
  • Eminaattorien rooli osaamisen jakajina ja toistensa sparrailijoina
  • Asiakaslupauksen lunastamisen himon elinkaari
  • Osaamisen kehittäminen oman markkina-arvon ylläpitäjänä

Yrityksen strategia kertoo, kuinka tärkeää osaamisen kehittäminen ja ylläpitäminen on

Eminen strategian toteuttaminen ja asiakaslupauksemme lunastaminen edellyttävät tätä jatkuvaa osaamisen kehittämistä. Olemme luvanneet olla edelläkävijä ja opastaa asiakkaitamme heidän talent-yleisöihinsä vaikuttamisessa. Koska vaikuttamisen keinot muuttuvat käsi kädessä muuttuvan maailman kanssa, emme voi myydä tismalleen samaa, mitä myimme viime vuonna.

Osaamisen kehittäminen ja ylläpitäminen on meille strategisesti aivan kriittistä.

Tämä tarkoittaa myös sitä, että Eminen osaamistarpeisiin valmiita työntekijöitä ei ole markkinoilla valmiina. Eikä heidän erityisasiantuntemuksensa kehittämiseen ole tarjolla kursseja ja koulutuksia Eminen ulkopuolella. Siksi oppiminen nimenomaan Eminen asiantuntijuuteen tapahtuu vasta työsuhteessa Emineen. 

Teemme tätä tietysti ja tiettyyn pisteeseen saakka nopean kasvun ja kannattavuuden kustannuksella, mutta tämä malli palkitsee meitä ja tuottaa asiakkaillemme kestävämpää arvoa kuin se olemassa olevan myynti. Ja se vetää puoleensa myös todella skarppia, innostunutta ja uranuurtamis-kykyistä osaajaa.

Syy, miksi nostin tämän aiheen Vaikuttava Työnantajabrändi -podcastiin liittyy nimenomaan yrityksen strategiaan ja siihen, miten kullakin yrityksellä on tapana lunastaa asiakaslupaustaan. Mikäli teidän asiakaslupauksenne lunastaminen edellyttää asiantuntijaosaamisen kehittymistä, sinun kannattaa kuunnella tämä podcast-jakso. 

Lämpimin terveisin

 

 

Kuuntele jakso

 

 

Kuuntele jakso Soundcloudissa

Jakson kesto: 30:11 min

 

Ensi viikolla aiheena on inbound rekrytointi! Kuullaan paremmin!

 

Vaikuttava työnantajabrändi© -podcastista

Eminen Susanna Rantasen juontama Vaikuttava työnantajabrändi© -podcast on suunnattu moderneille HR-ammattilaisille, jotka haluavat vaikuttaa omalla työllään edustamansa yrityksen liiketoimintastrategian toteuttamiseen ja bisneksen tavoitteiden saavuttamiseen. @rantanensusanna jakaa viikoittain käytännön vinkkejä, ideoita ja kokemuksia siitä, miten yritys voi vaikuttaa määrittämiinsä talent-yleisöihin modernin työnantajabrändin rakentamisen, eli tarinallistamisen ja HR-sisältömarkkinoinnin keinoin. 

Yrityskulttuuri yrityksen kilpailukyvyn lähteenä – Podcast jakso 9

Yrityskulttuuri yrityksen kilpailukyvyn lähteenä – Podcast jakso 9

Voiko yrityskulttuuri olla yrityksen kilpailukyvyn lähde? Voi, ja siitä paljon puhutaankin. Mitä kilpailukyvyn lähteenä toimiminen edellyttää yrityskulttuurilta ja millä tavalla sellaista yrityskulttuuria voi lähteä kehittämään?

Jakson sisältö

Tässä Vaikuttava työnantajabrändi -podcastin jaksossa käsitellään yrityskulttuuria yrityksen kilpailukyvyn yhtenä keskeisenä lähteenä. Tämä jakso on tarkoitettu sinulle moderni HR-ajattelija ja ammattilainen, joka haluat kehittyä urallasi yrityspäättäjien strategiseksi kumppaniksi. Tässä jaksossa Susanna tarjoaa sinulle nimittäin strategisen katsantakulman yrityskulttuuriajatteluun. Tämä jakso on tuplamittainen kestoltaan, joten tämä kannattaa ehkä kuunnella joko kahdessa osassa tai pariin kertaan.

Jaksossa puhutaan mm:

  • Median luomasta yrityskulttuurin käsiteharhasta, joka harhauttaa yrityspäättäjät
  • Minkälaiset yrityskulttuuri-asiat vaikuttavat yrityksen kilpailukykyyn
  • Mitä eroa on yrityskulttuurilla ja henkilöstön sitoutumisella
  • Virallisten arvojen ja todellisten arvojen välinen ero
  • Strategiamuutosten vaikutukset yrityskulttuuriin
  • Johtamiskulttuurin ja strategisen yrityskulttuurin välinen ero ja tavoiteltava yhteispeli
  • Erilaisista strategisista yrityskulttuurityypeistä
  • Yrityskulttuurin vaikutuksista ihmisten toimintaan ja käyttäytymiseen

Jakson toisella puoliskolla Susanna käy läpi 5 vinkkiä yrityskulttuurin kehittämiseen.

Jakson kesto: 1:05:50 min

Lataa infograafi yrityskulttuurin ja engagementin eroista ja yhteispelistä >> 

Kuuntele jakso

 

Kuuntele jakso mobiilisti Soundcloudissa >>

Jakson yrityskulttuuri-aiheista Eminen blogissa

Jakson sisältöä on myös sivuutettu näissä Eminen blogissa olevissa artikkeleissa:

Yrityskulttuurilla voidaan vaikuttaa kilpailukykyyn

5 vinkkiä yrityskulttuurin kehittämiseen

Kommentoi jaksoa antamalla palautetta ja jaa omia yrityskulttuuriin liittyviä kokemuksiasi joko talenttina tai yrityskulttuurin kehittäjänä! 

Ensi viikolla puhutaan henkilöstä, joka sai nimekseen Hyvä Tyyppi, ja josta sittemmin tuli Huippuosaaja. Kuka hän onkaan ja miten hänet tunnistaa. Kuullaan paremmin!

Vaikuttava työnantajabrändi -podcastista

Eminen Susanna Rantasen juontama Vaikuttava työnantajabrändi -podcast on tarkoitettu moderneille HR-ammattilaisille, jotka haluavat vaikuttaa omalla työllään edustamansa yrityksen liiketoimintastrategian toteuttamiseen ja bisneksen tavoitteiden saavuttamiseen. @rantanensusanna jakaa viikoittain käytännön vinkkejä, ideoita ja kokemuksia siitä, miten yritys voi vaikuttaa määrittämiinsä talent-yleisöihin modernin työnantajabrändin rakentamisen, eli tarinallistamisen ja HR-sisältömarkkinoinnin keinoin.

Yrityskulttuurilla voidaan vaikuttaa kilpailukykyyn

Yrityskulttuurilla voidaan vaikuttaa kilpailukykyyn

Oletko kiinnittänyt huomiota siihen, miten media kuvittaa yrityskulttuurista kertovat jutut lähes poikkeuksetta värikkäin toimistokuvin? Huomio kiinnitetään kahviautomaatteihin, pelaamiseen, säkkituoleihin ja biljardipöytiin. Toimiston Nessu nostetaan kuvaan keskiöön, jos se hetken paikallaan pysyy.

Media on luonut meille harhakäsityksen siitä, että yrityskulttuuri olisi toimiston sisustushanke.

Älkää käsittäkö väärin. Työnantaja, joka investoi henkilöstön hyvinvointiin esimerkiksi viihtyisien työolosuhteiden kautta, ansaitsee peukutusta. Kahvikone ja biljardipöytä eivät kuitenkaan ohjaa työntekijöitä toteuttamaan organisaation strategiaa ja missiota. Ellei organisaation tavoitteena ole olla maailman paras biljardin pelaaja. Silloin nämä etuudet ovat strategisesti paikallaan. Muutoin emme puhu yrityskulttuurista, vaan henkilöstöetuuksista.

Tietoisesti strategiasta johdettu yrityskulttuuri vaikuttaa kilpailukykyyn

Yrityskulttuuri koskee johtamista ja organisaation suoriutumiskykyä. Sen vastinpariksi nostan henkilöstön sitoutumisen. Kun yrityskulttuuri kertoo miten meillä toimitaan, sitoutuminen, ”engagement”, kertoo miltä minusta työntekijänä tuntuu toimia siten kuin minun odotetaan toimivan.

Yrityskulttuuri ohjaa toimintaa; sitoutuminen kertoo pulssin lailla työntekijäkokemuksista. Sitoutunut työntekijä on motivoituneempi, hän haluaa astella sen kuuluisan extra mailin. Sitoutumiseen vaikuttaa merkittävästi selkeä käsitys siitä, mihin tämä organisaatio pyrkii, millä periaatteilla tätä johdetaan ja vastaavatko organisaation toiminnalliset odotukset omia mukavuusalueitani ja luontaista toimintatapaani.

Arvot, uskomukset, pyrkimykset ja valinnat, miten arjessa käyttäydytään ja kohdellaan muita ovat yrityskulttuurin ainesosia.

Yrityksen ylin johto etunenässä ja sen jälkeen muut auktoriteetit ja johtohahmot näyttävät esimerkkiä joka ikinen päivä siitä, miten meillä on sallittua toimia.

Jokainen aamuinen murahdus tai lempeä tervehdys, jokainen impulsiivinen valinta siitä, mikä on tärkeää, mikä ei, jokainen mieltymys, jokainen ele, luontaiset toimintatavat ja esimerkiksi puheen tyylit. Nämä kaikki viestivät organisaation toimintaperiaatteista.

Jos joku Trainer’s Housella tulee puhuneeksi asiakkaista tai asiakaskohtaamisista negatiiviseen sävyyn, yhtiön johto puuttuu siihen heti. He sanovat: ”Meillä ei ole tapana puhua asiakkaista tuohon sävyyn.” Yhtiön kesälomien jälkeinen positiivinen tulosvaroitus kertoo kulttuurin vaikutuksesta kilpailukykyyn. Tiukka keskittyminen asiakkaisiin, arvot sekä käytännön johtaminen puhaltavat samaan hiileen. Ja se näkyy viivan alla.

Viralliset arvot vastaan todelliset arvot

Niillä seinälle nakutetuilla tai strategiakalvoissa julistetuilla ”virallisilla arvoilla” on usein todellisuudessa kovin vähän merkitystä. Ensinnäkin, ne harvoin muuttuvat strategian mukana. Toiseksi, jos niitä muutetaan, nykyään on muotia muuttaa niitä yhdessä henkilöstön kanssa.

Tässä ei ole periaatteessa mitään vikaa, sillä on erittäin tärkeää ja arvokasta kuunnella henkilöstöä. Vika piilee siinä, että useimmiten näissä keskusteluissa ei kuitenkaan käsitellä strategian synnyttämiä arvotarpeita, vaan henkilökohtaisia arvotarpeita.

Strategisia arvotarpeita syntyy esimerkiksi kunnianhimoisesta tai haastavasta kasvutavoitteesta. Yrityksen on silloin ihan pakko nostaa asiakastyytyväisyys todella keskeiseen toiminnalliseen rooliin, sillä kasvua on vaikea ylläpitää, jos perälauta vuotaa.

Kasvustrategiassa asiakkaan kunnioittaminen, asiakkaasta kunnioittavasti puhuminen, asiakkaan tarpeiden tunnistaminen, tarpeiden ennakoiminen, asiakkaasta välittäminen, asiakkaan jalustalle nostaminen ja kaikin keinoin vaikka umpisolmuun asiakkaan vuoksi vääntäytyminen ovat olennaisia toiminnallisia valintoja arjen käyttäytymisen tasolla.

Arvojen tulisi näkyä, kuulua ja tuntua, kun yrityksen ovesta astuu sisään, tai kun kenet tahansa työntekijöistä kohtaa yrityksen toimitilojen ulkopuolella fyysisesti tai esimerkiksi verkossa.

”Älä tee niin kuin minä teen, vaan niin kuin minä sanon.” Kuuluisa suomalainen vanhempien lapsilleen hokema virsi.

Yrityksen johto, esimiehet sekä muut auktoriteetit ja johtohahmot näyttävät omalla käyttäytymisellään, tietoisesti ja tiedostamattaan, mallia siitä, mitä organisaatiossa arvostetaan ja mitä ei. Koska arvomaailmamme on meille jokaiselle henkilökohtainen ja se ohjaa meidän käyttäytymistämme, on ihan sama mitä siellä strategiakalvoissa tai nettisivulla lukee yrityksen arvoista. Me toimimme omien arvojemme mukaan ja näytämme myös sen mukaista esimerkkiä. Tällä perusteella arvoja kannattaa punnita myös rekrytointitilanteissa.

Johtamiskulttuuri vs. yrityskulttuuri

Ideaalitilanteessa johtamiskulttuuri ja yrityskulttuuri tarkoittavat samaa. Käytännössä ne kuitenkin tarkoittavat hyvin usein eri asioita.

Yrityskulttuuri tarkoittaa sitä, miten strategian mukaan yrityksessä tulisi toimia ja mitä arvoja strategia nostaa keskiöön. Johtamiskulttuurin pitäisi tarkoittaa samaa. Johtamiskulttuuri tuppaa kuitenkin tarkoittamaan sitä, miten kukin johtavassa asemassa oleva henkilö haluaa toimia ja mitä arvoja heillä henkilökohtaisesti on.

Kun jokainen taplaa tyylillään, organisaatiossa on yhtä monta kulttuuria kuin siellä on esimiehiä ja auktoriteetteja.

Tietoisesti strategian mukaan määritetty yrityskulttuuri antaa raamit johtamisen keskeisille periaatteille, tavoitteille ja arvoille. Isot strategiamuutokset edellyttävät esimies- ja johtohahmojen vaihdosta, mikäli arvomaailmat alkavat mennä ristiin.

Seuraavassa kalvosetissä on lisää asiaa aiheesta.