Blog : HR

4 avainta onnistuneeseen sisällöntuotantoon

4 avainta onnistuneeseen sisällöntuotantoon

Rekry alkamassa, mutta yrityksen blogi ja some-kanavat humisevat tyhjyyttään. Jostain pitäisi tempaista muutakin sisältöä jaettavaksi kuin pelkkä työpaikkailmoitus, mutta mistä? Jos mietit käsi paniikkinappulalla, riittääkö yhden blogitekstin kasaan pusertaminen luomaan vetovoimaista työnantajakuvaa ja kertomaan teistä kaiken tarvittavan tiedonnälkäisille potentiaalisille työnhakijoille, vastaus on valitettavasti ei.

 

Entrepreneur-lehden artikkelissakin muistutetaan, että sisällöntuotannon onnistumisesta voi elätellä haaveita vain silloin, kun materiaalin tukena on kunnollinen sisältöstrategia. Lukaise siis alta muutamat sisällöntuotannon perusteet, jotka kannattaa laittaa korvan taakse mieluiten jo ennen pikaista rekrytarvetta tai kaivaa takataskusta ihan viimeistään ennen kuin aloitat rekrytointimarkkinoinnin!

 

Sisällöllä vetovoimaa työnantajakuvaan

 

Laadukkaasta sisällöntuotannosta voi löytyä lääkkeitä niin hakijapulaan, työnantajakuvan kiillottamiseen kuin yleisen tunnettuuden kasvattamiseenkin, mutta paraskaan sisältö ei ole mikään pikaliimamainen ”quick fix”, vaan sen taika piilee sen sijaan pitkän tähtäimen pelissä. Suhtautuminen sisällöntuotantoon kertarykäyksenä pikavoittoja tavoitellen on ammottavan suuri sudenkuoppa, jota on syytä vältellä viimeiseen asti. Varsinkin jos resurssit sisällöntuotantoon ovat vähissä, ”köyhän ei kannata ostaa halpaa” -tokaisu pitää tässäkin kutinsa: panosta mieluummin jatkuvuuteen, johdonmukaisuuteen ja erottuvuuteen kuin äkkinäisiin korjausliikkeisiin. Yhtään brändiä kun ei rakennettu päivässä, ja sama pätee myös houkuttelevaan työnantajabrändiin.

 

Yhtään brändiä kun ei rakennettu päivässä, ja sama pätee myös houkuttelevaan työnantajabrändiin.

 

Jos oman talon aika ei riitä laajamittaiseen sisällöntuotantoon, voi siihen hakea apua ja ideoita ulkoistamalla, mutta kun aitoa ja elämänmakuista työnantajakuvaa halutaan rakentaa ihan tosissaan, on samassa bandwagonissa oltava HR-osaston lisäksi koko henkilöstö. Siellä se persoonallisuus nimittäin piilee – ihmisissä, asiantuntijuudessa ja työntekijäkokemuksissa.

 

Onnistunut sisältö on…

 

1. KOHDENNETTUA

Kaikki sisällöntuotanto lähtee siitä, että kohderyhmä on tarkasti profiloitu ja kirkkaana mielessä. Tiedätkö, kuka on se potentiaalinen työnhakija, jota rekrytointiviestinnällä ja sisällöllä yritetään tavoitella? Ihan kengännumeroa myöten tätä Taina Työnhakijaa ei tarvitse tuntea, mutta summittaisista arvioista tai epämääräisistä ”hyvä tyyppi” -luonnehdinnoista ei ole mitään iloa, kun täytyisi tietää, mitkä aihepiirit Tainaa kiinnostavat, miten häntä kannattaa puhutella tai mistä some-kanavista hänet vapaa-aikana tavoittaa.

 

2. SÄÄNNÖLLISTÄ

Sisältöä on paha nyhjäistä tyhjästä, jos rekrytointitarve pääsee yllättämään. ”Nyt”, ”heti” tai ”eilen” eivät ole hyviä lähtökohtia sisältöstrategialle, jonka punainen lanka pitäisi ulottua vähän pidemmälle. Ethän anna Facebook- tai Twitter-tilien siis uinahtaa kesä- tai joululomien ajaksi? Sisällöntuotannosta parhaat tehot saa irti säännöllisellä julkaisutahdilla, eikä sisällöntuotantoa kannata keskittää ainoastaan rekrytointiajankohtiin, jos työnantajakuvaa ja tunnettuutta halutaan boostata pitkäjänteisesti. Kilpikonna peittoaa tässäkin jäniksen.

 

3. RELEVANTTIA

Sisältöjen ei parane eksyä kovin kauas omalta asiantuntija-alueelta tai kohderyhmän kiinnostuksenkohteista, sillä ”sitä saa, mitä tilaa” on kaikkien seuraajien oletusarvo. Sosiaalisessa mediassa unfollow-nappi on aina käden ulottuvilla, eikä kerran karanneita faneja ole helppoa houkutella takaisin. Ajankohtaisuus sisällöissä on plussaa, ja ne voivatkin tarttua päivän polttaviin asioihin tai pinnalle nousseisiin ilmiöihin. Toki vanhoja sisältöjä on mahdollista modifioida ja uusiokäyttää tiettyyn rajaan asti tarpeen tullen, mutta niidenkin on oltava kohderyhmälle merkityksellisiä.

 

4. KIINNOSTAVAA

Peruspullaa tulee uunista ulos nykyään niin paljon, että jotain repäisevää pitäisi keksiä. Jos ei juuri nyt tunnu siltä, että luovuus kukkii ja innovaatioita pursuaa valtoimenaan, usein apu erottumiseen löytyy ihan perusnikseistä: some-seuraajiin vetoaa aito ja helposti lähestyttävä sisältö sekä rehelliset työntekijäkokemukset. Uskalla olla oma itsesi ja tuo esiin yrityksen näköistä menoa ja näkökulmaa, niin olet jo voiton puolella. Millenniaaleihin vetoavat autenttiset, pesunkestävät tarinat ja yritykset, joilla ei puntti tutise, kun on aika laittaa persoonaa peliin.

 

 

Jos teet nopean vilkaisun viimeaikaisiin sisältöihinne, osuvatko nämä maaliin? Jos eivät tai kaipaat muuten vaan uusia ideoita siihen, miten sisällöntuotannon voisi polkaista uuteen lentoon sisäisesti tai ulkoisesti, tule ihmeessä juttusille!

 

Lue myös:

Testaa vetovoimasi työnantajana 

Onko työnantajakuvasi rikki

Fakta-lehti: ”Suomi ui HR-trendeissä vastavirtaan”

Fakta-lehti: ”Suomi ui HR-trendeissä vastavirtaan”

Globaalisti HR-trendilistan kärjessä ovat tällä hetkellä työkulttuuri ja sitouttaminen, johtajuus,, oppiminen ja kehitys sekä HR:n uudistaminen”, kirjoittaa tuorein Fakta-lehti (5/2015).

Faktan juttu pohjautuu Deloitten tekemään kansainväliseen raporttiin henkilöstöjohtamisen globaaleista trendeistä. Suomen tulokset poikkeavat tyystin globaaleista trendeistä ja painopisteistä. Suomalaisjohtajat pitävät tärkeämpänä HR-teknologiaa, työn yksinkertaistamista sekä henkilöstöhallintoon liittyviä numeroita ja analytiikkaa. Toisin sanoen, Suomessa painotetaan HR-työssä enemmän HR-osaajien omaa työtä, työvälineitä ja työssä selviytymistä, kun taas globaalisti painopiste nojaa työntekijöihin ja sitouttamisen problematiikan purkamiseen.

Samaan tutkimukseen nojaa myös FastCompanyn juttu ”Welcome to the new era of Human Resources”.

Globaalista perspektiivistä katsottuna, HR-työ on muuttunut tyystin teknologian ja sosiaalisen median myötä. Henkilöstöhallintona tunnettu käsityö on korvattu teknologialla, ja oletus on, että ne käsiparit ovat löytäneet korvaavaa, yrityksen liiketoimintaa tukevaa tekemistä. Ne viisi vuotta ja risat, jotka olen itse ollut alan alan yrittäjä, olen tullut imaistuksi siihen suureen murrokseen, jota HR on edellä mainituista syistä läpikäynyt. Työ on jo muuttunut. Aikaa sitten!

Parhaiten HR tukee liiketoimintaa varmistamalla, että työn tekeminen organisaatiossa on innostavaa, kannustavaa ja kasvattavaa, ja että yritys on kilpailukykyinen houkuttelemaan strategian toteuttamisen kannalta keskeistä osaamista koko ajan. Toisin sanoen, rakentamalla strategian toteutumista tukevaa yrityskulttuuria ja vahvaa työntekijäkokemusta, ja jakamalla onnistumisia ja tarinoita systemaattisesti ulospäin vetovoimaisemman työnantajamaineen rakentamiseksi.

Tämä työ on vahvasti proaktiivisista ja pitkäjänteistä jatkuvaa työtä, ei yksittäisiä reaktiivisia pisaroita meressä. Ne voittavat kilpailun osaajista, jotka ovat tämän hoksanneet.

Deloiten raportin päämies Art Mazor toteaa:

 ”HR is typically looked (assumed to be) toward as the stewards of culture, but if you don’t have those capabilities to bring the culture to a new place, specifically around innovation and driving customer satisfaction, HR is going to struggle, and the organization is going to struggle as a result.”

Yrityskulttuurin funktio ei ole luoda yhteisöä, joka pitää hauskaa keskenään. Sen funktiona on luoda toisiinsa JA yrityksen strategian, mission ja arvojen toteuttamiseen sitoutunut oikeanlaisten osaajien yhteisö, joka toimii yrityksen arvoa, mainetta ja asiakastyytyväisyyttä jatkuvasti parantavalla tavalla, ja saa oman vastineensa onnistumisesta.

On huolestuttavaa, jos Suomessa tosiaan HR:n työ keskittyy vain HR:n oma työnsä parantamiseen, kun sen pitäisi keskittyä liiketoiminnan parantamiseen vahvan yrityskulttuurin, erinomaisten työntekijäkokemusten ja vetovoimaisen maineen rakentamisen kautta. Ne suomalaiset HR-ihmiset, jotka minä tunnen haluavat tehdä nimenomaan isossa mittakaavassa merkityksellisempää työtä. Kysymys kuuluukin, onko yritysjohdolla laput silmillä vai kuka nyt jarruttaa, jos suomalainen trendi ajaa vastavirtaan?

Deloitten tiedote tutkimustuloksista >>

Lue myös: Top 10 global trends in the new world of work