Blog : HR-markkinointi

Urasivutrafiikkia kasvattava sisältö – Podcast jakso 21

Urasivutrafiikkia kasvattava sisältö – Podcast jakso 21

Minkälainen sisältö kasvattaa urasivutrafiikkia? Miksi meidän kannattaa tuottaa sisältöä, joka kasvattaa urasivujemme trafiikkia?

Viime viikolla lupasin paljastaa teille, mitä kaikki talentit haluaisivat tietää, mutta kukaan ei rohkene kertoa. Jotta tämä tieto kasvattaa urasivujen kävijämääriä, kannattaa tieto tietysti tuottaa sosiaalisessa mediassa jaettavaan muotoon. Mikäli olette optimoineet urasivunne konvertoimaan kävijät joko rekryliideiksi tai suoraan työnhakijoiksi, tuottaa tämä seuraavaksi esittelemäni sisältö teille ennen pitkää melkoista, suoraan rekrytointitarpeisiin hyödynnettävää arvoa.

Urasivutrafiikkia kasvattava ”kantasisältö” 

Tieto, jota talentit etsivät ja haluavat tietää, mutta harva sen heille kertoo on saanut minulta nimen kantasisältö.

Kantasisältö on talentin työelämän, uran ja työpaikan vaihdon ytimessä olevaa tietoa. Se on tietoa, jota hän janoaa, mutta jota ei juuri mistään saa. Keksin kantasisällön idean luettuani Marcus Sheridanin kirjan They ask, You answer.

Sheridan jakaa kirjassa inbound markkinoinnin opit, joilla hän vältti uima-allasyrityksensä konkurssin. Kirja liittyy täysin asiakkaan ja myyvän organisaation väliseen suhteeseen,  mutta se inspiroi minua pohtimaan, mitä jos Sheridanin tekemät havainnot käännetäänkin tänne työnantajan ja talentin väliseen suhteeseen ja vuoropuheluun.

Sheridan tunnisti viisi aihealuetta, jota asiakkaat eniten ”googlaavat” etsiessään tarpeeseensa parhaiten sopivaa ratkaisua. 

  1. Hinta ja kustannukset
  2. Mahdolliset koituvat ongelmat
  3. Vaihtoehtojen väliset vertailut
  4. Asiakassuositukset / arvostelut
  5. ”Parhaat vaihtoehdot”

Mietin, että jos meitä kuluttajina ja asiakkaina kiinnostaa tällainen tieto, miksei meitä kiinnostaisi vastaava tieto myös työnhakijana ja talenttina?

Kuuntele jakso

 

Kuuntele jakso Soundcloudissa

Jakson kesto: 25:29 min

5 teemaa, joista tuotettu sisältö kasvattaa varmuudella urasivutrafiikkia

Nämä seuraavat teemat olen tarkemmin kuvannut podcastissa

1. Raha, eli kokonaispalkka, sen muodostuminen ja sen kasvattaminen

Miten puhua palkasta, joka riippuu vähän siitä sun tästä? Kertomalla tietysti, minkälaiset asiat vaikuttavat siihen, minkälaisesta palkkatasosta on kyse. Rahasta puhuttaessa ei tarvitse puhua summista. Ei ainakaan palkkasummista. Pystymme nimittäin kertomaan palkasta hyvin monella tapaa ilman, että kerromme tarkkoja palkkasummia lainkaan. 

Palkkaan liittyvää kantasisältöä voidaan tuottaa esimerkiksi seuraavista palkkaan liittyvistä asioista:

  • Miten palkka teidän yrityksessänne muodostuu
  • Minkälaiset asiat vaikuttavat siihen, mitä palkkaa uudelle työntekijälle todennäköisesti tarjotaan
  • Minkälaiset asiat vaikuttavat palkkakehitykseen
  • Miten työntekijä voi itse vaikuttaa palkkakehitykseensä
  • Aloituspalkkojen keskiarvot eri tehtävissä
  • Kokonaispalkan käsitteen avaaminen:
    • mitä etuja tarjotaan, ja mikä niiden arvo on
    • paljonko yritys on investoinut osaamisen kehittämiseen vuositasolla per henkilö
    • vapaaehtoiset, taloudelliset etuudet (suorat ja epäsuorat)
    • miksi yritys on valinnut tällaisia etuuksia (kytkös strategiseen yrityskulttuuriin ja asiakaslupauksen lunastamiseen)

2. Organisaation ja sen kulttuurin haasteet – kenelle tämä työpaikka ei sovi

Totuuden käsitteleminen rehellisesti on paras palvelu, jonka voitte tehdä sekä teille itsellenne että työnhakijoillenne. Kaikki yritykset eivät ole ideaaleja kaikille työnhakijoille, Johtaminen on tarpeeksi haastavaa suotuisissakin ilmapiireissä. On hyvä tehdä selväksi, minkä tyyppinen työpersoona ei istu teidän pirtaanne tai minkälaisia tarpeita organisaationne ei kerta kaikkiaan kykene täyttämään – vaikka haluaisikin. Tällainen avoimuus synnyttää ennen kuulumatonta luottamusta.

Asiaa voi käsitellä esimerkiksi seuraavin tavoin:

  • Strategisen yrityskulttuurin ominaisuuksien auki kuvaaminen myös negatiiviselta puolelta
    • ”Kenelle tämä ei ole sopiva työpaikka”
    • ”Minkä tyyppinen ihminen ei todennäköisesti innostu lunastamaan asiakaslupaustamme”
    • ”Mitä haasteita meillä on tällä hetkellä johtamisessa / palkitsemisessa / perehdyttämisessä – ja miksi  
    • Mitä palautetta olemme saaneet henkilöstöltä siitä, missä emme pärjää (ja mitä aiomme tehdä sille)
    • Mitä palautetta olemme saaneet asiakkailta siitä, missä emme pärjää (ja mitä aiomme tehdä sille)
  • Esimerkkiotsikko: ”Top 5 strategisen yrityskulttuurimme kääntöpuolta”
    • Välitettävä viesti: ”Tiedätkö, meillä työskentely ei ole ideaalista välttämättä sinulle. Emme pysty tarjoamaan tätä tai tätä, mutta toisaalta tarjoamme sen tilalle tämän. Mutta jos etsit työpaikkaa, joka tarjoaa sinulle x, y ja z ympäristön, silloin me voimme olla sinulle luonteva valinta.”

3. Vertailu: Meidän alan yritykset työpaikkana

Kun talent etsii seuraavaa työpaikkaansa, on hyvin todennäköistä, että hän vertailee mahdollisia työnantajia toisiinsa. 

Mitä, jos auttaisitte ideaalia ehdokastanne vertailemaan toimialanne vaihtoehtoja? Hänellä on käytettävissään todennäköisesti sama muiden nettisivuilta ja sosiaalisista medioista saatava tieto, mitä sinullakin. Miksi et kokoaisi sitä hänelle valmiiksi? Jos hän löytää tämän tiedon suoraan juuri teidän urasivuiltanne, saattaa olla, ettei hän poistu sieltä muuta kuin ”Jätä hakemus tästä” -napin kautta..

Minkälainen sisältö istuu vertailuteemaan?

  • Tunnuslukujen varassa tehdyt vertailut
  • Julkisesti saatavilla olevan asiakastiedon pohjalta tehdyt vertailut: minkä tyyppisiä asiakkaita / projekteja / toimialoja kullakin vaihtoehdolla on, ja miten yritykset näyttävät eroavan toisistaan
  • Esimerkiksi Great Place to Work / Universum tai muiden vastaavan tyyppisten tutkimusten tulosten pohjalta tehdyt vertailut
  • Julkisesti saatavilla olevan henkilöstötiedon pohjalta tehdyt vertailut

On selvää, että tiedon etsiminen ja ryhmittely vie aikaa, ja siksi sitä ei joka yritys lähdekään tekemään. Ja juuri siksi se yritys, joka tähän ryhtyy, tulee kasvattamaan sivujensa kävijämääriä.

Tärkeää kaikissa vertailutiedoissa on pysyä totuudessa ja rehtiydessä. Jos mielikuvitukselleen antaa tilaa, tai ryhtyy parjaamaan kilpailijoita, on selvä, että luottamus ei kasva vaan hajoaa käsiin. 

4. Suositukset: Työntekijöiden ja työnhakijoiden suositukset sekä asiakkaiden suositukset

Vaikka kuinka väittäisimme olevamme paras työpaikka, ei se ole niin uskottavaa meidän suustamme sanottuna. Olemme tottuneet kirjoittamaan asiakkaiden suosituksia, mutta miksi emme pyytäisi selkeitä työntekijäsuosituksia?

Talenttien suositusten ei tarvitse olla pelkästään nykyisiltä työntekijöiltä. Entiset työntekijät sekä työnhakijamme voivat yhtä hyvin antaa oman suosituksensa meistä.

Kyse ei siis ole uratarinoista vaan suosituksista. Saman näköisistä suosituksista, mitä voisit kuvitella näkeväsi asiakkaiden suosituksina. Asiakkailta kerättävät, tämän kategorian suositukset eivät myöskään koske nyt yrityksenne tuotteiden ja palveluiden kehumista, vaan niiden tekijöiden ja tuottajien kehumista. 

Suositukset vastaavat kysymykseen:

  • Miten me olemme työnantajana onnistuneet tekemään työntekijän työelämästä paremman
  • Miten työntekijät ovat onnistuneet tekemään asiakkaiden elämästä paremman

5. Kategoriansa parhaat: ”Best of” -vertailut ja listaukset

Tämän tyyppisen sisällön ideana on puhtaasti trafiikin ajaminen omille sivuille. Miettikää, kuinka moni klikkaa auki Great Place to Work -Instituutin vuotuiset Suomen Paras Työpaikka -tutkimuksen voittajalistan? Tai Universumin vuosittain teettämän Ideaalit työnantajat -listauksen? Aika moni. 

Mikään ei estä meitä tekemästä omia listoja omien määritteidemme mukaan. Suosittelen pitäytymään edelleen tiukasti neutraalissa, ihastusta suitsuttavassa äänensävyssä. Valkoiset valheet, suorat valheet tai kilpailijoiden parjaaminen eivät todellakaan paranna rekrytoinnissa onnistumista, vaan johtavat julkisten sanaharkkojen kautta maineongelmiin.

Mistä kaikesta vertailuja voisi tehdä?

No ihan mistä vaan, mikä liittyy työelämään, uraan ja niihin ammatteihin, joita teillä pääasiassa tehdään. Vertailut voivat olla ”vakavasti otettavia” tai leikkimielisempiä. Ne voivat liittyä esimerkiksi alan parhaiden sisällöntuottajien listaamiseen tai alan ”kuumimpien” talenttien listaamiseen. 

Vain mielikuvitus rajoittaa keksimästä aiheen. Tällaisen sisällön ideana on puhtaasti trafiikin saaminen omille sivuille, sillä ihmiset ovat luontaisesti uteliaita ja rakastavat saadessaan tiedonjanonsa tyrehdytetyksi. Mitä tarkemmin sisällön kohdentaa eri osaaja/ammattikuntien intresseihin, sitä paremmin tuotettu sisältö toimii trafiikin kasvattajana.

Varmista, että trafiikki muuntuu työhakemuksiksi tai rekryliideiksi

Urasivujen kävijämääristä ei ole paljon iloa, jos mahdollisimman suuri osa siitä ei muunnu meille käyväksi arvoksi. Suosittelen lämpimästi ottamaan käyttöön asiakkuusmarkkinoinnissa hyväksi todettuja suoramarkkinointikäytäntöjä rekryliidien lämpimänä pitämiseksi. Mitä haastavampia rekrytointeja teillä tehdään, sitä vaikeampi niihin on osaajia löytää. Varsinkaan juuri silloin, kun akuutti tarve iskee. Kaikki keinot, joilla sitä omaa ”poolia” kasvatetaan ja pidetään lämpimänä ovat paljon rekrytoiville yrityksille suoraan rekrytointikustannuksia laskevia investointeja. 

On selvää, että markkinointitoimenpiteiden lisääminen HR-tiimin työnkuvaan kasvattaa työmäärää. Yrityksen johdon kanssa onkin hyvä pohtia, mitä tarpeita HR:n kannattaa ensisijaisesti osaamisellaan ja resursseillaan tukea, ja mistä ei taas ole niin paljon hyötyä bisnekselle. Uskallan väittää, että me teemme vanhasta tottumuksesta ja perinteistä johtuen HR:ssä paljon sellaista työtä, joka ei oikeasti edistä yrityksen liiketoimintaa millään tavalla. HR:n arvo yrityksen johdon, esimiesten ja työntekijöiden silmissä kasvaa valtavasti, kun tekee itsestään aidosti tarpeellisen ja hyödyllisen.

Meillä on HR:ssä niin paljon sellaista osaamista ja tietoa, josta on suoraa arvoa bisnekselle. Emme vain osaa riittävän hyvin sitä tarjota ja siitä kertoa. Siinä haluan auttaa sinua, ja siinä työtäsi tukee myös kehittämäni Vaikuttava Työnantajabrändi -konsepti. Tule mukaan joulukuussa tai tammikuussa Vaikuttavammat Urasivut -valmennukseeni. Käydään läpi, miten urasivut kannattaa toteuttaa tai päivittää, jotta ne palvelevat rekrytointi- ja työnantajabrändin rakentamisen tarpeitanne parhaiten.

 

VAIKUTTAVAMAMT URASIVUT VALMENNUS

 

 

Vaikuttava työnantajabrändi -podcastista

Eminen Susanna Rantasen juontama Vaikuttava työnantajabrändi -podcast on tarkoitettu moderneille HR-ammattilaisille, jotka haluavat vaikuttaa omalla työllään edustamansa yrityksen liiketoimintastrategian toteuttamiseen ja bisneksen tavoitteiden saavuttamiseen. @rantanensusanna jakaa viikoittain käytännön vinkkejä, ideoita ja kokemuksia siitä, miten yritys voi vaikuttaa määrittämiinsä talent-yleisöihin modernin työnantajabrändin rakentamisen, eli tarinallistamisen ja HR-sisältömarkkinoinnin keinoin.

Miten HR saa rahaa HR-markkinointiin sosiaalisessa mediassa – podcast jakso 15

Miten HR saa rahaa HR-markkinointiin sosiaalisessa mediassa – podcast jakso 15

 

Kuuntele jakso Soundcloudissa 

Onko sinulla paineita käyttää sosiaalista mediaa työssäsi, mutta et oikein tiedä, miten? Koetko haasteita ajan kanssa? On niin paljon muutakin tekemistä, eikä kaikkeen vaan riitä aika ja ajatukset. Kollegoita tai johtoa on vaikeaa saada apuun. Kaikilla on tärkeämpää tekemistä.

Jotta organisaatiossa uskotaan, että tämä on tärkeämpää tekemistä, sinun pitäisi tietää, mitä hyötyä sosiaalisesta mediasta organisaatiollesi on. Mutta mistä sitä tietää, onko somen käytössä mitään järkeä?

Tässä Vaikuttava Työantajabrändi -podcastin jaksossa Susanna kertoo, miten saadaan sellaista järkeä HR-markkinointiin, jolla pitäisi irrota myös resursseja.

Onko sosiaalisen median käyttönne HR-tarpeissa sattumanvaraista?

Tasolla yksi HR-markkinointi on sattumanvaraista. Sattumanvaraisen markkinoinnin tunnistaa siitä, että meillä ei ole mitään hajua oliko siitä mitään hyötyä. Sattumanvarainen markkinointi on spontaania, eikä sille ole asetettu tavoitteita. Koska ei ole tavoitteita, emme tiedä, emmekä osaa kertoa, miltä onnistuminen näyttää.  

”Julkaisemme somessa satunnaisesti, silloin tällöin sisältöä, jota meillä sattuu olemaan. Emme tiedä, onko tästä mitään hyötyä, mutta ei kai siitä haittaakaan voi olla.”

Kuulostaako tutulta?

Mitä meidän pitäisi tehdä nostaaksemme rimaa ja tehdäksemme tavoitteellisempaa ja tuottavampaa HR-markkinointia sosiaalisessa mediassa?

Miltä HR-markkinointi sosiaalisessa mediassa näyttää ilmaiskäytössä?

Ilmaiskäytössä, eli tasolla 1 HR toimii sosiaalisessa mediassa hyvin samalla tavalla yrityksen nimissä kuin omissa nimissäänkin. Käyttämistottumuksemme ovat samanlaisia: jos tykkäämme enemmän vain hiljaa seurata, teemme niin myös yritystilin takaa. Jos tykkäämme kommentoida ja osallistua, teemme niin myös yritystilin takaa. Jos taas tykkäämme vain jakaa linkkejä, tuppaamme tekemään niin myös yritystilin takaa.

Käytämme sosiaalista mediaa, koska sen käyttäminen tuntuu jollain tavalla olennaiselta.

”Muutkin ovat täällä. Kai meidänkin täytyy olla.”

Julkaisemme sattumanvaraisesti sisätöä, yleensä linkkien muodossa. Tyypillistä julkaistavaa sisältöä ovat yrityksen työpaikkailmoitukset, uutiset ja blogikirjoitukset. Emme todennäköisesti houkuttele yleisöä linkin avaamiseen kiinnostusta synnyttävällä statuspäivityksellä. 

Sattumanvarainen markkinointi tarkoittaa sitä, että me emme suunnittele mitä haluamme sanoa, missä muodossa sen sanomme, milloin sille on oikea hetki ja missä se kannattaa sanoa. Tehokkaimmillaan sattumanvarainen markkinointi on myös silloin, kun julkaisemme saman sisällön samanlaisena, ikään kuin kopioiden useampaan some-kanavaan. 

Sosiaalisesta mediasta on tullut kuormausalue.

Onko tason 1 HR-markkinointi sosiaalisessa mediassa tuottavaa?

Sattumanvaraista sosiaalisen median käyttöä on todella vaikeaa todeta tuottavaksi. Jos ei ole asetettu tavoitteita, mistä tietää, miltä onnistuminen näyttää? Jos medioita ei ole valittu kohdeyleisömme mukaan, mistä tiedämme, kuka viestimme vastaanottaa ja onko siitä mitään hyötyä? 

Sattumanvaraiseksi markkinointi jää, kun sosiaalisen median hyödyntämiseen ei ole budjetoitu ja kohdennettu resursseja. Ilman panostusta sosiaalisessa mediassa tapahtuva työ pitää tehdä kaiken muun työn ohessa. Tästä syystä meidän on myös todella vaikeaa saada kollegoita avuksemme.  Kaikilla on tärkeämpää tekemistä. Sitä sellaista tekemistä, jolle on asetettu tavoitteet, ja jonka tekemättä jättämisestä ei meille hyvää seuraa.

Sattumanvarainen markkinointi ei kerta kaikkiaan ole meille prioriteetti.

Miten HR hyödyntää sosiaalista mediaa

Miksi en saa resursseja HR-markkinointiin sosiaalisessa mediassa?

Jos lapsesi pyytää sinulta satasta, veikkaan, että haluat tietää mihin se raha menee. Jos lapsi ei osaa sitä sinulle kertoa, et todennäköisesti sitä satasta hänelle anna. Et halua antaa noin suurta summaa rahaa mihinkään humpuukiin.

Arvaa mitä, pomosi haluaa tietää meneekö pyytämäsi some-rahat humpuukiin. 

Miten sinä perustelet pyytämiesi resurssien tuottoarvon pomollesi? Mitä yritys saa vastineeksi siitä, että HR-markkinointiin annetaan yrityksen rahaa?

Et saa resursseja ilman suunnitelmaa. Tasolla 2 HR-ammattilainen on ammattimainen HR-markkinoinnin tekijä. Suunnitelma, tavoitteet ja tarkoitus analysoida tuottavuutta poistavat markkinoinnista sattumanvaraisuuden.

Tässä podcast-jaksossa Susanna kertoo:

  • Miltä HR-markkinointi näyttää tasolla 2, eli siellä, missä meillä on suunnitelma ja tuotto-odotukset
  • Miten sinä nostat HR-markkinointisi sattumanvaraisesta suunnitelmalliseen, eli tasolta 1 tasolle 2 
  • Mitkä 3 askelta käynnistävät siirtymisen sattumanvaraisesta HR-markkinoinnista suunniteltuun ja tavoitteelliseen HR-markkinointiin sosiaalisessa mediassa

Jakson kesto: 36:50 min

Haluatko oppia Susannan valmentamana miten muutat sattumanvaraisen HR-markkinoinnin sosiaalisessa mediassa suunnitelmalliseksi HR-markkinoinniksi? Tutustu Sosiaalinen media HR:n työvälineenä -valmennukseen ja varaa paikkasi!

Vaikuttava työnantajabrändi -podcastista

Eminen Susanna Rantasen juontama Vaikuttava työnantajabrändi -podcast on tarkoitettu moderneille HR-ammattilaisille, jotka haluavat vaikuttaa omalla työllään edustamansa yrityksen liiketoimintastrategian toteuttamiseen ja bisneksen tavoitteiden saavuttamiseen. @rantanensusanna jakaa viikoittain käytännön vinkkejä, ideoita ja kokemuksia siitä, miten yritys voi vaikuttaa määrittämiinsä talent-yleisöihin modernin työnantajabrändin rakentamisen, eli tarinallistamisen ja HR-sisältömarkkinoinnin keinoin.

Näkyvyys Facebookissa – 5 vinkkiä, joilla tehdä vaikuttavampi Facebook-yritysprofiili

Näkyvyys Facebookissa – 5 vinkkiä, joilla tehdä vaikuttavampi Facebook-yritysprofiili

Näkyvyys Facebookissa, erityisesti ilman mainosbudjettia, on haastavaa, mutta ei mahdotonta. Julkaisujen parempi näkyvyys ja aktiivinen yleisösuhde ovat saavutettavissa sosiaalisella käytöksellä, eli sillä, miten toimit Facebookissa.

Tavoitteena on tehdä vaikuttavampi Facebook-yritysprofiili. Facebookin luonne on tiivistettävissä stereotypiseen amerikkalaisuuteen – sosiaalinen, ulospäinsuuntautunut ja kiinnostava menestyy. Tämä toimintalogiikka haastaa usein suomalaista käyttäjää.

Vaikuttavampi Facebook-yritysprofiili syntyy laadukkaalla sisällöllä ja vaikuttavuuden voi todentaa Facebookin teknisiä ominaisuuksia hyödyntämällä.

Koostin sinulle viisi vinkkiä, joiden avulla voit olla edelläkävijä HR-työssä Facebookissa ja ottaa niskalenkin Amerikan jätistä. Tässä artikkelissa ei puhuta Facebookin algoritmista, vaan yksinkertaisista toimenpiteistä, joilla saat sivusi näkyvyyttä parannettua.

Vaikuttavampi Facebook-yritysprofiili – vinkit

1. Kiinnitä huomio & pysäytä

Julkaisullesi ensiarvoisen tärkeä piirre on sen huomioarvo. Kun onnistut ”pysäyttämään” uutisvirtaa selaavan käyttäjän, pelaat voittavassa joukkueessa. Facebook laskee kuinka paljon aikaa käyttäjä viettää julkaisun parissa ja antaa lisää näkyvyyttä ihmisiä kiinnostaville sisällöille.

2. Herätä tunne

Hyvä sisältö saa reagoimaan. Tykkäykset parantavat julkaisun näkyvyyttä, mutta ihastu- ja vau-reaktiot antavat näkyvyydelle vauhtia entisestään. Facebook arvioi jokaisen julkaisun relevanssia, ja tunnetta herättävät sisällöt saavat näkyvyyttä.

3. Avaa keskusteluja

Aktiivinen keskustelu vetää yleisöä puoleensa. Facebook palkitseekin ylimääräisellä näkyvyydellä sellaisia julkaisuja, joissa käydään keskustelua. Jos esimerkiksi saat keskustelun aikaan jakamasi työpaikkailmoituksen ympärille, vedät todennäköisesti talent-yleisöä puoleesi.

4. Liity keskusteluun (ohimennen)

Voit rakentaa yrityksesi työnantajakuvaa myös lyhyillä kommenteilla ja Messenger-viesteillä yleisösi kanssa. Julkinen kommenttikentässä piipahtaminen antaa läsnäolevan ja rennon vaikutelman, joka voi generoida lisää keskusteluja tulevaisuudessa julkaisujen ympärille. Muista keskustella yrityksen äänellä, mutta ihmisenä – aitous vetoaa!

5. Jää mieleen

Rohkeus palkitaan. Erottuvuus ja mieleenpainuvuus ovatkin yritykselle ensiarvoisen tärkeitä Facebookin ohikiitävässä vilinässä. Vaikuttavampi yritysprofiili ja talent-yleisön pysäyttävät, rikastuttavat sisällöt tulee nostaa kaiken tekemisen kulmakiveksi, kun puhutaan vetovoimaisesta työnantajakuvasta.

Näkyvyys Facebookissa

Näkyvyys Facebookissa ansaitaan vaikuttavuudella

Pelkästään orgaanisen näkyvyyden varaan yrityksen Facebook-profiilia ei kannata jättää. Mainostyökalua käyttämällä ja analytiikkaa seuraamalla saat tavoittelemasi kohderyhmän – talent-yleisön – kiinni ja äärimmäisen arvokasta tietoa yleisöstäsi.

Voit mitata sivusi vaikuttavuutta Facebookin työkalujen avulla, millä saat tietoosi muun muassa:

  • Ydinyleisösi
  • Vetovoimaisimmat sisällöt
  • Reaaliaikaisen mainoskampanjan seurannan
  • ROI:n
  • Julkaisujen kattavuuden

Ja paljon muuta.

Vaikuttavampi Facebook-yritysprofiili syntyy laadukkaalla sisällöllä ja sitä voi mitata juuri Facebookin teknisiä ominaisuuksia hyödyntämällä.

Pelkkä tarkasti kohdentaminen ei riitä. Sisältömarkkinoinnin tulee herättää yleisössään tunne ja/tai tarve, joka kutsuu toimintaan. On virhe olettaa, että kukaan olisi informaation ylitulvivalla aikakaudella automaattisesti kiinnostunut yrityksen asioista.

Hyvä juttu on se, että taidokkaalla Facebookin teknisellä käytöllä tavoitat juuri ne ihmiset, jotka haluatkin.

***

Piditkö lukemastasi? Lataa tästä ilmainen eBook: “Talent-yleisöön vaikuttavampi Facebook-yritysprofiili.

Haluaisitko kuulla aiheesta lisää? Toivotan sinut lämpimästi tervetulleeksi Vaikuttavampi Facebook-yritysprofiili -valmennukseen perjantaina 29.9.  tiistaina 10.10. perjantaina 27.10. tai keskiviikkona 15.11. Varaa paikkasi viipymättä niin mahdut mukaan! Valmennuksessa perehdytään Facebookin teknisiin ominaisuuksiin, mainonnan hyötyihin ja analytiikkaan.