Blog : HR-markkinointi

Urasivut inbound-rekrytoinnin tukena – Podcast jakso 62

Urasivut inbound-rekrytoinnin tukena – Podcast jakso 62

Minkälaiset ovat hyvät urasivut?

Mitä talentit odottavat urasivustolta?

Miten urasivut saadaan tukemaan rekrytointia?

Tässä Vaikuttava Työnantajabrändi -podcastin jaksossa Susanna käsittelee yritysten urasivuja  ja erityisesti paljon rekrytoivien yritysten urasivuja. Susanna kertoo myös, mitkä 6 teknistä urasivujen ominaisuutta tukevat erityisesti inbound-rekrytointia. Mikäli inbound-rekrytointi ei ole sinulle vielä tuttu termi, voit tutustua aiheeseen:

Inbound-rekrytointi on rekrytointimalli yrityksille, jotka rekrytoivat paljon tai jatkuvasti hyvin saman kaltaista osaamista. Tällöin yritys törmää nopeasti tilanteeseen, jossa kysyntä ja aktiivisessa työnhaussa oleva tarjonta eivät vastaa toisiaan. 

Urasivut inbound-rekrytoinnin tukena

Paljon rekrytoivien yritysten urasivujen tulee vastata sekä aktiivisten että passiivisten työnhakijoiden tiedon tarpeisiin. Hyvät urasivut toimivat kuten markkinoinnin kampanjasivusto:

  • Hyvät urasivut tarjoavat vastauksia sekä aktiivisten että passiivisten työnhakijoiden mielessä oleviin avoimiin kysymyksiin. 
  • Hyvät urasivut onnistuvat konvertoimaan sivulle saatuja kävijöitä joko rekrytoinnin liideiksi tai suoraan työnhakijoiksi.

Lisää urasivuista Eminen blogissa & podcastissa:

Konvertoi urasivukävijät liideiksi ja hakijoiksi >>

5 sisältöaihioita, joilla kasvavat urasivujen trafiikkia >>

Miksi urasivut ovat niin tärkeät?

Linkedinin 2016 Global Talent Trends Raportin mukaan hakijat eivät hae avointa tehtävää siitä välittömästi kuultuaan tai sen verkossa nähtyään.

  • 59% käy yrityksen verkkosivuilla tutustumassa mistä yrityksestä on ylipäätään kyse.
  • 66% haluaa ymmärtää paremmin yrityksen kulttuuria ja arvomaailmaa
  • 54% haluaa tutustua ensin yrityksen etuihin ja palkitsemisen keinoihin ja
  • 50% etsii verkkosivuilta tietoa yrityksen missiosta ja visiosta.
  • 91% hakijoista kokee huonosti suunnitellut tai visuaalisesti rahnuiset verkkosivut työnantajabrändiin negatiivisesti vaikuttaviksi
  • 75% hakijoista arvioi yrityksen työnantajabrändiä tai työnantajamielikuvaa ennen tehtävään hakemista
  • 52% hakijoista tutkii yrityksen sosiaalisia medioita ja verkkosivuja tutustuakseen yritykseen ennen tehtävään hakemista.

Urasivu, jonne on listattu vain yrityksen avoimet työpaikat epäonnistuu todennäköisesti ideaalien ehdokkaiden konvertoimisessa, eli muuttamisessa rekrytoinnin liideiksi ja työnhakijoiksi.

Jakson sisältö

Tässä jaksossa käsitellään urasivuja inbound-rekrytoinnin tukena. Jakson keskiössä ovat 6 teknistä urasivuominaisuutta, jotka tehostavat urasivuista saatavaa hyötyä.

Jaksossa mainitut inspiraatiolinkit:

Ikea: https://high5test.com/strengths-based-career/ikea/

Heineken Go Places: https://goplaces.theheinekencompany.com/en/age-gate

Kuuntele jakso

 

Kuuntele jakso Soundcloudissa | Stitcher Radiossa | iTunesissa

Jakson kesto: 42:15 min

Jaksossa mainitut linkit

Linkedin Conversion Tracking (”Linkedin Insight Tag”) >>

FAQ Linkedin Insight Tagista >>

What is Facebook Pixel , how it works and how to activate it (Tutorial Video) >>

The Beginners Guide to Facebook Pixel >>

Recruitment Chatbot >>

Rakennusliike Lehdon urasivut (Giosgin chat sivun oikeassa alakulmassa) >>

Vaikuttava työnantajabrändi© -podcastista

Eminen Susanna Rantasen käsikirjoittama ja juontama Vaikuttava Työnantajabrändi© -podcast on moderneille kasvuyrityksille ja moderneille HR-ammattilaisille suunnattu podcast. Susanna tarjoilee liiketoimintalähtöistä ajattelua talent-yleisöön vaikuttamiseksi. Vaikuttava Työnantajabrändi© on Susanna Rantasen ja Eminen kehittämä konsepti moderniin työnantajabrändin rakentamiseen.

@rantanensusanna jakaa viikoittain käytännön vinkkejä, ideoita ja kokemuksia siitä, miten yritys voi vaikuttaa määrittämiinsä talent-yleisöihin modernin työnantajabrändin rakentamisen, eli tarinallistamisen ja HR-sisältömarkkinoinnin keinoin.

Videokuvausten suunnittelu – nappaa tästä 3 vinkkiä

Videokuvausten suunnittelu – nappaa tästä 3 vinkkiä

Videokuvausten suunnittelu varmistaa sen, että valmiista videoista tulee toivotunlaisia. Yhä useampi yritys tekee työnantajakuvallista viestintää juuri videoiden muodossa, sillä ne mahdollistavat erinomaisen keinon talent-yleisöön vaikuttamiseen, välittävät aitoa tunnelmaa ja puhuttelevat tarinoillaan. Ehkä juuri siksi sinäkin luet tätä tekstiä.

Onnistuakseen videot vaativat huolellista suunnittelua ja laadukasta toteutusta. Mistä siis kannattaa lähteä liikkeelle?

Koostin sinulle tähän blogitekstiin pohdittavaksi kolme varsin tärkeää ajatusta, jotka terävöittämällä sinulla on selkeät raamit sille, millaiset videot palvelisivat yritystänne parhaalla mahdollisella tavalla. Ison kuvan tavoitteet selkeyttämällä saat paremman vision siitä, millaisia videoita tarvitset.

Tässä kolme kysymystä, jotka kannattaa miettiä heti videotuotannon alkumetreillä:

1. Mikä on videon käyttötarkoitus?

Videon käyttötarkoitus määrittelee isoilta osin sen, millainen videosta tulee. Käyttötarkoitus on käytännössä käsite, joka antaa vastauksen videon tyylistä ja pituudesta sekä sille ideaaleista jakelukanavista.

Esimerkiksi Facebookissa ja Instagramissa fiidin kulutus on niin nopeatempoista, että se asettaa videon tyylille selkeät odotukset: aloituksen on oltava kutkuttavan kiinnostava ja videon kannattaa olla riittävän tiivis mitaltaan, jotta haluttu yleisö katsoo videon loppuun ja viesti menee perille toimintokutsun kera.

Täysin kanavakohtaisesti optimoituja videoita ei kannata aina tavoitella, sillä laadukas sisältö on lopulta se tärkein ja ratkaisevin asia. On kuitenkin fiksua miettiä heti alkuun se, mitä videolla tavoitellaan.

Käyttötarkoitus – mitä, kenelle, missä ja mitä sen jälkeen?

2. Mille kohdeyleisölle haluat viestiä?

Tavoiteltu kohdeyleisö muovaa videon tyyliä, sillä videot, kuten sisällöntuotanto yleensä, on syytä miettiä yleisölähtöisesti. Esimerkiksi passiiviselle työnhakijalle ”Meillä on nyt rekry!” -tyylinen viestikärki ei ole kovinkaan optimaalinen. Sen sijaan hänen vertaistensa kertomukset toteutuneista ura-ambitioista voivat olla se ratkaiseva näkökulma, jolla tavoitat entistä laajemman yleisön – sekä aktiiviset että passiiviset työnhakijat.

Videon tarkempaa sisältöä voi hahmotella kohdeyleisölähtöisellä ajattelulla, joka avaa näkökulmia myös sellaisiin asioihin, joita itse tarkastelee kenties välillä liian läheltä:

  • Mikä teidän yrityksessänne voisi kiinnostaa tavoittelemaasi yleisöä erityisesti?
  • Minkä verran yleisö tietää videon aiheesta?
  • Millaiset asiat toivot yleisön muistavan videon katsottuaan?

Kohdeyleisö – kenet haluamme tavoittaa?

3. Milloin tarvitset valmiit videot?

Tärkeimpiä asioita huolellisen suunnittelutyön ohella on varata riittävästi aikaa videoiden tekemiselle. Videotuotannot pitävät lähes poikkeuksetta sisällään liikkuvia osatekijöitä, jotka vaikuttavat produktion aikatauluun hieman. Laadukas lopputulos voi syntyä ammattilaisten johdolla yllättävänkin nopeasti, mutta on viisasta olla liikkeellä hyvissä ajoin.

Kun tiedät julkaisuaikataulun ja mahdollisen markkinointikampanjan keston, voit olla kaukaa viisas. Esimerkiksi loppukesä ja alkusyksy ovat mitä oivallisinta aikaa alkuvuoden kesärekryjen markkinointivideoiden kuvaamiseen. Kesätunnelma kun loistaa lähinnä vain jokaisen tuoreessa lähimuistissa tammikuisessa Suomessa.

Deadline – milloin videokuvausten suunnittelu kannattaa aloittaa?

***

Videokuvausten suunnittelu

HR-markkinoinnin aktivointi lomakauden jälkeen – Podcast jakso 53

HR-markkinoinnin aktivointi lomakauden jälkeen – Podcast jakso 53

Onko mielessäsi HR-markkinoinnin aktivointi ja käynnistäminen lomakauden jälkeen?  Lomalta palatessa monella menee hetki, että ylipäätään salasanat muistuvat taas mieleen. Miten on HR-markkinoinnin laita? Mistä aloittaa? Mitä kannattaisi tehdä?

Tässä Vaikuttava Työnantajabrändi -podcastin kolmannen tuotantokauden ensimmäisessä jaksossa käsitellään sitä, miten otamme yksinkertaisin keinoin HR-markkinoinnin taas haltuun loman aikaisen hiljaiselon jälkeen.

Vaikuttava työnantajabrändi syntyy suunnitellun ja systemaattisen HR-markkinointityön seurauksena. Ensin on tärkeää saada yleisö tietoisiksi teistä työnantajana, työpaikkana ja työyhteisönä. Kun yleisön tietoisuus teistä on riittävällä tasolla, voidaan alkaa aktivoida emotionaalista suhdetta kohdeyleisön ja brändin välille. Tällöin vasta puhutaan brändin rakentamisesta. 

Olisi tietysti helppoa alkaa vaan postailemaan sattumanvaraisia tuotoksia someen. Mutta koska sinä kuuntelet Vaikuttava Työnantajabrändi -podcastia, olen varma, että kuulut siihen kategoriaan HR-markkinoinnin ammattilaisia tai ammattilaisiksi kasvavia, jotka eivät halua tyytyä standarditasoon. Sinä haluat tietää, miten todella vaikutetaan. Miten todella erotutaan. Miten itsekin todella erotut keskivertotekijästä.

HR-markkinoinnin aktivointi ja käynnistäminen lomakauden jälkeen

4 askelta vaikuttavampaan HR-markkinointiin

(1) Selvitä tulevan syksyn rekrytointitarpeet

Kaikki lähtee kohdeyleisöstä. 

  • Viestien sisältö, tyyli ja sävy
  • Keskeiset viestintäkanavat
  • Tavoitteet

Suosittelemme keskittämään HR-markkinointiin käytettävät resurssit tulevan syksyn sekä myöhemmin syksylle edettäessä myös alkuvuoden rekrytointien kohdeyleisöihin. Mikäli teillä ei ole rekrytointitarpeita, HR-markkinointi kohdistetaan tasapuolisesti keskeisiin kohdeyleisöihinne. 

Yleensä HR-markkinoinnissa on tehtävä valintoja, sillä en ole vielä yhtään sellaista organisaatiota tavannut, jolla olisi ollut riittävästi resursseja ja budjettia taklata kaikki kohdeyleisönsä riittävällä teholla. Valinnat kannattaa kohdentaa tärkeimpiin rekrytoinnin kohdeyleisöihin ja heistä vielä niihin haastavimpiin. Kerron tässä podcasti-jaksossa tarkemmin, miten kohdeyleisöä voi lähteä perkamaan.

(2) HR-markkinoinnin käynnistäminen ja pääasiallisten medioiden ja kanavien valinta

Seuraavaksi katsotaan, mitkä käytettävistä olevista kanavistanne sekä sosiaalisista medioistanne vastaavat tavoiteltavia kohdeyleisöjä. Vaikuttavuus syntyy siitä, että olemme aktiivisia siellä, missä tavoittelemamme yleisökin on aktiivinen, ei siellä, mistä me itse tykkäämme tai mikä on yrityksen politiikka.

Vaikka yrityksellä olisi useampi virallinen sosiaalisen median profiili, HR-markkinoinnissa on huomattavasti järkevämpää keskittyä vaikka vain yhteen sosiaalisen median kanavaan sen sijaan, että yrittää liian niukin resurssein ylläpitää montaa kanavaa. Yleensä tämä johtaa siihen, että sitä copy pastaa sisällöt ja viestit samanlaisina kaikkiin kanaviin. Tämä ei kuitenkaan ole enää lainkaan järkevää ajankäyttöä. Sosiaaliset mediat toimivat toisistaan hyvin eri tavoin johtuen niille ominaisista algoritmeista, niiden tyypillisestä käyttäjäyleisöstä ja käyttötavoista sekä näiden medioiden ja käyttäjien suosimista sisältömuodoista. Näin ollen vaikuttavuuden kannalta on olennaista toimia jokaisessa kanavassa sille kanavalle ominaisin tavoin ja tyylein. Tämä tekee HR-markkinoinnista aikaa vievää ja juuri tästä syystä kannattaa ottaa kanavat haltuun yksi kerrallaan.

(3) Sisältö- tai julkaisusuunnitelma

Kolmas askel on HR-markkinointisuunnitelman laatiminen. Suunnitelma on siksi tärkeä, että se ohjaa työtämme, varmistaa ideoiden siirtymistä toteutukseen ja auttaa meitä ennakoimaan sisältötarpeitamme.

Sisältösuunnitelman, toiselta nimeltään julkaisukalenterin voi tehdä vaikka exceliin tai kalenteriin, mikäli operoit yksin. Hae inspiraatiota Siirin tekemästä Instagram-suunnitelmasta blogissamme. 

HR-markkinointi ei ole pelkästään julkaisutyötä somessa. Se on myös:

  • Sisällön ideointia ja sisällöntuotantoa
  • Sisältöjen muokkaamista mediakohtaisesti
  • Analytiikan seuraamista ja siitä johtuvaa suunnitelman päivittämistä
  • Käytettyjen resurssien ja vaikuttavuuden raportointia

Hyvä suunnitelma ottaa huomioon myös tämän kaiken muun HR-markkinointiin kuluvan ajan. HR-markkinointia ei voi tehdä ilman aktiivista sisällöntuotantoa. 

(4) Aloittaminen – tuumasta toimeen

Ideointi ja suunnittelu on monesti paljon helpompaa kuin varsinainen toteuttaminen. Siksi suunnitelman laatiminen ja vastuiden jakaminen on supertärkeä tuki systemaattisessa HR-markkinointityössä.

Viikottainen analytiikan kerääminen ja havaintojen tekeminen yhdessä osallistuvan ryhmän kanssa luo työskentelyyn jatkumoa ja tarjoaa oppimisen elementin.

En ole koskaan ollut missään toimituksessa töissä, mutta mielikuvani on se, että toimituksissa on tapana toimittajien ja toimituspäällikön kesken istua alas sopimaan, mistä aiheista juttuja tehdään ja kuka saa minkäkin jutun hoitaakseen. Samaa logiikkaa voi ja kannattaa hyödyntää myös HR-markkinoinnissa.

Kuuntele koko jakso

 

Kuuntele koko jakso Soundcloudissa >>

Jakson kesto: 25:16 min

Jaksossa mainitut linkit

”Huippuosaaja on strategisesti ideaali ammattilainen” >>

Vaikuttava työnantajabrändistrategia”- Podcast jakso 27 >>

”Mitä talentit haluavat tietää yrityksestä työpaikkana?” – Podcast jakso 11 >>

”Yritysblogi ja säännöllinen bloggaaminen” >>

Vaikuttava työnantajabrändi© -podcastista

Eminen Susanna Rantasen käsikirjoittama ja juontama Vaikuttava Työnantajabrändi© -podcast on moderneille kasvuyrityksille ja moderneille HR-ammattilaisille suunnattu podcast. Susanna tarjoilee liiketoimintalähtöistä ajattelua talent-yleisöön vaikuttamiseksi. Vaikuttava Työnantajabrändi© on Susanna Rantasen ja Eminen kehittämä konsepti moderniin työnantajabrändin rakentamiseen.

@rantanensusanna jakaa viikoittain käytännön vinkkejä, ideoita ja kokemuksia siitä, miten yritys voi vaikuttaa määrittämiinsä talent-yleisöihin modernin työnantajabrändin rakentamisen, eli tarinallistamisen ja HR-sisältömarkkinoinnin keinoin.