Blog : hakijakokemus

Rekrytoijan muistilista – Mitä hyvä hakijakokemus tarkoittaa?

Rekrytoijan muistilista – Mitä hyvä hakijakokemus tarkoittaa?

Mitä hyvä hakijakokemus tarkoittaa? Itsessään hakijakokemus tarkoittaa sitä kokemusta, joka syntyy työnhakijalle hakijapolun aikana. Hakijapolku tarkoittaa sitä matkaa, jonka osaaja kulkee rekrytointiprosessissa. Tämä polku alkaa itseasiassa jo ennen, kuin osaaja muuttuu työnhakijaksi ja päättyy potentiaalisesti siihen, että hakija palkataan yrityksen tyytyväiseksi uudeksi työntekijäksi.

Hakijapolku voi päättyä myös kahteen muuhun lopputulokseen. Siitä voi syntyä pettynyt ei-valituksi tullut hakija, tai yhtä hyvin tyytyväinen ei-valituksi tullut hakija. Tähän lopputulokseen vaikuttaa se, onko hakijakokemus ollut hyvä. Hyvään hakijakokemukseen vaikuttavat mm. prosessin eteneminen, viestintä ja yleinen mielikuva, joka hakijalle prosessista jää.

Paula Narkiniemi kirjoitti osuvasti itse kokemastaan hakijakokemuksesta blogitekstissään Se täydellinen työnhakijakokemus. Tekstissään Narkiniemi kuvaa niitä kokemansa rekrytointiprosessin ominaisuuksia, jotka tekivät siitä hyvän ja mieleenpainuvan. Poimin tähän muutaman erinomaisen pointin Narkiniemen tekstistä ja avaan niitä muistilistan muodossa sinulle, rekrytointia tekevä!

Mitä hyvä hakijakokemus tarkoittaa? Muistilista

Rekrytoijan muistilista – Mitä hyvä hakijakokemus tarkoittaa?

1. Rekrytoinnin kohdennettu ja lisäarvoa tuottava markkinointi

”Rekrytoiva yritys onnistui kiinnittämään huomioni somessa, vaikka en ollut aktiivisessa työnhaussa”, kertoo Paula Narkiniemi hakijakokemuksensa ensivaikutelmasta. Hakijan huomion ansaitseminen on hakijapolun ensimmäinen askel, eli se taitekohta, jossa passiivinen hakija kiinnostuu yrityksestä ja astuu hakijapolulle. Hänen somessa näkemänsä julkaisu on onnistunut kiinnittämään huomion, mikä käytännössä tarkoittaa sitä, että julkaisu on tuottanut hänelle jotakin välitöntä arvoa. Yleensä tällainen lisäarvoa tuottava julkaisu ei ole yrityksen erinomaisuudesta kertova itseylistys, vaan sellaista sisältöä, joka saa hakijan samastumaan ja kokemaan tarvetta saada asiasta lisätietoa.

2. Avoimen tehtävän tavoitteiden kuvaaminen hakijaa kiinnostavalla tavalla

”Työ oli kuvattu ilmoituksessa kiinnostavasti ja houkuttelevasti ja mukaan oli tuotu yrityksen työkulttuuria ja persoonaa”, Narkiniemi kuvailee häneen vaikuttaneen työpaikkailmoituksen sisältöä. Näköalapaikka ja tehtävää vastaava palkka eivät ole tällaista Narkiniemen mainitsemaa kiinnostavaa ja houkuttelevaa tietoa, senhän me jo tiedämme. Työpaikkailmoituksessa hakijalle relevanttia tietoa ovat näet sellaiset seikat, jotka kertovat, mitä yritys tarjoaa hänelle enemmän tai paremmin kuin muut yritykset. Juuri tällaiset asiat kuvaavat myös tuota Narkiniemen mainitsemaa yrityksen persoonaa.

3. Rekrytointiprosessin eteneminen dynaamisesti, muttei kiireellä

”Prosessi eteni sutjakkaasti muttei kiirehtien: mukaan oli tuotu niin videohaastattelu kuin rekrytoijan esihaastattelukin sekä haastattelu, jossa pääsin tutustumaan niin mahdolliseen tulevaan esimieheen kuin lähimpiin kollegoihini”, jatkaa Narkiniemi. Dynaamisuus sekä säännöllinen ja henkilökohtainen viestintä ovat rekryprosessin ominaisuuksista niitä, jotka pitävät kokeneet osaajat sitoutuneina. Kun hakija on jatkuvasti tietoinen siitä, missä prosessin seuraava askel on odotettavissa, hänen on helpompaa pysytellä mukana. Hyvä toimintatapa on se, että kun rekryprosessi käynnistetään, suunnitellaan sille aikataulu kuten muillekin projekteille. On helppoa viestiä hakijalle haastatteluiden aikataulut valmistautumista varten, jos ne ovat rekrytoijan omassakin kalenterissa jo etukäteen valmiina. Tällöin rekryprosessi ei veny ja pauku turhan takia.

4. Hakijan osaamisen ja ajan arvostaminen

”Tunsin, että osaamistani ja minua ylipäätään kunnioitettiin ja kysymyksille annettiin tarvittavaa tilaa.” Tämä on koko hyvän hakijakokemuksen peruspilari. Nykypäivänä jo pelkästään se, että olemme saaneet potentiaalisen hakijan klikkaamaan somessa jakamaamme sisältöä, on todella arvokasta. Tähän päälle vielä se, että olemme saaneet hänet jättämään hakemuksen ja jopa tulemaan yritystä tapaamaan ja kaiken kukkuraksi käyttämään tähän kaikkeen olennaisesti omaa aikaansa vailla takeita valituksi tulemisesta, on järisyttävän arvokasta. Täyttämällä avoimen tehtävän hän olisi lisäksi valmis käyttämään suuren osan hereillä oloajastaan yrityksen asiakaslupauksen lunastamiseen. Arvostetaan tätä. ”Oikeastaan kyse ei ollut haastatteluista, vaan keskusteluista, joissa yhdessä lähdimme selvittämään, olisimmeko toisillemme se täydellinen match”, Narkiniemi kuvailee hyvää hakijakokemustaan.

5. Perustelut valinnalle

”Siinä kohtaa kun prosessi lopulta osaltani päättyi siihen, ettei työpaikkaa irronnut, sain kattavat perustelut, miksi emme olleet se täydellinen match.” Nyt ovat maailmankirjat sekaisin: Narkiniemi kirjoitti hakijakokemuksestaan blogitekstin, vaikkei hän edes saanut hakemaansa paikkaa. Hakijapolun viimeisen askeleen viimeisteli perustelu, mistä syistä valinta tehtiin. Tämä on nykytiedon valossa erinomainen tapa erottua edukseen muista työnantajista, sillä moni ei tätä tee. Kohtelias ja hakijaa arvostava tapa tuoda esille valintaperustelu on esimerkiksi kertoa asia siltä kantilta, miksi juuri tehtävään valittu henkilö tuli valituksi. Ei siis tarvitse pakosti osoittaa hylätyssä hakijassa niitä syitä, miksi juuri tämä ei tullut valituksi.

 

Mitä hyvä hakijakokemus tarkoittaa?

 

”Kyse ei ollut viihdyttävästä rekrytointikampanjasta, vaan siihen tärkeimpään, eli työnhakijaan panostamisesta.” Juuri näin. Hyvä hakijakokemus tarkoittaa siis ajan ja resurssien panostamista hakijaan. Tällöin viestintään on kiinnitetty huomiota, tieto on ajantasaista ja säännöllistä sekä prosessin eteneminen suunnitelmallista. Mitä paremmin rekrytointiprosessi on suunniteltu, sitä helpompaa on myös sen toteutus. Ilman hakijaa rekrytoinnin kanssa oltaisiin pulassa. Työnantajan kannattaa siis arvostaa hakijan aikaa, kiinnostusta ja vaivannäköä tarjoamalla tälle vastavuoroisesti näitä samoja.

 

Vaikuttavampi hakijakokemus – vinkit keskustelun avaamiseen

Vaikuttavampi hakijakokemus – vinkit keskustelun avaamiseen

Vaikuttavampi hakijakokemus muodostuu hyvin pienistä, mutta sitäkin merkityksellisimmistä yksityiskohdista. Sosiaalinen media ja digitaalinen viestintä on tuonut hakijakokemuksen muotoiluun aivan uusia puolia, joita rekrytoijat hyödyntävät ainakin vielä verrattain vähän. Tässä sinulla on sauma olla edelläkävijä.

Miten työnhakijalle viestitään ennen videohaastattelua tai tapaamista kasvotusten? Tässä artikkelissa keskitytään nimenomaan siihen osaan rekrytointia, kun potentiaaliseksi tekijäksi todettu työnhakija on lähettänyt hakemuksen.

Tässä muutamia esimerkkejä toimintatavoista, jotka imartelevat työnhakijaa ja sitouttavat ideaalin talentin mukaan rekrytointiin.

Jos hakijan taidot ja työhistoria vakuuttavat jo silmäilyllä, anna kohtelias kehu ensikontaktin yhteydessä. Tämä tuo keskusteluun humaania ja lämminhenkistä sävyä, joka rikkoo jään.

Vaikuttavampi hakijakokemus on sosiaalista kanssakäymistä 

Vaikuttavampi hakijakokemus ilmenee parhaimmillaan vetovoimaisena ja palkitsevana vuorovaikutuksena. Dynaamisuus on tärkeä osa hyvää rekrytointia, mutta yhtä lailla arvokas on yksilön huomioiminen.

  1. Kiitä hakemuksesta ja tiedota

Olen vakuuttunut siitä, että yksi vaikuttavan hakijakokemuksen vetovoimaisuustekijöistä muodostuu, kun rekrytoiva taho kiittää hakijaa yksilöllisesti pian hakemuksen saatuaan.

Nopea kuittaus riittää: ”Terve, _____! Saimme hakemuksesi ja hyvältä näyttää. Mahtavaa, että päätit hakea juuri meille. Tiedotamme rekryn seuraavista vaiheista lähipäivien aikana.” Tämä on monella tapaa vaikuttavampaa kuin automatisoitu hakemus vastaanotettu.

Keskusteluyhteys tuo mukanaan henkilökohtaisuuden ja sitä kautta kiinnostus kasvaa. Jos hakija vaikuttaa erittäin kyvykkäältä, voit antaa hänelle jo ohjeita siihen, miten hän voi valmistautua mahdollisiin seuraaviin vaiheisiin: tutustua yrityksen arvoihin, toimintatapohin tai katsomalla esittelyvideon. Hän on toki saattanut tehdä tämän kaiken, kun on päättänyt hakea teille töihin.

Vaikuttavampi hakijakokemus

  1. Anna kehu osaamisesta

Kaikki nauttivat kehuista, vaikka niiden vastaanottaminen ei olisikaan luontevaa. Jos hakijan taidot ja/tai työhistoria vakuuttavat jo silmäilyllä, anna kohtelias kehu niiden pohjalta ensikontaktin yhteydessä. Tämä tuo keskusteluun humaania ja lämminhenkistä sävyä, joka rikkoo jään.

Hakijan näkökulmasta kehu saa aikaan sen, että toinen ihminen on nyt huomioinut minut ja katsonut hakemukseni. Sillä on iso merkitys, koska työnhakija on todennäköisesti tehnyt merkittävän määrän töitä ja pohdintaa sen eteen, mikä voisi olla hänen seuraava työpaikkansa.

Pienellä vaivannäöllä avaat keskusteluyhteyden, annat tilannepäivityksen ja sitoutat hakijaa juuri teidän rekrytointiinne.

Jos työnhakijoita kilpailuttaa kuin operaattorikauppiaita, häviää pelin pitkässä juoksussa takuulla työnantajamaineessa.

  1. Ole ystävällinen opas, älä kylmä kilpailuttaja

Tämän pystyt tuomaan ilmi pelkästään sillä, miten muotoilet tekstin. Rekrytoinnin alkuvaiheen viestintä on vaikuttavimmillaan, kun pystyt yhdistämään viesteissäsi:

  • Asiallisen ilmaisun
  • Ystävällisen sävyn
  • Selkeyden – mitä seuraavaksi?

Varsinkaan kokeneet työnhakijat eivät pidä tylystä kohtelusta. Jos työnhakijoita kilpailuttaa kuin operaattorikauppiaita, häviää pelin pitkässä juoksussa takuulla työnantajamaineessa.

  1. Kyylääminen on outoa – verkostoidu

Rekrytoinnin hienovarainen etiketti ei aina ulotu digitaalisiin kanaviin. Tästä esimerkkinä mainittakoon rekrytoijien tekemät LinkedIn-profiilin katselut, joista sovellus kertoo varsin vuolaasti.

Oletko toiminut joskus tällä tavalla? Jos vastasit kyllä, esitän jatkokysymyksen: oletko miettinyt sitä, miten se näyttäytyy työnhakijalle? Lukuisia kertoja tässä tilanteessa olleena voin kertoa, että se tuntuu oudolta ja aiheuttaa jopa hakijassa tarpeetonta levottomuutta.

Tämänkin asian voi tehdä tyylikkäämmin ja paljon vaikuttavammin – laita lyhyt, kohtelias viesti profiilin katselun yhteydessä, niin rakennat luottamusta. Lyhyt tervehdys on riittävä: ”Terve _____! Katsoin hieman lisätietoja sinusta ja osaamisestasi täällä Linkkarissa. Hienoa luettavaa, palaamme sinulle asiaan!”

LinkedIn-profiilin hiljainen tiirailu on vähän samanlainen ilmiö kuin vieraan ihmisen tuijottaminen liian pitkään; ei kuulu hyviin tapoihin.

Rekryn päättäminen – miten muotoilla hakijakokemuksen vaikein osa?

Rekryn päättäminen – miten muotoilla hakijakokemuksen vaikein osa?

Rekryn päättäminen kunnialla valitsematta jääneille talenteille on taitolaji, joka vaatii ajatusta ja ripauksen hienovaraisuutta.

Vetovoimaisessa rekrytoinnissa torjutuksi tuleminen voi olla henkinen takaisku työnhakijalle, mutta itse torjuminen ei myöskään ole niin yksiselitteisen helppo juttu. Pikaisesti ja välinpitämättömästi muotoiltu geneerinen vastaus ei suoraan sanoen vastaa enää nykypäivän rekryviestinnän etikettiä ja talent-yleisön odotuksen mukaisia tarpeita.

Miten ilmoittaa hyvälle työnhakijalle ikävä uutinen? Tässä tekstissä keskitytään hakijan polun yhden pisteen päätökseen ja siihen, miten torjua kunnioittavasti talent, joka on yritykselle potentiaalinen tekijä tulevaisuudessa.

 

Rekryn päättäminen

Olen itse nähnyt vuosien saatossa liian monta kehnosti ilmaistua, copypastettua ja massapostitettua valintaeikohdistunutsinuun-viestiä, joiden kautta olen pohtinut, miten sen voi tehdä paremmin. Kyseessä on yksi tärkeimmistä rekrytointiprosessin viesteistä, joten eikö siihen olisi siis syytä kiinnittää huomiota?

Tässä muutama keino, joilla voit antaa toivonkipinää tulevaisuuteen ja tehdä torjuvan viestin pohjavireestä hieman positiivisemman.

Kerro, mitä talent teki hyvin ja missä hän vakuutti

Tämä vastaus on erityisen olennainen, jos talent on käynyt haastateltavana – siihen on ollut syynsä, miksi hänet on haluttu tavata. Kerro se siis hänelle. Voit kehua häntä myös niissä asioissa, joissa hän onnistui rekrytoinnissa, kuten vaikkapa hienosti hoidetussa videohaastattelussa tai näyttävän työportfolion laatimisessa. Yhtälailla tärkeää on kertoa, miksi rekrytointi hänen osaltaan päättyy. Sen voi näkökulmittaa siten, että kertoo, millä osaamisperusteilla jatkoon päässeet on valittu. Täten et arvota hakijan osaamista tylyn kuuloisesti.

Tällaiset pienet huomiot merkitsevät paljon, sillä se välittää viestin ihmiseltä ihmiselle, antaen vastaanottajalle huomioiduksi tulemisen tunteen. Samalla välität hänelle arvokasta tietoa siitä, mitä olette hänen taidoissaan arvostaneet. Näin rekryn päättäminen näyttäytyy hakijalle hieman valoisammissa tunnelmissa.

Yksi tärkeimmistä rekryprosessin viesteistä ansaitsee aikaa ja ajatusta. Sen ei pitäisi olla nopeasti hutaistu viesti, jolla rekrytoija hoitaa itselleen epämieluisen velvollisuuden alta pois.

Kutsu sisäpiiriin

Mikäli yrityksellänne on talenteille luotu Facebook- tai LinkedIn-ryhmä, jossa esimerkiksi käydään ammatillista keskustelua, jaetaan tietoa ja ilmoitetaan avoimista positioista, kannattaa edukseen rekrytoinnissa esiintynyt talent kutsua mukaan. Ei siis pyytää liittymään, vaan kutsua.

Tämän voisi muotoilla esimerkiksi seuraavasti: ”Vaikka joudumme kertomaan tämän ikävän uutisen, olet esimerkillinen alasi ammattilainen. Siksi haluaisimme kutsua sinut ryhmään, jossa kuulet ensimmäisten joukossa alan uusista tuulista, pääset verkostoitumaan ja kuulet myös avoimista, mahdollisesti sinua kiinnostavista työmahdollisuuksista meillä.”

Jos tällainen ryhmä on olemassa, kannattaa siitä tehdä talent-yleisölle relevantti infromaatiofoorumi, joka tuottaa keskustelun ja tiedon kautta välitöntä lisäarvoa jäsenilleen.

Pyydä lupaa hakemuksen säilyttämiseen

Näin annat hakijalle ”Näemme sinussa potentiaalia” -viestin ja välität mielikuvan yrityksestä, joka kasvaa ja etsii joukkoonsa juuri hänenlaisiaan tekijöitä. Näen kyseisen tekstin henkilökohtaisen kirjoittamisen erittäin tärkeänä, vaikka lähes kaikissa rekrytoinneissa kysytään nykyään lomakkeen yhteydessä lupa tietojen säilyttämiseen. Tärkeää tämä on siksi, että kommunikaatio tapahtuu jälleen kerran ihmiseltä ihmiselle.

Menettelemällä tällä tavalla annat talentille uskoa siihen, että hänen puhelimensa voi jonain päivänä soida, kun hänen osaamistaan vastaava paikka on avoinna.

Yksilöi rekryn päättäminen, jos se vain on mahdollista

Yksi tärkeimmistä rekryprosessin viesteistä ansaitsee aikaa ja ajatusta. Sen ei pitäisi olla nopeasti hutaistu viesti, jolla rekrytoija hoitaa itselleen epämieluisen velvollisuuden alta pois. Älykkäästi ja ihmisläheisesti kirjoitettu rekryprosessin päättymisviesti rakentaa työnantajamielikuvaa ja luo pitkäjänteisyyttä tuleviin rekrytarpeisiin.

Yrityksen kannalta hyväksi havaittu tulevaisuuden tekijä hakee todennäköisesti uudelleen sopivan tilaisuuden tullen, jos häntä on kohdeltu hyvin läpi matkan.