Blog : hakijakokemus

Minkälainen on luotaantyöntävä työnantajakuva? Työnhakijan näkökulma.

Minkälainen on luotaantyöntävä työnantajakuva? Työnhakijan näkökulma.

Minkälainen on luotaantyöntävä työnantajakuva? Olin vielä hiljattain aktiivinen työnhakija ja tulin kohdanneeksi monenlaisia työnantajia työnhakuprosessini aikana. Kun yritys ei ole tuttu, työnhakija muodostaa mielikuvansa yrityksestä sen perusteella, mitä hän näkee, kokee ja kuulee.

Työnantajakuva, jonka Emine on luonut, ja jota täällä vahvistetaan erilaisten some- ja blogisisältöjen kautta, sai minut lähettämään avoimen hakemuksen Emineen.

Tässä Untuvikon uratarinat -blogisarjan ensimmäisessä osassa kirjoitin, minkälaiset asiat Eminessä vaikuttivat hakupäätökseeni.

 

Minkälainen on luotaantyöntävä työnantajakuva

 

Minkälainen työnantajakuva on vastavalmistuneen mielestä luotaantyöntävä?

Työnantajat keskittyvät usein työnantajakuvan rakentamisessa siihen, mikä tekee siitä houkuttelevan ja kiinnostavan hakijoiden silmissä. Sen lisäksi olisi hyvä muistaa arvioida myös niitä asioita, jotka saattavat tuottaa negatiivisia kokemuksia työnhakijoille.

Mikä olisi saanut minut luopumaan ajatuksestani lähettää hakemus juuri Emineen? Tietyt asiat tekevät mielestäni työnantajakuvasta vaivihkaa luotaantyöntävän ja hakemus jää silloin yleensä lähettämättä. Kiinnostus ja yhteenkuuluvuuden tunne jää silloin syntymättä. Kerron muutaman esimerkin asioista, jotka mielestäni aiheuttavat luotaantyöntävän vaikutelman mahdollisesta työnantajasta.

Rekrytointiviesti, joka vaatii

Aktiivisen työnhakuprosessini aikana ehdin törmätä muutamiin negatiivisiin kokemuksiin. Ensimmäinen huomioni kiinnittänyt negatiivisen mielikuvan synnyttänyt tapa on kaivautua esille vain silloin, kun yrityksellä on joku tarve.

Jotkut yritykset elelevät työntekijämarkkinoiden kannalta maan alla vähän niin kuin myyrät. Siellä ne puuhastelevat omissa koloissaan ja tulevat esille vasta, kun ollaan epätoivoisesti rekrytoimassa. Kun ensimmäinen kohtaaminen yrityksen kanssa on se, että yritys esittää minulle vaatimuksia ”Hei, me tarvitsemme, me rekrytoimme! Hae heti!”, ei se kyllä ole omiaan tuottamaan positiivisia mielikuvia.

Me digiajan nuoret ammattilaiset pidämme hieman vastenmielisenä sellaista työnantajien viestintätapaa, jossa minulta vaaditaan valmista pakettia, joka minun sitten odotetaan lahjoittavan sitä eniten tarvitsevalle.

Me etsimme sellaista työnantajaa, jolla on selkeä suunnitelma nuorten ammattilaisten varalle. Joka ymmärtää, että kokemus syntyy oppimalla ja tekemällä, ja joka on valmis myös hieman opettamaan.

Eminen tapa ”kiikaroida” sopivia osaajia ja antaa sopiville osaajille mahdollisuus ”kiikaroida takaisin” teki silmissäni Eminestä kiinnostavan, potentiaalisen työpaikan. Ajattelin, että siellä voisin kenties kasvaa ja kartuttaa osaamistani merkittävällä tavalla.

Päätin lähettää avoimen hakukirjeen, vaikkei avoimia paikkoja sillä hetkellä auki ollutkaan.

”Me digiajan nuoret ammattilaiset pidämme vähän luotaantyöntävänä sellaista työnantajien viestintätapaa, jossa hakijalta vaaditaan valmista pakettia, joka sitten odotetaan lahjoitettavan sitä eniten tarvitsevalle.”

Työpaikkailmoitus, jossa haetaan yli-ihmistä

Olen aika itsekriittinen ihminen, mitä tulee työpaikkailmoituksiin. Lukiessani työpaikkailmoituksia koin usein riittämättömyydentunteita. Loputtomat listat ja ranskalaiset viivat vaadittavista tutkinnoista ja osaamisesta saivat miettimään: ”Onko jollain tämä kaikki?” Käytetäänkö tässä erikoislaatuisessa tehtävässä tosiaan noita taitoja ja ”plussaosaamisia”?

Monet nerokkaat ystäväni, nuo itsekriittiset moniosaajat jättävät jatkuvasti hakemuksia lähettämättä kiinnostaviin tehtäviin, koska pelkäävät, että puuttuva osaaminen jostakin toivotusta järjestelmästä tai ruotsinkielestä pilaa mahdollisuudet.

Tulipa usein myös mietittyä, että entä jos en oikeasti olekaan tarpeeksi ”sosiaalinen, ekstrovertti tiimipelaaja”.

Olen oppinut täällä Eminessä, että työpaikkailmoituksen tehtävänä on sekä houkutella oikeat yrityskulttuuriin sopivat osaajat lähettämään hakemus että saada ei-sopivat luopumaan hakuaikeesta.

Minusta tuntuu, että varmaan moni todellisuudessa ihan hyvä hakija jättää hakematta juuri siksi, ettei koe täyttävänsä kaikkia vaatimuksia. Minusta työnantajien kannattaa miettiä tarkemmin, mitä ominaisuuksia oikeasti tarvitaan ja jättää ne kaikki muut kivat lisät pois.

Työnantajakuva, joka ei vaikuta tai puhuttele

Rekrytointimarkkinointi on nykyisin markkinointia siinä missä muukin. Markkinointi on parasta silloin, kun se vastaa tarpeisiini, ei tunnu markkinoinnilta, ja kun se tulee eteeni ilman, että joudun sitä hakemalla hakemaan.

Erilaiset digitaalisen markkinoinnin ja sisältömarkkinoinnin keinot tarjoavat mahdollisuudet oikean talent-kohderyhmän tavoittamiseen. Tällaiset keinot ovat perusteltuja erityisesti tilanteessa, jossa kaikki potentiaaliset osaajat eivät välttämättä ole aktiivisia työnhakijoita vaan liikuskelevat netissä muilla asioilla.

Omakohtainen kokemukseni on se, että sisältömarkkinointi on tehokasta. Koin löytäväni Eminen blogista juuri minua puhuttelevaa sisältöä. Se sai minut kiinnostumaan tällaisen osaamisen kehittämisestä. Ja nimenomaan juuri Eminessä.

Työnantajamaineesta kannattaa siis pitää huolta, vaikkei tarvetta rekrytoinnille olisikaan juuri nyt. Joskus se tarve kuitenkin yleensä koittaa.

Lue myös tulokkaan vinkit hyvään aloituskokemukseen>>

Iidan vinkit rekrytointitarpeen profilointiin>>

Susannan vinkit, miten hyvä työpaikkailmoitus kirjoitetaan>>

 

Moderni työnantajabrändi – 5 tapaa aloittaa jo tänään, osa 2/2

Moderni työnantajabrändi – 5 tapaa aloittaa jo tänään, osa 2/2

Moderni työnantajabrändi puhuttelee talentia tekemällä hänestä tarinan sankarin. Meille on yrityksinä ja työnantajina luontevaa keskittyä puhumaan itsestämme ja omasta erinomaisuudestamme. Tämä näkyy lähes poikkeuksetta yritysten verkkosivuilta välittyvissä viesteissä.  Moderni työnantaja tunnistaa oman roolinsa sankari-talentin työelämän oppaana, innostavan työelämän suunnitelman tarjoajana sekä talentin uran edistäjänä. 

 

5 tapaa käynnistää moderni työnantajabrändi, osa 22

 

Moderni työnantajabrändi – 5 tapaa aloittaa jo tänään, osa 2/2

3) OPTIMOI HAKIJAPOLKU

 

hakijakokemus ja moderni työnantajabrändi

 

Vaikka hyvien hakijakokemusten tuottaminen käynnistyy jo paljon ennen työpaikkailmoituksen julkaisua, heti huomenna voit aloittaa ottamalla rekrytointiprosessi eteesi ja arvioimalla kriittisesti missä prosessin vaiheissa yrityksenne loistaa varmuudella ja missä on syytä toteuttaa parannustoimenpiteitä. Moderni työnantaja auttaa hakijaa menestymään rekrytointiprosessissa. Hän ymmärtää, että se on molempien osapuolten etu. Hän tietää, että hakijan auttaminen tuottaa sellaisia kokemuksia, joista mielellään puhutaan eteenpäin. Moderni työnantaja tietää, että suosittelu on kova juttu työnantajabrändin rakentamisessa. 

Yrityksen todellinen arvomaailma välittyy läpitunkevasti nimenomaan rekrytointiprosesseissa. Susanna Rantanen, Emine

Hakijapolku on hakijan matka ilmoituksesta valintaprosessiin

Hakijapolun optimointi koskee hakemisen helppoutta, prosessin ja viestinnän ripeyttä, hakijoiden ajan ja persoonan kunnioittamista sekä hakijoiden ajantasalla pitämistä. Ei ole itsestään selvää, että hyvät osaajat ja innostuneet ja ahkerat työntekijät kiinnostuvat juuri meistä. Hölmö on se työnantaja, joka kuvittelee itsestään ja erinomaisuudestaan liikoja. Yrityksen todellinen arvomaailma välittyy läpitunkevasti nimenomaan rekrytointiprosesseissa.

  • Mahdollista hakeminen erilaisia kanavia pitkin tai varmista ainakin, ettei käyttämänne rekrytointijärjestelmä lannista hakijaa jo heti alkumetreillä. Varmistaminen tapahtuu tekemällä pistokokeita oikeisiin rekrytointiprosesseihinne.
  • Säännöllinen, viikottainen hakijaviestintä on tärkeää, jotta hakijat pysyvät sitoutuneina juuri teidän prosessiinne. Kerro, missä vaiheessa prosessi on; mikä teitä pidättelee tai mitä seuraavaksi tapahtuu. Jaa linkki esimerkiksi ajantasaiseen yrityksenne uutiseen tai blogikirjoitukseen, joka liittyy siihen osaamiseen, jota ollaan rekrytoimassa. 
  • Hakijapalautteen kerääminen jokaisen prosessin jälkeen on erinomainen tapa optimoida hakijapolkua. Muutamalla kysymyksellä pääsee jo pitkälle!
  • Muista, että hakija on valinnut hakevansa juuri teidän prosessiinne. Hän voi valita myös toisin. Kunnioita häntä ja hänen aikaansa.

Auta hakijaa menestymään rekrytointiprosessissa

Meillä täällä Eminessä on tapana opastaa hakijoita rekrytointiprosesseissamme. Haluamme, että he tekevät hyvät hakemukset ja valmistautuvat kunnolla tapaamisiin, sillä se on meidän molempien osapuoleten etu. Opastamme heitä hakuvaiheessa pohtimaan, onko meidän yrityksemme heille ylipäätään ihanteellinen työpaikka. Kerromme, mitä tietoa haluamme hakemuksessa nähdä. Viestimme aikataulusta ja annamme etukäteen tietoa, mitä missäkin vaiheessa tapahtuu, kenen toimesta ja mistä asioista haluamme jutella. Mikäli hakija on kovin jännittynyt, hän ei todennäköisesti pysty antamaan itsestään parasta. Emme halua ottaa riskiä, että kultakimpaleet lipuvat ohitsemme siksi, että me emme vaivaudu auttamaan. Olemme myös rehellisiä siinä, minkälaista meillä on olla töissä, jotta pienen, yrittäjävetoisen yrityksen arki ei tule yllätyksenä. Viimeisiin tapaamisiin etenevät saavat valmistautua myös haastattelemaan minua, yrityksen toimitusjohtajaa. On tärkeää, että hakija saa riittävästi aikaa (meillä se on 50% viimeisen kierroksen tapaamisajasta) varmistaakseen haluamansa asiat ennen lopullista päätöksen tekemistä. Arvioin toki hakijaa myös hänen valitsemiensa kysymysten perusteella. Ne kertovat yllättävän paljon hakijan arvomaailmasta ja odotuksista. Sitä paitsi meillä on oikeus myös odottaa hakijalta hyviä tapaamisia kanssamme silloin, kun olemme tehneet kaikkemme, että hän menestyisi. Jos valmistautuminen jää perusteetta puolitiehen, kertoo se hakijan motivaatiosta ja tukee meidän päätöksentekoamme.

Ei ole mitään syytä olla auttamatta hakijoita rekrytoinnessa onnistumiseen. Moderni työnantaja tunnistaa roolinsa sankari-talentin uran oppaana, ja hänellä on aina suunnitelmia sankarin uralla menestymisen ja onnistumisen varalle.

Lue ”Miten teillä varmistetaan odotukset ylittävä hakijakokemus?”

Lue meidän Siirin hakijakokemuksia vasta-alkajan näkövinkkelistä >>

 

4) AKTIVOI SOSIAALISEN MEDIAN HYÖTYKÄYTTÖ

 

Sosiaalinen media ja työnantajabrändi

 

Aktiivinen sosiaalisen median käyttö ei tarkoita rekrytointijärjestelmän automaattisesti sosiaaliseen mediaan dumppaamia työpaikkailmoitusten linkkejä. Sellaisen toiminnan nimi on spämmääminen, eli roskapostien lähettäminen.

Arvokkainta sosiaalisessa mediassa toimiminen on silloin, kun me rakennamme verkostoja ja suhteita talent-kohderyhmiimme. Jo huomenna voit valita yhden rekrytoinnin kannalta tärkeän kohderyhmän ja lähteä kartoittamaan missä sosiaalisen median kanavassa tämä yleisö näyttäisi olevan aktiivisin. Luo siihen kanavaan yritykselle profiili, ellei teillä sellaista jo ole. Käytä yrityksen profiilia omalla nimelläsi (liittämällä päivityksiin aina esimerkiksi / [nimesi] tai t. [nimi]. Yrityksen takaa esille tulevat kasvot ovat sosiaalisessa mediassa tärkeät. Kasvottomana yrityksenä toimiminen ei ole modernin työnantajan tapaista toimintaa.

Kun profiili on tehty, lähde rohkeasti verkostoitumaan!  Seuraa, kutsu kaveriksi ja esittäydy kiinnostaville talent-yleisön edustajille. Aloita aktiivinen vuoropuhelun rakentaminen tykkäämällä, kommentoimalla, edelleen jakamalla ja osallistumalla keskusteluihin yleisön edustajien kanssa. Havainnoi, minkälainen tieto heitä näyttää kiinnostavan sen perusteella mistä he tykkäävät, mitä he jakavat ja minkälaisiin keskusteluihin he osallistuvat. Havainnoi myös, mihin aikaan he näyttävät olevan aktiivisimmillaan. Silloin sinunkin kannattaa heille viestiä.

Luottamuksen rakentaminen talent-yleisön edustajien kanssa on tärkeä osa modernia työnantajabrändin rakentamista. Se tapahtuu antamalla arvoa, auttamalla ja osoittamalla kiinnostusta. Ihan kuten missä tahansa vuorovaikutustilanteessa.

 

5) TEETA 5 SEKUNNIN LUOLAMIESTESTI URASIVUILLANNE

 

Urasivut ja moderni työnantajabrändi

 

Pyydä talon ulkopuolista henkilöä silmäilemään urasivujanne 5-10 sekunnin ajan. Pyydä häntä sen jälkeen kertomaan sinulle:

  • Mitä hänelle jäi mieleen siitä, mitä yrityksenne tarjoaa työnantajana?
  • Mitä hänelle jäi mieleen siitä, millä tavoin yrityksenne vaikuttaa positiivisesti talentin työelämään?
  • Minkälaiset ohjeet hän urasivuilta sai, mikäli hän haluaisi teille töihin?

Kuuntele vastaukset huolella. Mikäli hän ei osaa vastata yllä mainittuihin kysymyksiin, urasivunne eivät välttämättä toimi optimaalisesti ja vaikuta talentteihin haluamallanne tavalla. Silloin on syytä pohtia sisällöllisiä muutoksia. 

Aiemmat 2 vinkkiä löydät täältä >>

5 vastavalmistuneen vinkkiä: Näin vedät puoleesi meitä tekemisen nälkäisiä vastavalmistuneita

5 vastavalmistuneen vinkkiä: Näin vedät puoleesi meitä tekemisen nälkäisiä vastavalmistuneita

Joskus uuteen työpaikkaan päätyminen on onnellisten sattumien summa. Valmistuin vastikään Haaga-Helia Ammattikorkeakoulusta tradenomiksi. Opintojen loppuvaiheeseen liittyy tyypillisesti armoton työnhakuprosessi, jossa saa hyvän katsauksen siihen, miten eri yritykset viestivät itsestään työnantajina, miten ne houkuttelevat vastavalmistuneita, ja miten eri tavoin työnantajat vaikuttavat työnhakijoiden hakijakokemuksiin.

Tässä omat, tuoreisiin kokemuksiini perustuvat vinkit positiivisten hakijakokemusten tuottamiseen.

Näin vedät puoleesi tekemisen nälkäisiä vastavalmistuneita

1. Blogaa itsesi puskaradioon ja putkahda esiin sopivalla hetkellä

Osallistuin alumnien mentorointikurssille, jossa eräs kurssikaverini ammatillisia pohdintojani kuultuaan mainitsi uudenlaisesta HR-markkinoinnin urapolusta. Siinä voisin yhdistää luovaan ilmaisuun taipuvan luonteeni ja rakkauteni ihmisläheiseen työhön. En ollut HR-markkinoinnista aiemmin kuullut, mutta sain tältä kurssikaveriltani vinkin tutustua ”Emine-nimiseen yritykseen”.

Huomasin Eminen nettisivuilla olevan blogin. Se sai minut kiinnostumaan Eminestä työnantajana. Pääsin kirjoitusten kautta sisään siihen, mitä Eminessä tehdään ja ajatellaan. Lukuisat inspiroivat sisällöt HR-markkinoinnista tarjosivat ammatillista inspiraatiota, ja syvensivät käsitystäni siitä, mitä HR-markkinointityö tarkoittaa.

 

”Erityisesti blogi sai minut kiinnostumaan Eminestä työnantajana.”

 

2. Mentoroi vastavalmistuneita ammatillisen polun löytämisessä

Sain kurssilla mentorikseni Jenni Ristiniemen Hannes Snellmanilta, joka vastaa omassa työssään HR-markkinoinnista ja työnantajakuvan kehittämisestä. Hän johdatti minut HR-markkinoinnin maailmaan. Pidän sitä erinomaisena tapana rakentaa työnantajakuvaa ja tuottaa arvoa potentiaaliselle kohdeyleisölle, eli vastavalmistuneille.

Mentorointikurssilla vastavalmistuneita mentoroi alumneja monista muistakin yrityksistä, ja pääsimme tätä kautta meille arvokkaassa ympäristössä tutuksi monen kiinnostavan työnantajan kanssa.

 

5 vinkkia hakijakokemus tyonantajakuva

 

3. Aktiivinen sisällöntuotanto on erinomainen keino näyttää työnhakijoille, mitä yritys tekee

Eminen tarjoama sisältö, eli blogisisältö sekä läsnäolo sosiaalisissa medioissa avasi minulle ikkunan Eminen arkeen, kulttuuriin, ihmisiin sekä työhön, jota he tekevät. Fiilistelin ja arvioin heitä mahdollisena työpaikkana näiden kanavien ja sisältöjen avulla.

Erityisesti blogikirjoitukset saivat minut kiinnostumaan Eminestä työnantajana. Opinnäytetyöni koski yrityskulttuuria ja luovuutta työympäristössä. Olin riemuissani löytäessäeni blogista omien ajatusteni kanssa yhteneväistä sisältöä. Olin ”lievästi sanottuna” inspiroitunut siitä työstä, mitä Eminessä tehdään.

4. Tee ensikohtaamisesta luonteva. Älä hiillosta kandidaattia turhaan.

Mentorointiohjelman aikainen tavoitteeni oli lähettää Emineen avoin työhakemus. En silti untuvikkona uskaltanut toivoa, että avoin hakemus tuottaisi tulosta.

Mentorini opastamana kirjoitin avoimeen hakemukseen rohkeasti mitä osaan, mitä haluan oppia, ja mitä toivon tulevalta työltäni. Eminestä lukemani perusteella otaksuin, että voisin kokemuksen puutteesta huolimatta olla eminaattoreiden kanssa ihanteellinen match. Eminaattorit taisivat kokea samoin, sillä minut kutsuttiin tapaamiseen. Ei haastatteluun, vaan tapaamiseen.

 

”Se, että pystyn hakijana näyttämään parhaimmat puoleni on itse asiassa myös rekrytoivan yrityksen etu, eikö vain?”

 

Tapasin ensin mahdolliset kollegat Roosan ja Iidan. Tapaaminen oli miellyttävä. Koin olevani tervetullut. Ensi tapaaminen olisi voinut jännittää enemmän, mutta Roosa oli ystävällisesti lähettänyt minulle etukäteen sähköpostitse listan aiheista, joista tulisimme juttelemaan.

Se teki minut todella iloiseksi. Kokemukseni aiemmista työhaastatteluista oli ollut enemmän hiillostamiseen rinnastettavissa puun takaa tulevine kysymyksineen. Eminen tapaamiseen valmistautuessani sain itsevarmuutta ja uskoin, että tällä kertaa voin näyttää parhaat puoleni. Se, että pystyin hakijana turvallisin mielin valmistautumaan parhaiden puolieni esille tuomiseen on itse asiassa myös rekrytoivan yrityksen etu, eikö vain?

5. Viimeistele työnantajamielikuvasi tarjoamalla ilahduttava hakijakokemus

Ensitapaamisemme ja seuraavan tapaamisen väliin mahtui kokonainen kuukausi. Kävin sillä välin hiillostuttamassa itseäni muutaman muun yrityksen työhaastatteluissa löytämättä kuitenkaan muita yhtä ihanteellisia matcheja.

Seuraavaksi Eminen toinen perustaja ja toimitusjohtaja Susanna kutsui minut häntä tapaamaan. Myös Susanna lähetti minulle sähköpostitse etukäteen tulevan keskustelumme sisällön ja kysymykset, joita hän minulta kysyisi. Hän pyysi minua myös valmistelemaan häntä varten haastattelukysymyksiä. Siitä minulle tuli sellainen olo, että myös minun kokemukseni on tärkeä!

Tapaamisessamme Susannan kanssa kävimme läpi esimerkiksi sellaisia asioita ja työtehtäviä, joita minä toivoin omalta työltäni. Susanna halusi tietää, mikä motivoi juuri minua.

Pidin tätä erittäin hienona lähestymistapana. Se vaatii varmasti ripauksen rohkeutta myös työnantajalta. En kokenut, että minua soviteltaisiin tiettyyn muottiin, vaan että muottia voitaisiin muokata yhden Siirin mentäväksi. Tämän huomatessani ajattelin, että jos minut valitaan, niin täältä pesee: paras osaamiseni ja koko oppimishaluni ovat käytettävissänne. Ja jos minua ei valita, niin ajattelen silti, että nuo tekevät siistejä juttuja ja elävät niin kuin opettavat. Arvostus!

 

”Ja jos minua ei valita, niin ajattelen silti, että nuo tekevät siistejä juttuja ja elävät niin kuin opettavat.”

 

Löysin muutaman päivän päästä sähköpostistani työtarjouksen. Ei varmaan tarvitse hirveästi pinnistellä, jotta voi kuvitella tähän kohtaan kuvan riemuitsevasta vastavalmistuneesta. Vastasin tietenkin, että tulen. On myös tosi tärkeää, että tulee se paljon puhuttu match. Minulle sen syntymiseksi tärkeintä on, että yrityksen arvot vastaavat omiani, ja että yrityksen kulttuuri ja omat työtehtäväni tukevat luovuuttani ja tarjoavat ruokaa motivaationi nälkäisille draivereille. Onnistunut hakijakokemus täydensi mielikuvani Eminestä tällaisena yrityksenä.