Blog : Facebook

Missä somekinkereissä oma HR-kohdeyleisösi viihtyy?

Missä somekinkereissä oma HR-kohdeyleisösi viihtyy?

Jos eri sosiaalisten medioiden luonteita oikein tarkastelee huomaa, että some on kuin monipuolinen tapahtumakalenteri! Joukkoon mahtuu populaarikulttuuria, valmennustapahtumaa, muotinäytöstä, perhejuhlaa, pikadeittausta ja seminaaria. Sosiaalisen median kohtaamispaikat eivät myöskään poikkea juurikaan fyysisen maailman kohtaamisista. Alusta on eri, mutta ihmisen tarve viihtyä, kohdata tai seurata toisia ihmisiä on samanlainen kuin ennenkin. Eri kanavien luonteisiin tutustumalla ja niitä hyödyntämällä voimme parantaa oman someyleisömme sitouttamista sisältömme.

which-party-type-is-your-audiences-fave-social-media

Facebook – tuo perhetapahtumien areena

Facebook on luonteeltaan kuin isoäidin syntymäpäiväjuhlat – merkittävä perhetapahtuma, jonne koko suku kokoontuu. Tunnelma on välitön ja juhlien luonne yksityinen. Perhealbumimme ikäänkuin kiertävät Facebook-sylistä toiseen. Jaamme toisillemme dokumentoimiamme elämämme merkityksellisiä hetkiä ja sukulaisemme huokailevat kilpaa suloisille muistoillemme.

Erottautuminen työnantajabrändinä Facebookissa edellyttää vastaavanlaista, ”elämää suurempien hetkien” dokumentoimista ja jakamista. Perhettä edustaa työyhteisö ja perheenjäseniä työyhteisön kaikki jäsenet. Sukujuhlien puolitutut pikkuserkut ja vähän tutummat serkut edustavat yleisöämme. Keskeistä on ymmärrys sille, että emme avaa perhealbumiamme heti ventovieraille ihmisille. Myös HR-markkinointi Facebookissa toimii parhaiten, kun muistamme ensin tutustua ja vasta sen jälkeen jakaa elämämme ilot ja surut.

Sisältöesimerkkejä:

  • Vuosipäivät (yksilön ja yrityksen)
  • Uudet perheenjäsenet (uudet työntekijät, puolisot ja vauvat)
  • Merkittävät virstanpylväät (työsuhteiden merkkipaalut, uralla etenemisen esimerkit talon sisältä, tuotelanseeraukset työntekijöiden toimesta, uusien toimipisteiden avaaminen)
  • Hymypatsaat ja kunniamerkit (voitot, toimialapalkinnot, kunniamaininnat, noteeraukset medioissa, tunnustukset, erinomaiset asiakaspalautteet)
  • Poismenot (hyvissä merkeissä päättyneet työsuhteet)

Sisältötyyppinä Facebook suosii liikkuvaa kuvaa. Parhaimmat orgaaniset tulokset syntynevät live-lähetyksistä, joina edellä mainittuja sisältöideoita voi hyvin julkaista. Valmiin videon julkaiseminen Facebookissa edellyttää parin knoppisäännön ymmärtämistä sekä videomateriaalin muokkaamista juuri Facebookille sopivaksi:

  1. Älä julkaise Youtube- tai Vimeo-videolinkkiä Facebookissa, vaan lataa itse video Facebookiin.
  2. Huomioi, että Facebook näyttää videon ensimmäiset 3 sekuntia ilman ääntä. Facebookissa käytettävä video täytyy muokata huomioimaan tämä, sillä tuo 3 sekuntia määrittää, kuinka suurelle yleisölle Facebook näyttää videosi orgaanisesti. Mikäli video ei herätä alkusekuntien aikana riittävää kiinnostusta, sen orgaaninen tavoittavuus romahtaa; Facebook antaa sinulle vitsaa.
  3. Ole tietoinen siitä, että kaikki videot Facebookissa keskeyttävät perhejuhlan spontaanin jutustelun ja tunnelman. Varmista, että videosi sisältö on yleisöllesi relevanttia ja ensimmäiset 3 sekuntia kertovat ilman ääntäkin, mistä on kyse.

blogi-some1

Kaappasin ylläolevan kuvan Social Media Examinerin blogista. Facebook-videon 3 ensimmäistä sekuntia voi näyttää tältä. Ilman ääntä on turha selittää mistä on kyse, mutta toisaalta pelkkä videon otsikko ruudussa ei ole Facebookin luonteen mukaisesti henkilökohtainen. Kasvot ja otsikko ovat mielestäni paras tapa kiinnittää se kriittinen huomio mahdollisimman hyvän orgaanisen näkyvyyden aikaansaamiseksi. Toinen vaihtoehto on tekstittää videosi ensimmäiset sekunnit (tai vaikka koko video).

Nostan mielelläni Facebookin ykköseksi HR-markkinoijan sometyökalupakkiin, sillä tämä media on yksinkertaisesti edelleen tavoittavuudessaan, kustannustasossaan ja monipuolisuudessaan paras sosiaalinen media HR-markkinointiin ja työnantajakuvan rakentamiseen.

Twitter – pikadeittailua parhaimmillaan

Twitterin tempo on niin kova, että siellä jos jossain on potentiaalinen keskustelukumppani vakuutettava muutamassa sekunnissa. Jos oikein kohdalleen loksahtaa, juttu jatkuu tunnistein pitkäänkin. Kohta sitä aletaankin jo seuraamaan keskustelukumppanin feediä, ja ennen kuin huomaatkaan, olet sopinut somelounaasta uuden tuttavasi kanssa.

Kuten pikadeittailussakin (otaksun), vastapuolen huomion kiinnittämiseen ei ole kovinkaan paljon aikaa. Katse kohdistuu silmiin. Twitterin tempo ei kestä edes minuutin videoita. GIF-tiedostot ovat kuulemma*) Twitterissä yllättävän tehokkaita. Ne kiinnittävät huomion feedissä, ja niiden nopeus vastaa sitä tempoa, jolla Twitter-feed etenee. Amerikan-lähteeni*) mukaan Twitterin oma GIF-pankki on varsin kattava. Sieltä löydät maustetta omaan treffihetkeesi vastapuolen huomion vangitsemiseksi.

blogi-some2

Twitterissä deittailuun kannattaa muuten investoida myös hetki enemmän. Keskusteluihin mukaan hyppääminen yllättää useimmiten positiivisesti. Aihepiirejä on helppo hakea tunnistein (#[aihepiiri]) ja kuka tahansa voi osallistua tai aloittaa keskustelun kenen tahansa kanssa.

HR-markkinoinnissa tämä tarkoittaa keskustelua niistä aihepiireistä, jotka kiinnostavat tavoittelemaasi kohdeyleisöä. Ammatilliset kiinnostuksen kohteet lienee helpointa tunnistaa. Seuraamalla aktiivisesti aiheista twiittailevien ja keskustelevien henkilöiden muuta Twitter-sisältöä voit kasvattaa ymmärrystäsi nopeastikin siitä, mistä muista teemoista kohdeyleisösi voisi olla kiinnostunut.

Nyt sinulla on tiedossasi kohdeyleisösi, heidän seuraamansa teemat sekä Twitterille ominainen sisällön tyyppi ja tempo. Hyppää mukaan keskusteluihin!

Linkedin – old school -seminaari

En voi sille mitään, mutta Linkedin on kuin vanhan ajan bisnesmessut liian isossa tapahtumapaikassa. Tunnelma on kylmän viileä ja persoonaton, ohjelmaa on liikaa, puhujat isolle yleisölle pääosin tuntemattomia, eivätkä esitysten otsikot juurikaan erotu toisistaan. Palvelukin sakkaa. Paitsi, jos sinut on kutsuttu ”pikkuhuoneiden erityissessioihin”. Niissä keskustelu on kohdennettua ja vilkasta, ja omia kokemuksia ja oppeja jaetaan mielellään toisilleen.

Mikä täällä toimii?

  • Kohdennettu, ajantasainen keskustelua herättävä pikkuhuoneen erityissessio, eli Linkedin-ryhmissä julkaisu ja aktiivinen keskusteluun haastaminen ja osallistuminen kyseisen ryhmän aihepiiristä.
  • Asiantuntijoidenne julkaisemat Pulse-artikkelit (kunhan asiantuntijanne profiilissa näkyy yhteys yritykseenne).

YouTube – artisti tai henkilökohtainen valmentajasi omassa olohuoneessasi

Tietyissä ikäluokissa (let’s face it, todennäköisesti paljon sinua ja minua nuoremmissa) YouTube on yhtä kuin televisio. Sen äärellä istutaan tuntitolkulla viihtymässä ja oppimassa. Tiedän esimerkiksi hyvin taidokkaita maskeerajia, jotka ovat kouluttaneet itsensä YouTube-videoilla! YouTuben ääressä saat myös lempiesiintyjäsi, bisnesvalmentajan tai personal trainerin suoraan omaan olohuoneeseesi silloin, kun se sinulle parhaiten sopii.

YouTube on ”on-demand” -kanava, eli yleisö on varautunut viettämään videoiden äärellä aikaa. Siksi YouTube-videot voivat olla kestoltaan jopa 10-15 minuutin mittaisia. Sitä pidemmät videot vaativat mielestäni erittäin korkealaatuista suunnittelua ja toteutusta pitääkseen katsojan mielenkiinnon yllä.

Olemme kenties käyttäneet YouTubea jo uravideoidemme julkaisualustana, mutta YouTubea voi hyödyntää monipuolisemminkin työnantajabrändin rakentamisessa:

  • Webinaarit asiantuntijaosaamisenne jakamiseksi
  • Uratarinat haastatteluohjeman tyyliin kaksin tai paneelina
  • Sisäisten koulutusten kiteytykset ”mainostyyppisesti”
  • Rekrytapahtumien kutsuvideot ja ilmoittautuminen
  • Asiantuntijoiden tutorialit toisille asiantuntijoille niistä teemoista, joita liiketoimintanne kattaa

Instagram – eturivinpaikat muotiviikoilta

Instagram on luonteeltaan vahvasti visuaalinen. Vahvasti.

Instagram on kuin muotiviikot tai taidenäyttely. Mitä upeampia, tarkoituksenmukaisempia ja tyylitellympiä otoksia julkaiset, sitä suurempi huomio. Instagram vaatii kuvalta paljon. Estetiikan merkitystä ei voi liikaa korostaa. Onneksi on filtterit!

Käyttöesimerkkejä HR-markkinoinnissa:

  • Henkilöesittelyt (kuva + nimi + tehtävä)
  • Sitaatit (kaunis taustakuva + sitaatti) sopivat auktoriteettienne, arvojenne ja kulttuurinne kuvaamiseen
  • Rekrytointi-ilmoitukset (kuva, otsikko ja linkki ilmoitukseen biossa)
  • MyStories: livestriimausta toimistolta: tunnelmia, kommentteja, julkistuksia, henkilöesittelyitä, taustoituksia, uusien blogipostausten kiteytyksiä (linkki biossa ja kuva otsikolla julkaisussa)

Instagramissa ei voi julkaista aktiivista linkkiä, mutta voit lisätä linkin bioon ja kertoa julkaisussa linkin löytyvän biosta. Se on yleinen käytäntö tässä kanavassa. Muista kuitenkin päivittää linkki, kun asia ei ole enää ajankohtainen.

Snapchat – somereivit

Snapchat on Suomessa vielä aika marginaalinen kanava, mutta joskus marginaalikanavassa voi saada todella suuren huomion olemalla itse aktiivinen. Utelias voi oppia sen tyylistä ja toimintamahdollisuuksista seuraamalla ulkomaisia Snapin käyttäjiä. Snappaajat.fi:stä löydät kattauksen sinne itsensä rekisteröineitä suomalaisia snappaajia.

Snapchat on mediana tempossaan Twitterin kaltainen.  Sillä erotuksella tosin, että Twitterissä sitä sentään katsoo peiliin ennen kuin deittipöytään istuu. Snappimaailmaa kuvannee parhaiten edesvastuuton pillerihumala. Mikäli työnantajabrändi antaa myöten hulluttelulle, äärirennolle, suunnittelemattomalle touhulle, Snap voi olla toimiva leikittelyn areena, erityisesti henkilöbrändien rakentamiseen yksin tai yhdessä työkaverien kanssa. Vakavasti siellä ei sovi ottaa itseään tai muita. Tylsyys ei yksinkertaisesti toimi Snapissa. Mutta toisaalta, jos yrityskulttuuri antaa myöten, Snapchat on marginaalikanavanakin ihan hauska paikka kohdata samanhenkisiä tyyppejä.

Lue aiempi postaukseni omista kokemuksistani Snapchatissa >>

Mikä sosiaalinen media sopii HR-markkinoinnille?

Vastaus on yksinkertainen: se media, jossa HR-kohderyhmäsi parhaiten tavoitat.

Useampien kanavien käyttö on ihan viisasta, jos resurssit vain riittävät. Samaa sisältöä ei kannata automaattisesti laittaa joka tuutista ulos. Ainakaan samassa muodossa. Edellä kuvatut kanavien tyypittelyt auttavat ohjaamaan oman sisällön julkaisukulmia. Kun teemme asiakkaidemme kanssa yrityskulttuurin ja työntekijäkokemusten tarinallistamista, määritämme aina HR-kohderyhmät ja kohderyhmiä koskevat tavoitteet. Näin pystymme sekä valikoimaan sopivat kanavat, suunnittelemaan kohderyhmille tavoitteiden mukaista sisältöä ja julkaisemaan sisältöjä kanaville sopivissa muodoissa. Pienellä suunnittelulla ja tuunauksella yhdestä sisällöstä voi löytyä useampi julkaisukulma.

Nordic Business Forumissa lokakuussa vieraillut Gary Vaynerchuk on määrittänyt omalle some-paletilleen selkeän roolijaon. Hänen esimerkkinsä kiteyttää mielestäni hyvin useampaa kanavaa hyödyntävän kokonaisuuden mahdollisuudet:

blogi-some3

 

Vastaavaa logiikkaa voi käyttää myös määrittämällä kullekin kohderyhmälle pääasiallisen kanavan ja kanavalle pääasiallisen, kohderyhmäkohtaisen tavoitteen ja teeman.

Jos taas toimitte teemoilla, yhden teeman alla voi suunnitella ja toteuttaa sisältöä eri näkökulmilla eri kohderyhmille. Jos asiantuntijayleisöä innostetaan esimerkiksi mukaansatempaavalla tutorial-videolla, omalle henkilöstölle voi samasta aiheesta julkaista Facebookiin ”behind the scenes” -videon tutorial-videon kuvaamisen aikana syntyneistä epäonnistuneista otoksista.

Kannustan lämpimästi seuraamaan aktiivisia somettajia eri kanavissa ja analysoimalla heidän tyyliään, sisältöään, tempoaan ja julkaisutahtiaan. Oppimisen (ja suunnittelunkin) kannalta hyödyllistä on kerätä itselleen tai HR-markkinointitiimille yhteistä ideapankkia vastaan tulleista ideoista, joita toteuttaa oman tyylisinä omiin kanaviin.

*) Inspiraatiota somekanavien luonteista tarjoili minulle Amy Schmittauer @schmittauer

Artikkelikuva: Gratisography.com

Case EVRY: Kumppanuus työnantajakuvan kehittämisessä ja tarinallistamisessa

Case EVRY: Kumppanuus työnantajakuvan kehittämisessä ja tarinallistamisessa

EVRY on kasvava pohjoismainen yritys, jolla on 10 000 työntekijää sekä toimintaa 50 paikkakunnalla. Suomessa EVRYllä työskentelee yli 100 työntekijää Vantaan, Tampereen ja Jyväskylän toimipisteissä. EVRYn liiketoiminta painottuu yritysten toiminnanohjaukseen (ERP) ja liiketoimintatiedon hallintaan (BI). EVRYllä on erityisosaamista muun muassa teollisuuden ja rakennusalan, kaupan ja palvelualan, rahoitusalan sekä graafisen alan tietojärjestelmistä. (Lähde: https://www.evry.com/fi)

blogi faktaboksi EVRY

 

EVRY Finland käynnisti kanssamme keskustelut työnantajakuvan kehittämiseen liittyen alkuvuodesta 2016. Yritys oli yhtiörakenteiden muutosten myötä solmukohdassa ja etsi oikeanlaista tapaa puhutella talent-kohdeyleisöjä, kertoa itsestään työnantajana ja tuoda esille yhtiön Suomessa tarjoamia työ- ja uramahdollisuuksia. 

Pitkä historia rakennusalan tietojärjestelmien toimittajana Jydacomin ja alkujaan Jyväsdatan ajoilta antaa vankkaa pohjaa EVRYn tavoitteille digitalisoida oma toimialansa.  

Lähdimme yhdessä luomaan pohjaa Evryn työnantajakuvalle jatkuvan sisältömarkkinoinnin keinoin. Vuoden kestänyt yhteistyömalli keskittyi opastamaan Evryn asiantuntijoita bisneksen, asiantuntemuksen ja uramahdollisuuksien markkinoinnissa sisällöntuotannon ja tarinankerronnan keinoin. 

Koska erityisesti Jyväskylässä kehitettävät Jydacom-tuotteet olivat kovaa vauhtia uudistumassa ja rekrytoinnit erityisesti Jyväskylään olivat kriittisiä, päädyimme luomaan EVRY Jydacomille omat urasivut.

Työ käynnistyi urasivujen kehittämisellä ja piti sisällään:

  • Kartoittavat tiedonkeruut
  • Urasivuston suunnittelu
  • Urasivuille tulevan sisällöntuotanto (tekstit, kuvat) ja
  • Sisällön koostaminen yhdessä asiakkaan osoittaman teknisen toteuttajan kanssa.

Urasivujen lisäksi opastimme EVRY Finlandia avamaan oma sosiaalisen median toimintansa Facebookissa, valmensimme johtoa sosiaalisen median käyttöön ottoon ja teimme vuoden kestäneen yhteistyön ajan aktiivista sisällöntuottamista ja julkaisutoimintaa asiakkaan puolesta sosiaalisessa mediassa. Jatkuva yhteistyö mahdollisti asiakkaalle sparrauskumppanin myös muunlaisiin HR-markkinoinnin tarpeisiin, kuten rekryviestinnässä ja rekrymarkkinointikampanjoiden tukemisessa. 

 

evry1-blogi

 

EVRYn eräs peruspilari on välittäminen. Tämä näkyy myös potentiaalisista työntekijöistä huolehtimisena, sillä ratkaisut tehdään aina heitä silmällä pitäen. Yksi esimerkki yrityskulttuurin ja työntekijäkokemusten tarinallistamisesta on EVRY:lle toteuttamamme feature-artikkeli, johon haastattelimme työntekijöitä ja muodostimme niiden pohjalta journalistisen tarinan.

Kaiken kaikkiaan viikoittainen, jatkuva yhteistyö siirsi säännöllisesti Eminen osaamista asiakkaan puolelle. Lisäksi se paransi meidän ymmärrystämme asiakkaan liiketoiminnastaan ja haasteista, ja antoi meille tilaisuuden kiinnittää asiakkaan huomiota myös sellaisiin viestinnällisiin tarpeisiin, joita asiakas ei välttämättä itse olisi tullut huomanneeksi. Kokonaisvaltaisena kumppanina yhteistyö on hedelmällistä.  Kertynyt tieto auttaa kaikenlaisessa tekemisessä: urasivut ovat ajan tasalla, sisältöjä markkinoidaan järkevästi ristiin, sisällöntuotanto on mutkattomampaa ja julkaisutyön optimointi toimii paremmin.

Tutustu EVRY Jydacomin urasivuihin: http://urat.jydacom.fi/

Kurkkaa Facebookiin: https://www.facebook.com/EVRYFinland/

Facebookin käänteinen johtamiskulttuuri

Facebookin käänteinen johtamiskulttuuri

Vietin viime viikon Piilaaksossa muun muassa tutustumassa paikalliseen yrittämiseen, johtamiseen ja työelämään. Visiitti Facebookille oli erityisen inspiroiva. Saimme kuulla Facebookin johtamiskulttuurista, jonka keskiössä ovat yksilön valta, vapaus ja vastuu toteuttaa omaa rooliaan itselle innostavimmalla tavalla, kunhan valinnat tuottavat impactia tiimin ja yrityksen tavoitteisiin ja missioon.

IMG_2260

Facebookille rekrytoidaan määrätietoisesti diversiteettiä. Työntekijöitä on joka puolelta maailmaa, ja sukupuolijakauma on kuulemma suhteellisen tasainen. Jokainen uusi työntekijä käy työsuhteensa alussa 6-7 viikon Bootcampin, jonka aikana hän tutustuu yrityksen toimintatapoihin ja työkaluihin osallistumalla mahdollisimman monen tiimin toimintaan. Sen jälkeen hän valitsee tiimin, jossa haluaa työskennellä. Tiimien esimiesten tehtävänä on markkinoida omaa tiimiään tulokkaille aggressiivisesti saadakseen headcountinsa täyteen.

Facebookilla esimiehet eivät sanele mitä työntekijät tekevät. Työntekijän vastuulla on itse arvioida ja päättää, mihin aikansa käyttää. Jokaisella tiimillä on yhteiset tavoitteet, jotka ohjaavat työntekijän valintoja. Esimiehen tehtävänä on haastaa työntekijää tekemään oikeat, impactiin johtavat valinnat. Facebookin esimiehet tuntuvat vilpittömästi ajattelevan, että tiimiläiset tietävät heitä paremmin mitä operatiivisella tasolla pitää tehdä. Senioriteetti yrityksessä ei tuo yhtään sen enempää valtaa tai vastuuta. Johtamiskulttuurin mukaan ainoastaan impact synnyttää arvostusta ja arvostus johtaa palkitsemiseen. Minä uskon tähän.

Esimiehen tehtäväksi jää työntekijöiden menestymisen avittaminen sekä puolivuosittaiset performance reviewt. Ne ovat kuulemma ”brutaalit”. Jokainen facebookilainen pääsee 360-syyniin, jonka jälkeen ovipumppu voi hyvinkin käydä.

Se, mikä minua Facebookin kulttuurissa eniten inspiroi oli pyrkimys vahvistaa yksilön intohimot kyvyiksi. Heikkoudet voidaan sivuttaa, mikäli menestyminen ei ole heikosta ominaisuudesta kiinni. 

Joka perjantai Zuckerberg pitää Q&A-session Menlo Parkin campuksella. Sessio on täysin avoin kaikille facebookilaisille, ja siellä käydään läpi avoimesti mitä tahansa paitsi talousasiat ja yrityskaupat (pörssistatuksen vuoksi). Kuulemma kaikki salaisimmatkin tuotelanseeraukset voidaan puhua läpi, ja yksikään facebookilainen ei lätise niitä talon ulkopuolelle. Jokaisella facebookilaisella on laajat käyttöoikeudet ja pääsy lähes mihin tahansa talon sisäiseen dataan. Avoimuus ja läpinäkyvyys ovat keskeinen osa Facebookin johtamiskulttuuria.

Tämä luottamusaspekti nousee ylipäätään Piilaakson kulttuurissa voimakkaasti esille. Ihmiset puhuvat bisneksistään, ideoistaan ja tekemisistään avoimesti toisilleen. Mutta Piilaaksossa elää kirjoittamaton sääntö, että toisten asioita ei kerrota eteenpäin. Siitä seuraa välitön luottamuspula, ja sen jälkeen tie on viitoitettu ulos Piilaaksosta.

Facebookin malli on suurin piirtein normia startupeissa ja kasvuyrityksissä. Monikohan suuryritys tohtii rakentaa yrityskulttuuria, jossa vastuu ja valta on työntekijällä? Suosittelisin testaamaan edes jossain tiimissä. Seurauksista voi yllättyä. Positiivisesti.