Blog : arvot

Miksi piittaisin yrityskulttuurista?

Miksi piittaisin yrityskulttuurista?

Sinun ei tarvitsekaan piitata, mutta luettuasi tämän, toivon, että kiinnostuit edes hitusen.

Me Eminessä yrityskulttuurista puhuttaessa puhumme kulttuurin kokonaisuudesta, jossa huomioidaan sekä esimiesten tavat ja tyylit johtaa (johtamiskulttuuri) että yrityksen strategian toteuttamisen kulttuurille muodostamat odotukset (organisaatiokulttuuri). Toisin sanoen meidän kielellämme:

Organisaatiokulttuuri + Johtamiskulttuuri = Yrityskulttuuri

Oletko jossain sellaisessa roolissa, jossa edustat yritystä, ja tehtävänäsi on toimeenpanna jollain tasolla yrityksen strategiaa? Ajattele, jos johtamistyösi voisi olla paljon helpompaa ja mielekkäämpää!

Yrityksen tehtävänä on toimeenpanna strategia ja tavoitteiden saavuttaminen on huomattavasti luontevampaa, sujuvampaa ja mielekkäämpää, kun jokainen sen toteuttamiseen valittu henkilö, eli mielellään ihan koko henkilöstö, kokee luontaisesti mielekkääksi tehdä työssään sellaisia toiminnallisia ja asenteellisia valintoja, jotka edesauttavat strategian toteututumista.

Yrityskulttuuri ei olekaan hömppää

Yrityskulttuurista puhuttaessa tiedetään joko tismalleen, mistä puhutaan tai koko yrityskulttuuri koetaan bisneksen tekemistä häiritsevänä höpinänä. Ne yrityspäättäjät, jotka ovat päässeet kokemaan vahvan yrityskulttuurin vaikutuksen yrityksen keskeisiin mittareihin (KPI) eivät muulla tavalla enää suostuisi johtamaankaan. Niin suuri vaikutus vahvalla kulttuurilla ja kulttuurilla johtamisella on yrityksen liiketoimintaan.

Great Place to Work Instituutin tutkimusten mukaan ”high trust” -organisaatiot kasvavat muita organisaatioita nopeammin ja vahvemmin myös huonoina aikoina. Suomen Great Place to Work Instituutin perustaja Asta Rossi kirjoittaa kirjansa Kulttuuristrategia alkupuheenvuorossa, miten finanssikriisin kynsissä vuonna 2009 maailman parhaat työpaikat -listan 25 kärkiyritystä kykenivät luomaan yhteensä 150 000 uutta työpaikkaa.

Samaan aikaan [finanssikriisin aikaan vuonna 2009] myös Suomessa 50 parasta työpaikkaamme kasvattivat liikevaihtoaan 14% suomalaisyritysten sukeltaessa keskimäärin -15%. Massairtisanomisten keskellä nämä Suomen parhaat työpaikat onnistuivat luomaan kansantalouteemme 1000 uutta työpaikkaa.” Asta Rossi Kulttuuristrategia-kirjassa

Vastaavanlaisia lukuarvoihin nojaavia kokemuksia on luettavissa myös Canadasta >>

Kuten Rossikin kirjassaan toteaa, vahvan yrityskulttuurin talot eivät souda sattumalta vastavirtaan. Niiden johtamiskulttuuri on radikaalisti keskimääräisen yrityksen johtamisesta poikkeava. Mielekkääksi yrityskulttuurin kehittämisen tekeekin juuri sen kokonaisvaltainen vaikutus sekä yrityksen kasvuun ja kasvun edellytyksiin että työntekijöiden työtyytyväisyyteen.

Yrityskulttuurilla johtaminen helpottaa johtamista

Jokainen esimiestyötä tehnyt tietää, että ihmisten johtaminen on itse asiassa varsin haastavaa, energiaa syövää ja jatkuvaa huomiota vaativaa. Harvalla esimiestehtävässä olevalla on kuitenkaan mahdollisuutta käyttää aikaansa vain ja yksinomaan ihmisten johtamiseen. Vahvalla yrityskulttuurilla voidaan vaikuttaa positiivisesti henkilövalintoihin, motivaatioon, työtyytyväisyyteen, tuottavuuteen ja sitoutumiseen, ja helpottaa johtamistyötä. Tämä ei tarkoita sitä, etteikö vahvan yrityskulttuurin organisaatioissa tarvitsisi johtaa lainkaan tai ettei näissä yrityksissä olisi koskaan johtamiseen liittyviä haasteita. Ihminen sekä esimiehenä että työntekijänä on kompleksi kokonaisuus, jonka työtyytyväisyyteen vaikuttaa myös työn ulkopuolinen elämä ja arki. Pointti onkin siinä, että koska näin on joka tapauksessa, kaikki se, millä voidaan helpottaa johtamista ja edesauttaa hyvää fiilistä ja työssä onnistumista kannattaa hyödyntää ja ottaa tosissaan.

Yrityskulttuuri on käyttäytymistä, asenteita ja arvoihin perustuvia valintoja

Vahva yrityskulttuuri vaikuttaa eniten työntekijöiden asenteisiin, sitoutumiseen ja halukkuuteen toimia yrityksen asiakkaiden ja toistensa edun mukaisesti linjassa yrityksen strategian ja tavoitteiden kanssa. Yrityksissä, joissa ei rakenneta vahvaa, yhteistä kulttuuria tehdään enemmän virherekrytointeja ja nähdään enemmän saavuttamatta jääneitä tavoitteita, piittaamattomuutta, huonoa mainetta, huonoa laatua, tuottamattomuutta ja innovaatiotoiminnan puutetta. Yrityskulttuuri ohjaa käyttäytymistämme työssä. Yrityskulttuuri on itseasiassa nimenomaan käyttäytymistä. Ja tätä käyttäytymistä siihen kohdistuvine odotuksineen palkataan, ohjataan ja palkitaan yrityksissä, joissa vahva yrityskulttuuri on strategisesti tärkeäksi tunnistettu.

Yrityskulttuurin rekrytointi

Suurin osa maailman huippuyrityksistä johtaa yrityskulttuurilla. Yrityskulttuuriin johtaminen lähtee jo rekrytoinnista. On helpompaa johtaa sellaisia osaajia, joilla on jo ”sisäsyntyisesti” sama arvomaailma ja  joille on valmiiksi luontevaa toimia ja käyttäytyä juuri siten, miten yrityskulttuurissa odotetaan toimittavan. Vaikka osaaja olisi kuinka vahva taidoiltaan, joukkoon sopimattomat asenteet aiheuttavat nopeasti energiaa kuluttavia ristiriitoja ja syövät lähellä olevien motivaatiot. Yrityskulttuuriin rekrytointi tarkoittaakin sitä, että valitaan sopivin, ei välttämättä pätevin.

Googlen HR-johtaja Lazlo Bock kirjoitti juuri kirjan Work Rules Googlen kulttuurista ja kulttuuriin rekrytoinnista. Bock toteaa hyvin:

”..give candidates a reason to join. We all want meaning. We all want to be happy and to enjoy freedom from want. Work for most people is a pretty mediocre experience. It doesn’t have to be.” Lazlo Bock, Google

 

Vahvan yrityskulttuurin yritykset luovat sellaiset mission, työyhteisön ja toimintamallin, jotka synnyttävät työntekijöille arvoa ja merkitystä, ja tekevät työn tekemisestä aidosti innostavan kokemuksen.

Suomalainen esimerkki yrityskulttuurilla johtamisesta

Yrityskulttuurin jatkuva kehittäminen ja siihen satsaaminen tulee erityisen vahvasti esille yrityksissä, jotka kasvavat voimakkaasti ja elävät jatkuvassa muutoksessa ja resurssipulassa. Kun jo rekrytoitaessa kiinnitetään erityistä huomiota siihen, että valitut osaajat kykenevät, haluavat, motivoituvat ja innostuvat työskentelemään juuri tässä toimintaympäristössä sen kaikkine vahvuuksine ja puutteineen, helpottuvat sekä johtaminen että työntekeminen.

Asiakkaamme Tori.fi (Schibsted Media Groupin suomalainen tytäryhtiö) on erinomainen esimerkki kasvuyrityksestä, jossa on alusta alkaen kiinnitetty valtavasti huomiota vahvan yrityskulttuurin rakentamiseen ja kehittämiseen. Se ei ole ollut helppo tehtävä, koska nopeasti kasvavassa yhtiössä on miljoona muuta asiaa, jotka syövät aikaa, energiaa ja huomiota arjen tiimellyksessä. Olisi kovin helppoa tehdä myönnytyksiä ja poikkeuksia tässä asiassa. Big mistake. Jokainen yrityskulttuurilla johtava on takuuvarmasti tehnyt näitä virheitä yhden jos toisenkin kerran, ja tietää, miksi niiden välttämiseen kannattaa kiinnittää erityistä huomiota.

Torin vetäjä, Jussi Lystimäki julkaisi alla olevan esityksensä, jossa hän kertoo miten Tori.fi:n menestystarina on rakennettu, ja miten ihmeessä he onnistuivat saamaan yli puolet suomalaisista Torin käyttäjiksi. Lue sydämellä slidet numerosta 8 eteenpäin. Jussi kertoo, mille asioille Torin kulttuuri on rakennettu, ja mitä asioita vahvistetaan systemaattisesti.

Jos haluat keskustella kanssani näistä asioista, huikkaa Twitterissä @RantanenSusanna tai laita viestiä susanna(at)emine.fi.
Lisää aiheesta:
Olisiko äitisi sinusta ylpeä?

Olisiko äitisi sinusta ylpeä?

Asiakaskohtaamiset ovat myyntityön arkea. Kohtaamisia syntyy erilaisissa tilanteissa myyntitapaamisista suhteen ylläpitotapaamisiin sekä satunnaisiin kohtaamisiin siellä sun täällä, usein sattumaltakin. Myyjän tehtävänä on herättää kiinnostus ja synnyttää tarpeita. Kaikilla ei ole tarpeita. Tai ainakaan sellaisia, joihin kohdattu myyjä voisi jotain tarjota. Jokainen myyjä on siihen tottunut. Ei siinä mitään ihmeellistä ole. Jokainen myyjä osaa sitä odottaa ja jokainen myyjä on kuullut ”ei”-sanan enemmän kuin riittävästi. Vai onko?

Minua nimittäin nyppii. Minua nyppii ihmisten huonot tavat ja välinpitämättömyys ajankäytön suhteen. Minua nyppii se, miten vähän ihmiset ymmärtävät huonojen tapojen ja välinpitämättömyyden kielivän yrityksen arvomaailmasta ja vaikuttavan yrityksen maineeseen.

Olen useimmiten tekemisissä ylimmän johdon ja liiketoimintayksiköiden vetäjien kanssa. Heidän toimintatapansa kommunikoivat minulle suoraan, minkälainen arvomaailma yrityksessä on. Ja kyllä, tällainen vaikuttaa mielikuvaani yrityksestä. Ethän sinä halua, että oman yrityksesi maine on kiinni huonosti käyttäytyvistä työntekijöistä tai johtajista? Ethän sinä halua olla se, joka huonon kaiun saa aikaan?

Minua nyppii ihmisten huonot tavat ja välinpitämättömys. Tällainen vaikuttaa yrityksen mielikuvaan ja maineeseen.

En minäkään. Meidän ei tarvitse silti olla täydellisiä. Siitä ei ole kyse. Kyse on siitä, että muistamme kanssaihmistemme tekevän työtään. Sitä työtä helpottaa, kun saa suoria vastauksia. Työn tekeminen on mieluisampaa, kun me kaikki kunnioitamme toistemme aikaa ja arvostamme toisiamme ihmisinä. Kauniit käytöstavat on opetettu suurimmaksi osaksi meille kaikille kotona. Varmasti haluamme myös itse tulla kohdatuksi kauniisti.

Siksi ehdotankin seuraavaa rakkaat kanssaihmiset. Sovitaanko, että jos ei kiinnosta tai ei ole tarvetta juuri nyt, sanotaan se reilusti! Sanotaan se kauniisti! Ei kadota kuin tuhka tuuleen. Ei lakaista ei-sanaa maton alle. Hyvä myyjä penää asiaa niin kauan, että saa vastauksen. Pääset itsekin helpommalla, kun sanot rohkeasti ”ei kiitos tällä kertaa”.

Kokenut myyjä tietää, että ”tee tarjous” tarkoittaa useimmiten ”haluan päästä sinusta eroon, mutten kehtaa sanoa”.

Kokenut myyjä tietää myös, että ”tee tarjous” tarkoittaa useimmiten ”haluan päästä sinusta eroon, mutten kehtaa sanoa”. Siksi kokenut myyjä ei tee sinulle tarjousta. Se on sekä sinun että kokeneen myyjän ajanhaaskausta.

Rakkaat kanssaihmiset, on ihan tosi ok kieltäytyä tapaamisesta, todeta, ettei ole tarvetta tällä hetkellä. Todeta, että tarjous ylitti budjettimme tai ei vastannut odotuksiamme. Se on kaikki ihan ok. Mitä nopeammin uskallatte todeta faktat, sitä nopeammin ”case is closed” ja pääsette myyjästä eroon. Ehkä jossain toisessa tilanteessa tarpeita syntyykin ja keskustelu on kivempi avata uudelleen, kun ei tarvitse nolona muistella menneitä. Tätäkin nimittäin tapahtuu usein.

Hyvät tavat ja ystävällinen asenne myös silloin, kun yhteistä tarvetta ei löydy jäävät mieleen positiivisesti. Sellaisia yrityksiä ja ihmisiä on kiva suositella eteenpäin ja sellaisten kanssa löytyy yleensä aina joskus tulevaisuudessa yhteinen sävel.

Sanokaa rohkeasti ei kiitos. Elämä on paljon kivempaa sillä tavalla!

Lue myös:

Mikä on kohtaamisen strategia?

 

SusannaRantanen_2013 copySusanna Rantanen on Eminen co-founder ja Chief Experience Officer. Häntä innostaa hyvä työnantajamaine sekä yrityskulttuurien kuvantaminen, tarinallistaminen ja visualisointi työelämän innoittamiseksi ja parempien matchien aikaansaamiseksi. 

Ovatko roviolaiset hulluja?

Ovatko roviolaiset hulluja?

#hulluus #mielikuvituksellisuus #kapinallisuus #kaikkiruokaisuus [käyttäjien suhteen] Näin tietää Kauppalehti (printti 8.9.2014) kertoa Rovion arvot.

Wow, sanon minä! Kerrankin jotain ainutlaatuista, yhtiölle uniikkia, mieleenpainuvaa, ajatuksia herättävää, sykähdyttävää! Ainoa pieni epäilys minulla on..

Oikeasti nämä ovat Rovion brändin neljä osasta ja jutun perusteella on syytä olettaa, että ne ovat myös syntyneet brändijohtajan kynästä. Hän kyllä sanoo: ”Kaikki, mitä Roviossa tehdään, tehdään näiden arvojen kautta”. Mutta tehdäänkö oikeasti, siis koko organisaatiossa, kaikissa tilanteissa vai tarkoitettiinko nyt markkinoinnissa ja brändiin liittyvissä valinnoissa?

Ihmiset puhaltavat brändin henkiin arjen tasolla

Arvojen lausuminen ääneen synnyttää vastuun. Siksi varmasti useimmiten arvot ovatkin copypaste-arvoja, joihin kukaan ei tule kiinnittäneeksi huomiota. Eipähän tarvitse toimia niiden mukaan! Näin hienot arvot [Rovion] synnyttävät, ainakin minussa, voimakasta uteliaisuutta ja tarvetta päästä kokemaan niitä käytännössä.

Koska ihmiset puhaltavat hengen määritettyihin arvoihin elämällä ne todeksi, mietin, ovatko roviolaiset hyvällä vai huonolla tavalla hulluja, kenties mielenvikaisia ja mitä se kertoo yhtiöstä ja sen kulttuurista?

Mielikuvituksellisuuden ostan. Minusta Rovio on yhtiönä osoittanut suurta mielikuvitusta vihaisten lintujen syntymästä alkaen. Näkyykö mielikuvituksellisuus yhtiön sisäisissä käytännöissä? Odotetaanko työntekijöiden kiikuttavan idealappuja sosiaalitiloihin jätettyyn postilaatikkoon? Tai ehkäpä Roviolla crowd sourcing hoituu asianmukaisesti piuhoja pitkin? Mielikuvituksellisuus näkyy joissain titteleissä, mutta toisaalta ei läpi organisaation, koska minun pöydälläni on ainakin roviolaisten käyntikortteja ihan perinteisin tehtävänimikkein.

Kapinallisuus on arvona pelottava. Onko siellä ihmiset jatkuvasti barrikaadeilla äänestämässä vastaan, hajoittamassa totuttujen perinteiden ikkunat ja heittämässä kehityskeskustelua vesilinnulla? Miltä kapinallisuus näyttäytyisi rekrykriteerinä? Tai suoriutumisen arvioinnissa?

Kaikkiruokaisuus kuulostaa mielenkiintoiselta arvolta. Vatsani kurniessa ajatus heittää väkisinkin ruokapöytään. Brändijohtaja tarkentaa kyseessä olevan kaikkiruokaisuuden käyttäjien suhteen, mutta mitä se tarkoittaa? Roviolle maittaa kaikenlaiset käyttäjät? Tässä arvossa on lihansyöjäkukan kuvan mielestäni pois saatuani tiettyä sympaattisuutta, joka resonoi hienosti erilaisuuden hyväksymistä.

Summa summarum, ihmiset puhaltavat arvot henkiin ja minun on vaikea ymmärtää arvoja, jotka on tarkoitettu vain brändin arvoiksi itse organisaation mellestäessä tyystin muulla tavalla. Arvot ovat vahvasti yhtäkuin käyttäytyminen ja valinnat. Jotta julkilausutut arvot ovat yhtäänkin uskottavia, ne pitää olle todennettavissa hyvin arkisin keinoin koko poppoon toimesta.

Korostan, että Roviolla saattaa hyvin olla näin. En tiedä onko vai eikö. Innostuin uniikeista arvoista ja seuraavaksi haluasin nähdä tai kuulla, miten ne on puhallettu Rovion arjessa henkiin. Se olisi mielenkiintoinen case kuultavaksi.